Куперс

Википедия говорит, что DISC — четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом DISC не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека, не оценивает образование, способности и опыт.

Типы людей

У каждого типа есть свои достоинства и слабые стороны. Осознание их помогает людям раскрыть свои таланты и установить конструктивные деловые взаимоотношения. Принадлежность к разным поведенческим типам может также являться причиной недопонимания и конфликтов.

https://bit.ly/2RDtToD

D — Доминирующие

Девиз: «пришёл, увидел, победил”. Высказывания: «хватит думать, давайте делать” ; «по ходу разберёмся”. Людям с высоким фактором D свойственно быстро принимать решения. Они имеют грубую форму общения, прямолинейны, жёстки и самоуверенны. Прирождённые лидеры, любят указывать окружающим, что им делать, раздавать команды. Очень целеустремлённы, готовы достигать своей цели, чего бы им это ни стоило, «по головам”. Они стремятся перевыполнить задание, чтоб проявить себя. Всегда стремятся занять место «выше”, чтобы руководить. Они стараются не стоять на месте, им нужен результат и прогресс.

Как отличить тех кто ждет лифта. Просто наблюдайте. D — нажимают кнопку несколько раз, как-будто думают лифт приедет быстрее 🙂

I — Влияющие

Люди с высоким I жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, к любому делу подходят творчески. В ходе беседы могут перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи, производя впечатление поверхностных. Они описываются следующими словами: убеждающий, магнитный, политический, восторженный, убедительный, тёплый, демонстративный, доверчивый, оптимистичный.

Соцсети — любимое место для типа I. Здесь они как рыбы в воде. Вы заметили, что остальные буквы редко что-то постят? И это правда, нет такой потребности.

С — Соответствующие

Люди с высоким С придерживаются правил и инструкций. Они тщательно анализируют каждую деталь, прежде чем принять решение. Часто такие люди не стремятся к личному контакту, поэтому могут производить впечатление неэмоциональных, холодных. Люди с высоким С описываются словами: осторожный, требовательный, систематизирующий, опрятный, дипломатичный, точный, тактичный.

«Цэшки» обожают делать таблички и любят носить рубашки в клеточку. Постоянно размышляют, ищут, анализируют.

S — Постоянные

Люди с высоким S испытывают потребность в надёжности, стабильности и не любят резких изменений. При этом они уделяют большое внимание отношениям между людьми, проявляя к другим такт, внимание и сердечность. Люди с высоким S являются спокойными, мягкими, терпеливыми, притягивающими, предсказуемыми, преднамеренными, устойчивыми, последовательными и имеют тенденцию к беспристрастности.

Когда ты общаешься с ними, чувствуешь тепло и заботу. Как-будто тебя заворачивают в мягкий плед и дают в руки чашку вкусного напитка, а рядом горит камин :))

Тест на определение типа личности и другая полезная информация

табличка взята с ресурса www.ttisi.ru

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих индивидуальные различия людей, некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по психологии. Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать ).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек. Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей. Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел четыре типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели. В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс. Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

• Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
• Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

• Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
• Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

Люди представленного типа отличаются:

• Быстротой действий и решений
• Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
• Открытостью суждений и слов
• Готовностью к риску
• Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

• Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
• Высокими показателями креативности и неординарностью мышления
• Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
• Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
• Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

• Способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих
• Обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь
• Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
• Приверженностью сложившимся распорядкам
• Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
• Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

• Эмоциональной закрытостью
• Собранностью и самоорганизованностью
• Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
• Аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью
• Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
• Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается сильной волей.

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую любое название и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты. Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга. К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

• Тренинги по управленческой коммуникации
• Тренинги по командообразованию
• Тренинги по развитию навыков влияния
• Тренинги по формированию и развитию мотивации
• Тренинги по продажам
• Тренинги по взаимодействию с клиентами
• Тренинги по управлению конфликтами

А касаемо бизнеса, модель применяется:

• В процессе руководства подчинёнными
• В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
• В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
• В процессе проведения собеседований при трудоустройстве
• В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете ). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

Ключевые слова:1Самопознание

ИНСТРУМЕНТ DISC В 3 КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСАХ

Эффективный поведенческий инструмент, модель DISC, для руководителей, созданный Марстоном.

Как мотивировать сотрудников на результат без усилий, сложных схем и больших затрат? Ответ на этот вопрос ищут многие руководители, топ-менеджеры и hr-специалисты. Ключ к разрешению этой проблемы – модель DISC, описывающая разные типы личности. Стоит применить эту типологию всего раз – и вы поймете, что и кому поручить.

Больше не нужны скучные и длинные тесты. Портрет любого сотрудника вашей компании можно составить буквально за несколько минут. Вы увидите, какие у ваших сотрудников склонности. Вы сможете давать разным людям задания, с которыми они будут справляться без проблем.

Точность – свыше 60%

Этот показатель – один из самых высоких. Модель индивидуальный различий DISC, предложенная Уильямом Марстоном, считается одной из самых точных в мире. Неудивительно, что ею пользуются компании по всему миру, ведь, эта модель легко адаптируется под разные культуры. Славянский менталитет не стал исключением из этого правила.

Модель Уильяма Марстона – это описание наблюдаемого поведения и действия человека. Уникальность DISC – в наличии двух полезных инструментов, с помощью которых модель работает:

• Экспресс-диагностика человека в течение 10-20 минут общения.
• Объяснение базовых мотиваторов и шаблонов поведения человека.

Автор построил модель поведения DISC на двух ключевых критериях:

1. как человек воспринимает мир, в котором живет и действует (благоприятный или враждебный);
2. как человек действует или реагирует в определенных ситуациях (активно или пассивно).

Согласно модели DISC, существует 4 типа сотрудников

• D – доминирование. Такие люди смелые и сильные, решительные и требовательные. Им можно поручать ответственные задания и важные проекты. Из минусов – агрессия, резкость, нетерпеливость, нежелание воспринимать другую точку зрения или критику.
• I – влияние. Поведенческая модель DISC рассматривает таких людей, как ярких и общительных. Они «зажигают» идеями и оказывают влияние. Они легко проведут переговоры с клиентами и партнерами. Их минусы – неумение слушать, избегание фактов, спонтанность.
• S – постоянство и устойчивость. Надежные и спокойные, предсказуемые и терпеливые, умеющие слушать. Таким сотрудникам можно доверить проекты, которые требуют основательности. Но таких людей сложно вдохновить новыми идеями – это вызовет у них дискомфорт.
• C – соответствие или согласие. Уильям Марстон с помощью модели DISC рассматривал этот тип людей для работы над задачами, которые нужно изучить досконально. Такие сотрудники пунктуальны, старательны, следуют правилам. Минусы – консервативность.

Зная сильные и слабые стороны сотрудников с разными моделями поведения, вы легко распределите между ними работу таким образом, чтобы получить тот результат, который нужен вам.

Что даст вам тренинг?

Модель системного управления людьми DISC – это лучшая возможность добиться после проведения тренинга следующих результатов:

• руководители и подчиненные услышат и поймут друг друга;
• сотрудники наладят эффективную коммуникацию с клиентами;
• компания избавится от такой проблемы, как внутренние конфликты.

Кому будет полезен тренинг?

1. Руководителям. Методика DISC универсальна – с ее помощью можно найти общий язык с подчиненными, топ-менеджерами, ключевыми клиентами и деловыми партнерами.
2. HR-специалистам. Модель DISC разграничивает разные поведенческие типы личности, что позволяет грамотно подбирать персонал, составлять программы по адаптации.
3. Сотрудникам компании. Важно, чтобы команда научилась использовать возможности методики. Это улучшит для коммуникацию и повысит эффективность.

Сделайте первый шаг к эффективной работе со своими коллегами – проведите тренинг с использованием модели DISC (Типология и оценка личности DISC) под руководством опытного консультанта по управлению бизнесом.

КОНТАКТЫ

• ☎ +7 499 110 58 27
• ✉ marc@marc-prager.com

Почему остановить выбор именно на нас?

Помощь клиентам в исследовании, создании и реализации своих собственных решений. Гарантия того, что наши клиенты находят креативные решения в условиях нестабильности.

Предложение оптимального баланса между решениями, принятыми клиентами и нашими рекомендациями.

Наш профессиональный опыт основывается на двадцатилетнем стаже работы во Франции и за рубежом. Постоянный контроль и повышение квалификации являются неотъемлемой частью нашей работы.

Модель оценки DISC

Модель оценки DISC определяет типы поведения личности и поведенческие компетенции сотрудника. Модель оценки DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях Юнга (C.G. Jung) и Марстона (W. M. Marston). Исследуя поведенческие особенности личности, Марcтон выделил несколько основных поведенческих факторов:

Различные комбинации данных факторов позволяют с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности. Поведение определяется, как манера человека вести себя и при желании может меняться.

Инструменты, разработанные на основе модели DISC, позволяют оценить особенности естественного (врожденного) и адаптированного поведения человека (т.е. то, как он изменяет свое поведение под воздействием внешних обстоятельств).

Компания Target Training International, Ltd. (TTI) Success Insights, мировой лидер в области исследования поведения личности, опираясь на теорию DISC, разработала широкий набор инструментов, позволяющих с высокой долей достоверности определить поведенческий тип личности. Компьютеризированный онлайн процесс сбора и интерпретации данных о поведении человека по системе DISC от TTI/ Success Insights успешно используют специалисты по управлению персоналом и бизнес-тренеры в более чем 70 странах мира.

История модели DISC

История классификации людей на типы восходит к глубокой древности. Еще за 400 лет до новой эры Гиппократ учил, что аномальное поведение связано не с гневом богов, а с реальными причинами в жизни человека. Он наблюдал сходства и различия в поведении людей и выделил 4 различных типа поведения или темперамента:

Охранники – те, кому необходимо принадлежать к какой-то группе;

Ремесленники – те, кто склонен к свободе и разнообразию;

Идеалисты — кто стремится к индивидуальности и значимости;

Рационалисты – те, кто тяготеет к компетентности и знаниям.

Гиппократ учил, что для лечения человека понимание темперамента личности так же важно, как и знание его физического состояния.

В 1921 году Карл Юнг говорил о классификации людей на 4 типа с ориентацией на 4 психологические функции: мышление, чувствование, эмоции и интуиция. Он далее поделил эти типы на интровертов и экстравертов.

На этих исследованиях основан профиль личности по Майер-Бригс (Myers-Briggs).

Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 году свой труд по классификации людей по типу поведения. Эта работа явилась первой версией профиля DISC.

Впоследствии в 1950 году Вальтером Кларком был разработан инструмент анализа по профилю DISC.

C 1980 года американская консалтинговая группа Target Training International Inc./Success Insights Inc. занимается разработкой методик оценки их применения в бизнесе. В настоящее время все продукты TTI автоматизированы, применяются в 40 странах мира и доступны на 15 языках.

Оценку DISC оптимальнее всего использовать для отбора, адаптации персонала, проведения групповых тренингов по командообразованию и навыкам общения для персонала и менеджмента.

Согласно исследованию Мичиганского университета, интервью (собеседование) при подборе персонала обеспечивает лишь 14% достоверности. При этом в 90% случаев решение о приеме на работу принимается только на основании собеседования.

При этом по последним исследованиям TTI Research, одна общая диагностика поведения по DISC дает точность в 60%, один анализ факторов мотивации — 59%. Использование этих двух инструментов вместе увеличивает шансы до 84%. А если добавить к ним диагностику личностных качеств — вероятность успеха превысит 92%!

В основу системы и ее компьютерных продуктов положены следующие принципы:

• Система предоставляет информацию только на основе оценки, предоставленной респондентами.
• Система ни в коем случае не подразделяет людей по категориям плохой/хороший, может/не может.
• Система НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ТЕСТОМ, который можно пройти или провалить. Это АНАЛИЗ, сравнимый с анализом на определение группы крови в медицине.
• Основные черты, характеризующие личность и являющиеся определяющими для отнесения к тому или иному типу, присущи данной личности от рождения (генетика) или благоприобретены в процессе воспитания (самовоспитания) в среднем до 18-20 лет. Эти черты не меняются в течение жизни (как цвет глаз или отпечатки пальцев), являются наиболее естественной реакцией человека на раздражители окружающей среды, могут быть скорректированы волевым усилием или привычкой, но будут проявляться в ситуациях стресса и давления.
• Разработчиками системы осуществляется постоянный мониторинг валидности результатов, их сходимости и достоверности по разным странам мира и по каждой в отдельности.
• Система настолько проста, понятна и эффективна, что может использоваться на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников. Ее специально создавали таковой.

Разработка системы мотивации персонала

Процедура оценки и сегментации персонала очень важна, так как она является залогом успешной мотивации. Порой очень многие руководители тратят большие средства для организации весомых мотивационных установок в компании, а в результате получают малую отдачу. Поведение сотрудника, опосредованное его потребностями, должно служить отправной точкой для выбора приоритетных форм мотиваций.

В зависимости от того, насколько мотивирован изначально работник, существуют и определенные элементы в системе мотивации персонала.

Каждый работник имеет различные потребности, удовлетворять которые можно посредством системы мотивации, основанной непосредственно на природе этих потребностей. При этом прослеживается соответствие процессов группировки (градации) сотрудников и градации их потребностей.

Исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его и не может существовать, так как любая компания строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей. Одна фирма ориентируется на такие качества сотрудников, как амбициозность, самовыражение, другая — удовлетворяет материальные потребности и т.д.

При формировании системы мотивации полностью учитываются потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система стимулирования будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом.

Основой системы стимулирования, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Компания, исходя из своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов. Система стимулирования постоянно претерпевает изменения и корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности является соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы сотрудника.