Куперс

Себестоимость любой продукции включает ряд затрат на ее производство, а именно: стоимость материалов, энергозатраты, амортизацию оборудования, заработную плату сотрудников и т. д. Однако сегодня мы поговорим о том, как учесть в ней заработную плату сотрудников, а точнее — сдельную заработную плату, а также — как произвести расчет зарплаты сотрудника в типовой программе 1С: УПП 8.

Для этого открываем «Отчет производства за смену». Чтобы учесть сдельную заработную плату, нам необходимо, чтобы в данном документе была закладка «Технологические операции». Добавить ее можно с помощью настройки документа. На командной панели нажимаем кнопку «Настройка» и в открывшемся окне настройки параметров устанавливаем галочки напротив пунктов «Использовать технологические операции» и «Автоматически распределять технические операции» (данный пункт выставляется для того, чтобы в последующем избавить себя от ручного ввода сведений об операциях).

Теперь в нашем документе есть закладка «Тех. операции», но, чтобы получить возможность его заполнения необходимо заполнить справочник «Технологические операции». Находится он в меню «Справочники», в разделе «Расчет зарплаты» — «Способы отражения зарплаты в регламентированном учете». В этом справочнике мы вводим новый элемент, который назовем «Сдельная оплата труда», и настроим все проводки для него в бухгалтерском и налоговом учетах.

Наконец-то возвращаемся к нашему отчету производства за смену. На закладке «Исполнители» необходимо тех сотрудников, которые изготавливали продукцию. При этом каждый из исполнителей мог принимать разное трудовое участие в производстве. Чтобы учесть трудозатраты каждого из них, есть такой показатель, как КТУ (коэффициент трудового участия). Заполнив столбец «КТУ» для каждого из внесенных в отчет исполнителей в соответствии с их трудозатратами при производстве, и нажав кнопку «Рассчитать», мы выполним распределение стоимости изготовления продукции. Если после этой операции мы откроем проводки документа, то увидим в них начисление заработной платы указанным исполнителям.

Теперь дело осталось за малым — учесть начисленную заработную плату в себестоимости выпускаемой продукции. Для этого необходимо открыть документ «Расчет себестоимости выпуска» и перепровести его. В результате себестоимость продукции увеличится.

Рекомендуем также еще статьи по программе 1С: УПП 8:

• Продажа готовой продукции в 1С: УПП 8
• Партионный учет в 1С: УПП 8
• Взаимосвязь структуры предприятия в 1С: УПП 8

Вы можете получать новые материалы сайта по RSS-каналу или можете подписаться на новости 1С от Информ Актив и получать их еженедельно на Ваш e-mail .

Понятие и регулирование

Иногда вознаграждение напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.

Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:

• активно проявляют инициативу;
• заинтересованы в достижении максимального результата;
• получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
• могут доказать свою эффективность.

Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это влияют, исключив из оплаты бракованную продукцию.

Как прописать в договоре

Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. Утверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.

Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.

Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре выглядит так:

Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.

Отличия от оклада

Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу прибавляются надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:

• положении о премировании (отдельный документ);
• положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
• договоре с сотрудником.

При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.

Образец трудового договора со сдельной оплатой

г. Москва

05.12.2019г.

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр», в лице директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

Петров Петр Петрович, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в качестве кузнеца по изготовлению подков и гвоздей.

1.2. Трудовой договор по сроку: бессрочный.

1.3. Работник обязан приступить к работе с 05.12.2019г.

1.4. Срок испытания при приеме на работу отсутствует.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Работник имеет право на:

• предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
• выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренных настоящим договором;
• отдых;
• бесплатную выдачу сертифицированной специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование.

2.2. Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
• бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
• систематически повышать свою квалификацию.

2.3. Работодатель имеет право:

• поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
• требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения трудовой дисциплины;
• привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2.4. Работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;
• предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;
• знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
• обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

2.5. Стороны имеют иные права и исполняют иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя.

Время начало и окончания работы, а также перерыв и выходные дни устанавливаются ПВТР.

3.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.

3.3. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда, а именно: за один произведенный комплект из подковы и 4 гвоздей работнику выплачивается 500 рублей, при условии изготовления не менее десяти комплектов в течение рабочего дня.

4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.

4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

5. Ответственность Сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

5.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

7. Реквизиты и подписи Сторон

Сдельная оплата труда

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.
Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.
Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.
Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.
При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

• его деятельность была эффективной и конкурентной;
• его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
• условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

• занят привлекательной для него деятельностью;
• заинтересован в качестве собственного труда;
• удовлетворен оплатой своего труда;
• готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
• имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

• платы за непосредственно выполняемую работу;
• доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
• выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

• требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
• необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
• с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

• в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
• в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
• в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
• в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

• перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
• круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
• тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;

• порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
• алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
• оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
• алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
• порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

• Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
• Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

• тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
• окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

• обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
• регулярностью начисления и выплаты премий;
• наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
• образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
• применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
• определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
• возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
• необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
• возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В конфигурации «Управління торговим підприємством” в отличие от «Управління виробничим підприємством” и «Зарплата і управління персоналом” не реализован документ «Сдельный наряд». Однако при расчете заработной платы, при наличии производства на предприятии, нередко возникает необходимость начислять сдельную оплату труда.

Предлагаем разработку для 1С:Підприємство, которая позволит сэкономить время при внесении первичных документов, не ошибиться в расчете заработной платы и корректно учитывать все статьи затрат в себестоимости произведенной продукции.

Возможности:

1. Автоматическое формирование данных в документе «Сдельный наряд» на основании документа «Отчет производства за смену».

Для этого в начале работы нужно внести соответствие вида работ, статьи затрат и расценок к готовой продукции. Причем есть возможность выставлять различную тарификацию в зависимости от объема выпущенной продукции.

2. Заполнение Исполнителей, вида работ и КТУ (коэффициента трудового участия) каждого работника, если работа была выполнена бригадой.

3. Расчет зарплаты по различным тарифным ставкам бригады в зависимости от объема произведенной продукции.

4. Корректный расчет себестоимости произведенной продукции с учетом сдельной заработной платы.

Если Вас интересует данная обработка, оставьте заявку и мы Вам перезвоним

1. Юрий 25.03.2020 в 13:12

   Доброго дня, интересует внедрение разработки Сдельный наряд для Управління торговим підприємством.

   • Портфель 25.03.2020 в 17:18

     Доброго дня. Відповіли Вам на електронну пошту