Куперс

Бухучет и анализ

Формирование и использование резерва управленческих кадров

Предыдущая

8.4. Формирование кадрового резерва

В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу. Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии. Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.

Джером К. Джером. Сборник «Еще праздные мысли”

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Типы резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

  • руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
  • главные и ведущие специалисты;
  • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

  • спрогнозировать изменение структуры аппарата;
  • усовершенствовать продвижение работников по службе;
  • определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
  • определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

  • потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
  • фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
  • примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
  • число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

  • категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
  • возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
  • персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

Включает:

  • формирование списка кандидатов в резерв;
  • создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

  • кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
  • кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
  • какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как

  • требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
  • профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
  • перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
  • предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
  • результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
  • выводы и рекомендации последней аттестации;
  • мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
  • результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

  • мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
  • профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
  • личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

  • оценка кандидатов;
  • сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
  • сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  • индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
  • стажировка в должности на своем и другом предприятии;
  • учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого” начальника, и для его «новых” подчиненных.

Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию «со стороны” — через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

Предыдущая

ЗАКОН

ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

от 27 декабря 2012 года N 184-ОЗ

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПРИЛОЖЕНИЕ 11 К ЗАКОНУ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ»

Принят областной Думой

26 декабря 2012 года

Статья 1

«Приложение 11
к Закону
Воронежской области
«О государственной гражданской
службе Воронежской области»
от 30.05.2005 N 29-ОЗ

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение в соответствии с федеральным законодательством о государственной гражданской службе определяет порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе Воронежской области и организации работы с ним для замещения должностей государственной гражданской службы Воронежской области.

1.2. Кадровый резерв на гражданской службе Воронежской области формируется на основе кадровых резервов государственных органов Воронежской области (далее — кадровый резерв).

1.3. Формирование кадрового резерва осуществляется:

— по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон);

— по результатам аттестации в соответствии с пунктом 2 части 15 и пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона;

— по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона.

1.4. Кадровый резерв формируется для замещения должностей гражданской службы Воронежской области, являющихся вакантными.

1.5. Кадровый резерв формируется из числа:

— гражданских служащих;

— граждан Российской Федерации.

1.6. Государственный орган по управлению государственной службой Воронежской области (далее — орган по управлению государственной службой) ведет учет гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв на гражданской службе Воронежской области, и координирует деятельность государственных органов Воронежской области по организации работы с кадровым резервом.

1.7. Гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв сроком на три года.

1.8. Копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв, а также об исключении его из кадрового резерва приобщаются к личному делу гражданского служащего.

2. Принципы формирования кадрового резерва и работы с кадровым резервом

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

— учет текущей и перспективной потребности государственного органа Воронежской области в государственных гражданских служащих Воронежской области (далее — гражданские служащие);

— равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

— объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих, граждан Российской Федерации;

— ответственность руководителей государственных органов Воронежской области за формирование кадрового резерва и работу с ним;

— создание условий для профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв;

— гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

3. Формирование кадрового резерва

3.1. Для проведения конкурса на включение в кадровый резерв правовым актом государственного органа Воронежской области образуется конкурсная комиссия. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа Воронежской области.

3.2. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе, осуществляется на основании решения конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв в государственном органе Воронежской области, который объявляется и проводится в соответствии со статьей 22 Федерального закона в порядке, предусмотренном для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.

3.3. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания правового акта государственного органа Воронежской области о включении либо об отказе во включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа Воронежской области.

Копия правового акта государственного органа Воронежской области направляется в течение семи дней со дня его принятия в орган по управлению государственной службой.

3.4. Гражданский служащий включается в кадровый резерв без проведения конкурса в случае:

1) приостановления служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности государственной гражданской службы:

а) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

б) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

в) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации или муниципальную должность либо избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

г) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство в установленном федеральным законодательством порядке признано чрезвычайным;

д) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных Федеральным законом;

2) принятия аттестационной комиссией решения о соответствии гражданского служащего замещаемой должности и рекомендации к включению в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

3.5. На основании правового акта государственного органа Воронежской области о включении гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа Воронежской области формируется реестр лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа Воронежской области (далее — реестр кадрового резерва государственного органа), составленный по форме согласно приложению 1 к настоящему Положению.

3.6. С письменного согласия гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе Воронежской области для замещения одной должности, по решению представителя нанимателя он может быть назначен на другую равнозначную, нижестоящую или вышестоящую по отношению к ней должность в случае его соответствия квалификационным требованиям к этой должности, а также квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по этой должности в соответствии с должностным регламентом.

4. Работа с кадровым резервом

4.1. Организация работы с кадровым резервом государственного органа Воронежской области устанавливается правовым актом государственного органа Воронежской области.

Организация работы с кадровым резервом в правительстве Воронежской области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области устанавливается правовым актом правительства Воронежской области.

4.2. Организация работы с кадровым резервом должна начинаться с определения потребности в кадровом резерве, при которой необходимо учитывать:

— итоги работы с кадровым резервом за предыдущий календарный год;

— прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности государственного органа Воронежской области;

— степень обеспеченности кадровым резервом;

— прогноз исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва;

— прогноз увольнения гражданских служащих в связи с выходом на пенсию.

4.3. Государственный орган Воронежской области представляет в орган по управлению государственной службой отчет о составе и движении кадрового резерва государственного органа Воронежской области по форме согласно приложению 2 к настоящему Положению (по состоянию на 1 января и на 1 июля).

4.4. Осуществляя координацию деятельности государственных органов Воронежской области по организации работы с кадровым резервом, орган по управлению государственной службой:

осуществляет методическое обеспечение деятельности государственных органов Воронежской области по работе с кадровым резервом;

проводит анализ работы с кадровым резервом в государственных органах Воронежской области;

осуществляет координацию работы по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв;

формирует и ведет кадровый резерв на гражданской службе Воронежской области;

готовит информационно-аналитические материалы по работе с кадровым резервом на гражданской службе Воронежской области.

5. Исключение из кадрового резерва

5.1. Основаниями для исключения гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва являются:

— назначение на должность гражданской службы (за исключением случаев, когда гражданский служащий (гражданин) назначен на должность, нижестоящую по отношению к той, в резерв на замещение которой он включен);

— письменное заявление гражданского служащего (гражданина) об исключении из кадрового резерва;

— истечение трехлетнего срока пребывания гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве;

— достижение гражданским служащим (гражданином) предельного возраста пребывания на гражданской службе;

— письменный отказ от предложения о назначении на вакантную должность гражданской службы, в кадровом резерве на замещение которой он состоит;

— расторжение служебного контракта, заключенного с гражданским служащим, освобождение его от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным пунктами 1 — 7 части 1 статьи 37 Федерального закона;

— наступление и (или) установление обстоятельств, предусмотренных Федеральным законом, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу или прохождению гражданским служащим гражданской службы;

— признание гражданского служащего (гражданина) судом безвестно отсутствующим или объявление его умершим;

— смерть гражданского служащего (гражданина);

— в иных предусмотренных федеральным законодательством случаях.

5.2. Предложение о замещении вакантной должности гражданской службы Воронежской области передается лично гражданскому служащему (гражданину), состоящему в кадровом резерве государственного органа Воронежской области, либо направляется заказным письмом по адресу, указанному гражданским служащим (гражданином).

5.3. Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва государственного органа оформляется правовым актом данного государственного органа Воронежской области.

Приложение 1
к Положению
о кадровом резерве
на гражданской службе
Воронежской области

РЕЕСТР КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

(наименование государственного органа)

N
п/п

Фамилия,
имя,
отчество

Дата
рождения
(число,
месяц,
год)

Образование
(какое
учебное
заведение и
когда
закончил,
ученая
степень,
ученое и
почетное
звание (при
наличии))

Замещаемая
должность
гражданской
службы (дата
и номер акта
о назначении)
(замещаемая
должность и
место работы
гражданина)

Классный чин,
воинское
звание,
специальное
звание,
дипломатический
ранг (дата и
номер акта о
присвоении)

Стаж гражданской
службы (работы
по специальности)

Основание
включения
в кадровый
резерв
(решение
конкурсной
комиссии,
дата и номер
акта о
включении
в кадровый
резерв)

Должность
(должности)
гражданской
службы, для
замещения
которой
гражданский
служащий
(гражданин)
включен в
кадровый
резерв

Данные о
получении
дополнительного
профессионального
образования в
период нахождения
в кадровом
резерве
(наименование и
номер документа о
профессиональной
переподготовке,
повышении
квалификации и
стажировке)

Отметка об
отказе от
замещения
вакантной
должности
гражданской
службы (с
указанием
причины)

Отметка о
назначении
на должность
гражданской
службы (дата
и номер
акта)

Категория должностей гражданской службы

Группа должностей гражданской службы

Приложение 2
к Положению о кадровом
резерве на гражданской службе
Воронежской области

Отчет о составе и движении кадрового резерва

(наименование государственного органа Воронежской области)

на 1 января 20__ года (на 1 июля 20__ года)

Всего кандидатов включено в кадровый резерв, в
том числе:

— по результатам конкурса

— по результатам аттестации

— без проведения конкурса

— государственных гражданских служащих

— граждан Российской Федерации

— мужчин

— женщин

Образование:

— высшее образование

— среднее профессиональное образование

Прошли профессиональную переподготовку

Прошли повышение квалификации

Прошли стажировку

Состав кадрового резерва по возрасту:

— до 30 лет

— с 31 до 40 лет

— с 41 до 50 лет

— с 51 года и старше

Назначены на должности

«.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх