Куперс

(ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 07.06.2018)

Аттестация работников

Обязано ли предприятие проводить аттестацию работников?

Работодатели могут проводить аттестацию работников, но не обязаны (ч. 1 ст. 11 Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI, далее — Закон № 4312). Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются коллективным договором.

На предприятиях, в учреждениях и организациях, в которых не заключаются коллективные договоры, категории работников, подлежащих аттестации, сроки и график ее проведения определяются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Категории лиц, подлежащих обязательной аттестации, определены законами. Среди них, в частности: педагоги, научные работники, медики, фармацевты, работники культуры, тренеры-преподаватели, социальные работники.

Должно ли предприятие проводить аттестацию при повышении должностного оклада работника в пределах установленного диапазона размера должностного оклада для его должности?

ОТВЕТ: В коллективном договоре прописывают: формы, системы, размеры заработной платы и прочих видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.); установление гарантий, компенсаций, льгот; условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда и т.п. При отсутствии колдоговора работодатель все эти моменты определяет в нормативном акте, согласованном с профсоюзом или органом, уполномоченным представлять трудовой коллектив.

Межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) определяют в зависимости от сложности работ, организационно-правового уровня должности, функций, выполняемых подразделом, в котором трудится работник, и других условий работы.

Межквалификационные (междолжностные) соотношения можно устанавливать в определенном диапазоне (в «вилке») для ставок (окладов) по определенным должностям (профессиям), и тогда ставки (оклады) в пределах «вилки» повышают по результатам аттестации, проведенной аттестационной комиссией предприятия (см. письмо Минсоцполитики от 23.11.2016 г. № 1587/13/8416).

Следовательно, в случае применения диапазонов («вилок») окладов нужно проводить аттестацию работника и по результатам аттестации устанавливать оклад в пределах диапазона по должности, на которой трудится работник.

Можно ли бухгалтеру установить І категорию, если у него нет соответствующего образования или не хватает стажа работы?

ОТВЕТ: При приеме на работу работника нужно учитывать квалификационные требования к должности (профессии), в частности, относительно наличия соответствующего образования и необходимости стажа работы. Поэтому, составляя должностную (рабочую) инструкцию, работодатель не может изменять квалификационные требования к должности (профессии) относительно образования (соответствующего направления подготовки), предусмотренные квалификационной характеристикой данной должности (профессии).

Предпосылкой для приема (перевода) на работу работника является наличие вакантной штатной единицы в штатном расписании по соответствующей должности (профессии) с определением категории (разряда) (см. письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 713/13/116-15).

Однако лица, не имеющие соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеющие достаточный практический опыт и успешно выполняющие в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть в порядке исключения оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии (п. 11 Общих положений Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденного приказом Минтруда Украины от 29.12.2004 г. № 336, далее — Справочник № 336).

Таким образом, если у бухгалтера нет соответствующего образования или стажа работы, в порядке исключения руководитель предприятия может установить ему І категорию на основании рекомендаций аттестационной комиссии. Подробнее об этом см. в материале «Присвоение бухгалтеру более высокой категории: нужна ли аттестация» газеты № 155/2017.

Аттестация рабочих мест

Обязательно ли заключать коллективный договор после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда?

ОТВЕТ: Колдоговор на предприятии заключается по инициативе одной из сторон социального диалога, т.е. представителей работодателя и трудового коллектива. Какие именно вопросы регулирует колдоговор, приведено в ч. 2 ст. 13 КЗоТ, среди них условия относительно охраны труда.

Мероприятия по охране труда определены ч. 2 ст. 13 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.1992 г. № 2694-ХІІ (далее — Закон № 2694). Проведение аттестации рабочего места предусмотрено как раз как одно из мероприятий по охране труда.

Аттестацию рабочих мест на соответствие нормативно-правовым актам по охране труда проводят не реже чем раз в пять лет согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному постановлением КМУ от 01.08.1992 г. № 442 (далее — Порядок № 442).

До начала работы работодатели обязаны уведомить работника под расписку об условиях работы, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, не устраненных на данный момент, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в данных условиях согласно действующему законодательству и колдоговору (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗоТ).

Условия и охрану труда предусматривают именно в коллективном договоре (ч. 2 ст. 13 КЗоТ). В нем же определяют и периодичность проведения аттестации рабочих мест, но не реже чем раз в пять лет. Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на руководителя предприятия, организации (абз. 1 и абз. 2 п. 4 Порядка № 442).

Руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, в котором:

• указать основные задания аттестации;
• утвердить состав, назначить председателя и секретаря постоянно действующей аттестационной комиссии, определить ее полномочия;
• установить сроки и графики проведения подготовительных работ в структурных подразделах;
• определить взаимодействие с заинтересованными госорганами и общественными организациями;
• определить проектные или научно-исследовательские учреждения для научно-технической оценки условий труда и участия в разработке мероприятий по устранению вредных производственных факторов.

Следовательно, заключение колдоговора на предприятии — дело добровольное, а обеспечение мероприятий по охране труда, в т.ч. и аттестация рабочих мест по условиям труда — требование законодательства (ст. 13 Закона № 2694), обязательное к исполнению.

Можно ли провести аттестацию рабочих мест по условиям труда комиссией предприятия?

ОТВЕТ: Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится аттестационной комиссией, состав и полномочия которой определяют приказом руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные колдоговором, но не реже чем раз в пять лет. В состав комиссии включают уполномоченного представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, а при отсутствии такой организации — уполномоченное наемными работниками лицо (абз. 1 п. 4 Порядка № 442).

В аттестационную комиссию рекомендуют включать главных специалистов, работников отдела кадров, охраны труда, бухгалтерской службы, органов здравоохранения, представителей общественных организаций (п. 2.2 Методических рекомендаций для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденных постановлением Министра труда, Главного государственного санитарного врача от 01.09.1992 г. № 41, далее — Методрекомендации № 41).

Аттестационная комиссия должна обеспечить, в частности:

• выявление вредных и опасных факторов на рабочих местах. Оценку условий труда с целью установления классов (степеней) вредных условий труда согласно Государственным санитарным нормам и правилам «Гигиеничная классификация труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса», утвержденных приказом Минздрава от 08.04.2014 г. № 248 (далее — ГСанПиН № 248);
• установление согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) соответствия наименования профессий и должностей работников, занятых на этих рабочих местах, характеру фактически выполняемых работ;
• заполнение Карты условий труда на каждое учтенное рабочее место или группу аналогичных рабочих мест;
• проведение аттестации и составление перечня рабочих мест, производств, профессий и должностей с неблагоприятными условиями труда.

Санитарно-гигиенические исследования факторов производственной среды и трудового процесса проводят санитарные лаборатории предприятий и организаций, аттестованные органами Госстандарта и Минздрава по спискам, которые согласуются с органами Госэкспертизы условий работы, а также на договорной основе лабораториями территориальных санэпидемстанций (п. 7 Порядка № 442).

На основании комплексной оценки рабочие места относят к одному из видов условий труда: с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда; с вредными и тяжелыми условиями труда; с вредными условиями труда (п. 6.2 Методрекомендаций № 41).

Таким образом, аттестацию может проводить аттестационная комиссия, созданная на предприятии, но санитарно-гигиенические исследования должны осуществляться предприятиями, организациями, лабораториями, определенными п. 7 Порядка № 442.

Имеют ли юридическую силу результаты аттестации по условиям рабочего места, если она проведена аттестационной комиссией предприятия, для увеличения норм использования спецодежды?

ОТВЕТ: Аттестация рабочих мест по условиям труда должна проводиться с соблюдением требований Порядка № 442 и Методрекомендаций № 41. То есть аттестацию рабочих мест осуществляет аттестационная комиссия предприятия, но для проведения санитарно-гигиенических исследований привлекают аттестованные санитарные лаборатории. Именно по результатам аттестации рабочего места предоставляются льготы и компенсации за неблагоприятные условия труда, в частности: сокращенное рабочее время, пенсия по возрасту на льготных условиях, ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных и тяжелых условиях.

Оценку условий труда в ходе аттестации рабочих мест с целью установления классов (степеней) вредных условий труда для определения права на сокращенную продолжительность рабочей недели, бесплатное обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием проводят согласно ГСанПиН № 248.

Для определения права работников на пенсию по возрасту на льготных условиях, ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда оценку условий труда проводят на основании Методрекомендаций № 41 и Показателей и критериев условий труда, по которым будут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на роботах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, утвержденных совместным приказом Минздрава и Минтруда от 31.12.1997 г. № 383/55 (см. письмо Минсоцполитики от 10.02.2015 г. № 55/13/133-15).

Так же результатами аттестации должны быть подтверждены вредные и опасные условия труда. Ведь на роботах с вредными и опасными условиями труда, а также роботах, связанных с загрязнением или неблагоприятными метеорологическими условиями, работникам бесплатно выдают по установленным нормам специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также моющие и обезвреживающие средства.

В частности, в ст. 8 Закона № 2694 прописано:

• работодатель обязан обеспечить за свой счет приобретение, комплектование, выдачу и содержание средств индивидуальной защиты согласно нормативно-правовым актам по охране труда и колдоговору;
• в случае преждевременного износа данных средств не по вине работника работодатель обязан заменить их за свой счет, а при приобретении их работником — компенсировать все расходы на условиях, предусмотренных колдоговором;
• в соответствии с колдоговором, работодатель может дополнительно, свыше установленных норм, выдавать работнику определенные средства индивидуальной защиты, если фактические условия труда этого работника требуют их применения.

Следовательно, главное условие для выдачи спецодежды свыше норм — об этом должно быть сказано в колдоговоре.

К сожалению, выдачу работникам спецодежды свыше установленных норм ГФС расценивает как операцию по бесплатной передаче товара, независимо от того, предусмотрена ли она соглашением сторон, поскольку данная передача с целью налогообложения считается поставкой товаров согласно пп. 14.1.191 НКУ (см. письмо Межрегионального ГУ ГФС от 08.12.2015 г. № 26675/10/28-10-06-11). Но ведь спецодежда — это собственность предприятия, и работник ее возвращает предприятию, то о какой поставке может идти речь.

При этом, вероятнее всего, налоговики традиционно будут настаивать на признании доходом работника стоимости спецодежды, выданной работникам свыше нормы. Опять-таки пп. 165.1.9 НКУ освобождает от налогообложения стоимость специальной одежды, которой работодатель обеспечивает работников согласно Закону № 2694. То есть если колдоговором предусматривается — НДФЛ не уплачивается даже если спецодежда выдана свыше нормы.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

Приложение N 1

рекомендуемый образец

Место для фотографии 3×4 Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество (при наличии) ____________________________ 2. Год, число и месяц рождения _____________________________________ 3. Гражданство, место жительства (регистрации), контактные данные (номер телефона, электронной почты) ____________________________________ 4. Данные о высшем профессиональном образовании — наименование высшего учебного заведения, год окончания, специальность, квалификация ________________________________________________________________________ 5. Наличие ученой степени, ученого звания __________________________ 6. Данные об организации, являющейся местом работы на момент заполнения заявления о прохождении аттестации (наименование, место нахождения, название занимаемой должности) дата устройства на работу ________________________________________________________________________ 7. Сведения о трудовой деятельности: 7.1. Общий трудовой стаж: __________________________________________ 7.2. Стаж в области производства и контроля качества лекарственных средств: _______________ 7.3. Сведения о трудовой деятельности с _________________________ по ______________________ ______________ (должность, наименование организации, местонахождение) ________________________________________________________________________ (подпись работника кадровой службы и печать отдела кадров организации, работником которой является аттестуемое лицо) 8. Краткая характеристика на аттестуемое лицо: _____________________ ________________________________________________________________________ (подпись руководителя и печать организации, работником которой является аттестуемое лицо) 9. Результаты тестового контроля: __________________________________ 10. Заключение Экспертной группы Аттестационной комиссии ________________________________________________________________________ (об аттестации в качестве уполномоченного лица или об отказе в аттестации в качестве уполномоченного лица) 11. Количественный состав Аттестационной комиссии: На заседании присутствовало _______членов Аттестационной комиссии Количество голосов за ________, против ________________ 12. Примечания _____________________________________________________ Председатель Экспертной группы (подпись) (расшифровка подписи) Секретарь Экспертной группы (подпись) (расшифровка подписи) Члены Экспертной группы (подпись) (расшифровка подписей) Дата заседания Экспертной группы: «___» ________ 20___ г. С аттестационным листом ознакомился __________________ (подпись аттестуемого лица) Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации об аттестации в качестве уполномоченного лица N _____ дата _______________ Срок действия: ________________________ ____________________________________________________________________ (подпись ответственного лица) (расшифровка подписи) Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации о признании недействительным решения об аттестации в качестве уполномоченного лица, прекращения аттестации в качестве уполномоченного лица, приостановлении аттестации в качестве уполномоченного лица N _____ дата _______________ Срок действия: ________________________ ____________________________________________________________________ (подпись ответственного лица) (расшифровка подписи)

Применение аттестационных листов происходит тогда, когда предприятию или организации требуется проверить сотрудников на проф. пригодность. Поводом для таких проверок могут служить самые разные обстоятельства: выявленная халатность в работе, регулярные поломки оборудования и техники, замечания со стороны клиентов и заказчиков и т.д. Следует отметить, что аттестации могут носить и плановый характер.

• Бланк и образец
• Бесплатная загрузка
• Онлайн просмотр
• Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк аттестационного листа .docСкачать образец заполнения аттестационного листа .doc

Для чего нужна аттестация сотрудников

В большинстве случаев процедура аттестации позволяет определить уровень профессиональной подготовки кадров, оценить теоретические и практические знания сотрудников, понять их действия в случае возникновения сложных и нештатных ситуаций.

Она считается очень полезной и дает возможность руководству предприятия своевременно принять меры к устранению недочетов в области подготовки персонала, направить сотрудников на курсы повышения квалификации или, в случае установления факта несоответствия занимаемой должности, уволить кого-либо из работников.

В большинстве организаций процедура аттестации не обязательна, а носит сугубо добровольный характер. При этом в бюджетной сфере (образование и здравоохранение) и некоторых специализированных частных компаниях такая форма экзаменации является установленной законодательно необходимостью.

Кого нельзя подвергать аттестации

Как уже говорилось выше, на некоторых предприятиях аттестация — рядовое явление, которое периодически проходят все профильные специалисты, независимо от уровня их квалификации (в числе прочих аттестацию проходят и работники, имеющие длительный стаж и научные степени). Тем не менее, есть категории граждан, которые законом защищены от подобного рода проверок. К ним относятся:

• сотрудники, проработавшие по специальности (или на данной должности) меньше года,
• беременные работницы,
• женщины, ухаживавшие за детьми до трехлетнего возраста,
• студенты дневных форм обучений в течение первого года после выхода на работу,
• лица, находящиеся на длительном больничном.

Порядок проведения аттестации

1. Прежде чем приступить к аттестации сотрудников, по предприятию издается соответствующий приказ.
2. Затем на его основе создается специальная комиссия, в которую входит не менее трех человек. Обычно это
   • руководитель организации (или уполномоченное действовать от его имени лицо),
   • руководитель структурного подразделения,
   • другие сотрудники предприятия, обладающие достаточным уровнем образования и квалификации для того, чтобы позволять им давать оценки другим работникам.

В некоторых случаях к участию в аттестационной комиссии может быть привлечен сторонний эксперт в той области, в которой трудятся проходящие аттестацию сотрудники.

3. После того, как комиссия будет назначена, она приступает к своим обязанностям.

Процесс аттестации чем-то напоминает экзамен: аттестируемому задаются вопросы, на которые он должен отвечать. В зависимости от результатов проверки комиссия делает выводы по каждому конкретному человеку (аттестация может проводиться как в отношении одного работника, так и сразу группы сотрудников).

Следует отметить, что к аттестации следует относиться со всей строгостью и вниманием, поскольку ее итоги могут служить поводом как к повышению сотрудника в занимаемой должности, так и к его увольнению.

Если в проведении аттестации будут выявлены какие-либо нарушения, то возможна повторная процедура. В случае если работник не будет согласен в результатами проверки, он может обратиться в суд с их обжалованием.

Если работник не прошел аттестацию

Итоги аттестации всегда бывают разными. Чаще всего, сотрудники все же соответствуют занимаемым должностям (это связано с тем, что сегодня отбор на вакансии производиться по довольно высоким критериям), но иногда все же встречаются и случаи несоответствия. При таком варианте развития событий работодатель может в письменной форме предложить сотруднику вакансию, которая подходит ему по его квалификационному уровню и если работник согласен, то его переводят на другую должность, составляя соответствующий приказ по форме Т-5. Если же вариантов с другой работой на предприятии нет или же человек в письменной же форме отказался от предложенного ему места, то происходит увольнение.

Правила составления аттестационного листа

Аттестационный лист не имеет унифицированного, обязательного к применению образца, поэтому писать его можно в свободном виде. Однако при его оформлении следует придерживаться некоторых правил. В частности, нужно обязательно указывать

• дату аттестации,
• данные сотрудника, который подвергся проверке: его фамилию, имя, отчество, должность (она должна соответствовать штатному расписанию, а ее функции, права и ответственность – должностной инструкции),
• далее следует фиксировать контрольные вопросы (они должны напрямую касаться практической деятельности работника),
• ответы на них
• и вердикт комиссии.

При необходимости каких-то дополнений и примечаний со стороны экзаменаторов их также необходимо регистрировать в аттестационном листе.

Правила оформления

Аттестационный лист может быть оформлен как в рукописной, так и в печатной форме, как на обычном листе А4 формата, так и на фирменном бланке предприятия. Он в обязательном порядке должен быть удостоверен подписями всех членов аттестационной комиссии. Кроме того, с ним под роспись должен быть ознакомлен и сам проверяемый сотрудник. Лист составляется в нескольких экземплярах: один передается в архив компании, остальные – всем заинтересованным лицам.

Образец оформления аттестационного листа

Заполнение данных о сотруднике

В начале документа посередине строки пишется его название. Затем заполняют данные сотрудника:

• фамилия, имя, отчество сотрудника,
• дата его рождения,
• сведения об образовании,
• должность на момент аттестации
• дата, с которой человек приступил к выполнению своих обязанностей (в соответствии с трудовым договором),
• общий стаж, стаж по специальности,
• стаж на последнем месте работы.

Вопросы, задаваемые сотруднику

Вторая часть документа касается собственно содержания аттестации. Здесь тщательно и подробно фиксируются все вопросы, которые были заданы сотруднику по его специальности, а также его ответы на них. Затем регистрируются высказанные замечания и предложения, как со стороны членов аттестационной комиссии, так и со стороны самого проверяемого.

Решение аттестационной комиссии

Завершающая часть процедуры сводится к тому, что члены комиссии, в процессе совещания выносят решение, соответствует ли данный специалист занимаемой должности. Их вывод также вносится в аттестационный лист. Затем проверяющие дают рекомендации сотруднику по дальнейшей работе, после чего удостоверяют документ своими подписями. После этого работник также подписывает документ.