Куперс

Бухучет и анализ

HR партнер

Эксперты rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, почему HR должен быть коучем, переговорщиком и аналитиком.

HR-бизнес-партнер — это стратег, который разбирается в бизнесе компании. Он участвует в проектах вместе с топ-менеджерами и помогает решать конфликты в команде. Такой специалист знает, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыльность организации.

Мы спросили экспертов в HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.

Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will & Partners

Понимание бизнеса

Само название позиции «HR-бизнес-партнер» предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.

HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.

Как развить навык

Принимайте участие в менеджмент митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.

2. Аналитическое и системное мышление

Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.

Как развить навык

Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.

3. Ориентация на результат

Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.

Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.

Как развить навык

Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.

4. Эффективная коммуникация

Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.

Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.

Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.

Как развить навык

Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.

5. Гибкость и открытость новому

Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.

Как развить навык

Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.

Михаил Притула, HR-директор Preply Навыки HR-бизнес-партнера

HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.

Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, P&L statement, revenue, profit, margin, market share, бизнес-модель, каналы продаж, USP продуктов, типы организационных структур, product management, основы построения бизнес-процессов, микро- и макроэкономика, предпринимательство, международная экономика и так далее.

Как развить навык

Чтобы ориентироваться в бизнесе на уровне выше бытового, важно получить экономическое образование или МВА (можно Mini МВА).

2. Консультирование и коучинг

Эти методы нужны, чтобы разобраться в проблемах и задачах бизнеса, задавая правильные вопросы и используя бизнес-инструменты. Этот навык способствует нововведениям, помогает проводить аудит и выстраивать стратегию компании.

Необходимо понимать, как работает внедрение изменений, что такое проектный менеджмент, организационный дизайн и организационное развитие, коммуникации, лидерство и так далее.

Как развить навык

Чтобы быть грамотным коучем и консультантом, нужно закончить профильные курсы.

3. Переговоры, выстраивание взаимоотношений

Роль HR-бизнес-партнера — совместить интересы людей с выгодой бизнеса. Связь с бизнесом обеспечат первая и вторая компетенции (понимание бизнеса и консалтинг), а связь с людьми — только эта. Чем теснее эмоциональный и профессиональный контакт с менеджментом и сотрудниками, тем лучше вы их понимаете.

Важно уметь продавать идеи и заручаться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Как развить навык

Проходите тренинги по переговорам, ораторскому искусству, публичным выступлениям, подготовке презентаций.

Мария Текуч, HR Lead rabota.ua

1. Понимание HR-процессов и умение их внедрять

Основные задачи HR — адаптация, оценка, удержание, обучение. Важно знать способы организации этих процессов. HR-бизнес-партнер должен понимать, что нужно запустить на определенном этапе развития компании.

Например, для маленькой фирмы нет смысла в оценке персонала. В стартапе рано говорить об удержании людей.

Как развить навык

Наблюдайте за бизнесом и оценивайте ключевые процессы. Учитесь определять вводные данные: этап развития компании, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта недостаточно, привлекайте экспертов для консультации.

2. Знание бизнеса

HR-бизнес-партнеру нужно понимать монетизацию бизнеса, изучать конкурентов. Он должен иметь навыки бюджетирования, разбираться в финансовой ситуации компании.

Важно понимать, о чем говорит и чем живет бизнес, какие цели ставит перед собой собственник или CEO на ближайшие 3-5 лет. Тогда вам будет легче генерировать идеи и учитывать расходы. Вы поймете, насколько эффективны и своевременны ваши предложения для бизнеса.

Как развить навык

Понимание бизнеса не зависит от опыта работы, нужно уметь разбираться в текущей ситуации. Важен аналитический склад ума, видение бизнеса как системы и природное любопытство. Интересуйтесь сферой деятельности вашей компании, работой отделов, ситуацией на рынке и смотрите на бизнес глобально.

3. Коучинг

На мой взгляд, HR должен владеть инструментами и моделями коучинга. Этап директивного управления давно прошел. Сейчас HRу важно способствовать эффективности и развитию персонала.

Коучинг — это определенный способ мышления. Вы учитесь использовать свои ресурсы и четче понимаете цель, к которой идете. Кроме того, благодаря этому методу вы помогаете сотрудникам находить лучшие решения в работе и быстрее прогрессировать.

Как развить навык

Я рекомендую хорошие и качественные тренинги. Вы разберетесь в бизнес-коучинге быстрее, если у вас большой опыт и знания в сфере HR в целом.

4. Фасилитация и проведение тренингов

Базовые знания фасилитации нужны для взаимодействия с командой, решения конфликтов внутри компании. Не всегда есть смысл привлекать внешнего эксперта. Во многих ситуациях можно разобраться самостоятельно. HR-бизнес-партнер должен знать инструменты фасилитации, а сотрудники — быть готовыми к решению проблемы.

Навык проведения тренингов нужен, чтобы выбрать внешних тренеров и оценить результаты обучения. Для некоторых мероприятий легче и эффективнее привлечь внутреннего HR-бизнес-партнера, который хорошо знает бизнес и людей в нем.

Как развить навык

Чтобы научиться фасилитировать конфликты и проводить тренинги, нужно проходить обучение. Хорошие программы на рынке есть — общайтесь с коллегами, спрашивайте рекомендации и выбирайте проверенных тренеров.

5. Знания маркетинга, PR

Когда компания развивает бренд, в процесс включены HR-отдел, маркетинг и руководство. Даже в ежедневной деятельности HR должен понимать, как его активность в соцсетях влияет на имидж работодателя, привлекает или разочаровывает потенциальных кандидатов.

HR-бизнес-партнер активно участвует в определении целевой аудитории. Он также продумывает вместе с маркетингом основной месседж, основанный на понимании employer value proposition, и участвует в определении каналов его продвижения.

Понятие employer value proposition отвечает на вопрос, почему сотрудники приходят в компанию и остаются там. Для работы над этими задачами нужны определенные знания в маркетинге и коммуникациях.

Как развить навык

Читайте книги, проходите вебинары, базовые курсы по маркетингу и общайтесь с маркетологами.

6. HR-аналитика

HR-бизнес-партнеру важно знать в цифрах, насколько эффективен тот или иной HR проект. Чтобы обучать сотрудников или менять бизнес-процессы, нужно анализировать цифры и прогнозировать результаты. HR-бизнес-партнер строит модели поведения работников, оттока кадров. Возможно, в этом вам поможет аналитик.

Но чтобы понимать, что можно сделать и какие данные понадобятся, вам необходимо разбираться в теме.

В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер». Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации. Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.

Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?

При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений. С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении. Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы. Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.

Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.

Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?

Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

В чем перспектива профессии?

В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач. Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах. Безусловно, не стоит нанимать людей, которые будут приносить минимальную прибыль, но и не нужно упускать людей, которые могут быть необходимы на текущем этапе. HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR. Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.

HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.

Мне приходилось общаться с большим количеством руководителей HR-служб в украинских компаний. У некоторых эти подразделения состоят из одного-двух человек, у некоторых компаний эти службы включают 20-30 человек. Все зависит от масштабов компании (ее штата), сферы бизнеса и организационных особенностей (какие подразделения относятся к службе HR, а какие нет, у разных компаний — это по-разному). Но все эти отделы по работе с персоналом объединяет одно — они выполняют вспомогательную (обслуживающую) функцию для ключевых бизнес-процессов компании. То есть числе других подразделений они только «помощники», которые просто помогают реализовывать стратегические цели компании, также как и бухгалтерия, канцелярия или служба безопасности. Они конечно все важны, нужны и без них бизнес не будет успешен. Однако такое урезанное положение HR-службы замедляет развитие компании и приводит к пробуксовке в достижении всех стратегических целей.

У компании есть два главных ресурса, которые лежат в основе любого бизнеса — это деньги и люди.

Эти два элемента и являются содержанием любой бизнес-деятельности. И у меня возникает вопрос —

Почему Финансовый директор, Коммерческий директор, Директор по маркетингу, Директор по производству являются полноправными участниками формирования стратегии развития компании, а Директора по персоналу зовут только тогда, когда уже все решения приняты, чтобы поставить ему задачи, какие нужны сотрудники.

И даже в тех компаниях, где функция HR присутствует в развернутом виде и включает в себя и подбор персонала, и обучение персонала, и оценку персонала, и формирования кадрового резерва, и программы адаптации, и развитие корпоративной культуры — но зачастую все это является инициативой руководителя службы по персоналу. А Директора компаний очень отдаленно понимают зачем нужны все эти функции и какая от них польза для его бизнеса и как все это влияет на прибыль компании. Вот когда он сокращает персонал, то тут ему сразу видно, что прибыль растет, а на какую сумму вырастет прибыль от реализации программы адаптации персонала — он не понимает. Все это рождает у Директора компании остраненно-снисходительное отношение в HR-директору и всем его инициативам и предложениям. Здесь я сделаю небольшую оговорку — есть исключение из общего положения — это IT-компании. Но в общей массе компаний — это небольшой процент и сегодня мы о них говорить не будем.

Существует одна «точка перехода», которая выводит функцию HR в прямое соприкосновение в финансовой службой предприятия — это разработка KPI всех сотрудников, но этим занимаются очень немногие украинские компании. И здесь, как правило уже пасуют многие HR-директора, боясь заходить на «чужую» территорию, ощущая свою некомпетентность в финансовых вопросах.

Так какой-же есть альтернативный вариант существования HR-службы в компании?

Ответ на этот вопрос вынесен в заголовок — высшая ступень профессионального развития для любого HR-директора — это HR-бизнес-партнер. Только в этом случае топ-менеджер, который отвечает за второй по важности ресурс в компании принимает полноценное участие в стратегическом развитии «своего» бизнеса.

Предлагаю Вам интересную статью, которая Вам поможет понять чем же отличается обычный HR-директор от HR-бизнес-партнера.

Бизнес-партнерство – сегодня самая высокая ступенька в карьере HR-а. Зачем рекрутеру расти до позиции, которая приравнивается к уровню топ-менеджмента? Чем он займется на «вершине»?

В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер». Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации. Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.

Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?

При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений. С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении. Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы. Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.

Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.

Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач. Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах. HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR.

Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.

HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения.

Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.

Автор Владимир Якуба

Наша компания находится в Днепропетровске. Проконсультируем Вас по вопросам управления персоналом.

Теги: HRHR-бизнес-партнерHR-директоркадрыперсоналприбыль компаниистратегиятоп-менеджерыуправленческие решения

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх