Куперс

Бухучет и анализ

3 качества руководителя

1. Ключевое понятие классической школы:
трудовая норма
управленческая задача
функция
человеческий фактор

2. Представление об объекте рассмотрения при процессном подходе:
все меняется: среда, организация, задачи управления
любая управленческая задача может быть представлена в виде математической модели. Проигрывание ситуации на этой модели и позволяет управлять правильно
меняется внешняя среда, только поэтому должна меняться организация
процесс, осуществляемый в любой организации по общей схеме

3. В рамках классической школы управления были разработаны:
основные приемы формализации управленческих задач
основные теории мотивации
принципы определения нормы управляемости
рамки ответственности мастера и рабочего

4. Основной метод исследования, используемый новой школой:
Построение графической модели
Построение математической модели
Разделение целого на части и их детальный анализ
Хронометраж

5. Основу научного подхода к управлению составляет анализ выполняемой работы. Так считал:
Винер Н.
Мэйо Э.
Тейлор Ф.
Файоль А.

6. В основе концепции классической школы управления лежит следующее утверждение: «Работа любого руководителя …»
всегда конкретна и должна осуществляться в рамках, прописанных в инструкциях
носит индивидуальный характер, именно поэтому управление это и наука и искусство
однотипна и не зависит от особенностей технологического процесса
определяется конкретными особенностями данной организации, поэтому так важен опыт

7. Ситуационный подход позволил:
исключить научный поиск лучших вариантов решений, как своеобразного лекарства от всех болезней
признать факторы внешней среды и отработать методики их анализа
автоматизировать часть процессов управления
широко использовать математические методы в управлении

8. Наука «менеджмент» возникла в условиях:
краха эпохи «свободного предпринимательства»
перехода к фабричному производству
роста активности трудящихся, расцвета профсоюзного движения
становления крупного бизнеса

9. Объект изучения в школе человеческих отношений:
Законы взаимодействия объекта и субъекта управления
Отдельная управленческая задача
Процесс управления
Рабочее место и выполняемая на нем работа

10. Основной метод исследования, используемый научной школой управления — …
анализ накопленного опыта
опросы
построение математической модели
хронометраж

11. Различия между национальными системами управления определяют:
закон
менталитет
религия
традиция

12. Системный подход используется при …
выработке миссии организации
объяснении характера работы руководителей
определении оптимального способа решения управленческой задачи
распределении полномочий между линейными и функциональными руководителями

13. Основной метод исследования, используемый школой человеческих отношений:
Анализ накопленного опыта
Опросы
Построение математической модели
Хронометраж

14. Цель существования коммерческой организации:
выпуск товаров широкого потребления
получение дохода и выплата налогов
получение прибыли
удовлетворение конкретной потребности

15. Человек в процессе производства рассматривается как «живая машина, требующая регулировки» представителями школы:
классической
научной
науки управления
человеческих отношений

16. В рамках научной школы управления были разработаны …
основные приемы формализации управленческих задач
основные теории мотивации
принципы нормирования труда
принципы определения нормы управляемости

17. В рамках школы человеческих отношений были разработаны:
основные приемы формализации управленческих задач
основные теории мотивации
принципы нормирования труда
принципы определения нормы управляемости

18. При системном подходе развитие организации трактуется как процесс:
изменения устройства системы управления
непрерывного совершенствования технологической подсистемы
перехода на новый жизненный цикл
расширения масштабов деятельности

19. Менеджерами называются:
владельцы организации
должностные лица, имеющие полномочия по распоряжению ресурсами организации
должностные лица, осуществляющие контакты с внешней средой организации
должностные лица, имеющие подчиненных

20. Рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимозависимых частей, характерно для … подхода.
процессного
системного
ситуационного
стратегического

21. «При правильной организации собственной работы каждый руководитель может добиться успеха». Так считал:
Слоун А.
Тейлор Ф.
Файоль А.
Форд Г.

22. Процессный подход позволил:
исключить научный поиск лучших вариантов решений, как своеобразного лекарства от всех болезней
признать факторы внешней среды и отработать методики их анализа
автоматизировать часть процессов управления
широко использовать математические методы в управлении

23. Ключевое понятие школы науки управления:
Трудовая норма
Управленческая задача
Функция
Человеческий фактор

24. Человек в процессе производства рассматривается как «активный фактор, требующий особого внимания» представителями школы:
классической
научной
науки управления
человеческих отношений

25. Благодаря разработке школы человеческих отношений была:
введена в научный оборот концепция «человека экономического»
переосмыслена правильность концепции Ф.Тейлора и его теории «кнута и пряника»
разработаны методы анализа работы и рабочего места
создана теоретическая база для построения автоматизированных систем управления

26. Объектом изучения в курсе «менеджмент» является:
организация и ее устройство
процесс управления как массовое явление
руководитель и его работа
управленческий цикл и его составляющие

27. Благодаря разработкам научной школы управления …
введена в научный оборот концепция «человека экономического»
переосмыслена правильность концепции Ф.Тейлора и его теории «кнута и пряника»
разработаны методы анализа работы и рабочего места
создана теоретическая база для построения автоматизированных систем управления

28. Развитие школы науки управления позволило …
использовать ЭВМ для решения ряда управленческих задач
объяснить логику поведения работника в организации
признать важность ситуационных переменных
сократить непроизводительные затраты труда и времени

29. В качестве объекта рассмотрения при системном подходе выступает:
организация
связующий процесс
ситуация
управленческая задача

30. Модель «черный ящик» рассматривает организацию как систему:
временную
закрытую
открытую
постоянную

Управленческие способности характеризуют, прежде всего, управленческий потенциал руководителя и определяются, как способность действовать оптимально в противоречивых и изменяющихся условиях.

Расположенность к руководству (управлению) обычно рассматривается, как частная. То есть она характеризуется, как и любая специальная способность, например, к музыке. Однако проводимые на основе этой теории исследования показали ее несостоятельность. Существуют типы деятельности, которые требуют повседневного «совмещения разнородного», и поэтому их эффективность обусловлена не специфическими способностями личности, а общей. Такова, например, деятельность руководителя. Мы можем утверждать, что деятельность руководителя эффективна, когда ему удается совместить исполнительность и инициативность, демократизм – с умением проводить свою линию в управлении, творческий подход – с умением использовать типовые схемы управления и многое другое. Кроме этого, эффективный руководитель должен уметь проявить эти противоречивые качества, например, осторожность и решительность, одновременно. Интеграция этих характеристик в единое целое и определяет навык руководителя.

Это подтверждает вывод о том, что эффективность управленческой деятельности определяется не развитием комплекса специальных способностей, а уровнем развития общей способности личности. Она не выражается в умении проявлять то или иное качество, а в способности к их интеграции (к интегрированию разнородного).

Иными словами, чем больше развиты общие данные, тем более разнородными «специфическими» навыками обладает личность.

Общая способность определяет эффективность в ситуациях, требующих от личности проявления различных или даже взаимоисключающих частных способностей и качеств. Таковы конфликтные ситуации, требующие ответственных или порой необратимых действий. Бывает, что специалисты (например, летчики или диспетчеры) не находят решения в экстремальной ситуации, хотя для принятия верного решения существуют все предпосылки: они имеют необходимый уровень знаний, умений, а также психофизиологических качеств, требуемых для данной профессии. Но, тем не менее, все эти умения в критической ситуации исчезают, человек «теряется» при принятии ответственного решения. Такая «растерянность» обусловлена недостаточно развитой общей способностью личности. Отсюда следует, что только измерив эту характеристику личности, возможен прогноз ее проявления в критической ситуации.

Таким образом, чтобы предсказать эффективность некоторых видов деятельности, нужно уметь измерять общую способность личности. Хотя общая идея состоит в исследовании частных способностей личности и ее качеств на предмет разнородности, выполнить это на практике крайне трудно. Для этого нужно сформулировать критерии разнородности и на их основе конструировать психологические методики. Это довольно сложная проблема, хотя вопрос оценки общей способности представляет гораздо больше трудностей в психологической науке.

Общая способность к управленческой деятельности (ОСУД) выступает как субъективная основа развития частных способностей. Уровень развития ОСУД можно измерить по степени неоднородности интегрируемых качеств и способностей. Чем более неоднородна система, тем сильнее развита ОСУД. Она выступает как главное субъективно-психологическое условие успешности руководителя.

Для измерения общей способности к управленческой деятельности в 1975 году Л.Д.Кудряшовой был разработан тест по оценке общей способности к управленческой деятельности (ОСУД).

Оценка руководителей


Выявить гения

При помощи данного метода было протестировано более 170 тысяч руководителей и специалистов, проанализировали сотни управленческих систем в 50 городах нашей страны и за рубежом. Полученные нами данные внедрялись (в той или иной степени) на многих предприятиях самого разного профиля: ракетостроении, судостроении, энергогенерирующих, нефтедобывающих и газотранспортных организациях и многих других, находящихся почти во всех регионах России.

Даже если данные индивидуального тестирования учитывались (руководством предприятий) только в 5% случаев, мы оказали влияние на выбор специальности и деловую карьеру более, чем 8 тысяч человек. Многие из наших бывших испытуемых, оцененных на начальных ступенях карьеры как «сильные» руководители, занимают ведущие позиции в управлении крупнейшими предприятиями страны. Анализировались данные пяти предприятий, на которых оценка персонала проводилась в конце 80-х гг., а затем спустя 15-20 лет. Оказалось, что наиболее успешную карьеру сделали руководители, обладающие высокой ОСУД. Точность прогноза при использовании данного теста превышает 90%.

В отличие от такого способа оценки, недостатком субъективизма страдает любая экспертная оценка управленческих умений или качеств. Например, оценка с помощью опросника К.Л. Вилсона (1973г.) «Цикл управленческих умений». Этот подход использовался в СССР со второй половины 60-х годов, а сейчас используется в модифицированном виде и более известен под названием «методика 360 градусов». Эта оценка страдает тем, что она пытается придать строгий сугубо научный характер суждениям о ценности работника, которые даются людьми и могут быть лишь субъективны. Использовать такого рода методы экспертных оценок и самооценок можно лишь в качестве механизма обратной связи в системе «личность-коллектив»

Применение теста на измерение Общей Способности к Управленческой Деятельности дает возможность оценить более глубокие и устойчивые психологические структуры личности, поэтому позволяет прогнозировать успешность испытуемого в качестве руководителя «до опыта», и, соответственно, планировать его карьеру.

Какие навыки руководителя представляют для компаний наибольший интерес? Что изменилось в этом наборе за прошлое десятилетие и что изменится в следующее? Чтобы выяснить это, я опросил в 2010 году сотрудников пяти самых известных в мире рекрутинговых компаний, занимающихся подбором топ-менеджеров. Опытные консультанты по кадрам проводят собеседования с сотнями, если не с тысячами соискателей, оценивают их навыки лидеров, на протяжении ряда лет отслеживают карьеру своих клиентов, зачастую сами же и помогают им перейти на другое и на третье место. Они также наблюдают, как эти руководители ведут переговоры, какие пункты контракта для них наиболее важны, по какой причине они решают сменить компанию (о приоритетах, на которые ориентируются топ-менеджеры, читайте в апрельском номере HBR в статье «Руководитель: человек и функция»).

В итоге удалось выявить семь навыков или черт характера, которые наиболее всего ценятся компаниями:

  1. Лидерские задатки. Это качество считается совершенно необходимым для всех руководителей высшего звена, а не только для гендиректора. Один специалист по кадрам так описывал поиски главы информационного отдела: «Раньше на первом месте стояли бы специальные знания, а теперь больше внимания обращают на лидерские навыки, чем на технические». Какого рода лидерство требуется – в этом вопросе эксперты расходились, кто называл «вдохновляющее лидерство», кто «неавторитарное лидерство, соответствующее современным талантам руководителей», «ответственное» лидерство, «лидерство как сочетание искренности, уважения к другим и умения выстраивать доверие в коллективе», был также вариант «стратегического лидерства». Упоминалось этическое лидерство. Некоторые эксперты отмечали, что тип лидерства определяется потребностями конкретной компании. «Если фирма быстро растет, осваивает новые горизонты или стратегии, ей требуется лидер-визионер», — ответил один из респондентов. Другой уточнил: «Ответственное лидерство – это способность поднять организацию в целом или какую-то ее функцию на новую высоту». Прозвучали и предсказания: например, что в 2020 году компании будут искать «того же и еще более ценить «”неразмываемые” качества лидера и опыт спасения бизнеса в трудные времена»».
  2. Стратегическое мышление и руководство. Часто упоминалось «стратегическое предвидение», способность мыслить стратегически и глобально. Один консультант выделил способность «задать стратегическое направление», другой отождествил стратегическое мышление с «интегрированным лидерством». Подчеркивали также, что стратегическое мышление предполагает и способность осуществить видение или мечту (один респондент назвал это качество «исполнительской смекалкой», другой – «высоким стандартом работы»). Один специалист по кадрам напомнил, что стратегическое мышление – сравнительно новое требование для руководителей высшего звена, и второй подтвердил, что интерес к этому качеству вспыхнул относительно недавно: в последнее десятилетие, в 2000–2010 гг.
  3. Технические и технологические навыки. На третьем месте среди наиболее востребованных качеств руководителя высшего звена упоминаются технические навыки, в особенности полная осведомленность в той конкретной области, которая находится в их компетентности – например, в сфере права, финансов или ИТ. В особенности респонденты выделяли техническую и технологическую грамотность. «Топ-менеджер должен понимать, какую роль в его организации играют технологии и как их применять», — сказал один из специалистов. Другие настаивали на финансовых знаниях и умениях, «специфических для отрасли». Вопреки расхожему мнению, значимость многих технических навыков не идет на убыль, а, наоборот, возрастает.
  4. Умение выстраивать отношения и создавать команду. Многие консультанты высматривают в соискателях качества, способствующие организации идеальной команды: умение не просто собрать, но и возглавить людей, чтобы коллектив слаженно работал. «Лидер мирового уровня должен собрать команду, исключительно сильную по лидерским качествам, и повести ее дальше. В одиночку никто не выигрывает», — предупредил один из отвечавших, а другой добавил, что современный руководитель должен «ориентироваться не на свои интересы, а на развитие коллектива». «Начальники не отсиживаются больше в кабинетах», — сказал один консультант, они должны стать «командно-ориентированными, постоянно работать в многозадачном режиме, руководить без чинов и регалий, выдерживать напряжение, заботиться о том, чтобы подчиненные не выгорели, и все это с широкой улыбкой на лице, в общем и открытом для всех офисе». Еще один респондент охарактеризовал современную фирму в целом как слаженную команду, а главной обязанностью руководителя назвал «вести и развивать ее коллектив, начиная со старшего звена, и заканчивая «рядовыми”».
  5. Умение подать себя и общаться. Все специалисты сошлись на том, что идеальный руководитель должен обладать даром убеждения и умением преподносить себя и свои идеи: «интеллектуальной способностью общаться с самым широким кругом заинтересованных лиц», как выразился один из моих собеседников. Задача не из простых, ведь сейчас заинтересованных людей гораздо больше, чем прежде. Чтобы убеждать самые разные аудитории, и осведомленные, и не владеющие информацией, внутри компании и вне ее, дружественно или скептически настроенные, требуется немалая гибкость ума и стиля. Некоторые специалисты считают, что лучший соискатель должен быть готов работать в совете директоров, другие подчеркивали способность «влиять на развитие бизнеса и работу клиентского отдела» или повышать «ценность организации» как таковой. Также руководители высшего звена должны поддерживать и хорошие отношения за пределами компании. «Умение подать себя превратилось в ключ к успеху, — рассуждает один из респондентов, — и в будущем его важность будет только возрастать, так как жизнью большого бизнеса интересуются и СМИ, и государственные органы, и сотрудники, и держатели акций, и законодатели». Прозвучало также предостережение: руководителям предстоит «выступать перед неподатливой аудиторией». И, наконец, менеджеры высшего звена должны быть восприимчивы к новой информации и уметь ее анализировать.
  6. Управление изменениями. Повышается спрос на способность управлять изменениями – качество, которое до недавнего времени не пользовалось признанием и не ценилось как таковое. Специалисты по кадрам отметили, что все чаще им поручают найти кандидата, который стал бы «двигателем перемен», мог осуществить «преобразования или реформы», сплотил бы команду для «решающих изменений». Один вдумчивый консультант сказал, что под «управлением изменениями» применительно к этой должности обычно понимается не столько готовность к радикальным, преобразующим всю компанию реформам, сколько способность постоянно жить в текучем и переходном состоянии. «Руководитель обязан быть «агентом перемен», — пояснил он. — Он должен быть настроен на постоянные усовершенствования, постоянное выстраивание связей, налаживание процессов и систем, совершенствование коммерческих отношений, увеличение доли рынка, развитие лидерства». Другой консультант высказал мнение, что компания, которой нужен творец перемен, зачастую предпочитает человека со стороны, поскольку он «привнесет новые навыки и новое мировоззрение, чем поспособствует значительным позитивным сдвигам и росту».
  7. Честность. Разумеется, честность нельзя назвать специальным навыком, но репутация человека, который всегда соблюдает этические нормы, ценится, по словам опрошенных нами экспертов, очень и очень высоко. Один из них даже сказал, что требуется «этика вне сомнений». Другой припомнил, что раньше на этом акцента не делалось, но сейчас вопрос репутации вышел на первый план»: «Личная честность, соблюдение этических норм… стали намного важнее, ведь информация стала распространятся намного быстрее». Еще один комментарий: «Организации проверяют «приемлемость” кандидатов на руководящие посты с точки зрения инвесторов, законодателей и государственных органов».

Мы также спросили специалистов по подбору персонала, что с их точки зрения изменилось в этом ассортименте навыков руководителя и какие они предвидят перемены. В ответах на первый план вышел глобальный подход и опыт международной работы. Еще одно интересное наблюдение: культ звезд отошел в прошлое. Сейчас важнее быть командным игроком, сыграться с другими – и со временем этому будет уделяться все большее значение. Командные навыки и управление переменами разделили второе место среди качеств руководителя, ценимых ныне, однако остававшихся в пренебрежении десять лет назад. Один консультант проиллюстрировал свою мысль примером из жизни: «Недавно мне поручили подобрать руководителя в филиал международной компании. Предыдущего уволили, потому что сочли его чересчур авторитарным, он не предоставлял своей команде возможностей для роста. Менеджеры обратились с жалобой к руководству, и было принято решение о замене».

Многие консультанты говорят, что технические навыки, за которыми прежде охотились в первую очередь, все еще важны, однако превратились лишь в стартовое требование, ставшее стандартным: поскольку пополнился арсенал необходимых руководителю навыков, соответственно расширились и рамки обязательных требований и пожеланий. Но едва ли у менеджера, пренебрегающего техническими знаниями, имеются шансы проскочить: в условиях быстро меняющейся мировой экономики устаревшие сведения подталкивают к неверным стратегическим решениям и напрасной трате ресурсов.

Какие навыки вы считаете важными для руководителей сейчас и какие навыки понадобятся им в 2020 году? Как вы готовитесь к тому, чтобы через десять лет оказаться наилучшим кандидатом на руководящую должность?

Методология

Но проблема в том, что государство так и не определилось, можно ли доверять мнению независимых директоров во всех случаях. Должен ли независимый директор получать от государства инструкции как голосовать по отдельным важным вопросам? Тогда возникает встречный вопрос: а не лучше ли просто ограничить количество независимых директоров в совете? Чтобы профессиональные поверенные, действующие по директиве, просто проводили линию государства большинством голосов.

Для того, чтобы определиться с отношением к независимым директорам, надо иметь четкий ответ на другой вопрос — должны ли компании с госучастием управляться напрямую из центра, чтобы обеспечивать максимальный учет государственных интересов? По идее, управлять такими АО — в отличие от госкорпораций и ФГУПов — нужно методами корпоративного управления, то есть через реально работающие советы директоров. Иначе зачем держать эти компании в организационно-правовой форме акционерных обществ? Независимый директор должен представлять интересы государства не путем голосования по инструкции, а через принятие решений в интересах компании.

Не смотря на имеющиеся противоречия, часть директоров «первого призыва» НД вполне преуспела. По результатам Национальной премии «Директор года-2010», проводимой Ассоциацией независимых директоров совместно с РСПП и PriceWaterhouseCoopers, в номинации «Независимый директор» лауреатами стали Анна Белова («Международный аэропорт «Шереметьево»), Олег Вьюгин («Транснефть»), Сергей Гуриев («Сбербанк» и АИЖК). Победителем стал Андрей Шаронов (РЖД). Только один из награжденных этой премией оказался членом совета директоров частной компании – Пол Остлинг (МТС).

Однако, если говорить о втором и третьем эшелонах госкомпаний, куда голосами Росимущества как акционера в 2009 году были избраны независимые директора, то по мнению членов АНД, там творится сущее безобразие и профанация.

Во-первых, компании, ссылаясь на распоряжение Росимущества, отказываются возмещать членам советов директоров транспортные затраты на участие в заседаниях совета, проводимые в других городах. То есть катайтесь, господа, за свой счет. Вопрос вознаграждения за работу в советах также до конца не решен. Во-вторых, чиновники Росимущества не всегда готовы разъяснять причины того или иного государственного решения независимым директорам.

Остается надеяться, что по мере отхода государства от непосредственного участия в хозяйственной деятельности, роль корпоративных методов управления будет возрастать, а необходимость навязывать мнение из центра отпадет. Это произойдет, когда государство установит четкие правила игры, при которых интересы чиновников и бизнеса гармонизированы.

Как сделать себя сильным руководителем

Книга решит проблемы:

  • Проблемы неуверенности в себе;
  • Чувство собственной неправильности, неполноценности;
  • Излишняя стеснительность, боязливость;

Всего 399 руб

Кому-то дано быть лидером и вести за собой людей, а кто-то может идеально выполнять свою работу. Как понять, к какому лагерю Вы относитесь: руководителей или исполнителей? Я много времени посвятил изучению этого вопроса и пришел к ряду выводов, с которыми готов сегодня делиться.

Начну с того, что руководитель — это не просто должность. Это специфическое мышление и особый «коктейль» личностных, профессиональных и деловых качеств. Каких именно — сейчас расскажу подробно.

Личные качества успешного руководителя

Личностные качества характеризуют управленца как человека. Во многом они определяют то, как руководитель будет общаться с подчиненными, какие отношения будут выстраиваться в компании, сможет ли формальный руководитель занять место неформально признанного лидера.

Список личных качеств управленца я составил, основываясь на свой опыт, мнения социологов и ведущих бизнесменов. К ним относятся следующие черты характера:

  • Ответственность. Далеко не каждый обладает способностью принимать решения, но еще меньше людей готовы нести ответственность за последствия. Идеальный начальник должен быть готов в критической ситуации взять все в свои руки и заступиться за подчиненных и компанию.
  • Коммуникабельность. Хороший босс не должен сидеть в своем кабинете, как принцесса в башне, под защитой верного секретаря. В идеале он должен знать имя каждого сотрудника, поддерживать с каждым контакт и создавать дружественный настрой в коллективе. Без коммуникабельности, тактичности и дружелюбия такой уровень вряд ли достижим.
  • Объективная справедливость. Чтобы не прослыть самодуром, каждое принятое решение босса должно быть справедливо и логически обосновано. В конфликтных или критических ситуациях управленец должен учитывать позиции всех заинтересованных сторон.
  • Решительность и настойчивость. Порой боссу приходится заставлять своих работников делать то, чего они не хотят, и на это требуется серьезная твердость характера. Иначе сотрудники быстро почувствуют слабину и начнут «вить веревки» — в итоге руководитель будет сам выполнять чужие приказы.
  • Энергичность. Чтобы успевать и в коллективе себя ставить, и с клиентами общаться, и продумывать стратегические планы, руководитель должен быть мобильным и трудолюбивым. Вялый и безынициативный босс никогда не поведет за собой толпу, а вот энергичный руководитель сможет зарядить коллег собственным драйвом и повысить их работоспособность.

Пример теста для оценки лидерских качеств кандидата в управленцы

Проследите за своим поведением или за общением претендента на роль начальника. Оцените отношения с коллегами, узнайте мнение коллектива, проследите за поведением в критических ситуациях.

Профессиональные качества управленца

Но мало быть одним лишь заводилой, чтобы привести компанию к желанным вершинам. Как минимум, он должен знать внутренние процессы и ориентироваться в своей профессиональной области, а в идеале — разбираться в сфере лучше подчиненных.

Если с точки зрения личных качеств, идеальный руководитель должен быть душой компании, то по оценке профессионализма он должен быть еще и Гуру. А у меня ко всем, кто претендует на этот титул, свой список требований:

  • Высокий уровень образования. Претендент на роль руководителя должен быть компетентен в сфере деятельности компании. При этом не важно, получал он высшее образование в престижном ВУЗе или прошел курсы на дому — уровень своих знаний он должен показать на деле, а не на «красной корочке».
  • Эрудиция. Знание базовых понятий смежных отраслей никогда не бывает лишним. Именно поэтому я всегда поддерживаю людей с внушительной широтой взглядов.
  • Гибкость. Руководитель должен уметь осваивать и внедрять новейшие методы работы.
  • Способность к самосовершенствованию. Если я вижу, что претендент помимо основного образования получал еще и параллельное — ходил на курсы, проходил сторонние практики, находил информацию самостоятельно, — я даю ему зеленый свет.

Продумайте, способны ли Вы оказать посильную помощь своим коллегам, если они обратятся к Вам с профессиональной проблемой. Сможете ли Вы разобраться в нюансах технологических процессов?

Деловые качества руководства

Компанейский работник, отлично разбирающийся в своей работе, сможет стать только неформальным лидером, который будет регулировать настроение коллектива. Чтобы его качеств хватило на системное управление организацией, нужно добавить деловую хватку.

Под деловыми качествами я понимаю следующее:

  • Умение быстро оценивать информацию, делать объективные выводы и принимать волевые решения.
  • Умение самостоятельно генерировать и реализовывать идеи.
  • Способность находить выход из критической ситуации.
  • Способность продуктивно работать в режиме сжатых сроков и многозадачности.
  • Умение планировать, четко ставить задачи и контролировать их выполнение.
  • Умение грамотно распределять роли и делегировать полномочия.
  • Способность разрабатывать стратегии развития.
  • Умение налаживать коммуникации с партнерами, клиентами и контрагентами.

Управление организацией — наука, которую некоторые изучают годами. Чувствуете ли Вы силы, для постижения этих трудов и всех тонкостей менеджмента?

Мнение работников

Мое мини-исследование было бы неполным, если бы я не учел мнение тех, кому придется постоянно контактировать с руководителем — его подчиненных. Чтобы получить объективную информацию, я обратился к данным исследовательского центра портала Superjob.ru.

Центр провел опрос работников по всей России из различных сфер деятельности. Отвечая на вопрос: «Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?», 20% опрошенных отметили важность интеллекта и ума, 19% респондентов уделили внимание компетентности и квалификации и 16% голосов было отдано за порядочность и честность.

Полученная картина очень интересна как для претендентов на роль управленца, так и начальников, которые их выбирают. Как показывают результаты исследования, исполнители желают видеть в руководителе прежде всего Гуру своего дела и приятного человека, и только потом босса с «твердой рукой».

Вывод

Итак, идеальный руководитель должен обладать набором разнородных качеств. Он должен быть одновременно и приятным компанейским человеком, и профессионалом в своей области, и мудрым менеджером. На мой взгляд, на отсутствие одной из этих характеристик нельзя закрыть глаза — именно этот уникальный микс позволит начальнику сплотить коллектив и направить совместные усилия на достижение стратегии компании.

История из жизни

Начальник и лидер — есть ли между ними разница? Мои рассуждения по этой теме на основе жизненного опыта.

Формат преподнесения информации немного меняется, потому что только сегодня я понял, что читателям вряд ли интересен мой распорядок дня 🙂 Поэтому решил описывать каждый свой день в формате инсайтов и важных мыслей, которые пришли ко мне за день. Думаю, так будет интереснее вам и полезнее мне. Попробуем 😉

Первый инсайт сегодня случился в обеденное время, когда я решил съездить немного развеяться, потому что энергия уходила непонятно куда. В такие моменты нужно просто остановится и переосмыслить свою деятельность. Это поможет вам отдохнуть и начать двигаться по своей цели и избавиться от прокрастинации.

В такой перерыв я поехал в гости к своему другу-предпринимателю и покурил кальян. У нас состоялась интересная беседа: у моего друга сложилась ситуация – из-за своей эмоциональности и принципов он долгое время доказывал сотруднику, что он неправ и пытался принизить его. Этого нельзя делать ни в коем случае, потому что руководитель обязательно должен общаться со своими сотрудниками на равных и не пытаться эмоционально задавать их. Ситуация была благополучно разрешена путем дискуссии.

В споре с сотрудником (и с кем бы то ни было) нельзя поддаваться эмоциям. Руководитель всегда должен оставаться прежде всего руководителем, чтобы не потерять свой авторитет. Иначе это чревато ухудшением атмосферы в коллективе.

Стоит помнить, что все спорные моменты чаще всего возникают именно из-за неправильных решений руководителя, а не на пустом месте. Если таких ситуаций становится много и они никак не решаются, уважение к руководителю падает, а это снижает работоспособность коллектива и прибыль компании так же падает.

Все-таки самый важный ресурс в бизнесе не деньги, не технологии, а люди и команда – все крупные компании строились именно на сплоченной команде людей, которые горели своим делом. Важно быть для своей команды не начальником, который только указывает, что делать, а именно лидером, который ведет всех вперед и помогает в достижении цели. Вот лучшая иллюстрация к этой ситуации:

Если будет интересно, расскажу подробнее — оставьте комментарий, если нужно.

Итоги за день: не достиг всего, что планировал на день, слишком много времени пришлось уделять приведению в порядок своих мыслей. Но зато успел заработать достаточное количество денег, чтобы разобраться со всеми своими долгами и обязательствами.

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Итоги дня в цифрах

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх