Должность каждого работника должна соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010 (далее – Классификатор). Если должности, на которую принят работник, нет в Классификаторе, работодателя могут оштрафовать. В консультации расскажем, какая ответственность предусмотрена за такое нарушение.
Нормативная база
Требование о том, что должности работников должны соответствовать Классификатору, закреплено в п. 2.14 Инструкции № 58. В частности, этой нормой установлено, что записи в трудовых книжках о наименовании работы, профессии или должности осуществляют в соответствии с наименованиями профессий и должностей, которые указаны в Классификаторе.
Важно: должность работника должна одинаково звучать в трудовой книжке, приказе о приеме на работу, трудовом договоре (если он заключался в письменном виде) и штатном расписании.
Виды ответственности за несоответствие должностей Классификатору
Ответственность за организацию ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек возложена на руководителя предприятия. За нарушение порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица предприятия несут дисциплинарную и другие виды ответственности (п. 4 Постановления № 301).
Кроме того, в случае несоответствия должностей в трудовой книжке, штатном расписании, приказах, трудовых договорах Классификатору применяется финансовая и административная ответственность (см. таблицу).
| № п / п |
Нарушение |
Размер штрафа |
На кого налагается |
Основание |
|
Финансовая ответственность |
||||
|
Несоответствие должностей Классификатору расценивается как нарушение иных требований трудового законодательства (Письмо Гоструда от 24.09.18 г. № 4501/ 4/4.3.-зв-18) |
1 МЗП (сейчас это 3 723 грн.) |
На работодателя – предприятие или предпринимателя |
Абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ |
|
|
Административная ответственность |
||||
|
Другие нарушения требований законодательства о труде |
От 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) |
На должностных лиц предприятия либо на предпринимателя |
Ч. 1 ст. 41 КУоАП |
|
Кто может привлечь к финансовой ответственности?
Привлечь работодателя к финансовой ответственности могут органы Гоструда (ст. 265 КЗоТ). Факт нарушения может быть выявлен в ходе плановой и внеплановой проверок (в т. ч. инспекционной) (п. 2 Порядка № 509).
Каковы сроки применения финансовых санкций?
Сроки давности для применения финансовых санкций законодательством не установлены. Единственный нюанс: такие штрафы могут применяться только за нарушения, допущенные начиная с 01.01.15 г., поскольку они были введены в КЗоТ именно с этой даты. Это значит, что органы Гоструда могут привлечь работодателя к финансовой ответственности, только если работник, должность которого не соответствует Классификатору, принят на работу, начиная с этой даты.
Кто может привлечь к административной ответственности?
Привлечь к административной ответственности может исключительно суд (ст. 221 КУоАП). Органы Гоструда не налагают штрафы по этой статье, а только составляют протоколы о таком правонарушении (ст. 255 КУоАП).
Существуют ли сроки давности для привлечения к админответственности по ст. 41 КУоАП?
Да, для применения административных штрафов установлен срок давности (ст. 38 КУоАП):
- по разовым нарушениям – 3 месяца с момента их совершения;
- по длящимся – 3 месяца с момента их выявления.
В законодательстве не разъясняется понятие «длящееся правонарушение». Однако на практике длящимися принято считать правонарушения, которые выявляются в ходе проверки. Мы считаем, что несоответствие должностей работников Классификатору является длящимся правонарушением. Оно перестает быть таким только после того, как работодатель приведет должность работника в соответствие с Классификатором.
Может ли работник лишиться права на пенсию, если его должность была неправильно указана в трудовой книжке?
Нет, это не совсем так. В общем случае для назначения пенсии важен страховой стаж работника. Он формируется за счет уплаты страховых взносов, независимо от должности, которую занимает сотрудник. Однако проблемы могут возникнуть, если работник имел право на льготное пенсионное обеспечение, а его оформили на должность, работа на которой лишает его этого права.
В любом случае, если вы обнаружили, что должность (должности) работников не отвечают Классификатору, эту оплошность следует обязательно исправить. Ведь даже если «неправильная» должность не навредит работнику при начислении пенсии, это не освобождает работодателя от финансовой и административной ответственности. К тому же правильные должности должны быть указаны в Отчете по ЕСВ. Как привести должность в соответствие с Классификатором, см. «Исправление ошибок в трудовой книжке».
Теперь рассмотрим наиболее распространенные практические ситуации, чтобы понимать, в каких случаях работодателя могут наказать, а в каких – не могут.
Ситуация 1
В Классификаторе есть только должность «генеральный директор (председатель, президент, другой руководитель) объединения предприятий (ассоциации, корпорации, концерна, радиокомпании, телекомпании, телерадиокомпании, телерадио-, информационного агентства и т. д.)» (код КП 1210.1). А у нас ООО (не объединение, концерн и т. д.), и в уставе, приказе и трудовой книжке указана должность «генеральный директор». Является ли это нарушением?
Считаем, что это не является нарушением если речь идет о генеральном директоре предприятия (не объединения, концерна и т. д.), тогда подойдет профессиональное название работы «Директор (начальник, другой руководитель) предприятия» (код КП 1210.1). Исходя из названия этой должности (варианты названия приведены в скобках), у предприятия есть право выбора. Следовательно, указание в трудовой книжке должности «генеральный директор предприятия» будет правильным, так как она подходит под понятие «другой руководитель».
Ситуация 2
В ООО есть генеральный директор. Согласно уставу предприятия в обществе действует коллегиальный исполнительный орган. В штате предусмотрены должности исполнительного директора и коммерческого директора, но эти вакансии пока не заняты. Считается ли это нарушением и нужно ли переименовать должность генерального директора на должность директора?
На наш взгляд, это не является нарушением. Поясним ответ подробнее.
Согласно ч. 5 ст. 39 Закона № 2275 исполнительный орган ООО может быть коллегиальным. Об этом указывается в уставе, где также определяется его количественный состав. Коллегиальным исполнительным органом является дирекция, а ее глава – генеральный директор, если уставом не предусмотрены другие названия.
На основании ч. 3 ст. 64 ХК предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и составляет штатное расписание. Требования к численности членов коллегиального исполнительного органа, а также относительно того, заняты или вакантны эти должности, в законодательстве не установлены. Поэтому наличие генерального директора без подчиненных не является нарушением.
Ситуация 3
У директора есть два заместителя: заместитель директора и первый заместитель директора. Таких должностей в Классификаторе нет. Считается ли это нарушением?
Нет, не считается. В приложении В Классификатора приведены производные слова к профессиям (профессиональным названиям работ). Например, здесь есть заместитель, первый, бригадный, главный, старший, младший и т. д. При помощи этих производных слов вы можете изменить наименование профессии. При этом код КП будет такой же, как и для директора предприятия – 1210.1.
Ситуация 4
На предприятии есть главный бухгалтер, но у него нет подчиненных. Нужно ли его переводить на должность бухгалтера?
Нет, не нужно. Если на предприятии числится один главный бухгалтер (другой руководитель) без подчиненных, то по закону это не является нарушением. Действующим законодательством не предусмотрены штрафные санкции за наличие в штате должности главного бухгалтера без бухгалтерской службы (начальника отдела кадров без подчиненных) и т. д. либо за наличие бухгалтерской службы (отдела кадров и т. д.), в которой все должности вакантны.
Ситуация 5
Работника приняли на должность бухгалтера-кассира. Является ли это нарушением?
Да, это нарушение, так как применение двойных названий путем объединения двух наименований профессий через дефис Классификатором не допускается (см. например, Письмо Минсоцполитики от 18.03.16 г. № 106/13/116-16). В таком случае трудовой договор нужно заключать с сотрудником по той должности, которая является основной.
Выводы
Должности работников должны соответствовать Классификатору. В случае несоответствия должностей в трудовой книжке, штатном расписании, приказах, трудовых договорах Классификатору применяется два вида ответственности: финансовая – штраф в размере 1 МЗП (сейчас это 3 723 грн.) и административная – штраф в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.).
Источник: Практическое руководство № 21.
Трудовая книжка — это основной документ о трудовой деятельности работника (ст. 48 КЗоТ). Записи о названии работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих в соответствии с наименованием профессий и должностей, приведенных вКлассификаторе профессий*. Это прямо указано в п. 2.14 Инструкции № 58**.
* Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003:2010», утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.
** Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста, Министерства соцзащиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.
Таким образом, Классификатор профессий является основным нормативно-правовым документом, определяющим профессиональные названия работ (должностей) для применения в кадровой деятельности. Рассмотрим порядок работы с Классификатором профессий.
Этап 1. Ищем необходимое наименование профессии (должности)
Поиск в Классификаторе профессий следует начинать с просмотра приложения Б «Алфавитный указатель профессиональных названий работ». Почему? Все просто.
Подавляющее большинство профессиональных названий работ в Классификаторе профессийначинаются с существительного, после которого идут уточняющие слова, например, «Директор исполнительный» (код 1210.1), «Инженер по организации труда» (2412.2), «Деревообработчик строительный» (7120) и другие.
Несмотря на то, что эти наименования должностей образованы с помощью производного слова «главный» и соответствующих базовых профессиональных названий работ, перечисленные должности — это самостоятельные базовые профессиональные названия работ руководителей, характерные лишь для первого раздела Классификатора профессий.
Кстати, на то, к какому разделу Классификатора профессий отнесена та или иная должность (профессия), указывает первая цифра ее кода:
1 «Законодатели, высшие государственные служащие, руководители, менеджеры (управители)».
2 «Профессионалы».
3 «Специалисты».
4 «Технические служащие».
5 «Работники сферы торговли и услуг».
6 «Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйств, рыборазведения и рыболовства».
7 «Квалифицированные рабочие с инструментом».
8 «Рабочие по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технологического оборудования, сборке оборудования и машин».
9 «Самые простые профессии».
Заметьте: в Классификаторе при образовании профессионального названия работы в его начале могут быть поставлены и другие производные слова, которые направляют должность на более высокий (более низкий) уровень ответственности, например:
«генеральный» — «Генеральный директор программ» (1229.6);
«экономический» — «Экономический советник» (2141.2);
«подсобный» — «Подсобный рабочий» (9322);
«технический» — «Технический руководитель» (1222.1).
Важно! Во время поиска профессиональных названий работ (профессий, должностей) в Классификаторе профессий по алфавиту (приложение Б) учитывайте следующее. В рамках базового термина сначала стоит профессия (должность), название которой включает лишь базовый термин профессии. Далее указаны профессии, которые содержат такие элементы, как кавычки и скобки. Затем, собственно, профессии по алфавиту. И уже в конце перечня — профессии (должности), в наименовании которых использовался дефис. Для примера рассмотрим вприложении Б последовательность изложения профессий «экспертов». Перечень начинается с профессии «Эксперт» (2429). Дальше идут профессиональные названия по алфавиту, а заканчивается перечень «экспертов» профессиями, которые выписаны через дефис («Эксперт-кинолог» (2211.2)… «Эксперт-полиграфолог» (2144.2).
Приложение А и приложение Б Классификатора профессий связаны между собой. Так, найдя нужную профессию в приложении Б, можно по ее коду (четырех- или пятизначному) найти остальные профессии соответствующей группы (подкласса).
Подбирая профессиональное название работы исходя из вида экономической деятельности предприятия, действуем так: 1) пересматриваем названия группировок (подклассов, групп); 2) определяемся с кодом соответствующей группировки; 3) находим необходимое профессиональное название работы с помощью приложения А.
Этап 2. Формируем профессиональное название работы
В Классификаторе профессий при образовании от базовых названий профессий (должностей) производных названий профессий (должностей) сохраняется код базовой профессии (должности). Условия применения производных слов к базовым профессиям разъясняетпримечание 1 к приложению В. Так, в нем указано, что производные слова к профессиям (профессиональным названиям работ) могут применяться при условии: 1) сохранения отраслевой и функциональной принадлежности, квалификационных требований; 2) исключения дублирования; 3) сохранения кода новой профессии.
Производные названия профессий (должностей) можно образовывать при условии, что такие новообразованные профессии (должности) не содержатся в Классификаторе как самостоятельные базовые профессиональные названия работ.
Например, от базового профессионального названия работы «Эксперт» (2429) работник отдела кадров, при необходимости, может образовать такие производные профессиональные названия, как «Старший эксперт» или «Ведущий эксперт» с тем же кодом. При этом образовать производное название должности в виде «Главный эксперт» не получится. Ведь оно уже содержится вКлассификаторе профессий с кодом 1229.7.
Важно! Использование производного слова может существенно изменить и квалификационные требования к должности. Это мы можем наблюдать на примере такой должности, как «Младшая медицинская сестра по уходу за больными» (5132). Квалификационные требования к этой должности отличаются от требований к базовому профессиональному названию работы «Сестра медицинская» (3231). Поэтому профессиональные названия работ «Младшая медицинская сестра по уходу за больными» (5132) и «Сестра медицинская» (3231) относятся к разным разделам Классификатора профессий.
Конечно, предусмотреть все изменения, которые происходят в разных видах экономической деятельности, и учесть направления использования тех или иных профессий, невозможно. Именно поэтому, а также с целью типизации условий труда в приложении В есть примечание 2. Оно позволяет кадровикам расширять базовые профессиональные названия работ путем добавления к ним терминов и слов, уточняющих: место работы, сферу деятельности, выполняемые работы.
Однако при этом должна быть соблюдена лаконичность изложения.
При образовании нового названия работы нельзя разрывать, сокращать или менять порядок слов в названии базового профессионального названия работы или дублировать ее с другим кодом.
Также избегайте применения в новообразованном профессиональном названии работы уточнений в скобках и написания слов через дефис. Еще раз обратим внимание на то, что примечание 2 к приложению В не следует воспринимать как возможность расширять (уточнять) базовые профессиональные названия работ в массовом порядке. При его применении следует исходить из того, что конкретные задачи и обязанности работника установлены его должностной (рабочей) инструкцией. Именно в ней имеет смысл отразить нюансы исполнения обязанностей на конкретном рабочем месте. Так, если бухгалтер в организации выполняет функции кассира, то будет неправильно уточнять название его должности как «бухгалтер-кассир», но задачу по кассовому обслуживанию вполне можно отразить в должностной инструкции этого бухгалтера.
Когда кадровику уместно расширять или уточнять наименование должности (профессии) работника? Использовать примечание 2 приложения В есть смысл, когда:
— уточнения связаны с предоставлением определенных льгот. Например, внесенные в базовое профессиональное название работы «Чистильщик» (8162) уточняющие слова «в производстве хлора» и соответствующая запись в трудовой книжке рабочего являются основанием для включения профессионального названия работы «Чистильщик в производстве хлора» в Список 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых полный рабочий день дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях, утвержденный постановлением КМУ от 24.06.2016 г. № 461, и для соответствующей льготы рабочему в виде дополнительного отпуска;
— уточнения связаны с получением прав на выполнение работ повышенной сложности (ответственности).
Например, уточнение, которое применяется к базовому профессиональному названию работы «Водитель автотранспортных средств» (8322), и внесение в трудовую книжку работника записи «Водитель автотранспортных средств категории Д» дают право такому водителю перевозить на закрепленном автомобиле больше 8 пассажиров;
— необходимо уточнить место работы работника.
Например, профессиональное название работы «Бухгалтер централизованной бухгалтерии» возникло благодаря использованию уточняющих слов к названию базовой должности «Бухгалтер» (3433);
— уточнение связано с размером зарплаты работника. Так, расширение, которое применяется к базовому профессиональному названию работы «Инженер по нормированию труда» (2412.2) и отражает конкретные задачи и обязанности работника в виде «Инженер по нормированию труда и организации производства», указывает на более широкий круг и уровень ответственности работника. Следовательно, это должно отразиться и на размере его заработной платы.
Во избежание лишних уточнений, дублирующих задачи и обязанности, которые присущи трудовой деятельности по базовой должности, кадровику уместно проанализировать квалификационную характеристику базовой профессии.
Например, квалификационная характеристика должности «Директор коммерческий», содержащейся в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников, выпуск 1, включает, среди прочего, задачи и обязанности, касающиеся стратегического развития организации. Поэтому неуместным будет расширение базовой должности в виде «Директор коммерческий и по вопросам стратегического развития». Хотя формально это не противоречит подходам Классификатора профессий относительно расширения названий профессий, но противоречит требованиям по лаконичности их изложения.
Заметим, что вновь созданные профессиональные названия работ можно разделять по категориям, функциональным обязанностям, задачам, квалификационным требованиям и т. п.
Этап 3. Определяемся с наименованием
В Классификаторе профессий есть ряд позиций, которые обобщают или учитывают варианты использования родственных, иностранных названий профессий (должностей). Так, в нем имеются:
1) обобщенные (сборные) названия работ, составляющие которых приведены в скобках. Такие профессиональные названия работ выписаны укрупненно и могут существовать в каждом из приведенных вариантов. Однако в случае применения на практике требуют конкретного определения. Причем те из них, которые имеют отметку «и т. п.», могут иметь дополнительные варианты своего определения. Пример профессионального названия работы в Классификаторе профессий — «Директор (начальник) профессионального учебно-воспитательного заведения (профессионально-технического училища, профессионального училища и т. п.)», код КП 1210.1. Возможные названия должности: «Директор профессионально-технического училища», «Начальник профессионального училища»;
2) обобщенные (сборные) названия работ, составляющие которых не обусловливаются. Пример наименования профессионального названия работы в Классификаторе профессий:
— «Директор (начальник, другой руководитель) предприятия», код КП 1210.1. Возможно название должности: «Директор предприятия» или «Руководитель предприятия»;
— «Заведующий предприятием общественного питания», код КП 1225. Возможно название должности: «Заведующий столовой» или «Заведующий рестораном»;
3) родственные (однотипные) профессиональные названия работ. Пример наименования профессионального названия работы в Классификаторе профессий:
— «Заведующий фильмобазой (фильмохранилищем)», код КП 1229.6. Возможное название должности: «Заведующий фильмобазой» или «Заведующий фильмохранилищем»;
— «Инженер (механик) — испытатель бортовой», код КП 3143. Возможное название должности: «Инженер-испытатель бортовой» или «Механик-испытатель бортовой»;
4) профессиональные названия работ, выписанных с иноязычным их синонимом. Пример наименования профессионального названия работы в Классификаторе профессий:
— «Специалист по методам расширения рынка сбыта (маркетолог)», код КП 2419.2. Возможное название должности: «Специалист по методам расширения рынка сбыта» или «Маркетолог»;
— «Дизайнер (художник-конструктор)», код КП 2452.2. Возможное название должности: «Дизайнер» или «Художник-конструктор», в зависимости от того, какой принцип корпоративного управления принят на предприятии;
5) профессиональные названия работ, к которым предлагаются уточняющие дополнения, приведенные в скобках. Пример наименования профессионального названия работы вКлассификаторе профессий:
— «Заведующий кухней (для животных, молочной)», код КП 1228. Возможно наименование должности: «Заведующий кухней для животных» или «Заведующий кухней молочной»;
— «Инженер по техническому надзору (строительство)», код КП 2142.2. Возможное название должности: «Инженер по техническому надзору за строительством зданий и сооружений».
Приведем еще несколько примеров и замечаний по вопросам образования новых профессиональных названий работ. Если в профессиональном названии работы, указанном в Классификаторе профессий, есть:
1) кавычки. Использование кавычек в профессиональном названии работы выписано по принципу «общеизвестные слова». Однако применять такой подход в трудовых книжках, должностных (рабочих) инструкциях, штатном расписании и т. п. не рекомендуется;
2) сокращения. В случае использования профессиональных названий работ с сокращениями, например, «Инспектор инспекции энергонадзора» запись с расшифровкой такого сокращения (т. е. «Инспектор инспекции энергетического надзора») будет считаться ошибочной;
3) скобки. Если профессиональное название работ содержит отраслевой признак, вид деятельности, отношение к структурному подразделению, то его следует выписывать не в полном объеме, а определенную часть. Приведем примеры:
— отраслевой признак. Наименование профессионального названия работы в КП «Начальник экспедиции (геологической, геологоразведочной, опытной, промышленной, топографо-геодезической и др.)», код КП 1222.2. Возможные названия должности: «Начальник экспедиции геологической», «Начальник экспедиции геологоразведочной», «Начальник экспедиции исследовательской», «Начальник экспедиции промышленной», «Начальник экспедиции топографо-геодезической» и т. п.;
— вид деятельности. Наименование профессионального названия работы в КП «Мастер службы (транспорт, связь)», код КП 1226.2. Возможное название должности: «Мастер службы (транспорт)» или «Мастер службы (связь)»;
— отношение к структурному подразделению предприятия. Наименование профессионального названия работы в КП «Руководитель художественного цеха (мастерской)», код КП 1229.6. Возможное название должности: «Руководитель художественного цеха» или «Руководитель художественной мастерской».
И в завершение предлагаем вам поговорить об уточнениях и расширениях сквозных профессиональных названий работ (т. е. о тех профессиональных названиях работ, которые используются во многих видах экономической деятельности).
Начнем с руководящего состава. Уточнение и расширение сквозных профессий руководящего состава лучше делать в зависимости от отраслевого признака или вида деятельности (например, «Главный инженер» — «Главный инженер сельскохозяйственного предприятия»).
При этом указывать отношение к структурному подразделению соответствующими уточняющими словами нецелесообразно.
Такие наименования должностей указывают на главного работника, который руководит всем общим направлением или видом деятельности предприятия независимо от подотраслевого направления определенных отдельных отделов, цехов, служб предприятия и т. п.
Другие сквозные профессиональные названия работ, которые содержатся в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников, например, «Экономист», «Инженер», «Менеджер (управитель) по персоналу» и т. п., являются такими, которые дают возможность предприятию использовать отсутствующие в Классификаторе профессий профессиональные названия работ, если иное в нем не предусмотрено. Именно поэтому трудовые функции этих работников являются общими для большинства видов экономической деятельности. Они могут применяться в разных отраслях и на разных предприятиях.
Таким образом, в случае отсутствия в Классификаторе профессий необходимого для предприятия профессионального названия работы указанные выше и другие сквозные профессиональные названия работ могут быть расширены терминами и словами, которые уточняют место работы, выполняемые работы, сферу деятельности при условии соблюдения лаконичности изложения, если иное не предусмотрено в Классификаторе профессий или соответствующих законодательно-правовых актах.
Другие материалы из «Бухгалтер911», 2018, № 39:
Первичка на выдачу товара: вопросы и ответы
Алименты — только через госисполнителя?!
Как составить РК к НН, если изменился «условный» ИНН
Классификатор профессий: отвечаем на вопросы
Ошибка в назначении платежа: как исправить?
Директорские и околодиректорские вопросы: изменение названия профессии, подтверждение полномочий и К°
Рознично-пивные вопросы: сборник решений
Предприниматель-посредник, «транзитные» средства и форма № 1ДФ
Подписаться на «Бухгалтер911»
Петунина Ирина Владимировна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкirinapetunina96@mail.ru
Особенности отбора управленческого персонала в организации
Аннотация.Встатье говорится о том, что организация сталкивается с важной задачей при рассмотрении кандидатов на замещение управленческих должностей. Отбор именно управленческого персонала представляет собой максимально ответственную задачу. Трудовые ресурсы являются базисом эффективной работы всей организации в целом. Ключевые слова:управленческий персонал, отбор, персонал, вакансия, руководитель.
В современное время количество предприятий и организаций увеличивается регулярно. И вопрос о пополнении рядов штатных сотрудников становится все более актуальным. Ведь каждая организация на определенном этапе сталкивается с проблемой отбора квалифицированных профессиональных кадров. От грамотного поиска сотрудников зависит дальнейшая работа коллектива и организации в целом. Поэтому на работников по отбору персонала возлагается ответственность и серьезная задача, ошибка в которой окажет на работу отрицательное воздействие.Отбор персонала оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Каждая организация придерживается стандартных процедур и правил при осуществлении работы в сфере управлении человеческими ресурсами. Отбираются специалисты в основном только тех направлений, в компетенции которых нуждается компания. Любая вакантная должность сопровождается рядом требованием, предъявляемых при приеме на работу. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом.Данный процесс заключается в сопоставлении требований организации на занимаемую должность квалификации кандидата. С важной задачей сталкивается работодатель при отборе управленческого персоналах. Управленческий персонал —это работники, чья основная деятельность заключается в выполнении конкретных управленческих функций. К ним можно отнести линейных и функциональных руководителей и специалистов организации.Главной задачей управленческого персонала является координация и организация деятельности предприятия. банках расчетные и др. счетапредприятия. Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, имеют в распоряжении ресурсы организации, самостоятельно принимают решение, несут полную ответственность за направление различных сфер деятельности организации, за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным.Лица, занимаемые руководящую должность, должны иметь возможность эффективно работать с коллективом, важна координация управленческого процесса и контроль зарезультатом их деятельности.При отборе управленческого персонала менеджер по кадрам сталкивается с трудной задачей. В данном случае претенденту на должность важно показать не только свои профессиональные навыки, но и личные качества, а конкретнее проявление лидерства и умение работать со штатом сотрудников. К людям, которые относятся к категории управленческого персонала, выдвигаются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств. Чтобы справляться с трудными и ответственными задачами, которые возлагаются на них, менеджеры должны обладать специальными знаниями и способностью реализовывать их в повседневной работе в качестве управления предприятием. Существуют требования к их профессиональной компетенции. Они подразделяются на 2 группы: специальные знания в области науки и практики управления, позволяющие осуществлять управленческий процесс; способности работать с людьми и управлять самими собой.
Тем не менее, руководитель организации выполняет не только координирующую и организационную функцию, но и функцию направления сотрудника, мотивации и контроля. Руководителя можно назвать творческим вдохновителем. Его задачей является также настрой и мотивация сотрудника.Именно поэтому отбор управленческого персонала максимально важен для любой организации.Каждая организация строит эффективные схемы привлечения персонала. При построении эффективной системы поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в целостной системе управления человеческими ресурсами организации.Отбор персонала —это процесс выявления психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Процесс отбора осуществляется в несколько этапов:—предварительная отборочная беседа;—заполнение заявлений и анкеты;—собеседование;—тестирование;—проверка рекомендаций и послужного списка;—медицинский осмотр.В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе накакуюто иную. Многие работники, передвигаясь по служебной лестнице, на новом рабочем месте проявляют себя недолжным образом. Чаще всего, занимаемые новые вакантные места сотрудниками других подразделений, становятся не под силу работнику, который сталкивается с новым кругом обязанностей. Данные переходы в большинстве случаев дают отрицательный эффект. Подобного рода перестановки ведут к нарушению звена внутренней цепи организации, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом. Именно поэтому важно правильно оценивать качества сотрудника прежде чем возлагать на него новые обязанности.Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. При поиске работника на должность наименее вакантную данные дополнительные требования вовсе неуместны. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. На работников даннойдолжности ложиться высокая ответственность. От данного выбора зависит развитие организации в целом. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениямии анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
проведение тестов;Для того, чтобы точно определить критерии отбора, необходимо максимально точно сформулировать качества работника, которые необходимы кандидату для замещения вакантной должности. Критерии необходимо сформулировать так, чтобы они охватывали широкий круг потенциальных возможностей работника, начиная с критерия о здоровье, заканчивая целевыми качествами.Многие работодатели формируют оценивают работника, исходя из такого критерия, как наличие образования. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Но не всегда наличие успеха в данном критерии дает право занимать вакантную должность. Все критерии необходимо сочетать и только при взаимосвязи многих критериев можно сформировать единую картину идеального работника для определенной должности. Также при трудоустройстве огромную роль имеют опыт работы. В современное время данный критерий имеет огромный фактор. Не менее важным критерии в замещении вакантных должностей является возраст.На современном этапе, в условиях конкурентной борьбы требования усложняются.Изменяются и методы по отбору управленческого персонала в организацию.При разработке методов отбора грамотного управленческого персонала возникает вопрос о том, как возможно привлечь перспективного сотрудника в организацию. Каждая организация ищет сотрудников на различные должности, но всех преследует одна цель –привлечение перспективного сотрудника.Современный мир направлен напроявление личных качеств, на развитие личности и выращивание индивида в социальной средеи не всегда уровень заработной платы является основополагающей целью сотрудника. Этот аспект и отразился в процессе исследования трудоспособной категории лиц. Именнопоэтому предприятию важно разрабатывать методы способные заинтересовать уверенную, трудоспособную личность, готовую реализовать свои способности в конкретной деятельности.
Следует отметить, что западные менеджеры при отборе персонала учитывают иные качества, нежели российские менеджеры.Вопервых, им нужна увлекательная, требующая усилий работа, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдохновляла миссия компании, чтобы они могли открывать новые направления и запускать новую продукцию; и чтобы ихработа была ответственной и давала возможность профессионального роста. Личности важно расти духовно, а не тратить время только лишь для заработка. Работа должна совмещать в себе сразу несколько требований.Вовторых, опросы выявили, что менеджеры хотят работать в отличных компаниях с хорошим управлением, яркими лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.Втретьих, они ищут возможности увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы оплата являлась признанием ихличного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и удовлетворение от работы. Работники требуют заработка за выполнение обязанностей, направленных на личностный карьерный рост от работодателя помимо стабильной зарплаты. Вчетвертых, менеджеры хотят от компании помощи в развитии своих навыков. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда. Многие компании сразу предлагают подготовку кадров ил иже переподготовку кадров для квалифицированных работников с целью получения новых знаний и навыков необходимых для дальнейшей работы на предприятии.И наконец, менеджеры хотят иметь такую работу, которая бы оставляла им время заниматься своей личной жизнью. Можно сказать, что время играет важную роль в нашей жизни. Конечно, каждый человек имеет право на личное пространство и личную жизнь. И совершенно не хочет, чтобы все время занимала работа.Стремительное изменение ситуации в России с высокой вероятностьюбудет вести к тому, что работодателям будет необходимо рассматривать более широкие возможности при привлечении в компанию перспективных руководителей.При принятии решения относительно отбора на вакантную должность или при продвижении руководителя важно учитывать большое число факторов, но система отбора должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства. Если в процессе отбора необходим учет дополнительных требований, следует рассматривать только тех кандидатов, которые отвечают максимальнымстандартам по всем основным показателям, приведенным выше.Но при внутреннем отборе руководителей невозможно опираться только на этот подход, тем более что зачастую высшее руководство может и не иметь четкого мнения относительно возможных кандидатур. Опыт компаний, которые акцентируют свое внимание на внутреннем отборе при выявлении перспективных руководителей, которые способны занять должности управляющих, показывает, что нельзя все сводить к поверхностным оценкам. При внутреннемотборе особенно важно использовать такие процедуры, которые дают возможность потенциальным кандидатам максимально раскрыть себя.Для отбора требующегося персонала проводят проводятся: анкетирование, тестирование, собеседование и т.д. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся.Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу, знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.Предварительная беседа проводится поразному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер.Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
При проведении беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.В заключении можно сказать, что наибольшую сложность представляет собой отбор при найме управленческого персонала. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для управленческого труда в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Именно поэтому данный этап является наиболее серьезным и ответственным в деятельности любой организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо грамотно изучить каждого претендента на занимаемую должность, важно не ошибиться, тонко прочувствовать и изучить данную кандидатуру. Отбор персонала является основным этапом в процессе формирования фирмы персоналом. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки взаимодействия, установления контакта с собеседником, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.Ведь именно эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор управленческого персонала.
Ссылки на источники1.Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015. № 23. 4147 с.2.Дураков И.Б. Теория управления персоналом. Воронеж, 2014. 497 с.3.Егоршин А.П. Управление персоналом Н.: НИМБ, 2015. 120 с.4.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом –М.: ИНФРАМ, 2015. 203 с.5.Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия. М.: ИНФРАМ, 2015. 456 с.6.Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Издво Проспект, 2014. 320 с.7.Сидорчук А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. 2015. № 5(9). С. 118127.8.Тарасов В. К. Персоналтехнология: отбор и подготовка менеджеров. М.: Дело, 2014. 391 с.9.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2014. 336 с.10.Шахмалов Ф. Основы теории государственного управления. М: ЗАО, 2013. 624 с.