Куперс

Норма, N 5 от 31 января 2012 года

Мой родственник-юрист как-то сказал, что работать свыше 12 часов нельзя. Это нарушение трудового законодательства, за которое могут наказать руководителя. Сама я работаю дежурной медсестрой. В месяц у меня получается 7-8 суточных дежурств. Утром принимаю смену, а на следующее утро сдаю. И так у нас работают все медсестры.

Не нарушается ли этим порядок?

Дилдора,

медсестра.

— Ваш родственник совершенно прав.

В соответствии с частью первой статьи 123 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) не должна быть больше 12 часов.

Трудовой кодекс не содержит понятия «дежурство». Но оно, как правило, применяется в стационарных учреждениях здравоохранения, где дежурство среднего медицинского персонала и врачей-специалистов осуществляется с целью оказания круглосуточной и неотложной медицинской помощи в соответствии с утвержденными работодателем графиками работы.

В любом случае эти работники, отработав не более 12 часов, должны меняться. При этом дежурство должно осуществляться в пределах месячной нормы рабочего времени.

ПРИМЕР. Календарь рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе в январе 2012 года предусматривает 156 рабочих часов. 7 суточных (24-часовых) дежурств составляют 168 рабочих часов. 12 часов сверхурочной работы, в соответствии со статьей 157 ТК, должны оплачиваться не ниже чем в двойном размере.

Таким образом, руководство вашего учреждения, устанавливая 24-часовую рабочую смену, грубо нарушает требования законодательства о труде. Видится целесообразным напомнить о том, что подобные действия (бездействие) влекут за собой ответственность, предусмотренную Кодексом об административной ответственности (статья 49), — наложение на должностных лиц штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Юлия Егорова (Москва) – врач отделения анестезиологии-реанимации клиники фтизиопульмонологии ПМГУ им. Сеченова. По второму высшему образованию – юрист.

Вопрос о том, сколько получает врач, в наше время популярен как среди обывателей, так и среди самих врачей. Зарплата врача представляет собой малопонятное лоскутное одеяло из небольшой ставки и некоторого количества разнообразных доплат. Разобраться в этой мозаике достаточно сложно, что дает работникам повод сомневаться в правильности расчета оплаты труда. Учитывая, что во многих учреждениях существует понятие «экономия фонда заработной платы» и неафишируемая материальная стимуляция работников бухгалтерии к экономии, сомнения эти не всегда беспочвенны1.

Пример экономии фонда зарплаты

В бюджете больницы должна быть заложена оплата труда достаточного количества врачей. Я работаю анестезиологом-реаниматологом, штат нашего отделения укомплектован на 40%, поэтому, помимо ежедневной работы, приходится еще и дежурить. Забывая о нормах времени во вредных условиях, дневным докторам предлагают по 6–8 дежурств в месяц. Оплата за это количество дежурств составляет примерно четверть зарплаты врача, который дежурил бы 8–9 раз в месяц. Возникают сомнения в том, что если бы в штате существовал врач-дежурант, ему платили бы четверть или половину зарплаты.

Сколько должны заплатить?

Проще всего ответить на этот вопрос докторам, работающим в частных организациях по трудовому договору или контракту, в котором четко обозначена сумма заработной платы. Врачам в бюджетных организациях разобраться с размером своего дохода несколько труднее, потому что заработная плата состоит из нескольких частей:

Ставка согласно тарифной сетке. С этим проблем возникать не должно, поскольку эта сумма обязательно содержится в трудовом договоре как его существенное условие, следовательно, является заработной платой и ее невыплата влечет юридическую ответственность работодателя вплоть до уголовной. Более того, популярные сегодня повышения зарплат медикам идут именно через увеличение этого параметра заработной платы.

Но и тут не обходится без новшеств. Например, в Москве, согласно постановлению городского правительства, с февраля 2012 года в некоторых медицинских учреждениях вводится новая система оплаты труда (по данным medportal.ru2). Даже тщательное изучение этой системы не позволяет выявить ее отличий от старой, за исключением некоторых моментов. Например, увеличится в процентном соотношении доплата за категории, а также станет больше разнообразных типов необязательных надбавок, что во многом поставит размер зарплаты в зависимость от мнения администрации. Пока непонятно, ограничится ли это нововведение московскими больницами или распространится дальше.

25% надбавки за работу в сельской местности. Затруднения могут возникать при определении статуса населенного пункта. Если вы не уверены, что работаете в городских условиях (например, учреждение находится вне города, но считается городским), проще всего поинтересоваться в трудовой инспекции, не положена ли вам эта надбавка и получаете ли вы ее. В новой системе оплаты труда эта доплата сохраняется.

Повышение оплаты труда в связи с вредными, опасными или иными условиями работы. Размер этой доплаты в современном трудовом законодательстве определяет работодатель, а минимальный предел устанавливает Правительство. Несмотря на то что «за вредность» платят не первый год, у законодателя так и не сложилось четкого осознания, является ли это повышением оплаты труда или все же компенсацией. Причем для 2012 года Трудовой кодекс рекомендует работодателю руководствоваться рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Рекомендации же этой комиссии на 2012 год состоят в том, чтобы размер этих выплат был не меньше, чем установленный трудовым законодательством. Получается замкнутый круг. Во многом и работников, и работодателей в этой ситуации выручает сохранение традиционных размеров доплат за вредность.

Кроме того, нужно помнить, что политика государства сейчас направлена на охрану труда, а значит, предприятию невыгодно аттестовать рабочее место как вредное и опасное. В вышеупомянутых рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений прямо указана необходимость сократить количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, но ожидать, что количество тяжелой и опасной работы значительно уменьшится, не приходится.

Выплаты за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. В данном случае речь идет о работах, которые не указаны в трудовом договоре как основная трудовая функция, например, работа при расширении зоны обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Рассмотрим каждый случай в отдельности.

• Оплата труда при совмещении профессий (должностей) устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору. Важно помнить: Трудовой кодекс (часть третья, раздел III, глава 10, статья 60, ч. 2) дает право работнику отказаться от дополнительной работы в одностороннем порядке, просто предупредив работодателя об этом за три дня.
• Сверхурочная работа, согласно трудовому кодексу (часть третья, раздел VI, глава 21, статья 152), оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Причем сверхурочной считается любая работа свыше рабочего времени, указанного в трудовом договоре. То есть, например, если врач работает ежедневно по пятидневке, то его суточное дежурство по закону должно почти целиком оплачиваться в двойном размере. Насколько известно автору, этого не происходит нигде.
• При работе в праздничные или выходные дни возможны два варианта оплаты. В первом случае работа может быть включена в норму рабочего времени. Как пример можно привести сменный график работы врачей-дежурантов. В этом случае врач получает часть оклада за день дежурства и одинарную дневную ставку дополнительно. Во втором случае работа в праздники и выходные выполняется сверх нормы рабочего времени за месяц, например, воскресное дежурство у врача, работающего по пятидневному графику. В этом случае должны платить за выходной или праздничный день две дневные ставки, поскольку оклад за этот день не предусмотрен.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Но для бухгалтерии проще не табелировать отгул и не оплачивать выходной. По оплате это равноценно только в случае выхода в праздник на обычный шестичасовой рабочий день. Суточное дежурство получается дороже за счет ночных и большего количества часов, поэтому дежурить в выходной день для врача, работающего по пятидневке, невыгодно.

Нужно понимать, что практически единственный шанс гарантированно получить вышеуказанные доплаты – оформить их официально, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В большинстве случаев препятствием к этому становятся законодательные ограничения продолжительности рабочего времени, особенно в особых условиях труда. Ни для кого не секрет, что многие врачи работают гораздо больше, чем это считается возможным и допустимым по трудовому законодательству. В этом случае администрация часто предлагает оформить оплату труда как премию, а никаких соглашений не заключать. Соглашаясь на это, работник действует на собственный страх и риск, потому что никакой обязанности работодателя выплачивать премии не существует, и жаловаться, если ее не выплатят, будет некуда. Кроме того, премии не всегда учитываются при расчете среднего заработка, что может снижать размер отпускных, больничных, декретных и прочих выплат.

• Повышение оплаты труда за работу в ночное время опять же относится законодательством к компетенции работодателя. На данный момент Правительством установлено ограничение на эту доплату не менее 20%, то есть о традиционном дополнительном заработке дежурствами имеет смысл забывать, так как оплачивать их в двойном размере как раньше руководство больше не обязано.

Иные выплаты

В последнее время в рамках социальной политики возникло большое количество разнообразных доплат врачам и другим медработникам. Началом этой «моды» стоит считать нацпроект «Здоровье», в рамках которого предполагались стимулирующие выплаты медработникам, занятым в социально значимых отраслях здравоохранения, таких, например, как первичное амбулаторное звено. Иными словами, этими выплатами пытались решить проблему нехватки участковых врачей и специалистов амбулаторного звена. При этом интересно то, что выплаты, которые получили участковые терапевты и педиатры, не вошли в состав должностного оклада и заработной платы, а остались в статусе стимулирующих выплат. Таким образом, они не учитывались в среднем заработке при расчете отпускных и больничных, на них не начислялась «северная» надбавка, они не будут учтены при расчете трудовой пенсии, декретных и прочих социальных выплат. Опять же работающим на полторы ставки врачам доплаты выплачивались как за одну ставку, а оформленным на полставки не выплачивались вообще. Несмотря на сомнительные результаты, нацпроект «Здоровье» официально считается успешным3 и, так или иначе, продолжается и в 2012 году. На этот раз доплаты устанавливаются узким специалистам поликлинического звена, а также среднему медперсоналу, то есть тем, кого доплаты в первый раз не коснулись4. Разумеется, ничего плохого в дополнительных деньгах нет, но гарантированными и охраняемыми законом эти выплаты будут, только если их пропишут в трудовых или коллективных договорах или в подзаконных актах.

Варианты действий

Что же делать если вы не получаете доплаты? Во-первых, необходимо проконсультироваться в бухгалтерии, какие доплаты и по какому поводу вам начислены. При этом обязательно получить на руки расчетный листок, который бухгалтерия обязана предоставлять по требованию работника.

Далее, если вы разобрались в выплатах и считаете, что ваша работа оплачивается неправильно, возможно несколько путей защиты своих прав. Обращение в комиссию предприятия по трудовым спорам или в профсоюз нельзя назвать эффективным в наших условиях. На многих предприятиях эти организации просто не существуют, а если и присутствуют каким-то образом, то часто зависимы от руководства не меньше, чем работники. Остается два варианта – защищать свои права в суде или обратиться в Федеральную инспекцию труда. Судебный путь решения вопроса о выплатах принципиально отличается от многих правовых конфликтов тем, что его нельзя признать лучшим. Причин этому много. Учитывая, что дополнительные выплаты не содержатся в трудовом договоре, необходимость их платить должна быть в суде доказана. Бремя доказывания в этом случае лежит на истце. То есть если вы решились на судебное разбирательство, то вам придется доказать:

— что именно в этих условиях за эту работу должна была быть начислена доплата;

— факт выполнения этой работы;

— что доплата не была начислена.

Кроме того, судебное решение имеет сроки давности, требовать выплаты можно только за срок, не превышающий три года. И, наконец, судебное решение – это разовый правовой акт, который может обязать работодателя выплатить некоторую сумму, но не регулирует дальнейшую оплату труда.

По сравнению с судебным иском, обращение в Федеральную инспекцию труда значительно проще и эффективнее, так как инспектор, прежде всего, проконсультирует вас по вопросам выплат и в идеале – поможет разобраться, какие из них вы должны получать. И если судебное заседание подразумевает участие истца и выполнение им некоторых действий, то трудовая инспекция занимается работой по полученной жалобе самостоятельно, что значительно экономит время заявителя. Инспекция труда уполномочена получить у предприятия документы об оплате труда, а также запросить иные необходимые для защиты прав работников сведения и провести проверку в учреждении. Более того, сам факт запроса документов этой инспекцией может мотивировать работодателя пересмотреть принципы оплаты труда. Предписания трудовой инспекции не ограничены временными рамками, и потом, по итогам их исполнения, проводятся плановые проверки.

Стоит ли «качать права»?

Это личное решение каждого. Все прекрасно понимают, что жалобы, проверки и судебные процессы не улучшают отношений с администрацией. Хорошим началом будет обозначение вашей информированности о том, что оплата труда недостаточна. Служебная записка на имя руководителя с указанием фактов неправильной оплаты обозначит вашу активную позицию и даст администрации шанс решить эту проблему бесконфликтно.

«…А с бумажкой – человек!»

Пожалуй, главное в борьбе за доплаты – это документировать любую работу, которая выходит за пределы, обозначенные в трудовом договоре. Если возникли проблемы с дополнительными выплатами, я рекомендую не тратить время на обращение в профсоюз и силы на судебное разбирательство, а сразу обращаться с жалобой в региональное отделение Федеральной инспекции труда.

Я врач стационара неврологического профиля, основная работа на 1,5 ставки + дежурю по 4 дежурства (16 часовые) в месяц. Руководство больницы заставляет брать больше дежурств, создают внутренний приказ, согласно которому я должен дежурить в том числе и в праздничные дни. Своё согласие я не давал. Имеет ли право руководство моей больницы издавать такой приказ? Сколько дежурств в месяц должен я дежурить обязательно? Имеют ли право ставить дежурства без моего согласия в новогодние праздники (приказ по городу: работа дежурных врачей 3 и 6 января по субботе)? На сколько ставок можно работать доктору в течение месяца?

1. Дежурства признается сверхурочной работой при условии, что работник отработал более 39 часов в неделю или другое количество часов, установленное трудовым законодательством для отдельных категорий медицинских работников. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Если дежурства осуществляются в выходные и праздничные дни, то оплачиваться такая работа должна не менее чем в двойном размере.

Если работник осуществляется дежурство в ночное время (с 22 часов до 6 часов), то его оплата труда за такую работу должна составлять 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Сверхурочная работа осуществляется с письменного согласия работника.

2. Продолжительность работы по совместительству медицинских работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать для: медицинских работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 350 ТК РФ для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Согласно пп. «ж» п. 2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее — Постановление Минтруда РФ N 41) дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора.

В соответствии с пп. б п. 1 Постановления Минтруда РФ N 41 продолжительность работы по совместительству медицинских работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать для:

— медицинских работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установило, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», январь 2017 г.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЖУРСТВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Г.Б.ШИШКО,
профессор,
заслуженный юрист Республики Беларусь,
кандидат юридических наук
Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 17 ноября 2006 г.
Действующим законодательством порядок организации и оплаты дежурств не урегулирован. Эти вопросы регулируются локальными нормативными актами.
Под дежурством понимается нахождение работника в организации по распоряжению нанимателя после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни для бесперебойного разрешения возникающих текущих неотложных вопросов, не входящих в круг обычных обязанностей данного работника. При этом дежурства необходимо отличать от выполнения работником его обычных трудовых обязанностей, например, дежурство на сменных работах в непрерывных производствах, ночное дежурство медицинского персонала, дежурство работников телеграфа при исполнении своих функциональных обязанностей в ночное время и т.д. К числу неотложных вопросов, которые разрешаются дежурными, можно отнести: информирование руководителя о прибывших грузах железнодорожным транспортом в выходные и праздничные дни и для организации немедленной разгрузки железнодорожных вагонов; информирование руководителя о поступивших срочных указаниях от вышестоящего органа государственного управления; ответы на телефонные звонки, поступающие от иногородних и зарубежных партнеров, и др. На дежурных не могут возлагаться обязанности сторожей, проверка пропусков у работников при входе и выходе их на территорию организации, уборка помещений, оформление документов и т.п. Права, обязанности, ответственность дежурного регламентируются локальным положением, утвержденным руководителем организации. Дежурный имеет право самостоятельно принимать решения по разрешению экстремальных производственных вопросов, возникших во время его дежурства в неурочное время, праздничные и выходные дни. Ему предоставлено право вызывать в организацию в выходные дни руководителей подразделений, специалистов, ремонтников и представителей соответствующих городских служб для ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий, восстановления подачи электроэнергии, газа, воды. В локальном положении могут быть предусмотрены и другие права дежурного с учетом специфики деятельности организации. На практике довольно часто дежурный не знает о том, что он имеет право потребовать от других работников, находящихся во время его дежурства на производстве (в организации), например, ту или иную документацию или информацию. И только когда ставится вопрос о его наказании за некачественное дежурство, то с возмущением поднимается вопрос о том, что он не мог потребовать то или иное от других — они ему это не дадут. В подобной ситуации могут оказаться дежурные, которые не изучили локальное положение о правах, обязанностях и ответственности дежурного, а также тогда, когда для них не проведен инструктаж перед заступлением на дежурство. Невыполнение указаний дежурного другими работниками происходит в тех организациях, в которых локальное положение о правах дежурного не доведено официально до сведения работников организации. Дежурный обязан немедленно поставить в известность руководителя организации обо всех чрезвычайных ситуациях, возникших во время дежурства, и принять незамедлительные меры по ликвидации возникших происшествий. В обязанности дежурного входит визуальный контроль в подразделениях за находящимися там работниками. Также на дежурного может быть возложена обязанность периодического внешнего осмотра служебных помещений.
В специально предназначенном для этого журнале дежурный обязан произвести записи, такие как: о приеме дежурства, выявлении нарушений, принятых мерах и сдаче дежурства с указанием точного времени, когда это произошло. В тех случаях, когда дежурство передается другому дежурному, например, в праздничные дни, завершивший дежурство устно информирует заступающего о том, на что ему необходимо обращать внимание во время дежурства. Например, из-за ливневого дождя может произойти затопление каких-либо служебных помещений и т.д. Находясь на дежурстве, дежурный обязан взаимодействовать со службой охраны организации. Дежурный несет дисциплинарную ответственность за некачественное исполнение возложенных на него утвержденным Положением обязанностей. При утверждении локального Положения о правах, обязанностях и ответственности дежурного по предприятию (организации) наниматель должен строго руководствоваться действующим законодательством. Утвержденное Положение, которое противоречит действующему законодательству, будет признано не имеющим юридической силы. Для привлечения к дежурствам наниматель обязан подбирать таких работников, которые по деловым и личным качествам практически могут справиться с возложенными на них обязанностями. Характерной особенностью подбора работников для дежурства в ночное время, выходные и праздничные дни по сравнению с выполнением работ в неурочное время, возлагаемых на специалистов с ненормированным рабочим днем, является добровольность их в даче согласия для включения в график дежурств. Графики дежурств составляются кадровой службой на текущий месяц, утверждаются руководителем и доводятся до сведения работников охраны, так как они обязаны взаимодействовать в работе с дежурными по предприятию (организации). Организационно-методические указания дежурных являются обязательными для работников ведомственной охраны.
Вправе ли наниматели включать в списки дежурств по выходным дням работников без их согласия? Да, вправе. В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях:
1. Предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2. Предотвращения несчастных случаев;
3. Устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4. Оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
В соответствии со статьей 263 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается привлечение к дежурствам в ночное время, к дежурствам в государственные праздники и праздничные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати), могут привлекаться к дежурствам в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и ночное время только с их согласия.
Запрещается привлекать к дежурствам работников моложе восемнадцати лет. Привлечение инвалидов к дежурствам не допускается, если дежурства в ночное время, праздничные и выходные дни противопоказаны им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. В случаях когда дежурства в ночное время, праздничные и выходные дни не будут им противопоказаны по состоянию здоровья, то с их согласия такие привлечения допустимы.
В случаях привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с ненормированным, так и с нормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни по соглашению сторон компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней другого дня отдыха той же продолжительности, что и дежурство, или повышенной оплатой не ниже чем в двойном размере (ч. 4 ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь). Следует заметить, что в организациях, финансируемых из бюджетных средств, по соглашению сторон в большинстве случаев за дежурства в выходные и праздничные дни предоставляются другие дни отдыха. Эти правила распространяются на работников как с нормированным, так и с ненормированным рабочим днем. Если во время дежурства работник выполняет свои обычные трудовые обязанности (например, дежурство медицинского персонала), то в этих случаях время дежурства является временем работы и заработная плата работнику выплачивается за его дежурство на общих основаниях. Законодательством о труде установлено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Республики Беларусь допускается использование для работы, в том числе и для дежурств, не более 12 выходных дней в году для каждого работника. Это количество выходных дней является предельным и в тех случаях, когда инициатива о включении в график дежурств исходит от самого работника. Однако ч. 2 статьи 144 Трудового кодекса Республики Беларусь в порядке исключения из этого правила устанавливает, что в это предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекается к работе в исключительных случаях, предусмотренных в статье 143 Трудового кодекса Республики Беларусь. Следовательно, общее количество выходных дней, в которые работник может привлекаться к работе и дежурствам в течение года, может быть и больше чем 12 дней, если это было вызвано исключительными случаями.