Куперс

Лариса Парфентьева

Что самое важное в стартапе? Конечно же, команда. Именно от того, каких людей вы наберете в свою команду и как будете ими управлять, зависит успешность вашего бизнеса. Это не так уж и легко, если не знать, как это делать.

Быть лишь профессионалом недостаточно, нужны и другие качества. Ведь стартап — это повышенные нагрузки, срочные дедлайны и огромное количество работы. Здесь нужна полная самоотдача, максимум усилий и желание работать. Таких людей нужно не только найти, но и удержать.

Вот девять правил, которые помогут вам создать команду мечты.

Нанимайте лучших

Вместо того, чтобы нанять несколько новичков или «середнячков», лучше наймите одного профессионала. Поверьте, такой подход хоть и обойдется дороже, но с лихвой окупится в дальнейшем. С теми, кто знает, что делает работать гораздо легче и приятнее. Не приходится каждый раз объяснять, как делать ту или иную работу, и не переделывать потом ее за неопытным человеком.

Нередко компании берут к себе как раз таки новичков, чтобы вырастить из них профессионалов. Но в данном случае это не сработает. Это подойдет для устоявшихся компаний со сформировавшимся костяком команды, где цена ошибки новичка будет невелика. В стартапе же любая ошибка может стать роковой. Поэтому чем меньше промахов, тем лучше.

Источник

Ищите «достигаторов»

Помимо профессионализма, вам в людях нужно еще одно качество — умение вкладываться в дело по максимуму и достигать поставленной цели. Таких ребят можно распознать довольно просто. Узнайте, какие у человека есть достижения. И речь сейчас не только о профессиональном поприще. Каких целей он уже добился? Каких успехов достиг? Пусть это будет даже чемпионат по вязанию спицами, но если он добился в этом выдающихся успехов, это уже чего-нибудь да стоит. Ведь вам нужно, чтобы человек не просто отсиживал свое рабочее место, а вкладывался в стартап, так?

Кстати, чем разностороннее таланты человека, тем лучше. Такие компании, как Google, это понимают, поэтому у них можно встретить и жонглеров, и фехтовальщиков, и художников в одной команде айтишников. Человек с узким мышлением не сможет выдать вам гениальные идеи, как ни старайся.

Подбирайте команду сами

Еще один важный момент при подборе команды: люди должны подходить вам по духу. А чтобы понять, подходит вам человек или нет, вам нужна максимальная вовлеченность. Лучше всего на данном этапе самому стать HR-директором. Потому что только вам, как руководителю, будет понятно, сможете ли вы сработаться с человеком в жестких условиях стартапа или нет.

Обязательно оценивайте людей не только по профессиональному опыту, но и по личным качествам и ценностям. Насколько человек энергичный, коммуникабельный? Схожи ли ваши ценности и принципы?

Играйте на амбициях

Высокая зарплата далеко не единственный и даже не самый важный способ мотивировать и удерживать своих сотрудников. Особенно для тех сотрудников, у кого нет недостатка хороших предложений по работе. Как же их заинтересовать? Дайте им возможность самореализоваться.

Почему люди переходят в стартапы? На это их толкают амбиции и честолюбие. Желание показать себя, сделать нечто новое и решать нестандартные задачи. А значит, все это можно использовать в свою пользу. Играйте на амбициях. Превратите задачи в вызовы, добавляйте азарт и разжигайте огонь в их глазах. Будьте настоящим лидером — вдохновляйте и научите получать удовольствие от работы.

Источник

Не изолируйте отделы друг от друга

Важно не только собрать хорошую команду, но и научить их работать друг с другом. Поэтому необходимо решить, как будет организована работа. Чтобы стартап развивался эффективно и сотрудники действовали сообща, их нужно как можно чаще сталкивать друг с другом. Не допускайте разделения всей команды на маленькие группы со своим кругом проблем и задач. Активно вовлекайте сотрудников из разных отделов в одно общее дело. Ищите способы такого взаимодействия между разными отделами, которые вызовут эффект синергии.

Не бойтесь увольнять людей

Случается такое, что человек совсем не вписывается в вашу команду, негативит и работает из рук вон плохо. Такого без сомнения нужно увольнять. Но что делать, когда человек работает не так, как нужно и как хотелось бы? Эдакий средний уровень, и не плохо, но и не хорошо. Оставлять такого сотрудника или лучше уволить?

Чтобы понять, как поступить, спросите себя: если бы мне пришлось снова набрать команду, остались бы те же самые люди? Если да, то нужно искать причину в другом. Вполне возможно, что что-то не так организовано в самой работе. Если нет, то человека нужно увольнять. Каждый ошибается, но если человек из раза в раз наступает на те же грабли и ничему не учится, то он будет тянуть всю команду вниз.

Берите огонь на себя

Обычно стартап выглядит так: небольшая команда и много-много работы, которую, как ни крути, не получается выполнить на все 100% качественно, быстро и без ошибок. Даже грамотная расстановка приоритетов и правильная постановка задач не решает все проблемы. Вам, как руководителю, приходится максимально участвовать во всех процессах и отвечать за результат перед инвесторами, клиентами, командой и самим собой. В конечном счете вся ответственность лежит на вас и никому нет дела, кто на самом деле виноват. Виноваты вы. А значит, ключевые решения принимать и вам.

Это тяжело, бесспорно. Но это ваш выбор и ваша работа. И перекладывать ответственность на других не стоит. На этом сложном этапе постарайтесь запастись терпением и обзавестись философским взглядом на жизнь. Все проходит.

Делегируйте

Когда вы вовлекаетесь в бизнес, не забывайте только, что ваша задача — руководить, а не делать ту работу, которую можно делегировать другому. Хороший руководитель не тот, без которого ни одна проблема не решается, даже самая незначительная. А тот, кто позволяет своим подчиненным быть самостоятельными в решении задач и вопросов и доверяет им.

Тотальный контроль руководителя не приводит ни к чему хорошему. Вместо того, чтобы развиваться, компания может пойти под откос из-за того, что люди просто перестают делать что-то самостоятельно и отвечать за свои действия. Не нужно постоянно вмешиваться в работу подчиненных. Не совершайте эту фатальную ошибку.

Источник

Не изменяйте своим принципам

Безусловно, каждый человек обладает своим набором принципов и моральных устоев. Бывает, что их вообще нет. Но в целом, каждый понимает, где та самая черта, за которую он не сможет уже переступить. И у каждого эта черта своя. Кто-то не поведя бровью уволит сотрудника, находящегося в трудном положении, а кто-то будет укорять себя за слишком резкий выговор провинившемуся подчиненному. Но иногда требуется принимать действительно сложные решения. Как понять в такой ситуации, сможете ли вы пойти наперекор своим принципам или нет? Попробуйте представить, что вам придется объяснять свое решение перед полным залом людей. Если вы чувствуете, что сможете твердо обосновать свой выбор, то значит, оно правильное для вас и соотносится с вашими принципами.

Чтобы создать команду мечты, постарайтесь стать руководителем мечты. Пусть каждый человек в команде чувствует, что вы работаете далеко не только ради денег. Любите своих людей и стремитесь сделать их жизнь лучше. Тогда все у вас получится.

Источник обложки

Команда — это сообщество людей, которые решают общую задачу. Мало того, команда, должна эффективно эту задачу решать. В противном случае, это просто клуб по интересам. В сетевом бизнесе важность команды имеет главенствующую роль. Поэтому те, кто пришел сюда зарабатывать деньги, путешествовать и т.д. должны понимать — эффективный рекрутинг и обучение — залог вашего стабильного бизнеса.

В команде не может быть одинаковых людей по-определению. Мы все разные. И это хорошо. У всех есть свои сильные стороны и слабые. Но, когда Вы строите команду, Вы как раз и прикрываете свои слабые стороны, теми, у кого они сильнее. Например, у вас есть отличные результаты по продажам, Вы — эффективный продавец, но с рекрутингом все не так хорошо. Однако, благодаря опыту тех, кто в рекрутинге достиг лучших результатов, Вы можете поднять свой КПД в этом вопросе на нужную высоту.

В чем преимущество команды?

• Поддержка, при решении поставленных задач. Вам не придется биться со своими «тараканами» в одиночку. Всегда есть тот, кто поделиться опытом.
• Обучение. В команде Вы сами учитесь и имея большой опыт в какой-то своей области, обучаете других. Это повышает уровень эффективности всего коллектива.
• Время. Этот ресурс самый ценный. И команда позволяет его использовать по максимуму. Это как с ведром воды и баком. Или вы в одиночку заполняете бак или вам помогает 10-50-100 человек. В каком случае задача выполнится быстрее?
• Гарантированное развитие Вашего бизнеса. Не важно, чем вы занимаетесь, если у вас нет единомышленников, сил для решения поставленной задачи может не хватить. Огромное количество сетевиков, не смогло выйти на нужный уровень, просто потому, что не смогли научиться работать со своими людьми, объединять их в эффективные команды. И наоборот, те, кто достиг успеха, научились строить большие и эффективные команды.

А что делать, если я хочу иметь высокоэффективный бизнес, но я один?

Для начала Вам нужно выбрать наставника и четко выполнять то, что он, с позиции своего опыта, считает наиболее важном на Вашем этапе становления. Присоединяясь к команде вы гарантированно получите необходимые знания для начала развития своего бизнеса. Мало того, у Вас всегда будут опытные наставники, которые уже добились определенных успехов, а значит и Вы сможете повторить то, что сделали они.

Кроме этого, на нашем сайте уже есть большое количество материалов для самообучения, и проект продолжает развиваться. Количество людей, которые посещают нас, с каждым днем увеличивается. А значит, начиная работать в команде с нами, становясь экспертом и делясь опытом, Вы сами, будете становиться в глазах новичков, тем, кого они пожелают видеть в роли своего наставника. Ваша команда начнет расти. Ваш бизнес начнет расти. И поверьте, он не будет ограничиваться только той страной, где Вы живете. Искренне ли Вы желаете развития себя, бизнеса, исполнения своих мечтаний?

Работая в больших компаниях в общей сложности 15 лет, таких как «Сургутнефтегаз», «Эр-Телеком», ФГУП «РЧЦ ЦФО», МТС, я постоянно встречался с командами, которых преследует ощущение малой эффективности. При взаимодействии с лидерами команд и погружении в процесс разработки продуктов, выяснялось, что команды реализовывают много задач, но не понимают, зачем и кто их явный потребитель. Команды угнетало, что, разрабатывая программный продукт в точности с техническим заданием, они получали результат, который не соответствовал ожиданиям руководства.

Погружаясь в процесс разработки, я понимал, что там просто нет команды. На каждый продукт выделялась рабочая группа с участниками. У каждого присутствует понимание, что без него продукт реализовать сложно. Но однако они работали по конвейерному принципу, да еще и над 10-15 продуктами единовременно. Соответсвенно, их подход к продукту был аналогичен принципу миниатюры Аркадия Райкина — «К пуговицам претензии есть?». И да, еще постоянно есть нехватка специалистов, а задач с каждым днем все больше и больше.

Но разве мы можем что-то изменить, чтобы сделать работу команды более эффективной? Как сделать так, чтобы проект двигался вперед быстрее? Попробую ответить на эти вопросы.

Для начала предлагаю определить, какого размера может быть команда. Команда начинается с двух человек. И это эффективная команда, правда, если следуют принципу: двое людей делают вместе то, что не могли бы сделать в одиночку. Каждый ориентирован на результат, и у них есть понимание, для кого делают продукт. Они быстро собирают обратную связь и непрерывно улучшаются. Из отрицательного: малый объем выполняемой работы и отсутствие дополнительных компетенций, что тормозит, так как приходится наращивать компетенции внутри этой команды. Но главное, нельзя заболеть, уйти в отпуск и тд.

Так какого размера должна быть команда? Практика показывает, что команды могут быть не больше 6-8 человек. Команда должна быть максимально кросс-функциональна и находиться в одной комнате. Важно, чтобы у членов команды была единая цель, и у всех было понимание, как ее достигать. Преимуществами такой команды являются внутренняя проактивная коммуникация, обмен знаниями, нацеленность на командный результат и т.д. Такого размера команды способны на максимальную эффективность.

Но на деле в большинстве случаев проблему медленной реализации пытаются компенсировать количеством членов команды. Увеличение размера команды ради увеличения эффективности — это одна из основных ловушек процесса разработки. Что еще более удивительно, в эту ловушку попадает сама команда вместе со своим лидером. Когда лидер оказывается под давлением начальства, команда не успевает в срок выполнить задачи, лидер пытается перенести давление обратно на начальство, требует нечто, что потребует участия руководства и дополнительных расходов. Самый простой вариант — попросить нанять еще разработчиков. Звучит логично, но поможет ли это команде? Сделает ли это ее более эффективной? Совершенно точно не поможет в краткосрочной перспективе: увеличение размера команды приведет к значительному снижению производительности. В долгосрочной перспективе такое изменение может быть положительным, но только если удастся держать размер в разумных пределах (6-8 человек), разделяя большие команды на маленькие (что требует соответствующего разделения продукта на компоненты).

Одновременно здесь отмечу, что сроки сдачи проекта часто переносятся вперед, а то, что было нужно вчера «срочно», уже не нужно сегодня, а уже увеличившуюся команду, которая не отвечает текущим потребностям, трудно сократить — это требует увольнения людей, что всегда болезненно.

У каждой команды волей не волей появляется лидер. Лидер – от английского слова «lead», «вести» — это предводитель, руководитель, человек, способный повести за собой к цели. Так вот к лидеру команды разработки продуктов особенные требования. Лидер первым обрабатывает новые идеи, откидывает не нужные и формирует приоритетный порядок реализации задач для всей команды. Настоящий лидер умеет предвидеть: он способен анализировать и прогнозировать, не боится рисковать и умеет логически отстоять свою точку зрения. Лидер оценивает, какой продукт принесет прибыль, а какой окажется провальным. В душе он предприниматель! Лидер будет стоять в первых рядах среди тех, кто желает учиться. Ведь чтобы стать первым, нужно знать больше других.

Итак, мы подошли к тому, что эффективная команда идет к общей цели, состоит из профессионалов (6-8 человек) и работает в одной комнате. Участники команды непрерывно развиваются и обмениваются знаниями, быстро реагируют на обратную связь от потребителя продукта, и у них влиятельный лидер. А еще эффективная команда настроена на достижение сложных и амбициозных целей. Команда готова непрерывно улучшаться, выходить за стандартные рамки решения задач и преодолевать трудности сообща!

В следующей статье расскажу о ролях в командах, как бывает и как действительно работает эффективная команда, опираясь исключительно на свою практику.

Развитие команды проекта

Развитие команды проекта проходит в четыре этапа: формирование, притирка, нормализация, функционирование. На этапе формирования происходит определение членов команды и введение их в проект. Как правило, сформированная группа — это еще не команда, способная эффективно решать задачи проекта. Члены команды еще не понимают четко своей роли в проекте. На этом этапе требуется директивный стиль управления, который опирается на четкие указания руководителя. На стадии «притирки» часто возникают конфликтные ситуации. Руководитель проекта должен уделять большее внимание человеческому фактору, созданию благоприятной среды для развития команды проекта. Для этого этапа рекомендуется использовать смешанный стиль директивного руководства со стилем убеждения. На этапе нормализации команда начинает объединяться в единое целое. Повышение эффективности взаимодействия членов команды достигается за счет доверия к опыту коллег. Стиль руководства на этом этапе направлен на развитие мотивации, повышение уверенности команды в ее возможностях. На этапе функционирования команда представляет собой единое целое. Стиль руководства основан на делегировании полномочий членам команды. Основной задачей руководителя проекта является разработка такого плана развития команды, который бы позволил как можно скорее выйти на стадию функционирования.

Развитие команды проекта: входы

Входной информацией для процесса развития команды являются выходы процесса набора команды:

• Назначение персонала в проекте.
• План управления обеспечением проекта персоналом.
• Доступность ресурсов.

Развитие команды проекта: инструменты и методы

Навыки в области общего менеджмента

Для управления и развития команды проекта важны навыки межличностных отношений, такие как, умение сопереживать, оказывать влияние, творческий подход к работе. Регулируя настроение внутри команды, создавая атмосферу уважения и доверия, руководитель проекта и команда управления проектом могут многократно снизить количество возникающих проблем и повысить взаимодействие сотрудников.

Обучение

Если члены команды проекта не обладают профессиональными навыками, необходимыми для выполнения какой-либо работы, то развитие таких навыков нужно предусмотреть как часть работы проекта. Для обеспечения обучения составляют план обучения. Обучение включает в себя операции, направленные на повышение квалификации членов команды проекта.

Операции по укреплению команды

Для того чтобы команда представляла собой единое целое, проводятся мероприятия по ее укреплению. Операции по укреплению команды могут выполняться в виде специальных тренингов. Укреплению команды способствует проведение регулярных обсуждений хода проекта, совместная работа над плановыми задачами, проведение неформальных совместных мероприятий.

Принципы

Командам проектов рекомендуется следовать формальным принципам, которые позволяют сделать ожидания членов команды понятными и снизить вероятность возникновения конфликтов внутри команды. При помощи принципов устанавливаются правила поведения членов команды проекта. Принципы могут касаться таких пунктов, как свободный рабочий график, добровольная или обязательная работа сверхурочно, обучение, командировки, премии. Соблюдение правил поведения способствует повышению производительности труда.

Со-расположение

Сплочению команды способствует размещение членов команды проекта в одном месте. Стратегия со-расположения предполагает наличие комнаты, оснащенной электронными средствами связи, досками для расписаний и другими приспособлениями, которые способствуют взаимному общению.

Поощрение и премирование

Стимулирование и поощрение желаемого поведения членов команды является частью процесса развития команды. План поощрения создается в процессе планирования команды проекта. Решения о премировании принимаются на основании результата оценки эффективности работы команды.

Развитие команды проекта: выходы

Оценка эффективности команды проекта

Для оценки эффективности работы команды могут использоваться следующие показатели:

• Повышение навыков членов команды.
• Повышение квалификации.
• Сокращение текучести кадров.

Понравилась статья?! Расскажи друзьям — им полезно, нам приятно 🙂

Поделиться

Если вы хотите, чтобы ваше мероприятие было лучшим, вам нужны лучшие люди.

Однако подбор event-персонала может быть сложным процессом. Хотя привлечение претендентов может быть довольно простой задачей, уровень профессионализма откликнувшихся на вакансию может оказаться ниже того, на который вы рассчитываете.

Между тем, ваши конкуренты также борются за хороших специалистов. Так как же вы можете привлечь внимание лучших кандидатов?

Чтобы заполучить талантливых профессионалов с большим опытом, следуйте этим восьми советам.

1. Определение квалификации

Прежде чем вы начнете активно заниматься рекрутингом, вам будет полезно понять, какие навыки вам действительно нужны. Чего не хватает в вашей команде?

Составьте список пожеланий и оценивайте их по важности — это поможет вам как при написании объявления о работе, так и при оценке кандидатов. Четкое представление о том, что вы хотите, может дать вам больше шансов найти нужного специалиста.

Создание образа сотрудника

Создание образа сотрудника поможет вам эффективно использовать талант, который вы ищете. Каков вероятный возраст, образование, уровень опыта вашего идеального работника?

Объявление должно действовать как фильтр, отсеивая несоответствующих кандидатов по мере их продвижения. К концу нужно оставить только тех, кто соответствует всем требованиям.

Ажиотаж вокруг вашей вакансии

Мы уверены, что ваша компания не скучна и ординарна, поэтому не пишите скучное и обычное объявление о работе. Например, сайт начинать с запоминающегося (но не вводящего в заблуждение) названия должности и трех пунктов, сообщающих самые привлекательные преимущества работы.

Сосредоточение внимания на задачах в работе, а не на наградах, привлечет напористых и амбициозных соискателей.

Использование внутренних рекомендаций

Если бы вы искали хороший ресторан, то вероятно, попросили бы рекомендации у людей, которым вы доверяете. Не так ли? Так почему бы не спросить свою команду, если вы хотите принять нового сотрудника? Ваши лучшие сотрудники будут иметь самое верное понимание того, что вы ищете в новом сотруднике.

Вам могут порекомендовать друзей и бывших коллег или раздобыть контакты людей в других компаниях, которых стоит переманить.

Работа над своим брендом

Если вы хотите привлечь лучших сотрудников, то разумно, что ваша компания должна иметь хорошую репутацию. Эта репутация обычно передается через ваш бренд, поэтому работайте над ее укреплением через социальные сети, в отраслевой прессе и через контент, ориентированный на кандидата.

Рассказывать историю своей компании и сообщать свое видение через блоги, тематические исследования, фотографии и видеоролики — это идеальный способ привлечения потенциальных сотрудников в ваш коллектив. Поощряйте существующих сотрудников создавать собственный контент для деловых социальных платформ и демонстрировать, что они делают и почему им это нравится. Отзывы от мотивированных и удовлетворенных сотрудников обеспечивают социальное доказательство того, что ваш бренд должен привлекать лучшие таланты.

Создание опыта, соответствующего вашему бренду

Если ваш бренд молод и крут, потенциальные сотрудники могут быть удивлены, увидев официальный семинар в унылом конференцзале. Важно, чтобы образ, изображенный в ваших маркетинговых материалах и объявлениях о приеме на работу, фактически переносился в офисную жизнь.

Не забывайте, что вам нужно продать свою компанию потенциальным сотрудникам, также как и им нужно продать себя вам. Кандидаты будут искать работодателя, который действительно выделяется.

Опросы для оценки компетенции

Чтобы оценить кандидатов на наличие определенных навыков, не полагайтесь только на просмотр резюме, поскольку это часто не является надежным показателем. Вместо этого вводите практические задачи, которые позволяют кандидатам продемонстрировать свою компетентность.

Например, вы можете попросить кандидата подготовить примерный бюджет событий или создать рекламный материал для вашего мероприятия. Это может помочь вам оценить, как они работают под давлением, а также проверить их понимание вашей компании.

Сложные вопросы

Согласно , если вы хотите нанять отличного сотрудника, вот три вопроса, которые вы должны задать всем потенциальным кандидатам:

• Что вам нравится в нашем бизнесе и что бы вы изменили?

Это сложный вопрос, требующий тактичности. В идеале вы хотите, чтобы кто-то мог определить слабое место, но затем сосредоточился на решении.

• Расскажите мне о проблеме, с которой вы столкнулись в своей текущей работе, и о том, как вы ее исправили?

Опять же, этот вопрос направлен на то, чтобы идентифицировать способности кандидата решать проблемы.

• Каким достижением вы больше всего гордитесь в своей карьере?

Это поможет вам понять, как кандидат определяет успех. Согласуется ли это с вашими собственными идеями успеха? Будут ли они мотивированы, чтобы достичь того, что вы хотите?

Заключение

Чтобы набрать в свою команду лучших специалистов, вы не можете позволить себе почивать на лаврах. На рынке жесткая конкуренция за талантливых специалистов. Найдите время, чтобы точно определить того человека, которого вы ищете и заинтересуйте его. Это поможет вам сузить поиск и заполучить лучшего кандидата.

По материалам

Понравилась статья?! Расскажи друзьям — им полезно, нам приятно 🙂