Куперс

Фонд оплаты труда — это запланированная статья расходов на выплаты сотрудникам. Необходимо повысить эффективность работы предприятия, рентабельность производства? Тогда нужно сбалансировать доходные и расходные статьи, и начать целесообразно с оценки затрат на персонал. Как произвести расчеты, расскажем в статье.

Расчет фонда оплаты труда (ФОТ) осуществляют по всем видам выплат, которые положены сотрудникам конкретного предприятия. Как зарплата состоит из двух частей, так и ФОТ можно разделить на две составляющие:

• фонд заработной платы (ФЗП) — расходы на фиксированную часть вознаграждений работников;
• премиальный фонд (ПФ) — расходы на поощрения, надбавки и компенсации.

В случае если в организации отсутствуют дополнительные выплаты (то есть зарплата состоит только из оклада), то фонд заработной платы и оплаты труда фактически совпадают.

Как рассчитать фонд заработной платы

Поскольку этот показатель — плановый, при его определении используется среднее значение зарплаты по всей организации. А его высчитывают из фактических показателей предшествующего года.

Возьмем для примера маленькую фирму, которая в прошлом году состояла из:

• директора с окладом 60 000 рублей;
• менеджера с окладом 30 000 рублей;
• охранника с окладом 15 000 рублей.

За год на выплаты было затрачено (60 000 + 30 000 + 15 000) × 12 = 1 260 000 рублей.

Сумму, затраченную на вознаграждение труда всех сотрудников, делят на их среднесписочную численность (ССЧ) того года и на 12 месяцев.

Поскольку сотрудников у нас трое, мы получим среднюю зарплату по фирме, равную 35 000 рублей.

Расчет фонда заработной платы на будущий год осуществляется по формуле:

ФЗП = средняя з/п × ССЧ × 12.

Среднесписочную численность нужно взять на текущий момент. И если директор нанимает еще одного работника, ФЗП на следующий год составит: 35 000 × 4 × 12 = 1 680 000 рублей.

Но расходы на оплату труда можно планировать не только на год, но и на меньшие периоды. Тогда вместо ССЧ следует использовать количество затраченных человеко-часов.

Фонд оплаты труда: формула расчета

Премиальные расходы можно посчитать аналогичным образом, что и зарплатные. Но не факт, что у компании будут такие ресурсы в следующем году. Остается сложить две получившиеся суммы, чтобы получить ФОТ.

Предположим, что директор потратил в минувшем году на дополнительные выплаты 540 000 рублей. В среднем на каждого работника пришлось 15 000 рублей в месяц (540 000 / 3 / 12). На четверых понадобится уже 15 000 × 4 × 12 = 720 000 рублей в год.

Таким образом ФОТ = 1 680 000 + 720 000 = 2 400 000 рублей.

Для наглядности прибавлять можно по отдельности годовые планы по следующим выплатам:

• премии (ежемесячные и за особые заслуги);
• надбавки (за стаж, за интенсивность, за условия труда);
• материальная помощь;
• отпускные.

Итог не изменится, но руководитель сможет проследить, из чего складывается структура ФОТ.

Еще один вариант, как рассчитать ФОТ, — это учет планового объема продукции и плановой цены ее единицы для работника при сдельной форме расчетов. Формула выглядит так:

ФОТ = ОПпл × ЦЕДпл.

Если фирма решила изготовить за год 500 000 единиц товара и за выпуск каждой платить рабочим по 100 рублей, то на зарплату уйдет 50 000 000 рублей.

Зная, что такое ФОТ (фонд оплаты труда), как рассчитать этот показатель, из каких компонентов он складывается, можно вести эффективное планирование. Это позволит предотвратить текучесть кадров и одновременно оптимизировать издержки.

Все начисления, предназначенные для выплаты работникам за определенный период времени, в совокупности составляют фонд оплаты труда. Структура ФОТ отражена в Постановлении № 89 Госкомстата РФ. Расчетом показателя занимается бухгалтерия либо экономический отдел предприятия.

Фонд оплаты труда включает в себя совокупность произведенных организацией начислений работникам за определенный период (год, месяц, день), в которые входят все расходы по заработной плате, все виды премий, социальные выплаты, а также все возможные финансовые поощрения за отработанное и неотработанное время.

Законодательное регулирование

Фонд оплаты труда как понятие закреплен постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Документ четко определяет состав и структуру понятия, перечисляет элементы, в него входящие

Историческая справка. Первоначально понятие и состав ФОТ были определены в документе от 13 октября 1992 года №6-3/124 «Инструкция о составе средств, направляемых на потребление» (утв. Госкомстатом РФ), в котором подробно обозначены пункты выплат, учитываемых при расчетах.

Фонд оплаты труда тесно связан с фондом заработной платы, хотя это не идентичные понятия, поскольку ФЗП входит в состав ФОТ. То есть к ФЗП относят причитающие за труд вознаграждения, без учета премиальных и прочих стимулирующих, а также законодательно определенных начислений.

Структура понятия

Фонд оплаты труда включает в себя следующие элементы выплат:

• Основная заработная плата – это основные выплаты работникам за фактически отработанное время или выполненный объем работ. Если в локальных актах организации содержатся условия привлечения работников к сверхурочным работам, то эти начисления также будут включены в данную статью. Сюда же включают выплаты за простои не по вине работника, выданные в виде зарплаты материальные средства (продукты или продукцию).
• Дополнительная заработная плата – это различного рода надбавки, предусмотренные законодательством либо самой организацией (надбавка за «вредность», районный коэффициент). К фонду допзарплаты также относят начисления по отпускам, командировочным и по больничным листам.
• Стимулирующие выплаты: премии, поощрения, компенсации.

Рис. 1. Среднегодовые показатели

Есть элементы начислений, которые не относятся к ФОТ:

• годовые премиальные разового характера;
• дивиденды, начисленные сотрудникам организации;
• финансовая помощь единовременного характера;
• премии, выплачиваемые за счет специальных средств организации;
• ссуды, предоставляемые работникам на договорной основе;
• льготы различного характера;
• возмещение транспортных расходов (путевки, проездные и т.д.).

Порядок расчета показателей

Расчетом ФОТ на предприятии занимается бухгалтерская служба, экономический отдел или другие специалисты, имеющие доступ к следующей информации:

• Расчетные ведомости за определенный период, в которых указаны начисления, осуществленные организацией по всем группам персонала.
• Табели учета рабочего времени, в которых содержатся данные по отработанным, прогулянным, ночным, сверхурочным часам за определенный период.
• Штатное расписание, в котором имеется информация о штатных единицах, ставках, оплате (повременной).

Рис. 2. Расчет среднегодовых показателей

Расчет ФОТ можно осуществить несколькими способами:

1. Расчет среднегодового показателя по среднемесячной заработной плате, при котором среднемесячная зарплата умножается на среднесписочную численность сотрудников организации за месяц, произведение умножается на 12 месяцев (год).

   Пример. Среднесписочная численность работников за месяц – 15 человек, среднемесячная зарплата – 250 тыс. руб. Расчет среднегодового ФОТ: 15 * 250 000 * 12 = 45 млн руб.

2. Расчет среднегодового показателя по годовым данным, при котором годовая заработная плата в сумме с надбавками и доплатами умножается на принятый в регионе (если регион относится к северным или территориям с тяжелыми климатическими условиями) районный коэффициент.

   Например. Годовая зарплата работников предприятия в г. Норильске составила 120 млн руб., надбавки и доплаты – 60 млн руб., при районном коэффициенте 1,8. Расчет среднегодового ФОТ: (120 + 60) * 1,8 = 324 млн руб.

3. Расчет среднемесячного показателя, при котором средняя зарплата за месяц на одного работника умножается на среднесписочную численность работников за месяц.

   Например. При среднемесячной зарплате одного работника 32 000 руб. и среднемесячной численности персонала 10 человек расчет среднемесячного ФОТ будет выглядеть следующим образом: 32 000 * 10 = 320 000 руб.

Рис. 3. Распределение зарплаты по группам работников

Внимание! В крупных организациях с большой численностью персонала расчет фонда оплаты труда производится по группам специалистов. Например, по административно-управленческому персоналу, производственным рабочим, обслуживающему персоналу. Это разделение помогает получить при расчетах более точные данные.

Планирование и анализ

Размер ФОТ определяется экономистами предприятия на год вперед для получения точных цифр, сколько денег понадобится для начисления заработной платы, поскольку эта статья расходов является одной из приоритетных в хозяйственной деятельности организации. Планирование помогает заранее рассчитать не только основные выплаты, но и возможные стимуляторы, премиальные и доплаты за переработку.

Прогнозирование темпов роста производства позволяет с точностью до рубля определить возможное увеличение рабочих площадей и количества работников. Без процесса планирования ФОТ невозможно эффективно управлять предприятием и предвидеть возможные риски, неприятности, связанные, например, с задержкой зарплаты, вовремя непогашенными налогами, взносами и сборами.

Рис. 4. Планирование расходов на з/п

Экономисты обязаны периодически проводить анализ показателей, выявлять отклонения от плановых цифр, выяснять причины невыполнения плана и что конкретно этому способствовало.

Платить вовремя зарплату – это одна из самых важных обязанностей предприятия, поэтому планирование, анализ, эффективность расчетов фонда оплаты труда, грамотное его распределение – это важный элемент работы финансовой, экономической и управленческой команды. Правильно поставленная работа позволит избежать негативных последствий и нарушения законодательства.

Новые реалии, связанные с пандемией коронавируса и введенными ограничениями, заставляют работодателей задуматься о сложных шагах. Бизнес терпит серьезные убытки, и волей-неволей встает вопрос о сокращении затрат и издержек. При этом решения надо принимать быстро. Фонд оплаты труда — одна из самых больших статей расхода, поэтому о нем вспоминают в первую очередь. Как компаниям снизить расходы на персонал в соответствии с законом, читайте в материале.

Нынешняя ситуация не имеет аналогов в современной истории. Бизнес терпит колоссальные убытки, поэтому встает вопрос о снижении издержек. Сложность в том, что законодательство не готово к изменениям, и работодателям приходится действовать на свой страх и риск. Официально сейчас нерабочий период с сохранением зарплаты, более того, государство обещало наказывать за необоснованные увольнения. Поэтому все шаги должны опираться на действующие нормы закона.

Кредит на зарплату

Для малого бизнеса разработана программа кредитования для выплаты зарплаты по ставке 0% (Правила предоставления субсидий из федерального бюджета российским кредитным организациям на возмещение недополученных ими доходов по кредитам, выданным в 2020 году субъектам малого и среднего предпринимательства на неотложные нужды для поддержки и сохранения занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 № 422). Однако назвать ее выходом из ситуации пока не получается. Во-первых, суммы для займов рассчитываются на основе МРОТ, который сейчас составляет 12 130 руб. Реальная зарплата, как правило, намного больше, а значит, заемных средств на выплаты просто не хватит. Во-вторых, кредиты все равно придется возвращать. Кроме того, Уполномоченный по защите прав предпринимателей Борис Титов недавно сообщил, что по итогам «контрольной закупки» выяснилось, что более чем в 80% случаев банки отказывают в выдаче такого кредита1.

Первым «под нож» может попасть именно фонд оплаты труда, но действовать необходимо строго по закону. Высока вероятность, что сотрудники начнут жаловаться. И хотя проверки временно приостановили, необходимо помнить, что мораторий касается только плановых визитов. Жалоба будет причиной внеплановой проверки, которые никто не отменял. Поэтому надо рассмотреть варианты, которые предлагает действующая редакция ТК РФ.

Режим простоя

При определенных условиях Трудовой кодекс позволяет платить сотрудникам 2/3 от заработной платы. В данном случае речь идет о режиме простоя в случае снижения объемов производства. Официально же формулировка простоя указана в ст. 72.2 ТК РФ — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Безусловно, это мера вынужденная, но иногда единственно действенная. Об этом режиме говорит ст. 157 ТК РФ. Если простой не зависит от работодателя и сотрудника, он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Кроме того, в случаях простоя возможен перевод сотрудника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же компании.

Другими словами, если по экономическим причинам компания не может сохранить прежние объемы производства, а значит, и обслуживать свои финансовые обязательства, в том числе платить зарплату, перевод в режим простоя может быть одной из мер. Однако самое сложное — это именно правильно ввести режим, чтоб избежать судебных и административных рисков.

Простой может быть по вине работодателя, сотрудника, а также не зависящим ни от одной из сторон. Логично предположить, что именно третий пункт надо применять в сегодняшней ситуации. Но судебной практики по похожим ситуациям не было, все дела ранее рассматривали индивидуальные обстоятельства. С учетом этого суды и принимали решения. При этом есть случаи (см. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу № 33-3566/2013, Кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-3848), когда негативное финансовое положение считалось финансовым риском и, следовательно, относилось к вине работодателя. Можно предположить, что на этот раз судебных кейсов может быть много больше, но как будут приниматься решения, предположить сложно.

Трудовой кодекс не устанавливает четких требований к содержанию документов, которые оформляются при простое. Безусловно, необходимо издавать приказ, в котором отражать максимально полные обстоятельства ситуации: срок простоя, причины, должности и сотрудников (к которым относится), оплату. Кстати, по умолчанию сотрудники в этот период должны находиться на рабочих местах. Работодатель может отпустить их домой, но оплачивать 2/3 все равно обязан. В то же время надо понимать, что если выручка бизнеса упала практически до нуля, сложно представить, как он сможет реализовать такой сценарий.

Неполное рабочее время

Другой способ снизить издержки — инициировать временный перевод сотрудников на неполное рабочее время. Многие в этой связи обращаются к ст. 93 ТК РФ, которая сообщает, что по соглашению сторон работнику может устанавливаться неполное рабочее время как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Но здесь речь идет именно о соглашении сторон, а значит, необходимо согласие работника.

В нашей ситуации неполное рабочее время — вынужденная мера по инициативе работодателя. В данном случае придется прибегать к ст. 74 ТК РФ о технологических или организационных изменениях. Сотрудникам будут предлагать новые условия труда, учитывающие реально отработанное время. Здесь важно предупредить об изменениях за два месяца. Сотрудники, согласившиеся на предложение, продолжат трудиться в новом формате, остальным же надо предлагать альтернативные вакансии, если они есть. Если свободных должностей нет или работник не согласен, с ним расторгается договор на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

При неполном времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или исходя из объемов работ. Кроме того, такой формат не влечет ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других прав.

Отдельный аспект, связанный со ст. 74 ТК РФ, касается риска массовых увольнений. Если изменение условий труда может привести к таким последствиям, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право ввести режим неполного рабочего дня или недели. Срок таких нововведений может составлять до шести месяцев, но также надо учитывать мнение профсоюзной организации, если она существует в компании. В то же время, решая поступить таким образом, надо помнить и о судебной практике. Так, в Апелляционном определении от 10.11.2014 по делу № 33-10461 Красноярский краевой суд отмечает, что массовое увольнение работников в силу ст. 74 ТК РФ производится по ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению, а если увольняются отдельные сотрудники, не согласившиеся работать на неполном времени, может применяться п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Подобные корректировки дадут возможность учитывать при оплате реально отработанное время. Но надо понимать, что использование этих норм очень часто приводит к судебным кейсам, а решения судов по таким спорам индивидуальны и неоднозначны.

Отпуск

Предоставление отпусков также можно считать вариантом снижения издержек. Речь идет именно об оплачиваемом отпуске. В первую очередь этот вариант может быть интересен тем компаниям, у сотрудников которых накопилось много неотгулянных дней. Согласно закону, у работника есть право минимум на 28 календарных дней отпуска, а у работодателя — право определять, когда работники в него пойдут. Так что особенно удачным такой вариант может быть для тех, у кого нет графика отпусков.

Сокращение штата

Работодатель сам определяет штат, а сокращение — его полное право, о котором говорит в том числе ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности компания может проводить в любое время, в том числе и в нынешней ситуации. Другое дело, что само увольнение лучше провести оперативно, особенно если речь идет о большом количестве людей. Главное — проводить процедуру в точном соответствии с законом: уведомить минимум за два месяца, предложить вакансии, оценивать преимущественное право.

***

В любом случае глобально речь будет, скорее всего, идти об изменении системы оплаты труда в целом. Так или иначе, некоторые инструменты для снижения издержек и уменьшения фонда оплаты труда закон дает.

1 Подробнее см. по ссылке: https://tass.ru/ekonomika/8248655.