Куперс

Бухучет и анализ

Дорожная карта 2018

Материал опубликован 27 января 2016 в 14:58.
Обновлён 08 февраля 2016 в 19:25.

1. Обращаем Ваше внимание, что по вопросам оплаты труда работников:

— сферы труда и социальной защиты открыта горячая линия Минтруда России;
— сферы образования и науки открыта горячая линия Минобрнауки России;
— сферы культуры и искусства открыта горячая линия Минкультуры России.

2. Окно для отправки письменного обращения.

3. Федеральной службой по труду и занятости в целях защиты прав и интересов работников и работодателей создана Система электронных сервисов ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ.РФ, которая позволяет:

— направить заявление в инспекцию труда, которая проверит соблюдение трудовых прав и поможет устранить нарушения;
— получить консультацию о применении требований и норм трудового законодательства в течение 3-х рабочих дней;
— работодателю провести самопроверку соблюдения трудового законодательства.

4. ​Ответы на типовые вопросы в части оплаты труда работников бюджетных учреждений в сфере здравоохранения:

Вопрос: Будет ли повышение заработной платы у работников здравоохранения? Работаю врачом-терапевтом, какой должен быть мой оклад? Какие и в каких размерах должны начисляться мне выплаты компенсационного и стимулирующего характера?

Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, вопрос о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе о повышении заработной платы, о порядке установления размеров окладов, о порядке установления выплат компенсационного и стимулирующего характера (в том числе надбавки за наличие почетного звания, выплат за стаж работы, за наличие квалификационной категории, за работу в сельской местности) относится к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Учитывая изложенное, по этим вопросам следует обращаться в орган исполнительной власти в сфере охраны здоровья субъекта Российской Федерации, на территории которого расположено учреждение, в котором Вы работаете.

Вопрос: Почему моя заработная плата меньше, чем средняя заработная плата по врачам в регионе?

Расчет средней заработной платы по отдельной категории медицинских работников по субъекту Российской Федерации производится на основании агрегирования по всем учреждениям социальной сферы (образование, здравоохранение, культура, социальное обслуживание) и науки государственной и муниципальной форм собственности, осуществляющим деятельность на территории субъекта Российской Федерации, данных о фонде начисленной заработной платы, включая выплаты по окладам, компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера, а также заработную плату на работе по внутреннему совместительству и среднесписочной численности работников данной категории.

Размер заработной платы конкретного работника зависит от установленной ему продолжительности рабочего времени, условий труда, квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы.

Вопрос: Когда будет повышение заработной платы у работников здравоохранения?

В рамках реализации Указа Президента Российской Федерации
от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, включающая динамику примерных (индикативных) значений соотношений средней заработной платы работников учреждений и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

Данная динамика соотношений включена в показатели структурных преобразований системы оказания медицинской помощи плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации
от 28 декабря 2012 г. № 2599-р (далее – отраслевая «дорожная карта»).

В целом по Российской Федерации в отраслевой «дорожной карте» на конец 2016 года предусмотрено достижение соотношения средней заработной платы врачей и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации 159,6 %, среднего и младшего медицинского персонала соответственно 86,3 % и 70,5 %.

В соответствии с пунктом 4 отраслевой «дорожной карты» субъектами Российской Федерации разработаны и утверждены по согласованию с Минздравом России «дорожные карты» развития здравоохранения, включающие в том числе региональные значения соотношений средней заработной платы категорий медицинских работников и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Учитывая изложенное, по этому вопросу следует обратиться в орган исполнительной власти в сфере охраны здоровья субъекта Российской Федерации, на территории которого расположено учреждение, в котором Вы работаете.

Вопрос: Работаю врачом, заработную плату выплачивают не в полном объеме и не вовремя. Прошу защитить мои трудовые права.

В соответствии с Положением о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 № 608, у Министерства здравоохранения Российской Федерации отсутствуют полномочия по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Полномочия по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно статье 353 Трудового кодекса Российской Федерации, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзац 2 статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая изложенное, если Вы полагаете, что работодателем нарушается трудовое законодательство, Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости и (или) в суд.

Вопрос: В нашем городе есть медицинская организация, в которой заработная плата руководителя в десятки раз превышает заработную плату врачей. А ведь лечат врачи, а не руководители.

В большинстве субъектов в соответствии с пунктом «ж» раздела X Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2015 г. № 12), в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников медицинских учреждений нормативными правовыми актами установлены предельные уровни соотношений средней заработной платы руководителей и работников учреждения в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы.

По данным мониторинга Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, в 2015 г. в 94,0% государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации, соотношение средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений не превысило 4 раза.

При этом случаев превышения установленных предельных соотношений в субъектах Российской Федерации не зафиксировано.

Вопрос: Что такое «эффективный контракт» в здравоохранении и обязан ли я его подписывать?

Одним из основных направлений совершенствования заработной платы в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, является создание систем стимулирования, обеспечивающих установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям, то есть перевод на «эффективный контракт». Иными словами это разработка и внедрение системы мотивации, нацеливающей работника на достижение цели учреждения при соблюдении его интересов.

Субъекты Российской Федерации в соответствии с пунктом 11 Плана мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации
от 28 декабря 2012 г. № 2599-р, на основе методических рекомендаций Минздрава России, утвержденных приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421, разработали показатели деятельности государственных медицинских организаций субъектов Российской Федерации и муниципальных медицинских организаций, их руководителей и работников.

На основе этих рекомендаций учреждения разрабатывают показатели и критерии эффективности для своих работников.

Изменение порядка установления стимулирующих выплат является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и в соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Вопрос. Предлагают дополнительно поработать за медсестру нашего отделения во время ее отпуска с оплатой 25% от ее оклада. Правомерно ли определен размер доплаты, могу ли я отказаться от предложения?

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы только с его письменного согласия. Это следует из статьи 60.2 Трудового кодекса. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении. Для этого лишь нужно предупредить другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы. Об этом говорится в статье 151 Трудового кодекса.

Вопрос. При работе по скользящему графику в январе часть рабочих смен приходится на нерабочие праздничные дни. Как их оплачивать, если учетный период три месяца?

Работа в нерабочие праздничные дни включается в норму рабочего времени учетного периода. Поскольку работа в праздники в этом случае осуществляется в пределах нормы рабочего времени, согласно ст. 153 ТК РФ она оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх заработной платы работника за все часы, отработанные в эти дни.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Повышенная оплата труда за работу в праздничные дни должна начисляться ежемесячно вместе с заработной платой соответствующего месяца

Вопрос. Работал в январе 2016 г. в свой выходной день полный рабочий день и в этом же месяце предоставили другой день отдыха, оклад 12000 руб. Какая заработная плата должна быть у меня в январе?

В статье 153 Трудового кодекса говорится, что в таких ситуациях работнику работа в выходной день оплачивается не менее одинарной дневной части должностного оклада сверх должностного оклада. В вашей ситуации получается, что полностью отработан январь, 15 рабочих дней (один день отработан в выходной день), за работу в этот день вам предоставлен другой день отдыха. Поэтому вам должны оплатить работу в выходной день в одинарном размере. Значит, всего за январь ваша заработная плата составит 12800 рублей, из них 12000 рублей оклад за отработанный полностью месяц, и 800 рублей (12000 : 15 х 1 день) за работу в выходной день.

Вопрос. Обязан ли работодатель производить в двойном размере доплаты за вредные условия труда и за работу в ночное время, если работа производилась в выходные и праздничные дни?

Ст. 153 ТК РФ устанавливает минимальный размер повышенной оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день двойной тариф.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной, нерабочий праздничный день, с учетом различных надбавок и доплат могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Таким образом, повышенная оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится с учетом всех установленных в организации доплат и надбавок, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором.

Вопрос. Каким образом следует оплачивать дежурства медицинских работников сверх нормальной продолжительности рабочего времени?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени возможна в данном случае на условиях совместительства (т.е. по отдельному трудовому договору по соглашению сторон), в виде сверхурочной работы, а также при работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Работа по совместительству это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время не более четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени и до полной нормы рабочего времени в случаях, предусмотренных постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Согласно ст.285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Оплата сверхурочной работы производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

Вопрос. В нашей организации практикуется взимание штрафов с премиальных выплат за нарушение трудовой дисциплины. Правомерно ли это?

За совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Основные обязанности работника перечислены в ст.21 ТК РФ, к которым относится, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации (например, опоздание на работу без уважительной причины) является дисциплинарным проступком и влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания (например, вычеты из заработной платы) работодатель налагать на работников не может.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Не начислить премию или начислить ее не полностью в случае, если на работника наложено дисциплинарное взыскание, возможно только при условии, что в положении о премировании имеется запись об этом.

Вопрос. Работаю в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом год. В ноябре 2015г. уволен. Являются ли сверхурочными часами 40 часов, отработанных в пределах графика сменности работника, но сверх нормального числа часов за этот период?

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной.

Оплата сверхурочной работы, в соответствии со ст.152 ТК РФ, производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Этот принцип оплаты сверхурочных работ, имеющих место при любом режиме работы, является единым.

Что касается приведенной ситуации, то переработку в размере 40 часов следует оплатить как сверхурочную работу. Ведь в данном случае в связи с увольнением до окончания учетного периода переработка в месяцах перед увольнением не может быть компенсирована недоработкой в оставшихся месяцах учетного периода.

Вопрос. Как правильно рассчитать заработную плату за месяц, оплату часов сверхурочной, ночной работы работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и месячная тарифная ставка?

Начисление заработной платы работникам, которым установлена месячная тарифная ставка и суммированный учет рабочего времени производится на основе часовой тарифной ставки.

Нормативно порядок расчета часовой ставки из установленной месячной не определен. На практике применяются два варианта исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной:

путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное число рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели;

путем деления месячной тарифной ставки на число рабочих часов по норме в месяце, за который начисляется заработная плата.

По нашему мнению, оптимальным является первый вариант, поскольку позволяет избежать возможных отклонений в годовой заработной плате работника.

При втором варианте начисления отклонения годовой заработной платы по установленным условиям возможны в любую сторону, то есть и в сторону уменьшения тоже. Все зависит от того, какое количество рабочих часов по графику приходится на месяцы, в которых количество рабочих часов по норме наименьшее и наибольшее.

По нашему мнению, исчисление часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты часов сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д. также следует производить путем ее деления на среднемесячное число рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели.

В этом случае одинаковое количество часов сверхурочной работы, ночной работы и т.д., осуществленное в разные месяцы учетного периода будет оплачено в одинаковом размере.

Вопрос. Имеет ли право работодатель обязать работника получать заработную плату по карточке через банкомат, установленный на территории организации, если это предусмотрено в коллективном договоре?

Как следует из положений ст. 136 (часть третья) ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Из данной нормы следует, что перечисление работодателем заработной платы работников по реестру в банк для выплаты ее по карточкам без получения соответствующего заявления работника с указанием расчетного счета в банке неправомерно даже, если такая возможность предусмотрена коллективным договором. В коллективном договоре обычно предусматриваются условия о расходах сторон трудового договора в случае договоренностей о перечислении работодателем заработной платы работника на расчетный счет в банке.

Вопрос. В организации применяется авансовый метод начисления заработной платы: 25 числа – аванс за текущий месяц, 10 числа – заработная плата под расчет за предыдущий месяц. Таким образом, соблюдается требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы 2 раза в месяц. Правомерны ли такие сроки?

По нашему мнению, установленные в Обществе сроки выплаты заработной платы, противоречат ст.136 ТК РФ по следующим основаниям.

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а не 2 раза в месяц в общей сложности. Это означает, что при авансовом методе начисления заработной платы за каждую половину месяца заработная плата должна начисляться примерно в равных суммах. При этом аванс является заработной платой за первую половину месяца.

Установленные в вашей организации сроки выплаты заработной платы могут привести к нарушению требований данной статьи, например, когда работник, поступивший на работу 1 числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25 числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.

Вопрос. В нашей организации на основании локального нормативного акта в расчетных листках объеденены выплаты по районному коэффициенту, оплата ночных часов, праздничных дней и т.д. в одну статью для упрощения печатной формы, правильно ли это?

Ответ. По нашему мнению объединять в расчетных листках выплаты по районному коэффициенту, оплату ночных часов и праздничных дней, премиальные выплаты и другие дополнительные выплаты в одну статью нельзя, т.к. в соответствии со ст. 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Вопрос. Работаю в медицинской организации, с 1 января 2016 г. замещаю должность заместителя начальника отдела кадров, должностной оклад по которой выше на 30% должностного оклада по предыдущей должности. В этом же месяце меня направили в командировку на две недели с сохранением среднего заработка. Вернувшись из командировки обнаружил, что моя заработная плата за январь практически оказалась на уровне до повышения. Правильно ли это? Могли ли в таком случае мне выплатить за время командировки обычную заработную плату, а не средний заработок?

Нет, в соответствии со ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Других вариантов расчетов с работниками за время командировки указанная статья не содержит.

В приведенной ситуации действительно выплаты по среднему заработку будут меньше, поскольку он не подлежит корректировке, так как произошло персональное повышение должностного оклада в связи с переходом на вышестоящую должность, а не в целом по организации.

Учитывая, что время нахождения в командировке включается в рабочее время, в случаях, когда средний заработок, исчисленный за время нахождения работника в служебной командировке, оказывается ниже его заработной платы за это время, рассчитанной в соответствии с установленными условиями оплаты труда, локальным нормативным актом об оплате труда работников могут предусматриваться доплаты к среднему заработку до заработной платы как за фактически отработанное время.

Вопрос. Подлежит ли оплате по среднему заработку выходной день, в который работник сдал кровь и полагается ли при этом еще два дополнительных оплачиваемых дня отдыха?

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

В случае сдачи крови в выходной день сотруднику предоставляется по желанию другой день отдыха.

В соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Таким образом, в связи со сдачей крови в выходной день работнику полагается оплата по среднему заработку дня сдачи крови, дополнительного дня отдыха и другого дня отдыха, предоставляемого по его желанию.

Великий стратег Уинстон Черчилль сказал: «За безопасность необходимо платить, а при ее отсутствии – расплачиваться». Это выражение, уже ставшее крылатым, максимально подходит к реалиям деловой сферы. Многие бизнесмены считают, что построение функции корпоративной безопасности – дело не обязательное, не срочное и обычно ситуативное. Такой подход часто приводит к возникновению кризисных ситуаций, решение которых требует колоссальных сил и денежных затрат.

В нашем современном мире, где о корпоративном шпионаже снимают фильмы, а баллом правит конкуренция, бизнесу со слабой защитой просто не выжить. В данной статье мы расскажем, как профессионально и всесторонне наладить функцию корпоративной безопасности и какая роль в этом процессе у юридического департамента.

Что такое корпоративная безопасность?

Это основной вопрос, из которого нужно начинать. Необходимо понять, что корпоративная безопасность – это не охранник на входе или система видеонаблюдения. Такие инструменты – привет из далекого прошлого, они уже давно не могут обеспечить ваш спокойный сон и уверенность в будущем. Сегодня построение корпоративной безопасности на предприятии – сложный и продолжительный комплексный процесс. Прежде всего – это прогнозирование и идентификация угроз. Сложность заключается в том, чтобы заранее чувствовать, что надвигается буря, точно знать, куда может ударить молния, и не допустить возникновения кризисной ситуации.

Откуда же ждать проблем? Вариантов множество. Все риски можно поделить на внешние и внутренние. Как бы грустно это не звучало, но самая большая угроза для бизнеса в Украине – это государство, то есть коррумпированные элементы из числа правоохранителей и контролеров. Большинство бизнесменов знают об этом не понаслышке: ведение бизнеса сильно усложняется, когда каждый день приходится отбиваться от чиновников-коррупционеров.

Еще одна не менее серьезная внешняя угроза – криминальные структуры, конкуренты и промышленные шпионы. Если вы считаете, что «братки» из 90-х давно исчезли, вы ошибаетесь – они просто сменили яркие пиджаки на дорогие костюмы. Недавний кейс: на одно предприятие пришла группа лиц с требованием переоформить одну из бизнес-структур на их аффилированную компанию. Такие ситуации бывают не только в фильмах, это до сих наша с вами реальность.

Пример еще одной внешней угрозы – уволенные сотрудники. Следует всегда помнить, что работник покидает предприятие с определенным объемом информации. А если к этому добавить гнев и жажду мести – ситуация становится серьезным источником проблем. Может произойти, например, утечка конфиденциальной информации к конкурентам. Причиненный убыток от указанных действий зависит от степени доступа бывшего сотрудника – в случае самого плохого сценария ситуация может закончиться даже разрушенным бизнесом.

Риски будут всегда, если есть открытые обязательства перед кредиторами или поставщиками.

Внутренними угрозами является все, что происходит внутри бизнеса. Это – действия сотрудников, которые могут нанести ущерб, послужить причиной утечки конфиденциальной информации либо подорвать деловую репутацию. И не всегда сотрудник осознает свои действия. Ему может казаться, что сказанное или сделанное не несет никакой угрозы.

Варианты можно перечислять очень долго, но главное – обезопасить себя и предприятие, построив функцию корпоративной безопасности.

Как построить функцию корпоративной безопасности?

Чтобы быть полностью уверенным в том, что бизнес находится под максимальной защитой, при внедрении функции корпоративной безопасности следует охватить три элемента: информационную безопасность, юридическую и физическую. Самим же внедрением должны заниматься юристы, а также работники службы безопасности.

При этом чрезвычайно важно, чтобы все члены группы работали как один организм. А сделать это возможно только поделив обязанности и компетенции, ведь слабых мест в совместной работе очень много. Например, юридический департамент часто не доверяет неизвестным источникам службы безопасности. Это вполне закономерно для людей, руководствующихся только фактами и документами, так как проверка информации требует времени и ресурсов. Формируя команду для построения функции корпоративной безопасности, чрезвычайно важно поделить обязанности и ответственность еще на старте.

Основные правила звучат следующим образом: оба департамента находятся в прямом подчинении собственника или управляющего лица; юридическая служба и служба безопасности не должны быть подотчетными друг другу; все обязанности, права и сферы влияния должны фиксироваться на бумаге и подписываться обеими сторонами. Качественно прописанные внутренние регламенты позволяют снять большинство конфликтных ситуаций.

Вот часть вопросов, которые лучше оставить юридическому департаменту: подготовка всех документов, представительство интересов компании и ее руководителей в правоохранительных органах, подготовка всех запросов и обработка ответов, анализ рисков и путей решения проблем и т. п.

Дальнейшую работу необходимо строить в комитете, где каждый имеет право голоса. Такой комитет подчиняется собственнику, информирует его о всех процессах и помогает найти способы решения проблемных ситуаций.

Давайте представим, что этап формирования комитета уже позади. Что же дальше?

Юридический департамент берет на себя анализ и стратегию развития информационной и юридической безопасности, а служба безопасности концентрирует внимание на безопасности физической.

Информационная безопасность – это защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Первое, что надо сделать в данном блоке, – определить, какая именно информация является конфиденциальной для бизнеса. Юристы фиксируют это в регламенте. Каждый сотрудник должен иметь доступ только к данным, необходимым ему для исполнения служебных обязанностей. Нельзя забывать и о режиме хранения информации. Важные документы не могут лежать на столах, в тумбочке (и даже в сейфе), так как в кризисную минуту они могут попасть не в те руки.

Наша рекомендация: документы (особенно правоустанавливающие на материальные активы) должны быть на хранении у адвокатов. Это блокирует несанкционированное проникновение контролеров-фискалов и защищает от злоупотреблений сотрудников. Чтобы обыскать комнату адвоката, правоохранители должны получить отдельное разрешение, а это довольно сложно.

Каждый сотрудник при принятии на работу должен подписывать обязательство о неразглашении конфиденциальной информации. Согласно закону за нарушение указанного договора предусматривается административное и уголовное наказание. Работодатель может также определить денежный штраф за утечку, а профессиональная команда юристов способна разработать такой договор, который сможет удержать сотрудника от несанкционированного распространения информации.

Не лишним будет прописать в регламенте и правила о рабочем месте для работников. Знаю случай, когда помещение финслужбы посетили «маски-шоу», а у всех сотрудников на мониторах были бумажки с паролями и логинами.

Второе правило – правило чистого стола. Это касается как электронных носителей, так и бумажных. Я рекомендую сделать невозможным использование флэш-накопителей рядовыми сотрудниками, что уменьшит вероятность утечки информации.

Также необходимо обратить внимание на порядок использования электронной корпоративной почты. Первое правило, которое должны знать сотрудники, – корпоративная почта является собственностью компании. Был случай: сотрудник, находясь на рабочем месте, отрицательно высказался о госслужащем на форуме. Через месяц компания получила иск о защите чести, достоинства и деловой репутации с компенсацией на несколько миллионов гривен.

Юридическая безопасность. Кроме вышеупомянутого режима хранения документов, важно вести паспорт активов. Если на предприятии их много, то и изменение статусов происходит постоянно. Лучше, чтобы этим занимался отдельный человек, несущий ответственность за своевременное обновление информации.

К юридической безопасности входит и проверка людей при принятии на работу. Это очень важный фактор в построении функции корпоративной безопасности. Особенно это касается руководящих позиций и лиц, которые будет иметь дело с финансовыми ресурсами и конфиденциальной информацией, ведь резюме может быть неполным или вообще недостоверным. Кстати, именно в данном аспекте крайне важна совместная работа юристов и службы безопасности.

Отдельная необходимая функция юридического департамента – ведение реестра судебных решений и уголовных производств. На сегодняшний деть это абсолютно открытая информация, которую нужно регулярно проверять, чтобы вдруг не оказалось, что ваш бизнес уже не ваш, а давно принадлежит другим лицам.

Сюда, конечно же, следует отнести и работу с дебиторской задолженностью. Здесь все просто: важно не допускать просрочку и проверять контрагентов на предмет их платежеспособности и надежности на этапе преддоговорной работы.

Кто внедряет функцию корпоративной безопасности?

Защитить ваш бизнес от рисков и угроз может как внутренняя команда, собранная из разных специалистов, так и нанятая на аутсорс. По собственному опыту могу сказать, что второй вариант является более профессиональным, понятным и качественным, поскольку всесторонний подход к построению функции корпоративной безопасности требует работы большой команды юристов, аудиторов, бывших сотрудников правоохранительных органов, аналитиков, психологов. Задача такой команды – узнать все и обо всех. Много ли вы знаете об уборщице вашего офиса, которая приходит на работу рано утром и достаточно долго находится в вашем кабинете одна? Уверены ли вы в вашей системе защиты от вирусов, которую установил на компьютеры штатный IT-специалист? Можете ли вы гарантировать, что ценная информация не убежит к конкурентам?

За спиной у нанятой на аутсорс команды имеется немалый опыт внедрения системы и проведения расследований, поэтому она наладит функцию качественнее и оперативнее. Она уже видит, где тонкий лед, и знает, как это исправить. Есть еще один важный момент – привлечение команды на аутсорс сохранит здоровый климат в коллективе. Проще обвинять во всем какого-то неизвестного человека, а не коллегу, с которым пьешь кофе каждое утро.

В Украине есть немного фирм, способных внедрить функцию корпоративной безопасности на наивысшем уровне, – это Sayenko Kharenko и компания Nota Group, специализирующаяся на полном сопровождении бизнеса в разных сферах. Они обе являются членами АПКБУ и имеют многолетний опыт. Также они руководствуются принципами полной конфиденциальности и максимального качества работы.

Есть и менее заметные фирмы, занимающиеся данным вопросом. Очень отрадно, что с каждым годом это направление развивается все активнее.

Выбирая команду, главное обратить внимание на ее репутацию и на отзывы относительно работы. В деловом мире все тайное быстро становится явным. Компания, у которой есть имя, никогда не поставит его под угрозу, так что вы можете быть уверенными в ее репутации.

При построении функции корпоративной безопасности составляется условная «конституция». Вот некоторые принципы работы Nota Group:

– мы – не пожарная служба, мы действуем на опережение, поэтому прежде всего идентифицируем проблему, чтобы не допустить ее возникновения;

– важно коллегиальное принятие ключевых решений;

– функция корпоративной безопасности – это комплекс действий;

– всегда следует соблюдать корпоративную культуру на всех уровнях и при выполнении любых функций – это один из главных принципов;

– экономическая целесообразность другими словами – это цена вопроса: принимая решение, мы всегда взвешиваем альтернативы и отдаем предпочтение экономически целесообразным вариантам;

– необходима согласованность действий с акционером и CEO бизнеса, ведь собственники – первые, кто заинтересован в его сохранении.

Завершу обзор цитатой американского криптографа и специалиста по компьютерной безопасности Брюса Шнайера: «Безопасность – это процесс, а не продукт». Помните об этом.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх