Куперс

По мотивам прочтения книги
The Elephant in the Boardroom: The Causes of Leadership Derailment

Профессор психологии Адриан Фернхем классифицирует плохих начальников, изучает их неприятные особенности и объясняет, почему они приносят компании и своим непосредственным подчиненным столько проблем. Фернхем ссылается на результаты сотен исследований, объектами которых стали необъективные, некомпетентные, властные, склонные к макиавеллизму, жестокие, самовлюбленные и обладающие иными серьезными недостатками руководители. Рекомендуем этот всесторонний анализ всем, кто хотел бы застраховаться от приема на работу плохого менеджера, а также тем, кто вынужден сосуществовать с откровенно неадекватным боссом.

Лидеры с отклонениями

Плохих начальников можно встретить где угодно. Они могут быть разными: назойливыми, некомпетентными, злобными, эгоцентричными, мстительными, с неустойчивой психикой или деструктивным поведением, – продолжать можно бесконечно. Такие руководители нередко проваливают порученные им задачи, что чревато для компаний миллионными убытками. Дело не заканчивается их личной катастрофой: вслед за собой они тянут весь бизнес, а иногда могут и совсем его разрушить. Как подобные типы попадают в кресла начальников? Почему советы директоров, президенты и руководители компаний оказываются не в состоянии разглядеть деструктивные качества нового управленца и с легким сердцем наделяют его руководящими полномочиями?

Причина проста: многие менеджеры, обладающие разрушительными наклонностями, имеют блестящие резюме. Как правило, они харизматичны, излучают уверенность и могут предъявить впечатляющий список достижений. Некоторые руководители с психическими расстройствами двигаются по служебной лестнице не вопреки, а благодаря собственным недостаткам. Потенциальные работодатели и не догадываются о психических, этических и поведенческих проблемах кандидата. Обычно они мало интересуются негативными аспектами личности соискателя: для них намного важнее опыт, компетенции и профессиональные достижения.

Лидеры с разрушительным потенциалом иногда даже слишком хороши в качестве кандидатов на вакансию. В реальной обстановке их суперположительные качества грозят обернуться опасными крайностями, переродившись в нечто противоположное. К примеру, управленцы, отличающиеся слишком пристальным вниманием к деталям, могут начать контролировать каждый шаг подчиненных, а избыточно осторожные способны превратиться в параноиков.

Лидеров с опасными наклонностями можно условно разделить на три категории. Одни некомпетентны и не способны исполнять свои обязанности. Такие начальники не в состоянии адекватно оценивать ситуацию и поэтому принимают неправильные решения. Другие желчны и жестоки с коллегами и подчиненными. Третьи психологически нестабильны, их отличает несдержанность, черствость, склонность к порокам, замкнутость или злоба. Бихевиористы используют множество терминов для описания неэффективных руководителей, пагубно влияющих на коллектив, в том числе следующие:

• Лидеры с аберрантным поведением. Используют нестандартные методы руководства, которые обычно считаются неприемлемыми.
• Лидеры с антисоциальным поведением. Крайние эгоисты, склонные к нарушению общественных норм.
• Лидеры с отклонениями. По различным причинам потерявшие ориентиры в жизни или «сошедшие с рельсов”.
• Лидеры-деспоты. Диктаторы, чье общение с подчиненными сводится к приказам и постановлениям.
• Лидеры с деструктивным поведением. Их действия способны разрушить как отдельную команду, так и компанию в целом.
• Некомпетентные лидеры. Для исполнения своих обязанностей должным образом им не хватает навыков или квалификации.
• Лидеры с жестокими наклонностями. Намеренно причиняют боль окружающим.
• Лидеры-тираны. Мучают подчиненных, часто бывают несправедливы. Сотрудникам не имеет смысла пытаться вступать с ними в переговоры – тиран все равно оставит за собой последнее слово. Руководству фирмы следует назначать подобных менеджеров на такие посты, где их деятельность способна причинить наименьший ущерб.

Психопат, нарцисс, макиавеллист

Чаще всего психически неустойчивые лидеры срываются, оказавшись в «токсичном тре-угольнике”, состоящем из их собственных ошибок, личных качеств подчиненных и атмосферы в компании. Шансы сойти с рельсов увеличиваются, если руководитель окружен недоверчивыми, зависимыми, истеричными людьми или если он работает в «токсичной атмосфере”, которая подталкивает его к неадекватным действиям. У таких лидеров есть целый ряд общих черт: они харизматичны, самовлюбленны и стремятся к власти любой ценой. Как правило, жизнь их не баловала, и трудности, с которыми им пришлось столкнуться, изменили их личность не в лучшую сторону. Они не колеблясь готовы приме-нять силу для достижения собственных целей. Они излучают ненависть к окружающим, но нередко это результат отвращения к самим себе, перенаправленного на внешний мир.

При срыве обычно проявляются три типа отклонений в поведении, часто называемых «негативной триадой личности”. Это психопатия, нарциссизм и склонность к макиавеллизму. Итак, берегитесь начальников, для которых характерна «негативная триада”.

1. Успешный психопат. Существует множество разновидностей психически неуравновешенных лидеров, для каждого из которых найдется место на шкале состояний от абсолютно психически здорового человека до полного безумца. В этом спектре могут оказаться и слегка неуравновешенный субъект, и настоящий психопат. Люди, характеризующиеся психическими отклонениями, часто добиваются успеха в карьере. Их уверенность и обаяние многим кажутся привлекательными. Однако стресс и напряжение на работе подталкивают их к деструктивному поведению. Сотрудники кадровых служб должны досконально исследовать биографии кандидатов на руководящие позиции. В прошлом соискателей с психическими отклонениями нередко обнаруживаются конфликты с властями, к примеру с полицией. Их бывшие коллеги обычно с готовностью рассказывают о неподобающих поступках экс-сотрудника. Если вы опасаетесь, что кандидат на вакансию руководителя склонен к психопатии, подробно изучите его прошлое и проверьте каждую деталь его биографии.

2. Самовлюбленный нарцисс. Здоровые люди обычно обладают высокой самооценкой, однако эгоизм способен стать причиной отклонений. В бизнесе менеджеры, склонные к нарциссизму, могут быть весьма полезны для своей фирмы: их уверенность в себе вдохновляет и увлекает весь коллектив. Это – «светлая сторона нарциссизма”. Однако нарциссизм, как и прочие психические особенности, проявляется у разных людей в разной степени. Представители «темной стороны нарциссизма” не способны к адаптации, они считают, что только их точка зрения имеет значение и только они способны действовать адекватно. Оказавшись на руководящей позиции, такие люди способны быстро привести компанию к краху. В особых обстоятельствах, в окружении, которое сдерживает эгоизм менеджера-нарцисса, он может оказаться вполне эффективным руководителем. Однако при попустительстве компании и коллег, не умеющих адекватно отреагировать на эгоцентричное поведение, нарциссизм проявляется все активнее, что в итоге может привести к катастрофе.

3. Беспощадный макиавеллист. Макиавеллисты полагают, что жизнь – это схватка хищников, а раз так, то, чтобы преуспеть, следует стать самым жестоким, циничным, вероломным, лицемерным хищником, который активнее всех манипулирует окружающими и эксплуатирует их. Умеренная склонность к макиавеллизму может помочь молодому менеджеру карабкаться наверх по карьерной лестнице. Дух соперничества, характерный для макиавеллистов, крайне полезен в беспощадном мире бизнеса. Такие руководители часто восхищают окружающих своей практической сметкой, целе-устремленностью и напором; при этом свои негативные качества они умеют искусно скрывать. Однако настоящие, последовательные макиавеллисты – люди весьма неприятные. С помощью различных уловок они ловко манипулируют подчиненными, хитрят и обманывают. Их система ценностей строится на допустимости неэтичных поступков. В подчиненных они вызывают не уважение, а страх. Будучи нацеленными на победу в борьбе за выживание, здоровые макиавеллисты редко допускают промахи, ведущие к катастрофе. Тем не менее если подобный руководитель не соответствует занимаемой должности, его действия могут быстро стать разрушительными.

Интеллект под вопросом

Руководителям бизнес-структур необходимы недюжинные способности к стратегическому планированию. Они должны анализировать статистические данные, быстро вникать в суть новых технологий, уметь оценивать рыночную ситуацию и делать разумный выбор в пользу наилучшей из возможных стратегий. Умение приспосабливаться к обстоятельствам и гибкость мышления, понимание интересов компании, отрасли и конкурентной ситуации – неотъемлемые качества настоящего бизнес-лидера.

Увы, некоторым руководителям просто-напросто недостает ума. Неразвитый интеллект – серьезная проблема для руководителя в любой сфере, но особенно – в бизнесе. Безмозг-лый директор не в состоянии привести фирму к процветанию. Постепенно он перестанет справляться со своими ежедневными обязанностями, и компания неизбежно от этого пострадает. С осторожностью относитесь к соискателям, которые не могут быстро воспринимать новые идеи и не способны к стратегическому мышлению. Подобные люди примитивно мыслят, медленно обучаются и не готовы обсуждать сложные проблемы.

Интеллект – лучший индикатор потенциального успеха в бизнесе. Однако оценить уровень интеллекта можно лишь с помощью тестов, поэтому кадровым службам следует проводить соответствующее тестирование кандидатов на директорские и другие высшие управленческие должности. Существующие IQ-тесты отличаются надежностью и точностью. К сожалению, большинство компаний не считает нужным тестировать соискателей, претендующих на руководящие позиции.

Каких лидеров следует избегать

Помимо безумных, некомпетентных и злых начальников существует еще некоторое количество типов личности, от которых следует держаться подальше.

• Шизоидный. Надменный одиночка, погруженный в себя и сторонящийся окружающих, такой босс игнорирует своих подчиненных, искренне не понимая, что с ними делать. В общении с коллективом опирается на логику, полностью игнорируя эмоции.

• Шизотипический. Подобные типы с легкими формами шизофрении вполне способны блистать в научном мире. Однако они, как правило, слишком эксцентричны, чтобы добиться многого в бизнесе.

• Пассивно-агрессивный. Люди с подобными психическими особенностями редко выбиваются в большие начальники, однако часто становятся руководителями отделов.

• Обсессивно-компульсивный. Тип перфекциониста, который требует от подчиненных идеального исполнения обязанностей. Как правило, сотрудники быстро разбираются в сути такого расстройства. Непосредственные руководители зачастую высоко ценят подобных менеджеров за чрезвычайное внимание к деталям. Если ваш босс принадлежит к этому типу, информируйте его буквально обо всем, что происходит: подобные личности ненавидят неожиданности.

• Пограничный. Демонстрирует нечто среднее между психотическим и невротическим мышлением и поведением. Такие люди импульсивны и не умеют выстраивать отношения с окружающими. У них часто колеблется настроение, но на это просто не стоит обращать внимания.

• Замкнутый. Подобные работники сторонятся общения и чрезмерно ранимы. Старайтесь приободрить их при каждой возможности.

• Зависимый. Нуждается в лести. Эта черта типична для многих директоров. Часто страдает полной неспособностью к анализу. Если принадлежащий к этому личностному типу коллега поделился с вами своим мнением, скорее всего, другим он высказал совершенно иную точку зрения по этому же вопросу.

• Неуверенный в себе. Будучи альтруистом, такой менеджер способен искренне обидеться на подчиненных, решив, что они игнорируют его мнение. Изо всех сил старайтесь при каждом удобном случае расхваливать его достижения.

• Садистский. Такой тип получает искреннее удовольствие, мучая сотрудников. Вот вам совет: не пытайтесь конкурировать с ним и ни в коем случае не провоцируйте его.

Предосторожности при наборе кадров

Сильное корпоративное руководство – лучший способ избежать проблем, связанных с неадекватным управлением. Члены совета директоров и другие лидеры компании должны установить строгие правила и заставлять как руководителей любого уровня, так и обычных сотрудников строго их соблюдать. Для совета директоров наиболее важна стабильность. Когда во главе компании оказывается нестабильный президент с личностными проблемами, совет также становится нестабильным, и в этом случае организации грозит реальная опасность.

Чтобы избежать необходимости расхлебывать последствия срыва кого-то из управленцев, нужно не допускать срывов. Один-единственный проблемный руководитель способен привести компанию к провалу. Рассматривая кандидатов на пост генерального директора или иную руководящую должность, сотрудники кадровых служб должны использовать все возможные способы оценки кандидата, чтобы выбрать соискателя с минимумом психологических проблем. Увы, сегодня процесс отбора чаще всего основан на оценке позитивных критериев, таких как опыт и профессиональные навыки, а негативные критерии, в том числе поведенческие и психологические проблемы претендента, не учитываются.

Кадровая служба обычно видит свою роль в выборе наиболее опытного и умелого, а не в отсечении тех, кто представляет потенциальную опасность для фирмы. Измените приоритеты! Подробно изучайте каждого соискателя – не только его достижения и квалификацию, но и личностные особенности, которые могут угрожать компании. Поговорите с людьми, хорошо знакомыми с претендентом, способными объективно оценить его положительные и отрицательные стороны, в том числе неприятные особенности поведения. Без этой важнейшей, часто недооцениваемой информации совет директоров и кадровая служба рискуют создать для компании серьезные проблемы в будущем.

Подбирая сотрудника для руководящей должности, важно знать, какими качествами он должен обладать. В статье мы расскажем о личных, профессиональных и деловых качествах руководителя. А также о том, какие правила выстраивания отношений с коллективом важно соблюдать.

• Категории качеств хорошего руководителя
• Личные качества идеального руководителя
• Профессиональные качества эффективного руководителя
• Деловые качества современного руководителя
• Правила выстраиваниях отношений руководителя с коллективом

Категории качеств хорошего руководителя

Все качества руководителя можно разделить на личные, деловые и профессиональные. Рассмотрим их более подробно.

Личные качества руководителя

Это определенный перечень характеристик и личностных особенностей, к которым относятся как моральные, так и психологические качества руководителя. Именно они дают определить стиль управления.

Наличие и соотношение этих качеств дает возможности для выстраивания эффективных коммуникаций с коллективом, непосредственно между подчиненными и даже между пересекающимися отделами.

Профессиональные качества руководителя

Наличие профессиональных качеств могут дать характеристику руководителя о том, на сколько хорошо он разбирается в определенной области. Также важно наличие авторитета в коллективе.

Помимо этого руководитель должен знать KPI бизнеса.

Деловые качества руководителя

Наличие определенных деловых качеств важно для того, чтобы руководитель мог системно управлять как небольшим отделом, так и целой организацией. Если он не имеет деловых качеств, то сможет обеспечивать только настроение коллектива.

Автоматизировать работу по управлению коллективом и постановке задач сотрудникам можно в CRM-система от Класс365. Ее функционал позволяет устанавливать степень важности для каждого поручения, комментировать задачи и менять ответственных лиц. Также в системе предусмотрен календарь для планирования встреч, консультаций и прочих событий. Попробовать полный функционал CRM-системы Класс365 можно прямо сейчас>>>

Личные качества идеального руководителя

Получить должность руководителя не значит просто занять определенную ступень на карьерной лестнице и выполнять конкретные задачи. Важно понимать, что руководитель должен обладать широким спектром личностных качеств. К ним относятся те, которые помогают выстраивать отношения с коллективом, вести переговоры, улавливать суть получаемой информации и т.д.

К таким качества относятся:

• Стрессоустойчивость. Одно из важнейших качеств. Невозмутимый руководитель является лучшим примером для всего коллектива. Эмоциональная стабильность дает возможность выполнять задачи и искать решения при возможных нештатных ситуациях. В современном мире руководителю необходимо быть в какой-то мере хладнокровным, т.к. излишние эмоции могут принести немалый вред не только определенному отделу, но и организации в целом;
• Целеустремленность. Каждый руководитель должен иметь определенные цели, к которым он идет. Это стимулирует его к развитию как личности и профессионала. Лидер без целей не сможет привести команду к достижению новых высот;
• Решительность. Для эффективного управления коллективом необходимо четко озвучивать имеющиеся задачи и требовать их выполнения. Нельзя бояться принимать нестандартные решения и менять стратегию достижения целей. Это связано с тем, что в настоящее время происходят постоянные перемены. К сожалению, далеко не каждый способен принимать решения быстро и самостоятельно;
• Коммуникабельность. Умение построить взаимоотношения внутри коллектива не менее важно. Современный руководитель должен знать каждого подчиненного и создать дружелюбную атмосферу внутри команды;
• Требовательность. Если сотрудники позволяют себе не выполнять маленькие задачи, то это приведет к невыполнению крупных и более важных заданий. Управление всеми процессами важно на каждом этапе, начиная от постановки задачи и завершая получением результата. Руководитель должен это контролировать;
• Тактичность. Проявление уважения к сотрудникам обеспечит такое же отношение и к лидеру. Именно благодаря чувству такта можно расположить к себе коллектив;
• Объективность. Для успешного принятия решений как в обычной работе, так и в нестандартных ситуациях необходима максимально объективная оценка происходящего. Эмоции могут сильно искажать действительную картину;
• Адекватная самооценка. Негативное и излишне позитивное мышление о собственной персоне может отрицательно сказываться на работе команды и их отношении. Самооценка руководителя как косвенно, так и напрямую влияет на каждый процесс, в котором он принимает участие;
• Способность к самоанализу. Умение объективно оценивать собственные действия и использовать позитивный опыт других людей дают возможность увидеть то, какое влияние оказывается на коллектив и предприятие в целом;
• Ответственность за свои действия. Мало кто может принять самостоятельно решение, но еще меньшее количество людей готовы нести ответственность за это. Хороший лидер всегда готов к ситуации, когда необходимо взять ответственность за совершенное им действие.

Профессиональные качества эффективного руководителя

Недостаточно уметь выстраивать отношения с коллективом, настраивать команду на работу и вежливо общаться. Необходимо обладать знаниями о внутренних рабочих процессах и, как минимум, иметь примерную ориентацию в конкретной специализации. Идеальным будет, когда руководитель разбирается в той сфере, в которой работает, гораздо лучше своих подчиненных.

К профессиональным качествам относятся:

• Высокий уровень образования. И сейчас мы говорим не о наличии красного диплома, а о имеющихся знаниях в сфере работы предприятия, которые может продемонстрировать кандидат на роль руководителя;
• Опыт работы. Немаловажный пункт, т.к. человек, не имеющий опыта работы в конкретной сфере, не может обладать необходимыми знаниями о возможных нюансах;
• Широта взглядов. Лидер не будет говорить «меня это не касается», ожидая от команды быстрого включения в работу при нестандартной ситуации. Он должен уметь показать, что готов взяться за работу наравне с коллективом, когда его об этом просят;
• Организаторские способности. Хороший руководитель организует работу команды так, что может извлечь максимальную эффективность из ее работы;
• Системное мышление. Умение заранее прогнозировать возможные проблемы в процессе работы и способы их решения дает возможность оценивать все рабочие моменты и влияющие на них факторы;
• Внедрение новшеств. Готовность вносить изменения в работу, изучение новых методов и подходов – это то, что необходимо делать каждому лидеру;
• Постоянное саморазвитие и получение новых знаний. Нельзя назвать профессионалом того, кто не находится в постоянном развитии. Это важно, т.к. руководитель должен постоянно демонстрировать коллективу свои знания и умение ими пользоваться при управленческих решениях.

Все эти качества помогут руководителю увеличить прибыль компании.

Деловые качества современного руководителя

Наличие деловой хватки определяет возможность системного управления как небольшим коллективом, так и целым предприятием. При ее отсутствии сотрудник может считаться неформальным лидером, который будет устанавливать настроение команды.

К деловым качествам относятся:

Умение быстро анализировать информацию. Быстрый анализ большого объема получаемых данных – неотъемлемая составляющая работы каждого руководителя, т.к. для него важно в кратчайшие сроки улавливать суть всего, что происходит в организации;

Способность к быстрому принятию верных решений. Навыки управления важны также и в ситуациях, когда необходимо принятие верных решений в условиях ограниченного времени на раздумья или полного его отсутствия;

Умение работать в режиме многозадачности. Возможность переключаться с одной задачи на другую, осуществлять несколько процессов параллельно, при этом сохранив качество работы, — важный навык для каждого управленца;

Способность разумно использовать ресурсы. Это касается всех моментов работы. Руководитель должен уметь грамотно распределять как человеческий ресурс (постановка задач каждому члену команды по их знаниям и навыкам), так и ТМЦ компании;

Умение выстраивать стратегию работы. Без этого навыка невозможно достижение поставленных целей, т.к. эффективность коллектива напрямую зависит от правильно выбранной стратегии;

Умение налаживать контакты с партнерами и вышестоящим руководством. Успешность всей организации зависит от умения руководителя вести переговоры как с подчиненными, так и с вышестоящим руководством и партнерами;

Способность четко ставить и распределять задачи. Это относится к навыку разумного использования ресурсов, ведь именно четко поставленные и правильно распределенные задачи будут выполнены наиболее эффективно. Руководитель должен понимать, что задачи для команды должны быть распределены по навыкам сотрудников и их профессиональному опыту.

Быстро распределять задачи между подчиненными и следить за их выполнением помогает CRM-система от Класс365. В ней можно устанавливать степень важности каждой задачи, есть возможность комментирования, смены ответственного, а также в системе предусмотрен календарь для планирования встреч, консультаций и прочих событий. Попробовать весь функционал CRM-системы Класс365 можно прямо сейчас>>>

Правила выстраиваниях отношений руководителя с коллективом

Чтобы создать дружелюбную атмосферу внутри коллектива, грамотный руководитель должен обладать знаниями об основах психологии и взаимодействия с людьми.

Рассмотрим моменты, которые необходимы для того, чтобы стать авторитетом для подчиненных и создать эффективную команду.

Обратная связь

Есть три вида обратной связи:

• Конструктивная;
• Негативная;
• Позитивная.

Важно помнить, что негативная обратная связь в большинстве случаев не дает желаемого эффекта.

Чтобы обратная связь была эффективной, необходимо:

• Предложить варианты решения сложившейся ситуации;
• Донести пожелания, которые относятся к выполнению обязанностей и действиям внутри коллектива;
• Анализировать ситуации, произошедшие недавно;
• Никогда не вспоминать о неудачах сотрудника;
• Стимулировать сотрудника для развития и поднятия по карьерной лестнице;
• Все беседы о действиях сотрудника проводить наедине.

Возможность принять решение

Возможность высказывать мнение и предлагать пути решения проблем – это то, что необходимо давать своим подчиненным. Грамотный руководитель всегда готов к обсуждению предложений от сотрудников. Выслушав их мнение, он сможет сделать выводы и принять наиболее верное решение для компании.

Ответственность к своей работе

Ответственное отношение к своим обязанностям – лучший пример для подчиненных. Не откладывая задачи на потом, успешно планируя рабочее время, соблюдая чистоту своего рабочего места, руководитель всегда будет стимулом для эффективной работы коллектива.

Предоставление карьерного роста

Каждый сотрудник будет эффективнее работать, если знает, что его достижения будут оценены по достоинству. Видя, что в компании возможен карьерный рост за хорошие результаты, сотрудники будут стремиться к покорению новых вершин и станут стараться сделать работу качественнее, чем их коллеги.

Лучшие качества сотрудников проявляются при наличии условий жесткой конкуренции.

Возможно использование различных материальных поощрений и бонусов, при выполнении определенных условий.

Личный пример

Хороший руководитель всегда сам соответствует тем требованиям, выполнение которых он предъявляет своим сотрудникам. Помимо этого, он стимулирует коллектив на соответствие требованиям компании.

Справедливость и честность

Наличие высоких моральных принципов у руководителя становится причиной доверия к нему и уважения коллектива, а также побуждает к взаимодействию с таким начальником. Сотрудники охотнее идут на контакт со справедливым руководителем.

Управление (Peter F. Drucker) — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Высшие руководители координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:

• руководители низового звена,
• руководители среднего звена,
• руководители высшего звена.

Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Например: в некоторых компаниях продавцов называют региональными или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

• технический уровень – соответствует уровню низового звена,
• управленческий уровень – соответствует уровню среднего звена,
• институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они ловят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена – всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами.

Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 — 80 часов для него не редкость.