Куперс

Классификация форм регламентации труда персонала

Регламент можно классифицировать:

· Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

· По информационному обеспечению: формы документов — делопроизводство

· Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

· Нормирование процесса управления — организационные процессы, графики производства

Регулирующие работу персонала — положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на: документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

— нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

— характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

— рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей персонала; это документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Таким образом, классификация форм регламентации труда может включать в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Количество признаков определяется целями и задачами, стоящими перед разработчиком. Так же отметим, что эффективная работа организации не может быть достигнута без регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется результативная работа персонала. От правильно разработанной регламентации труда персонала напрямую зависит успех организации.

Утренняя жаба

Регламентация означает установление и строгое соблюде­ние определенных правил, положений, указаний, инструк­ций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда. Регламентация должна быть научно обос­нованной и основываться не на произвольных решениях от­дельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.

Рис. 3.1. Система регламентации управленческого труда

Формы регламентации.

Осуществляя регламентацию управленческого труда, нуж­но, прежде всего, установить форму регламентации, или степень ее «жесткости» применительно к тому или иному эле­менту организации труда.

Можно выделить две формы регламентации: жесткую рег­ламентацию и саморегламентацию, когда работник сам, поль­зуясь разработанными рекомендациями, осуществляет сво­бодный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.

Объекты регламентации.

Сформулируем ряд положений и требований, которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работников (руководителей, специалистов, технических исполни­телей), независимо от характера выполняемых ими работ, яв­ляются:

содержание труда (перечень выполняемых функций, ра­бот и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельно­го работника) в соответствии с целями и задачами предпри­ятия (организации), рациональным разделением труда и ис­пользованием квалификации работников. Для этого Необхо­димо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достиже­ние целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;

содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основ­ных видов работ и операций. При этом выявляется и устраня­ется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда; осо­бое внимание следует обратить на документирование;.

информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперации труда), сроки предоставления информации, до­кументов;

квалификационные требования к работникам в соответ­ствии с квалификационными характеристиками, приведен­ными в квалификационном справочнике;

нормы труда (нормативы численности, нормы управляе­мости, обслуживания, нормы времени);

организация рабочих мест (их планировка и оснащение);

санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации организации процес­сов труда целиком определяется характером деятельности ра­ботника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна «саморегламентация», или «самоорганиза­ция», обеспечивающая работнику свободу выбора и творчес­кого поиска методой выполнения работ.

Другое дело – формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламента­ция не только элементов, указанных выше, но и последова­тельности — или процедур выполнения работ. Методы работ­ник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекоменда­циями, методиками.

Организацию трудовых процессов исполнительской работы (документационные, учетные, счетные работы и опера­ции) также целесообразно жестко регламентировать, устано­вив перечень выполняемых операций, последовательность их выполнения, методы и средства выполнения, норму времени (выработки). Регламентация этих процессов аналогична рег­ламентации трудовых процессов рабочих.

Осуществляя регламентацию, целесообразно пользовать­ся межотраслевыми методическими рекомендациями НИИ труда, а также типовыми решениями: классификаторами функций, работ и операций, типовыми системами информа­ционного обеспечения, типовыми организационными струк­турами, типовыми положениями о структурных подразделе­ниях предприятий, типовыми должностными инструкциями, типовыми проектами рабочих мест, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и другими нормативными материалами отрасле­вого и межотраслевого характера.

Установленная регламентация отражается в соответству­ющих/нормативных документах: содержание труда – в положениях о подразделениях и должностных инструкциях, со­держание, объем и формы информации – в типовых систе­мах информации, организация рабочих мест – в эскизах планировки и перечнях оснащения, условия труда – в установ­ленных нормах и параметрах, организация, процессов тру­да – в процедурах их выполнения.

Совокупность методов регламентации группируется по двум ключевым признакам:

1) по индивидуальной организации проектирования (по проектированию систе­мы управления конкретного объекта). К этой группе относятся опытный и экспертный методы;

2) по блочной организации проектирования (формирование типовых блоков сис­темы управления и использование их при определении конкретного проекта с учетом особенностей объекта управления). К этой группе относятся метод па­раметрических зависимостей и метод моделирования.

Опытный метод – означает изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение обоснованных предложений на основе анализа фактически сложившихся ситуаций и ориентацию на коллективный опыт работников.

Экспертный метод базируется на опыте специалистов, знающих существо ре­шаемых задач, получивших достаточную информацию о реальной обстановке в дан­ной производственно-хозяйственной организации и свободных в высказывании сво­его мнения. Для получения заключений от разных экспертов подготавливают анкеты с возможными вариантами ответов по программированной системе.

Нормативный метод — представляет определенный набор нормативов, которые могут слу­жить обоснованием решения организационных задач, включают в себя:

• нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников);

• предельная численность работников для формирования на их основе само­стоятельных отделов, подотделов, бюро;

• соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.

Параметрический метод заключается в установлении взаимосвязан­ных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему.

Методы математического моделирования, в частности, имитаци­онное моделирование — используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде системы моделей. Ка­ждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления.

Организационные формы регламентации труда в организации:

1) централизация функций регламентации управленческого труда в специализи­рованных службах организации;

2) децентрализация (рассредоточение) функций по регламентации управленче­ского труда по разным функциональным управлениям или функциональным подразделениям организации.

3) концентрация (обособление) функций регламентации управленческого труда в самостоятельных специализированных организациях.

Возможны и смешанные формы организации управленческой деятельности персонала на предприятиях, т.е. наличие и специализированных подразделений, и выполнение отдельных функций неспециализированными структурами одновре­менно, или наличие специализированных подразделений и обращение в консуль­тационные фирмы и т.д. Это диктуется особенностями объекта и имеет соответ­ствующее теоретическое и методическое обоснование.

Таблица 3.2

Сравнительная таблица организационных форм

регламентации труда

Организацион­ные формы регламентации-	Наименование субъектов управле­ния регламентацией	Преимуще­ства данного вида организации-	Недостатки данного ви­да организации —
Централизация функций регламентации в спе­циализирован­ных службах организации —	Создание и функционирование специального отдела (управления) по со­вершенствованию систем и методов управления, в том числе по регламентации управленче­ского труда	1) отдел систем и методов 2) отдел управления персоналом 3) отдел систем и процедур 4) отдел организации управления 5) отдел организации управленческого труда 6) отдел совершенствования управ­ления 7) отдел организации управления 8) отдел организации производства и управления 9) отдел систем управления 10) информационно-вычислительный центр 11) отдел автоматизированных систем управления 12) отдел стандартизации	Обеспечение высокой эффективности работ по тактической и стратегической регламентации систем управления	Затраты содержание на структур­ной едини­цы
Децентрализация по функциональным подсистемам организации	Специалисты разных функциональных подразделений выполняют функции регламентации управленческого труда в своем подразделении	Специалисты функциональных отделов или управлений	Высокий уровень знаний предметной области разработчиками регламентирующей документации	Дублирование функций, распыление средств, субъективность оценки-
Концентрация функций в са мостоятельных специализированных организациях	Организации периодически обращаются за консультациями по проблемам совершенствования управленческого труда в сторонние организации	Консультационные фирмы, консультационные центры —	Высокий уровень научных и методических разработок	Недоучет специфически обследуемых организаций

Проектирование организации управленческого труда представляет собой метод ее построения и совершенство­вания на научной основе. Это значит, что разрабатывае­мые проектные решения базируются на анализе сложив­шейся организации труда, прогрессивных нормативах и научных рекомендациях, учете передового опыта и под­крепляются соответствующими исследованиями. При этом в полной мере должны быть учтены принципы и задачи НОУТ.

Объекты оргпроектирования.

Объектами оргпроектирования выступают индивидуаль­ный и коллективный труд на уровне управленческих служб, подразделений, рабочих мест отдельных специалистов, ру­ководителей.

Спроектированная организация труда отражается в оргпроектах служб (подразделений) и картах организации труда отдельных работников, а также в методических материалах и типовых решениях. И те, и другие являются формами реализации оргпроектов и разрабатываются на трех уровнях — ме­жотраслевом, отраслевом и местном (т.е. для конкретного предприятия с учетом его специфики).

Оргпроекты представляют собой комплекс проектной до­кументации по построению организации труда в службе (отделе). Посредством карты организации труда рациональные проектные решения доводятся до исполнителей. Методичес­кие материалы определяют процедуры решения задач орга­низации труда (например, порядок разделении труда в под­разделениях, процедура аттестации работников и рабочих мест, методы выполнения работ). Типовые решения содержат примеры решения организационных задач с указанием обла­сти их применения (например, процедура установления тех­нически обоснованных норм времени на станочные работы для укрупненных бригад в условиях автономного автомати­зированного нормирования).

Оргпроекты и карты организации труда как комплексные формы носят обязательный характер, а методические мате­риалы и типовые решения – рекомендательный, поскольку относятся к отдельным элементам, по которым нет жесткой регламентации.

Проектирование организации труда осуществляется как для строящихся предприятий, так и для действующих (когда осуществляется реконструкция и сложившаяся организация труда требует изменения или когда сложившаяся организа­ция не соответствует требованиям НОУТ).

Для строящихся предприятий необходима разработка все­го комплекса вопросов организации труда. В случае реконст­рукции предприятий организационной перестройке подле­жат отдельные элементы организации труда, но с учетом вза­имосвязи с остальными элементами, т. е. и в этом случае про­ектирование должно носить комплексный и системный ха­рактер. Например, оснащение рабочего места новыми сред­ствами вычислительной техники должно сопровождаться пе­ресмотром действующих норм труда, требований к качеству результатов труда, планировки рабочих мест и т. п. При ко­ренном переоснащении рабочих мест, например, при внед­рении АРМ, необходима разработка новых проектных реше­ний по организации труда.

Алгоритм оргпроектирования.

Исследование отдельных элементов организации управ­ленческого труда при ее проектировании происходит в опре­деленной последовательности.

Начинается проектирование с выбора наиболее рациональ­ного варианта разделения труда, обусловливающего специали­зацию работников на выполнении тех или иных функций, а также взаимосвязи между различными исполнителями и структурными подразделениями (кооперация труда). Если воз­никают трудности с обеспечением взаимосвязей отдельных исполнителей, первоначально выбранный вариант разделения труда корректируется. Рассмотрение разделения и кооперации труда в едином блоке имеет значение и для выбора наиболее рациональной формы организации труда внутри подразделе­ния (отдела) – индивидуальной или коллективной (бригада, коллективный подряд и т. п.). Коллективные формы обеспе­чивают возможность более тесной взаимосвязи исполнителей и более широкой их специализации. Поэтому выбор коллек­тивной формы может вызвать необходимость корректировки первоначального варианта разделения труда.

Спроектированные разделение и кооперация труда опре­деляют содержание труда каждого работника, организацион­ную структуру управления предприятием (учреждением), тре­бования к исполнителям, а в конечном итоге – численность и должностной состав работников по различным структур­ным подразделениям.

Разделение и кооперации труда при проектировании ор­ганизации труда являются основополагающими. Через содер­жание труда и установленные взаимосвязи между исполни­телями они обусловливают выбор проектных решении по ор­ганизации рабочих мест, организации трудовых процессов, установление требований к исполнителям, подбор и расста­новку кадров.

Следующий блок проектирования – «Организация рабочих мест – организация трудовых процессов». Эти два элемента организации труда тесно связаны друг с другом, здесь широко применяется принцип обратной связи.

На входе этого блока – содержание труда и техника уп­равления. Выбор технических средств выполнения трудового процесса одновременно предопределяет метод его выполне­ния и организацию рабочего места – его оснащение, плани­ровку, а оснащение рабочего места новыми средствами вы­числительной техники предполагает строго регламентирован­ную систему организации трудовых процессов – технологию и последовательность выполнения трудовых операций, спо­собы их выполнения. Так, управленческая информация, по­ступающая на рабочее место, должны быть выражена в мак­симально-логической форме, а ее анализ приспособлен к тре­бованиям используемой техники. При централизации меха­низированного выполнения работ требуется стандартизация методов ее выполнения. Если организацию трудовых про­цессов не приспособить к автоматизированной системе об­работки информации, то внедряемая техника не даст ожида­емого эффекта.

Создание автоматизированных рабочих мест требует раз­работки новых проектных решений и по их организации. В свою очередь, реализация требований рациональной органи­зации рабочих мест может потребовать пересмотра организа­ции процессов труда. Например, изменение планировки слу­жебного помещения и рабочих мест в нем может вызвать не­обходимость рационализации маршрута движения докумен­тов.

Проектирование блока «Условий труда – режим труда и отдыха» требует, прежде всего, учета особенностей трудовых процессов различных профессиональных групп, ибо условии труда для конструктора по многим параметрам иные, чем для бухгалтера или экономиста. В свою очередь, условия труда, в которых работает тот или иной работник, должны учитывать­ся при проектировании рационального режима труда и от­дыха. Условия труда и особенности трудовых процессов (опе­раторный, творческий или административный труд) как ос­новные факторы утомления работников определяют продол­жительность устанавливаемого времени на отдых, его пери­одичность и формы проведения (активная, пассивная).

Под воздействием разделения труда и организации трудо­вых процессов формируются требования к исполнителю, к его профессиональным знаниям, деловым и личностным ка­чествам. При проектировании организации труда очень важ­но четко сформулировать эти требования, поскольку в про­тивном случае невозможно осуществить обоснованный под­бор кадров на соответствующие должности и организовать повышение квалификации работников.

Очень важно, чтобы проектирование завершалось разра­боткой норм в том или ином виде – нормативов численно­сти, норм управляемости, норм обслуживания, норм време­ни, нормативов соотношения различных должностных групп (например, соотношение инженеров, техников и вспомогательного персонала для различных структурных подразделе­ний).

Оргпроектирование – наиболее высокий уровень работы по совершенствованию организации управленческого труда. Он требует творческого подхода к организационным и тех­ническим проблемам рационализации управленческого тру­да и основывается на передовых методических и организа­ционных приемах, выработанных наукой и практикой. Комплексный подход в оргпроектировании не исключает исследования и совершенствования только отдельных эле­ментов организации труда, если это диктуется необходимос­тью скорейшего устранения выявленных недостатков. В даль­нейшем эти усовершенствования в разработке оргпроектов могут быть увязаны с проектными решениями по другим эле­ментам в соответствии с рекомендациями, изложенными выше.

Как правило, типовой проект организации труда на рабочем месте содержит следующие разделы.

Введение, в котором показывается значение данной профессии, ее удельный вес в численности работников отрасли, дается характеристика существующей организации труда на подобных рабочих местах и ее недостатки, указывается адрес организации-разработчика.

Назначение и характеристика рабочего места: указываются наименование рабочего места, профессия по тарифно-квалификационному справочнику, вид и тип производства, роль данного рабочего места в производственном процессе, его специализация и особенности.

Оснащение рабочего места: указывается состав и дается краткая техническая характеристика основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, производственной тары, средств связи, сигнализации, освещения и другого оснащения.

Пространственная организация рабочего места и порядок размещения на нем технологической и организационной оснастки, предметов труда и готовой продукции: приводятся схемы и рисунки планировки рабочего места, которые дополняются схемами и описаниями отдельных элементов (например, размещения инструмента в ложементах инструментального ящика).

Формы, методы и приемы труда: приводится их описание, излагаются содержание труда, обязанности работника, его основные и вспомогательные функции (рекомендуемые типовые приемы и методы труда).

Организация обслуживания рабочего места: указываются функции обслуживания, нормы и регламент обслуживания по каждой из функций, способы и средства связи и сигнализации на случай срочной необходимости в каком-либо виде обслуживания, степень участия самого работника в осуществлении различных видов обслуживания рабочего места.

Условия труда на рабочем месте: приводятся данные о проектируемых условиях труда, в том числе о рекомендуемых уровнях по каждому из санитарно-гигиенических факторов, об особенностях психофизиологических условий (тяжесть труда, его нервно-психическая напряженность, темп и ритм работы), требования безопасности и охраны труда.

Нормы труда: здесь указываются проектируемые нормы времени и выработки.

Оплата труда: указываются рекомендуемые формы и системы оплаты труда, действующие тарифные ставки на оплату труда работников определенной профессии и квалификации.

Основные требования к работнику. Профессиональные требования: профессия и разряд, при необходимости – требуемый стаж работы, уровень общего образования, формы и объем специальной подготовки. Психофизиологические: особые требования, связанные с выполняемой работой на данном рабочем месте и относящиеся к уровню физической выносливости, остроте слуха и зрения, цветоразличению, чувствительности, подвижности пальцев, зрительно-моторной реакции и др. Психофизиологические требования предъявляются не в полном объеме, а только к тем качествам, которые имеют профессиональное значение и которые невозможно приобрести, развить, натренировать.

Документация на рабочем месте: производится перечень справочных, расчетных материалов, паспортных материалов на оборудование, форм учетной документации; в качестве основного сводного организационного документа на рабочем месте разрабатывается и прилагается карта организации труда, включающая все принципиальные типовые решения для данного рабочего места.

По типовому проекту должна быть рассчитана экономическая эффективность от его внедрения. Кроме того, в приложениях приводятся необходимые схемы, чертежи, расчеты, инструкции о практическом использовании, сфере применения и порядке использования типового проекта.

Рис. 4.1. Возможная схема разработки и использования типовых проектов организации труда

Для использования типового проекта необходима разработка плана мероприятий, обеспечивающих эффективное применение типовых решений. Для этого проводится тщательный анализ существующей организации труда и сопоставление ее с типовым проектом.

Выявляются те элементы организации труда, которые нуждаются в изменении в соответствии с типовым проектом, определяется требующееся количество средств оснащения рабочих мест, участков, цехов, составляется смета затрат на реализацию проекта.

В подразделениях могут создаваться творческие бригады, включающие специалистов, рабочих-новаторов производства, для участия в реализации организационных типовых проектов. В этой работе могут также участвовать на договорных началах отделы и лаборатории НОТ научно-исследовательских организаций, фирмы (центры) организации труда.

Организация-разработчик типового проекта обязана оказывать предприятиям методическую помощь и осуществлять авторский надзор за использованием новых разработок.

Регламентация труда как инструмент повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Любое предприятие представляет собой целостную систему, успешность развития которой во многом зависит от сбалансированной системы управления ее элементами. Эффективность управления определяется функционированием и использованием каждого элемента системы управления – рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления. Наиболее актуальной репрезентацией этой системы является управление трудовыми ресурсами предприятия.

Трудовые ресурсы – это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности, ведь чтобы противостоять своим конкурентам необходимо производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями организации. Именно поэтому трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должен обеспечивать достижение ключевых целей предприятия. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Для совершенствования системы управления трудовыми ресурсами на предприятии необходимо создание фундаментальных основ ее функционирования на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с кадровым резервом, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, а так же индивидуального подхода к каждому работнику. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению трудовыми ресурсами организации. И сегодня речь идет уже не только об управлении человеческими ресурсами, а о систематизации этого управления, одним из эффективных инструментов которой является регламентация труда.

Регламентация труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament – правило) – совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности предприятия. Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц, которые можно разделить на документированные и недокументированные. К регламентам предприятия можно отнести: устав предприятия, положение о предприятии, должностные инструкции работников, личностные дела персонала, схемы организационных структур управления предприятием, штатное расписание предприятия, корпоративную систему оплаты труда, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления предприятием: функций управления, организационная структура, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения. К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор.

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда – установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно – совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям:

1. Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

– нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение о предприятии, порядок составления политики компании, должностные инструкции);

– характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

– рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности административно-управленческого персонала).

2. Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании.

3. Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией.

Регламентацию труда необходимо использовать и как стратегический инструмент управления трудовыми ресурсами, так как с ее помощью повышается эффективность выполняемой работы, ее производительность, а значит и в целом деятельность всего предприятия. Процесс управления трудовыми ресурсами воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние труда на множество показателей производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии, получаемой в результате воздействия персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами позволяют сократить расходы путем улучшения организационной структуры. Совершенствование управления трудовыми ресурсами позволяет также поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.

Кроме того, регламентация труда является еще и стимулирующим рычагом воздействия на персонал: определяя показатели, характеризующие деятельность всего предприятия и каждого работника в отдельности, регламентация труда определяет вклад каждого в общий результат.

Регламентация труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования организационной структуры и решения других проблем, касающихся управления трудом. Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Активное использование, разработка и внедрение регламентов позволяет осуществлять комплексную деятельность по управлению трудовыми ресурсами, что позволяет использовать их максимально эффективно для достижения ее стратегических целей. Именно регламенты преобразовывают трудовые ресурсы в стратегический актив.

Проектирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами позволит повысить заинтересованность каждого сотрудника в результатах не только своего труда, но и в достижении ключевых показателей и целей всей организации, что, в свою очередь, неизменно приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом. Именно поэтому построение системы управления трудовыми ресурсами предприятия на основе регламентации является перспективным направлением в современных экономических условиях.

Библиографический список

1. Алавердов, персоналом: Учебное пособие / , , . — М.: МФПУ Синергия, 20c.

2. Базаров, персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 20c.

3. Кибанов, персоналом: Учебное пособие / , , . — М.: НИЦ ИНФРА-М, 20c.

В результате освоения материала главы 15 студент должен:

знать

• • основные элементы организации труда;
• • классификацию затрат рабочего времени и методы их изучения;
• • виды технических норм труда и их особенности;
• • показатели, методы измерения и пути повышения производительности труда;

уметь

• • рассчитывать основные нормы труда (времени, выработки, обслуживания и численности);
• • рассчитывать часовую, дневную и годовую производительность труда;

владеть

• методами проведения фотографии рабочего времени и хронометража при изучении затрат рабочего времени.

Сущность и основные элементы организации труда

В основе деятельности и развития предприятия лежит труд человека (работника, исполнителя), без которого не могут быть реализованы процессы, сопровождающие производство продукции.

Под организацией труда в общем смысле понимается приведение трудовой деятельности в определенную систему, состоящую из набора элементов, к которым относятся: предмет труда (сырье, материалы и заготовки), средства труда (инструменты и оборудование), способ воздействия на предмет труда (технология производства), информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности и собственно труд человека.

Связующим звеном в производственной деятельности предприятия является производственный процесс, состоящий из двух неразрывно связанных частей: технологического и трудового процессов. Технологический процесс непосредственно связан с превращением предмета труда в готовую продукцию на основе заранее разработанной технологии. Трудовой процесс — это действия исполнителей по реализации технологического процесса (затраты рабочего времени или живого труда).

Основными формами проявления трудового процесса являются затраты человеческой энергии (затраты живого труда), взаимодействие человека со средствами производства (предметами и средствами труда) и людей между собой. Каждое предприятие заинтересовано в повышении эффективности своей деятельности, что с точки зрения организации груда предполагает повышение эффективности затрат живого труда в материальном производстве.

Сущность организации труда на предприятии — обеспечение рационального протекания трудового процесса и эффективного соединения людей и техники в производственном процессе с учетом характерных особенностей предприятия (отрасли промышленности).

Трудовой процесс осуществляется человеком, который трудится на протяжении определенного рабочего времени на соответствующем рабочем месте. При этом для работника устанавливается мера (норма) труда, позволяющая установить ему плановые объемы выпуска продукции и определить ориентиры для оценки достигнутых результатов труда, что в свою очередь позволяет установить критерии вознаграждения труда на основе принятой на предприятии системы и формы оплаты труда (рис. 15.1).

Рис. 15.1. Сущность организации труда на предприятии

Основная цель организации труда на предприятии — рациональное построение трудового процесса для достижения высокой результативности (производительности) труда. Рациональной считают такую организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте и позволяет наилучшим образом соединить людей и технику в производственном процессе.

Реализация поставленной цели обеспечивается решением трех групп задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, повышении качества работ, снижении материальных издержек при производстве продукции, повышении производительности груда и т.д.

Психофизиологические задачи предусматривают создание условий для сохранения здоровья и работоспособности персонала предприятия.

Социальные задачи включают вопросы рационального использования трудового потенциала предприятия, повышения содержательности и привлекательности труда, развития творческой инициативы трудящихся.

В деятельности предприятия организация труда занимает важнейшее место, поскольку не требует больших финансовых вложений и способствует повышению производительности труда, а в целом — конкурентоспособности предприятия.

Рис. 15.2. Система элементов организации труда

Организация труда — это область, в которой, в принципе, можно достичь самого большого повышения производительности труда при минимальных капиталовложениях.

Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач, которые выступают как средство предотвращения возможных несоответствий между уровнем развития техники и технологии производства, с одной стороны, и уровнем организации труда — с другой. Организация трудового процесса предполагает осуществление комплекса мер, вытекающих из системы элементов организации труда, часть из которых представлена на рис. 15.2.

Система элементов организации труда представляет собой, с одной стороны, порядок построения трудового процесса (функционирование и взаимодействие работников и средств производства), а с другой стороны — порядок осуществления трудового процесса (деятельность по созданию, совершенствованию и управлению системой).

Краткая характеристика основных элементов организации труда представлена в табл. 15.1.

Таблица 15.1

Основные элементы организации труда на предприятии

Наименование элемента	Характеристика элемента
Разделение и кооперация труда	Разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация па выполнение части совместной работы (разделение труда) и объединение работников для планомерного совместного участия во взаимосвязанных трудовых процессах (кооперация труда). Разделение труда является базовым элементом всей системы организации труда на предприятии. Другие элементы организации труда являются производными от разделения труда
Организация рабочих мест, их оснащение и обслуживание	Эффективное использование производственной площади и оборудования на основе рационального оснащения и планировки рабочего места, обеспечения его бесперебойного обслуживания материалами и энергоресурсами, создания работникам безопасных и комфортных условий труда
Установление рациональных приемов и методов труда	Установление способа осуществления работниками трудового процесса, обусловленного составом приемов и трудовых движений, обеспечивающих наиболее благоприятное сочетание умственной и физической энергии человека, оптимальный режим труда и отдыха

Окончание табл. 15.1

Наименование элемента	Характеристика элемента
Персонал предприятия и его квалификация	Рациональное использование трудовых ресурсов за счет правильного подбора и расстановки работников необходимой квалификации, подготовки и переподготовки кадров
Изучение и проектирование трудовых процессов	Обеспечение эффективного построения трудового процесса и использования производственных возможностей рабочих мест на основе выявления и устранения внутрисменных потерь рабочего времени при работе исполнителей и оборудования
Техническое нормирование труда	Установление технически обоснованных норм труда для работников, разработанных с учетом оптимального использования оборудования, рабочего времени исполнителей и психофизиологических нормативов
Оплата и стимулирование труда	Определение системы, формы и критериев оплаты и стимулирования труда различных категорий персонала
Охрана труда и дисциплина труда	Разработка системы мер по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности с обязательным для всех работников подчинением правилам поведения при осуществлении производственного процесса
Производительность труда	Определение эффективности затрат труда в материальном производстве, измеряемого объемом произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) на одного среднесписочного работника

В рамках указанных элементов организации труда в практике деятельности предприятия предполагается следующий порядок построения трудового процесса:

• 1) установление перечня производственных операций в последовательности, соответствующей технологии производства;
• 2) осуществление разделения всех видов работ между работниками различной квалификации и установление между ними системы взаимодействия (разделение и кооперация труда);
• 3) подбор и расстановка работников необходимой квалификации и распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров;
• 4) установление и использование рациональных приемов и методов труда;
• 5) организация, оснащение и бесперебойное обслуживание рабочих мест сырьем, энергией и вспомогательными работами;
• 6) создание безопасных и благоприятных условий труда, регламентация режима труда и отдыха;

• 7) поддержание необходимого уровня дисциплины труда;
• 8) установление работникам меры (нормы) труда;
• 9) применение конкретных систем и форм оплаты труда, установление материальных и моральных стимулов к труду;
• 10) выявление нерациональных затрат рабочего времени и совершенствование трудовых процессов на основе научной организации труда;
• 11) планирование и анализ показателей по труду (производительности труда);
• 12) создание системы социальной защиты работников (в связи с потерей трудоспособности из-за вредных условий труда или получения производственной травмы, выходом на пенсию и т.п.).

Таким образом, организация труда на предприятии представляет собой систему производственных связей работников со средствами производства и друг с другом, обеспечивающую рациональный порядок осуществления трудового процесса, направленный на эффективное соединение людей и техники в производственном процессе, создание условий для достижения высокой результативности труда, сохранения здоровья и развития инициативы трудящихся.

Концепция организации труда строится на комплексном социотехническом подходе и на научных принципах организации труда. Социотехнический подход основан на использовании достижений всех ранее разработанных экономических теорий, учете специфики технической стороны трудовой деятельности и ее социальных аспектов.

Основатель современного менеджмента Ф. Тейлор еще в начале XX в. использовал понятие, заключающееся в том, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов и др. Из предложенных Тейлором научных принципов организации труда важнейший заключается в научном исследовании каждого отдельного вида трудовой деятельности. Использование научных методов при исследовании и проектировании трудовых процессов является основным инструментом обеспечения высокой результативности труда.

Для современного производства совершенствование техники и технологии требует соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Научная организация труда (НОТ) предусматривает научный анализ трудовых процессов и условий их применения перед практическим внедрением организационных мероприятий, а сами эти мероприятия базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Научные принципы используются при решении поставленных задач организации труда и предполагают:

• • разделение и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
• • повышение квалификации рабочих, их рациональный подбор и расстановку;
• • совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения рациональных методов и приемов труда;
• • улучшение обслуживания рабочих мест на основе регламентирования каждой функции обслуживания;
• • внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
• • совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и рациональных режимов работы оборудования;
• • обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• • введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве, создание благоприятных и безопасных условий труда.

В целом научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединять людей и технику в производственном процессе, снижать трудоемкость работ и повышать производительность груда. Научная организация груда основывается на рекомендациях экономики и социологии труда, экономики отрасли, а также на требованиях трудового права, технических нормах промышленной санитарии и охраны труда, эргономике и производственной эстетике.