Куперс

Приходит как-то в реакцию очередная посетительница и с порога заявляет: «Меня незаконно уволили”. Ну, к такого рода «добрым вестям” мы, журналисты центральной профсоюзной газеты, уже привыкли. Сразу же спросили: «А по какой статье?” Вместо ответа работница протянула свою трудовую книжку. В оной значилось, что такая-то и такая-то «уволена по ст. 81 п. 6 ТК РФ”. Мне казалось, что основания для увольнения работника, да еще и по инициативе работодателя, я знаю наизусть. А тут вдруг… неизвестная статья. Так и оказалось. Работница была уволена по статье, которая… не предусмотрена в Трудовом кодексе. Вернее, так: Трудовой кодекс есть, пункт 6 статьи 81 есть, а вот уволена-то работница незаконно. Что видно невооруженным взглядом, и даже самый отъявленный судья-взяточник будет вынужден восстановить эту женщину на работе своим решением.
В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие «однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием «однократное грубое нарушение”. А именно:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное «однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Вообще, описываемый нами случай отнюдь не уникален. Нам приходилось слышать и раньше, что работодатели применяют п. 6 ст. 81 по своему усмотрению, допуская расширительное толкование этой правовой нормы. Напрасно.

Самих работодателей это основание для увольнения касается еще в большей степени, нежели самих работников. Как ни странно, статья «Однократное грубое нарушение” предназначена именно для руководителей всех мастей, но никак не для работников. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями своих трудовых обязанностей эти лица могут быть уволены. Причем в данном случае не важно, какой именно проступок, какое нарушение допустили, поскольку Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня оснований для увольнения по этой статье.
Конечно, вышесказанное вовсе не означает, что руководитель полностью бесправен перед лицом… еще более высокого руководителя. Факт совершения однократного грубого нарушения должен быть, безусловно, доказан. Кстати, в судах споры по п. 10 ст. 81 ТК РФ рассматриваются довольно часто. И очень часто руководители, подвергшиеся увольнению по данной статье, восстанавливаются на работе. Видимо, потому, что судьи требуют у высокого должностного лица пояснить, почему данное нарушение относится к категории «грубое”. «Грубое — негрубое” — понятия, как вы понимаете, оценочные, а значит, сугубо субъективные. И если кому-то нарушение показалось «грубым”, вовсе не факт, что судья с этим мнением согласится…
По иронии судьбы, некоторые руководители, будучи уволенными по п. 10 ст. 81 ТК РФ, после восстановления по суду возвращаются на прежние должности и… незаконно увольняют подчиненных им работников. По тому же самому основанию… Подобная история произошла на одном муниципальном предприятии в Нижнем Новгороде. Предупреждаем: при таком развитии событий у работников шансов восстановиться гораздо больше, нежели у их руководителей…
Денис ПАНКИН 2010-04-26 18:47:04

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

• неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);
• не были исполнены именно трудовые обязанности;
• неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;
• к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее — постановление № 2). Таким образом, систематиче­ским нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

• при нарушении работником принятого режима помимо применения соответ­ствующих дисциплинарных взысканий — на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении — на срок не менее двух лет;
• в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

• к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;
• работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взы­сканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Пример 1

Решением суда Ленинского района г. Минска от 21 июля 2005 г. удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе в качестве сторожа, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118­к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответ­ственности истец не привлекался.

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

• которые имели место у другого нанимателя;
• если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;
• если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;
• дисциплинарные взыскания:не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.);наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК; примененные неправомочным лицом.

Пример 3

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Судом установлено, что приказом от 14 мая 2004 г. истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 5 мая 2004 г. с 11 час. 45 мин. до 14 час. 45 мин. Приказом от 4 июня 2004 г. истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 8 июня 2004 г. внес изменения в приказ от 14 мая 2004 г. с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14 мая 2004 г. о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда Первомайского района г. Минска от 14 июля 2004 г. с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, в пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-­кратного среднемесячного заработка.

К грубым нарушениям относятся:

• а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• o за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• o нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• o оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• o оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• o самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 39-41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Вместе с тем, на наш взгляд, работодатель либо соответствующая комиссия вряд ли смогут по внешним признакам определить состояние наркотического или токсического опьянения работника. Поэтому такой факт все же целесообразнее было бы подтверждать медицинским заключением.

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

К государственной тайне допускаются работники в соответствии с нормативными правовыми актами РФ. Так, постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, которая установила правила допуска к государственной тайне.

Граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.

В соответствии с п. 19 этой Инструкции перечень должностей, при назначении на которые граждане обязаны оформлять допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, определяется номенклатурой должностей, которая подлежит утверждению руководителем организации. Изменения и дополнения в номенклатуру должностей вносятся по мере необходимости, согласовываются и утверждаются в установленном порядке.

Сведения, отнесенные к государственной тайне, содержатся в утвержденном Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне.

Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера. В соответствии с п. 1 этого Перечня к сведениям конфиденциального характера относятся персональные данные, под которыми понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Согласно п. 3 Перечня под сведениями, составляющими служебную тайну, понимаются служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами.

Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами, относятся к коммерческой тайне.

Однако не всякие сведения могут составлять государственную, коммерческую, служебную или иную тайну. Так, согласно Федеральному закону от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» не могут составлять коммерческую тайну сведения:

• 1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
• 2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
• 3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
• 4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
• 5) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
• 6) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
• 7) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
• 8) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размере и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
• 9) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
• 10) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности.

ТК РФ не определяет, что следует понимать под иной тайной, которую работник не имеет право разглашать. К такой тайне, очевидно, можно отнести, например, врачебную тайну. Согласно ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» врачебной тайной признается информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч. 3 и 4 указанной статьи.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ.

Понятие персональных данных определено в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Согласно ст. 7 этого Закона персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Поэтому субъект персональных данных предоставляет эти данные и дает согласие на их обработку исключительно добровольно, действуя в своих интересах, за исключением случаев, когда эти данные необходимы в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Под разглашением (распространением) персональных данных понимаются действия, направленные на передачу их определенному кругу лиц или на ознакомление с ними неограниченного круга лиц, в том числе обнародование этих данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом.

Итак, по основанию, предусмотренному подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены работники:

• o занимающие должности, перечень которых установлен номенклатурой должностей, утверждаемой руководителем организации или его заместителем;
• o занимающие должности, которые предусматривают допуск к сведениям, составляющим государственную, коммерческую или иную тайну, что закреплено нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами;
• o трудовая функция которых предусматривает обязанность работать со сведениями, составляющими государственную, коммерческую или иную тайну, в том числе относящиеся к персональным данным другого работника, а трудовой договор — ответственность за разглашение таких сведений;
• o которые допустили разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или иную тайну, в том числе относящихся к персональным данным другого работника, ставшую им известной в силу выполнения трудовой функции.

Согласно п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

К документам, подтверждающим факт хищения (в том числе мелкого), совершенного работником, следует отнести:

• o приговор суда, вступивший в законную силу;
• o постановление органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (вступившее в законную силу в порядке, предусмотренном КоАП РФ).

Важно учитывать, что хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2-4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 УК РФ, в силу ст. 7.27 КоАП РФ считается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает 1000 руб.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Для решения вопроса об увольнении по данному основанию необходимо установить:

• o то, что имело место противоправное виновное поведение работника;
• o наличие вреда (несчастный случай на производстве, авария и т.д.) или реальную угрозу наступления такого вреда;
• o причинно-следственную связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления);
• o то, что факт нарушения требований охраны труда установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть подтверждено документами. В соответствии с постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» на основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушение государственных нормативных требований охраны труда.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

По общему правилу это лица, с которыми работодатель вправе заключать письменные договоры о полной (индивидуальной или коллективной) материальной ответственности. Перечни работ и должностей, выполняемых или замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие письменные договоры, утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

В соответствии с п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поэтому обоснована судебная практика по конкретным делам. К примеру, главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

В то же время контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В данной публикации рассмотрен порядок увольнения работника по новому основанию, введенному Декретом № 5, а именно нарушению производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшему причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).

Ситуация

Работник организации в выходной день при самовольном использовании служебного автомобиля попал в ДТП, в результате которого он получил травмы, а автомобиль – повреждения.

Кто будет возмещать ущерб и что делать с работником?

Напомним, что руководители организаций имеют право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

В случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).

Увольнение по этой причине является грубым нарушением трудовых обязанностей и производится на основании абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 в порядке, установленном п. 7 Декрета № 5.

Отстранение от работы при угрозе причинения ущерба

Наниматель вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

За время отстранения заработная плата не выплачивается. Продолжительность периода отстранения определяет наниматель.

Справочно:
Основание отстранения работников по подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 является дополнительным к основаниям отстранения, предусмотренным ст. 49 ТК.

Взыскание ущерба без обращения в суд

Причиненный нанимателю по вине работника ущерб в размере до 3 его среднемесячных заработных плат может быть удержан по распоряжению нанимателя из заработной платы работника. При этом распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение (ст. 408 ТК).

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).

Справочно:
Для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.

В день издания приказа (распоряжения) об увольнении или в день увольнения работника по данному основанию наниматель уведомляет об этом профсоюз.

Основание для увольнения

Для увольнения по основанию, предусмотренному подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5, необходимо наличие следующих условий:

– нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины;

– наличие ущерба, который является результатом нарушения работником дисциплины;

– размер ущерба, превышающий 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

Справочно:
Под производственнотехнологической дисциплиной понимается «соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов».

Работник имеет право обжаловать в суде обоснованность отстранения на соответствующий период.

Когда необходимо применять нормы ТК

Законодательство о труде предусматривает несколько схожих оснований увольнения, таких как:

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

Для увольнения по данному основанию размер похищенного не имеет значения. Увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно наказуемое хищение в крупном размере.

Следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть осуществлено, лишь если хищению подверглось имущество нанимателя.

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).

По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Справочно:
ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, может быть возмещен по распоряжению нанимателя в размере до 3 его среднемесячных заработных плат путем удержания из заработной платы работника (часть первая ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Указанные основания увольнения хотя и имеют некоторые сходства, однако нанимателю следует четко разграничивать условия их применения.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

Помимо основания, предусмотренного п. 8 ст. 42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).

Как видно из вышеприведенных норм, увольнение по п. 8 ст. 42 ТКи по п. 2 ст. 47 ТК имеет ряд различий. Так, по п. 8 ст. 42 ТК может быть уволен любой работник организации, совершивший хищение имущества нанимателя, а по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены только работники, обслуживающие денежные или материальные ценности, совершившие виновные действия. При этом к работникам, обслуживающим денежные или материальные ценности, относятся работники, занимающие должности или выполняющие работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. По данному основанию могут быть уволены не только материально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, а также работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей, и др.).

Порядок увольнения

ЭТО ВАЖНО! При увольнении по дискредитирующим обстоятельствам необходимо соблюсти требования п. 7 Декрета № 5, а именно провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой следует оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

Поскольку данное увольнение является увольнением по инициативе нанимателя, необходимо соблюсти требования части второй ст. 43 ТК: не увольнять работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (социальном или трудовом).

Об увольнении по данному основанию необходимо уведомить (в день увольнения) соответствующий профсоюз (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).

Справочно:
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

Решение о проведении проверки

Для определения всех обстоятельств и степени вины работника в причиненном им ущербе наниматель, прежде чем уволить работника, проводит проверку допущенных им нарушений.

Решение о проведении проверки оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации.

В приказе (распоряжении) указываются: причина проведения проверки, состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии, срок проведения проверки и срок представления материалов проверки и заключения (акта, служебной записки) по ее результатам.

ЭТО ВАЖНО! В ходе проверки от работника истребуется письменное объяснение о причинах допущенных им нарушений. С приказом о проведении проверки под роспись должен быть ознакомлен работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии. По результатам проверки оформляется акт (служебная записка), который хранится в организации не менее 5 лет.

Справочно: увольнение по п. 8 ст. 42 ТК признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 4 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Документальное оформление

При увольнении работника за нарушение им производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, следует ссылаться в приказе и в трудовой книжке на абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, а не на подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, в котором данное основание увольнения упоминается.

Кто возместит ущерб

По общему правилу, юридическое лицо возмещает вред, причиненный его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей (часть первая п. 1 ст. 937 ГК).

Однако ст. 948 ГК регулирует вопросы ответственности за вред, причиненный источником повышенной опасности: юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих (использование транспортных средств, механизмов, электрической энергии высокого напряжения, атомной энергии, взрывчатых веществ, сильнодействующих ядов и т.п.; осуществление строительной и иной, связанной с нею деятельности и др.), обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Обязанность возмещения вреда возлагается на юридическое лицо, которое владеет источником повышенной опасности на праве собственности либо на ином законном основании.

При этом владелец источника повышенной опасности может быть освобожден судом от ответственности полностью или частично также по основаниям, предусмотренным пп. 2 и 3 ст. 952 ГК.

Владелец источника повышенной опасности не отвечает за вред, причиненный этим источником, если докажет, что источник выбыл из его обладания в результате противоправных действий других лиц (п. 3 ст. 948 ГК). Ответственность за вред, причиненный источником повышенной опасности, в таких случаях несут лица, противоправно завладевшие источником.

При наличии вины владельца в противоправном изъятии этого источника из его обладания ответственность может быть возложена как на владельца, так и на лицо, противоправно завладевшее источником повышенной опасности.

Таким образом, если в организации была обеспечена трудовая дисциплина и соблюдены надлежащие условия контроля за выходом и прибытием транспортных средств, а действия водителя, совершившего дорожно-транспортное происшествие, были противоправны и осуществлены без ведома соответствующих ответственных лиц организации, то организация не будет нести ответственность как владелец источника повышенной опасности.

Если же эти требования выполнены не были или водитель был допущен к управлению в результате ненадлежащего контроля со стороны работников организации, ответственных за выход и прибытие транспортных средств, ответственность организации как владельца источника повышенной опасности наступает за причиненный вред. При наличии вины владельца в противоправном изъятии этого источника из его обладания ответственность может быть возложена как на владельца, так и на лицо, противоправно завладевшее источником повышенной опасности (п. 3 ст. 948 ГК).

Справочно:
владелец источника повышенной опасности не отвечает за вред, причиненный этим источником, если докажет, что источник выбыл из его обладания в результате противоправных действий других лиц (часть третья ст. 948 ТК).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации организация как владелец источника повышенной опасности (служебной автомашины) будет обязана возместить причиненный ущерб только в том случае, если будет установлена вина иных ее работников в допущении противоправного изъятия транспортного средства непосредственным виновником дорожно-транспортного происшествия.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).