Куперс

Вся электронная библиотека >>>

Рынок труда и доходы населения >>

Учебные пособия

Рынок труда и доходы населения

Раздел: Экономика

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

• нормирование труда;

• тарифную систему;

• формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Регулирование заработной платы в рыночной экономике предполагает построение действенной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, – вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность.

Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.

Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.

Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.

Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.

К содержанию книги: Рынок труда и доходы населения

Международный рынок труда и тенденции его развития

Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и …
Таким образом, формирующийся международный рынок труда. — это не …
bibliotekar.ru/marketing/21.htm

рынок труда НЕСОВЕРШЕННАЯ КОНКУРЕНЦИЯ НА РЫНКЕ …

Даже в тех случаях, когда профсоюзные организации отсутствуют,
исследователи относят рынок труда к числу самых несовершенных рынков. …
bibliotekar.ru/biznes-64-2/134.htm

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и …

Рынок труда (рабочей силы) – система экономических отношений по поводу
купли-продажи такого специфического товара, как рабочая сила, важная …
bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-2/9.htm

РЫНОК ТРУДА. Методологические основы маркетинга рабочей …

Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы.
Исследование … Характерной чертой рынка труда является то, что условия
bibliotekar.ru/marketing/3.htm

РЫНОК ТРУДА. Классификация рынков

Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели
и. работники … административным делением федеративный рынок труда, …
bibliotekar.ru/marketing/4.htm

РЫНОК ТРУДА. Сущность и содержание маркетинга рабочей …

Рынок труда представляет собой систему социально-экономических
отношений … Таким образом, рынок труда охватывает преимущественно
bibliotekar.ru/marketing/2.htm

Маркетинговые исследования рынка труда

маркетинговой деятельности субъекта рынка труда. Исследование рынка —
самое распространенное направление в маркетинговых. исследованиях. …
bibliotekar.ru/marketing/17.htm

Общая характеристика рынка труда. Рынок труда неоднороден …

Рынок труда* представляет собой систему, в которой взаимодействуют
субъекты собственности на факторы производства — на средства труда и …
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/157.htm

Внутренний и внешний рынок труда — источники …

Рынок труда в отличие от прочих обладает спецификой как
организационного, так и по специфике товара, что определяет

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА …

Регулирование рынка труда представляет собой особую форму и сферу
регулирующего воздействия государства на социально-экономические …
bibliotekar.ru/biznes-41/91.htm

Структура индикаторов уровня и качества жизни. Индикаторы …

Различаются реальные доходы населения без учета услуг и с учетом …
Реальные доходы без учета услуг — часть ВВП, используемая населением
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/33.htm

Виды и структура доходов. Различают денежные и натуральные …

Доходы населения в рыночной экономике представляют собой … Денежные
доходы населения складываются из поступлений денег в форме оплаты …
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/38.htm

Доходы и цены. Индекс потребительских цен. Покупательная …

На доходы населения оказывает воздействие уровень потребительских цен.
Поэтому в политике доходов и заработной платы необходимо учитывать …
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/39.htm

Элементы баланса. Структура баланса денежных доходов …

Виды денежных доходов. Оплата труда — это регулярно …

Доходы населения от собственности включают: доходы по … доходы
населения от продажи недвижимости на вторичном рынке жилья. Доходы от …
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/43.htm

Прогнозы баланса денежных доходов и расходов населения н …

В разделе Б учитывались денежные доходы и расходы, которые
образовывались в связи с проходящим между группами населения обменом
bibliotekar.ru/biznes-21/21.htm

ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ. Денежные средства, которые поступают населению …

ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ. Денежные средства, которые поступают населению для
удовлетворения личных потребностей. Источником доходов являются все виды

Схема баланса денежных доходов и расходов населения …

Доходы населения от продажи иностранной валюты. 9. Прочие поступления.
10. Деньги, полученные по переводам (за вычетом переведенных и …
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/71.htm

Индексация доходов и начисленной заработной платы …

Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности,
которые формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому
bibliotekar.ru/dohody-zarplata/106.htm

Доходы и зарплата. Политика доходов и заработной платы

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4

ФОРМЫ ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Более подробно — в статье.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 гг. установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне по вопросам заработной платы, доходов и уровня жизни населения (разд. 2).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

— форм, систем и размеров оплаты труда;

— механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В частности, коллективные договоры и соглашения определяют размеры заработной платы, в т. ч. размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, системы премирования, а также оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. д.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения по:

— определению порядка и размеров индексации заработной платы;

— формам оплаты труда;

— порядку, месту и срокам выплаты заработной платы;

— расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);

— повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;

— форме расчетного листка.

Анализ структуры и содержания коллективных договоров Москвы показывает, что, как правило, они закрепляют раздел «Оплата труда». Большинство коллективных договоров имеют в качестве приложения положение об оплате труда, положение о премировании или положение о материальном поощрении.

Положительной тенденцией является то, что в коллективные договоры включаются положения Московских трехсторонних соглашений, а именно:

— об обеспечении выплаты заработной платы работникам при полном рабочем дне в размере не ниже установленного в Соглашении городского минимума оплаты труда и разработке мер по ее поэтапному повышению до величины прожиточного минимума;

— о недопустимости задержек выплаты заработной платы работникам по вине работодателя и индексации заработной платы в случае задержки выплаты в размере не ниже установленного законодательством;

— о признании времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплате его в размере не менее 2/3 средней заработной платы;

— о необходимости поддержания тарифной части заработной платы на уровне не ниже двух третей от общего его размера.

Представляются обоснованными те положения коллективных договоров, которые, в частности, предусматривают, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы устанавливаются доплаты. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не может быть менее, например, 30, 50 или 70% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее чем 20, 30, 50% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, с перечислением всех надбавок, которые установлены в организации.

Вместе с тем допускаются следующие типичные ошибки в разделе «Оплата труда»:

1. Часто нарушаются сроки выплаты заработной платы либо вовсе не определены эти сроки (ст. 136 ТК РФ).

2. Нередко допускается смешение таких категорий, как «доплаты» и «надбавки», например надбавки за напряженность в труде, при разделении рабочего дня (смены) на части и т. д.

3. Не разграничиваются категории «заработная плата» и «гарантийные выплаты», например:

— работникам, проходящим профессиональное обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации, на весь срок обучения сохраняется средняя заработная плата;

— при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее одного месяца со дня перевода;

— за все рабочее время, затраченное на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок;

— при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Вряд ли уместны положения тех коллективных договоров, которые текстуально переносят нормы ТК РФ о заработной плате. Типичными являются следующее положения:

— при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. При этом нельзя не отметить, что ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить не оспариваемую им заработную плату (не риторический вопрос: зачем в данном случае нужно еще и обязательство работодателя?);

— при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Очевидно, в данном аспекте не учтена норма ст. 236 ТК РФ о том, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, т. е. федеральный законодатель предусматривает коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование только в случае повышения размера денежной компенсации.

Соглашения

С помощью соглашений по общему правилу определяются отраслевые и региональные особенности оплаты труда работников.

В отраслевых соглашениях чаще всего закрепляются следующие положения:

— определение размера месячной тарифной ставки 1 разряда, условия и порядок ее индексации;

— межразрядные коэффициенты, с помощью которых устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам и видам деятельности;

— доля тарифной части в составе заработной платы работника;

— примерный перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат;

— размеры доплат за работу в ночное время;

— механизм индексации заработной платы, не выплаченной своевременно.

К сожалению, для многих отраслевых соглашений является лишь указание на те вопросы оплаты труда, которые должны найти отражение в коллективных договорах.

Так, в Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008 — 2010 гг. предусмотрено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда не должна быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом в Российской Федерации.

Для всех остальных зарплата рассчитывается исходя из тарифных ставок для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов, служащих или Единой тарифной сетки оплаты труда для всех категорий работников организации.

По окончании года проводится индексация минимальных размеров месячных тарифных ставок (окладов) на прогнозируемое повышение индекса потребительских цен на соответствующий год на основании данных Минэкономразвития России.

В соглашениях и коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень тарифных ставок (окладов).

Далее в указанном Отраслевом соглашении отмечается, что положения о системах оплаты труда, в т. ч. размерах тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и премировании, перечень действующих в организации норм труда включаются в коллективные договоры в качестве приложений. Причем доля гарантированной тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы работников без учета районных коэффициентов и процентных надбавок должна составлять более 40% (ФНПР ставит задачу довести долю тарифа до 70%).

Оплата труда в машиностроительном комплексе

Несколько иначе регулируются отношения по оплате труда работников в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу на 2008 — 2010 гг. В отдельный раздел выделены вопросы оплаты труда работников. При этом стороны данного Соглашения не рекомендуют организациям какие-то определенные системы оплаты труда.

Определение и пересмотр вида, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, схем должностных окладов, форм материального поощрения, доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год осуществляются организацией по согласованию с соответствующими органами профсоюза и фиксируются в коллективных договорах.

Отраслевое соглашение устанавливает некоторые гарантии, которые выше предусмотренных федеральным законом. В частности, минимальный размер заработной платы предлагается обеспечивать не ниже полуторного размера прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте Российской Федерации, на территории которого находится организация.

Отраслевое соглашение ориентирует работодателей поэтапно повышать среднюю заработную плату до уровня 4-х прожиточных минимумов. При этом долю тарифной части в зарплате доводить до 70%.

Размер средней заработной платы в организации предлагается поддерживать не ниже средней заработной платы в субъекте РФ. Для реального обеспечения такого уровня зарплаты доля оплаты труда в себестоимости продукции должна быть не менее 30%.

Соглашение предполагает регулярную индексацию зарплаты одновременно всем категориям работников на 20% выше индекса роста потребительских цен. Причем рост зарплаты за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, решено не считать основанием для пересмотра норм труда.

Стороны Отраслевого тарифного соглашения рекомендуют не допускать различие в оплате труда между наемными работниками, владеющими и не владеющими акциями организации, в соответствии с принципом равной оплаты за равный труд.

Соглашение предлагает соблюдать соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее низкой зарплатой и 10% с самой высокой заработной платой не более чем 1 к 6.

Регулирование оплаты труда в авиационной промышленности

Определенное своеобразие отмечается в правовом регулировании оплаты труда в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности на 2008 — 2010 гг.

В Соглашении предусмотрены положения о том, как поддержать достойный уровень оплаты труда. Так, при заключении государственных контрактов на выполнение работ по Программе развития гражданской авиационной техники для расчета стоимости контрактной цены применяется норматив средней заработной платы с учетом фактической средней зарплаты в организации, регионе и отрасли, установленного районного коэффициента и прогнозируемого на федеральном уровне показателя инфляции. Для организаций с низкой заработной платой норматив оплаты труда устанавливается на уровне средней заработной платы в отрасли, но не ниже средней зарплаты в регионе по обрабатывающим отраслям.

При заключении договоров с другими заказчиками работодатели обязуются предусматривать ежегодное увеличение стоимости расходов на оплату труда в связи с инфляцией не менее показателя прогнозных индексов-дефляторов, устанавливаемых Правительством РФ.

В соответствии с Отраслевым соглашением среднюю заработную плату работников организации обязуются поддерживать на уровне:

2008 г. — не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2009 г. — не менее 3,75 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2010 г. — не менее 4,0 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Минимальный размер зарплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) устанавливается на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

В организациях, где минимальный размер зарплаты ниже этой величины, работодатель совместно с Профавиа разрабатывает программу поэтапного его увеличения, которая включается в коллективный договор.

По Отраслевому соглашению величина тарифной части в зарплате работника (без учета выплат по районному коэффициенту и надбавок за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера) должна составлять не ниже 60% с 2009 г.

Индексация тарифных ставок и окладов проводится не менее чем один раз в год на основе официально устанавливаемого в регионе индекса потребительских цен на товары и услуги одновременно для всех категорий работников. При этом рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, нельзя считать основанием для замены и пересмотра норм труда.

Региональные соглашения

Региональные (межрегиональные) соглашения по вопросам оплаты труда в основном регулируют следующие отношения:

— устанавливают прожиточный минимум и повышенный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) для отдельных категорий работников;

— предусматривают компенсационные выплаты и льготы для малообеспеченных граждан.

Системы оплаты труда в организациях, размеры тарифных ставок (окладов) и выплат устанавливаются в коллективных договорах либо локальных нормативных актах по согласованию с профсоюзным органом.

ТК РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

При этом важно учесть такой аспект. В соответствии со ст. ст. 41, 46 Трудового кодекса РФ представители работников и работодателей самостоятельно определяют содержание коллективных договоров и соглашений. В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников (их представителей) по различным вопросам, в т. ч.: формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда которых более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Вместе с тем коллективные договоры целесообразно заключать не только в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, но и учитывать соглашения различных уровней. Нельзя, очевидно, игнорировать и передовой опыт коллективно-договорного регулирования в организациях.

Пример. В коллективном договоре ЗАО «Первый контейнерный терминал» на 2009 — 2011 гг. присутствуют в качестве приложений:

— положение об оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о премировании работников ЗАО «Первый контейнерный терминал» за основные результаты хозяйственной деятельности;

— классификатор тарифной сетки по оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о стимулировании рабочих ЗАО «Первый контейнерный терминал» за высокое профессиональное мастерство;

— положение о порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— порядок установления доплат и надбавок;

— соглашение о размерах доплат докерам-механизаторам за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Приложения к коллективному договору

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда, о премировании, об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

Для теории и практики значение имеет также вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае коллективным договором, в другом — локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных положениями ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором (например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 131 ТК РФ)), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Во всех случаях должны быть учтены минимальные требования к содержанию разделов коллективного договора, регламентирующего оплату труда, а именно:

— в него обязательно нужно включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, указано предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре (ст. ст. 131, 134 — 136, 139, 143 — 144, 147, 149, 152, 154, 158, 159 ТК РФ);

— при наличии у работодателя финансово-экономических возможностей предусматривать нормативно-правовые положения, гарантирующие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права;

— не включать в коллективный договор нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надбавки и доплаты

Представляется позитивным, что на практике получило широкое распространение закрепление в коллективных договорах надбавок и доплат.

В частности, надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемой работы; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, за работу в ночное время и т. д.

Как следует из ст. 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти — от федерального до муниципального. В то же время конкретизация и дифференциация системы оплаты труда в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны осуществляться посредством коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, изданных в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с выборным профсоюзным органом .

Однако специалисты справедливо отмечают, что вводимая система оплаты труда для работников учреждений «априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами» .

Локальное регулирование заработной платы

В рассматриваемом контексте нельзя не акцентировать внимание на локальное регулирование заработной платы, которое может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год. В зарубежных странах рыночной экономики акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в т. ч. снижают уровень оплаты труда работников.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению.

Индивидуально-договорное регулирование

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы — это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне «работодатель — работник». Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы.

1. В организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы.

2. Трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней).

3. Трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

4. Трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

При этом весьма интересна правовая позиция О. В. Смирнова о том, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании положение о минимальном размере заработной платы . Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать гл. 21 «Оплата труда» ТК РФ со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод в данном случае преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.

К сожалению, гл. 21 ТК РФ в целом содержит мало конструктивных правовых решений и по существу ориентирует на демпинговую цену рабочей силы .

Библиографический список

1. Коллективный договор. Практ. пособие для работодателя и работника. М., 2007. С. 33 — 35.

2. Сенников Н. М. Дифференциация заработной платы в новых отраслевых системах оплаты труда работников общего образования // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научно-практической конференции. Под. ред. К. Н. Гусова. М., 2009. С. 268.

4. Трудовое право. Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. 4-е изд. М., 2009. С. 357.

А. Петров

Д. ю. н.,

профессор

(ГУ-ВШЭ при Правительстве РФ,

МГЮА им. О. Е.Кутафина)

Подписано в печать

Формы договорного регулирования заработной платы

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 — 2016 годы установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне по вопросам заработной платы, доходов и уровня жизни населения (разд. 2).1

2.2.1 Коллективно-договорное регулирование заработной платы

Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся:

— определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК;

— механизм индексации заработной платы;

— форма оплаты труда;

— порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

— форма расчетного листка;

— установление системы нормирования труда;

— установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

— повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре.

Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие — на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят «рамочный» характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).

Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК). Легко заметить, что разграничение сфер регулирования оплаты труда коллективным договором и локальным нормативным актом носит случайный характер, оно проведено без использования какого-либо обоснованного критерия. И это понятно, поскольку такое разделение по большей части искусственно, ведь и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя. На практике предпочтение отдается коллективному договору. Это имеет свое объяснение.

Во-первых, коллективный договор — это договорный акт, нормативное соглашение, которое принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров в большей степени, чем учет мнения представительного органа работников, позволяет защитить их законные интересы. Поэтому работники при прочих равных условиях стремятся максимально расширить содержание коллективного договора и отразить в нем все важные вопросы, связанные с трудовой деятельностью.

Во-вторых, исторически сложилось, что основным назначением коллективного договора считается установление системы и размеров заработной платы. Это главный предмет коллективных переговоров.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п. Возможен и еще один подход: одни вопросы, как правило, наиболее значимые, решаются в коллективном договоре, другие находят свое отражение в локальном нормативном акте. Локальное регулирование оплаты труда, как было отмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, — это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы. Правовое значение норм труда заключается в установлении юридической обязанности их выполнять и в установлении юридической ответственности за их невыполнение.

Поэтому их включение в коллективный договор не всегда бывает уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор — довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников.

2.2.2 Индивидуально-договорное регулирование заработной платы

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.

Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

2) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);

3) трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом;

4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

При этом весьма интересна правовая позиция О. В. Смирнова о том, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании положение о минимальном размере заработной платы.1 Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать гл. 21 «Оплата труда» ТК РФ со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод в данном случае преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.

К сожалению, гл. 21 ТК РФ в целом содержит мало конструктивных правовых решений и по существу ориентирует на демпинговую цену рабочей силы.

Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В России действует многоуровневая система соглашений — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть дву- и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Генеральное соглашение действует на федеральном уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:

• величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте; меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики;
• меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников;
• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации, территориальное — на территории соответствующего муниципального образования. Они определяют условия оплаты труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, а также нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Госсийской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам с учетом специфики отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В нем могут быть предусмотрены:

• размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;
• виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;
• повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организаций и величины прожиточного минимума;
• соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли; предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;
• порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен па потребительские товары и услуги;
• рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;
• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности, по кругу профессий и видов деятельности, не включенных в генеральное и территориальное соглашения;
• рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;
• перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС и ТКС, рекомендуемых для применения в организациях отрасли.

На уровне организаций и предприятий регулирование заработной платы осуществляется коллективным договором, который регулирует отношения между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней. Коллективный договор должен предусматривать:

• формы и системы заработной платы работников;
• порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;
• порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;
• перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;
• размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а также соглашениями высших уровней;
• размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.;
• сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы;
• механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров.