Куперс

Тесты

1. С точки зрения теории менеджмента наиболее корректным определением цели управления является…

1) результат, на достижение которого направлено управление;

2) желательное, необходимое и возможное состояние управляемой системы;

3) видение будущего, которое желательно достичь;

4) объективная тенденция развития организации.

Ответ: 3).

Цель – мысленное предвосхищение результата деятельности.

2. К основным функциям менеджмента, входящим в общепринятую классификацию, относятся…

1) финансирование;

2) мотивация;

3) планирование;

4) контроль.

Ответ: 3); 4).

Из общих функций можно выделить 5 основных видов: планирование, организация, координация, регулирование, контроль и учет.

3. В теории менеджмента решение, не зависящее от прошлого опыта, а основанное на объективном аналитическом процессе, является…

1) интуитивным;

2) рациональным;

3) аналитическим;

4) основанным на суждении.

Ответ: 2).

Рациональный подход к принятию решений обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и не зависит от прошлого опыта.

4. Согласно теории менеджмента к социотехническим системам относятся (-ится)…

1) станки с программным управлением;

2) люди, участвующие в процессе производства;

3) компьютер;

4) компьютерные системы, заменяющие определенное количество работников.

Ответ: 1); 2).

Современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей) и являются так называемыми социотехническими системами.

5. Целями финансового менеджмента в деятельности организации являются…

1) обеспечение роста стоимости собственного (акционерного) капитала;

2) максимизация прибыли предприятия;

3) обеспечение предприятия финансовыми ресурсами;

4) обеспечение платежеспособности предприятия;

5) распределение финансовых ресурсов предприятия.

Ответ: 2); 4); 5).

Финансовый менеджмент – это комплексная система обеспечения устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает в себя формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

6. К портфельным методам анализа в стратегическом менеджменте относят…

1) матрицу жизненного цикла отрасли;

2) матрицу стратегических соответствий;

3) единичную матрицу;

4) матрицу Бостонской консалтинговой группы.

Ответ: 4).

В 60-е годы ХХ столетия было положено начало развития стратегического анализа на основе портфельных матриц. Изначально методы портфельного анализа использовались при стратегическом планировании деятельности диверсифицированных компаний.
Широкое применение в практике получила модель, предложенная Boston Consulting Group (BCG). Эта модель предельно проста в понимании и построении, так как в ней используется двухмерная матрица с двумя количественными показателями: темпы роста рынка и относительная доля компании на рынке.

7. К инновациям относится…

1) новая молодежная организация;

2) зарубежная технология производства продукции;

3) новый товар;

4) фундаментальная научная идея.

Ответ: 4).

Инновация – это идея, имеющая своей целью обрести экономическое содержание и быть востребованной обществом.

Инновация есть результат трансформации идей, исследований, разработок, новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, стремящееся к общественному признанию через использование его в практической деятельности людей.

8. Раздел менеджмента, в котором рассматриваются вопросы планирования и организации внешнеторговой деятельности организации, называется…

1) «инновационный менеджмент»;

2) «логистический менеджмент»;

3) «инвестиционный менеджмент»;

4) «международный менеджмент».

Ответ: 4).

9. Власть, построенная на силе личных качеств или способности лидера, является…

1) экспертной;

2) харизматической;

3) диктаторской;

4) принудительной.

Ответ: 2).

10. Отличительным признаком конфликта в организации является…

1) деятельность людей, преследующих различные цели;

2) невозможность реализации целей какой-либо из взаимодействующих сторон;

3) социально-психологическая напряженность, порождающая изменения в деятельности организации;

4) реальная борьба между действующими людьми или группами.

Ответ: 1); 4).

Конфликт – это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое.

11. К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля управления, в менеджменте относят…

1) строгий деловой костюм;

2) доброжелательную атмосферу общения;

3) яркие краски в одежде;

4) классический стиль кабинета.

Ответ: 1); 4).

12. Заключительным этапом фазы подготовки управленческого решения является…

1) разработка вариантов решения;

2) выбор оптимального варианта решения;

3) постановка задачи;

4) уяснение проблемы.

Ответ: 2).

13. Проблема эффективности управленческих решений в менеджменте является составной частью проблемы использования управленческого…

1) времени;

2) потенциала;

3) персонала;

4) труда.

Ответ: 1); 2).

Многие варианты решения проблем организации не будут реалистичными, поскольку у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решений. Из-за недостатка времени и информации руководитель ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными.

14. К функциям менеджмента, выполнение которых возможно только на основе накопленного опыта, относятся…

1) организация;

2) планирование;

3) прогнозирование;

4) мотивация.

Ответ: 3).

Прогнозирование – метод, при котором используются как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения.

15. Решение специальных вопросов деятельности предприятия одной структурной единицей осуществляется при использовании таких типов структур, как…

1) функциональная;

2) линейная;

3) линейно-функциональная;

4) матричная.

Ответ: 2); 3).

Линейная структура. Отличительной чертой является прямое воздействие на производство и сосредоточение в одних руках всех функций руководства. Генеральный директор – единоначальник.

Линейно-функциональная. Применяется на больших предприятиях, включает подразделения, предполагает, что директору помогают функциональные руководители. Функциональные руководители не имеют права самостоятельно принимать решения.

16. К мотивам трудовой деятельности не относятся мотивы…

1) объединения;

2) приобретения;

3) подчинения;

4) безопасности.

Ответ: 3).

17. Управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий, называется в теории менеджмента…

1) контролем;

2) мотивацией;

3) координацией;

4) планированием.

Ответ: 1); 3).

Координация – это согласование действия в процессе разделения труда и увязка действий данной организации с поставщиками и другими организациями.

Контроль заключается в наблюдении и проверке соответствия действительного хода производства разработанному плану, в получении фиксированной информации о результатах выполнения плана в количественной форме.

18. Согласно теории менеджмента увеличение количества звеньев организационной структуры управления приводит…

1) к увеличению расходов на координацию деятельности организации;

2) к сокращению расходов на координацию деятельности организации;

3) к специализации управленческой деятельности;

4) к увеличению времени реакции управляющего органа на изменения внешней среды.

Ответ: 1); 4).

Дивизиональная и линейно-функциональная структуры управления.

19. Годом признания менеджмента как науки считается…

1) 1911г.;

2) 1885г.;

3) 1903г.;

4) 1893г.

Ответ: 1).

В 1911 г. инженер-технолог Ф. Тейлор опубликовал работу под названием «Принципы научного менеджмента», где на основе изучения способов выполнения работ и трудовых операций сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих.

20. Согласно теории менеджмента организацию как открытую систему характеризуют…

1) способность адаптировать методы ведения бизнеса к изменяющимся условиям внешнего окружения;

2) обмен ресурсами с внешней средой;

3) сильное лидерство;

4) правильный подбор персонала.

Ответ: 1); 2).

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

21. Согласно теории менеджмента под термином «методы управления» следует понимать…

1) общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации;

2) наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организацией;

3) совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей;

4) устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Ответ: 3).

Методы управления – это способы воздействия управляющей подсистемы – субъекта управления – на управляемую подсистему – объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения поставленных целей. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления.

22. Английское слово «МЕНЕДЖМЕНТ» происходит от латинского слова «МАНУС», которое на русском языке означает…

1) рука;

2) купец;

3) воин;

4) деньги.

Ответ: 1).

23. Категорию «функция менеджмента» можно характеризовать как…

1) получение информации, необходимой для диагностики проблем организации;

2) проект реструктуризации организации;

3) регулярную проверку соответствия стратегической установки фирмы имеющимся рыночным возможностям;

4) вид деятельности, с помощью которого субъект управления воздействует на управляемый объект.

Ответ: 3); 4).

Основная задача (функция) менеджмента – поиск эффективного управления и организации производства, т. к. это обеспечивает конкурентоспособность фирмы.

24. Управленческой информацией в теории менеджмента нельзя назвать часть потока данных, которая позволяет уточнить, подтвердить или опровергнуть сведения…

1) о рыночной среде;

2) об объекте управления;

3) о настроении работников;

4) о конкурентах.

Ответ: 3).

25. В теории менеджмента цели формирования политики управления персоналом заключаются…

1) в финансировании деятельности персонала в организации;

2) в построении мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;

3) в обеспечении организации кадрами, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии;

4) в прогнозировании и перспективном планировании кадров.

Ответ: 2); 3).

Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать и совершенствование их профессиональной подготовки.

26. Сущность деятельности в сфере финансового менеджмента организации заключается…

1) в проведении финансового анализа результатов деятельности организации;

2) в управлении материальными потоками организации;

3) в управлении финансовой информацией;

4) в управлении финансовыми потоками организации.

Ответ: 1); 3); 4).

Финансовый менеджмент — это управление источниками финансовых ресурсов, финансовыми ресурсами и финансовыми отношениями с целью рационального их использования и наращивания капитала предприятия.

Целью финансового менеджмента является выработка определенных решений для достижения оптимальных конечных результатов и нахождения оптимального соотношения между краткосрочными и долгосрочными целями развития предприятия и принимаемыми решениями в текущем и перспективном финансовом управлении.

27. С точки зрения теории менеджмента под стратегией в сфере бизнеса понимается…

1) система организационно-экономических мер по достижению долгосрочных целей предприятия;

2) структура плана социального развития организации;

3) увеличение производственного потенциала предприятия;

4) проект реструктуризации основных бизнес-проектов.

Ответ: 1).

Стратегия представляет собой качественно определенное направление развития предприятия (фирмы) на основе координации и распределения ресурсов, учета и адекватного реагирования на изменения факторов внешней среды с целью достижения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.

28. Содержание и понятие инновационного менеджмента можно рассматривать как науку и искусство управления инновациями, как аппарат управления инновациями и как…

1) рациональное обеспечение организации всеми видами ресурсов и их эффективное использование;

2) выявление и использование внутренних резервов управляющей, управляемой и информационных систем;

3) вид деятельности и процесс формирования и принятия управленческих решений;

4) формирование рациональных механизмов управления.

Ответ: 1); 4).

Инновационный менеджмент – это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления.

29. Установите соответствие между американской, японской, российской моделями менеджмента и их характеристиками по критерию «преобладающий метод управления»: а) американская модель менеджмента; б) японская модель менеджмента; в) российская модель менеджмента:

1) командный, дополнен экономическим и незначительно социально-психологическим;

2) экономический, дополнен социально-психологическим;

3) экономический, дополнен командным.

Ответ: 2); 3); 1).

Американский менеджмент. Модель «человеческие ресурсы». Ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Система «пожизненного найма».

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчиненных, мешает приспособиться к новым экономическим условиям.

30. В содержание понятия «кадровая политика организации» не входит…

1) выработка целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

2) генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм работы с персоналом;

3) создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива;

4) государственная кадровая политика в области трудового коллектива.

Ответ: 4).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
— исследование атмосферы внутри предприятия;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

31. С точки зрения теории менеджмента основной целью кадровой службы в организации на этапе становления является…

1) объективная оценка результатов деятельности каждого работника;

2) формирование кадрового состава, разработка системы принципов кадровой работы;

3) осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника;

4) обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Ответ: 2); 3).

32. В теории менеджмента к основным карьерным теориям не относят…

1) теорию взаимодействия с менторами;

2) теорию организационной социализации;

3) турнирную теорию;

4) теорию социального менеджмента.

Ответ: 3).

33. Согласно теории менеджмента руководитель, придерживающийся авторитарного стиля управления, использует власть, основанную на…

1) принуждении;

2) убеждении;

3) компромиссе;

4) вознаграждении.

Ответ: 1).

34. В теории менеджмента основаны на достижении временного результата такие виды разрешения конфликтов, как…

1) избегание;

2) сотрудничество;

3) подавление;

4) компромисс.

Ответ: 3); 4).

35. Под самоменеджментом традиционно понимаются (-ется)…

1) построение деловой карьеры;

2) усилия менеджера по совершенствованию своей деятельности;

3) проектирование рабочего времени;

4) фейсбилдинг.

Ответ: 2); 3).

Самоменеджмент – это саморазвитие менеджера как личности и организация его личной деятельности, представляющая собой целенаправленное и последовательное использование испытанных методов работы в повседневной практике в специфических условиях преобладания самоорганизации, максимальное использование менеджером времени и своих возможностей.

36. Индикативное планирование с точки зрения его использования в управлении организацией носит ——-характер…

1) рекомендательный;

2) приказной;

3) обязательный;

4) директивный.

Ответ: 3).

Под индикативным планированием следует понимать планирование, оперирующее показателями-индикаторами: индексами изменения экономических величин, структурными соотношениями, динамикой дисконтирования, подвижностью учетных ставок и др.

Разработка индикативного плана должна начинаться с формулирования целей развития предприятия на перспективу и оценки имеющихся ресурсов, которые могут быть задействованы для реализации этих целей.

Тактические планы содержат те мероприятия, которые должны быть выполнены в конкретных условиях для обеспечения реализации индикативного годового бюджета организации.

37. Горизонтальные связи в структуре управления организацией являются одноуровневыми и носят характер…

1) согласования;

2) кооперации;

3) доверия;

4) взаимного подчинения.

Ответ: 1).

38. В теории менеджмента стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество – это мотивация…

1) достижений;

2) власти;

3) компетентности;

4) принадлежности к группе.

Ответ: 1).

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:
1) потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;
2) потребность присоединения;

3) потребность власти.

39. В теории менеджмента под _________ понимается передача задач управления и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение на основе использования полученных полномочий…

1) централизацией;

2) «маятником концентрации»;

3) делегированием;

4) децентрализацией.

Ответ: 3).

Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательства их выполнения.

40. В процессе управленческого контроля количественно определяют полученный эффект с помощью __________эффективности…

1) критериев;

2) нормативов;

3) норм;

4) показателей.

Ответ: 4).

В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов – труда, основных фондов, инвестиций.

41. Правильным на Ваш взгляд соответствием школы менеджмента и ее представителя является…

1) гарвардская школа менеджмента: ;

2) ранний менеджмент: Г. Гантт;

3) бюрократический менеджмент: А. Файоль;

4) научный менеджмент: А. Смит.

Ответ: 1).

Школа человеческих отношений. Самыми крупными ее авторитетами являются (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 фактора: люди, финансы и техника. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

42. В менеджменте некая группа может считаться организацией, если члены этой группы…

1) тесно связаны друг с другом;

2) намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели;

3) связаны друг с другом с помощью информационных потоков;

4) работают в одном офисе.

Ответ: 2); 3).

Организация – это группа лиц или коллективов, которые объединены для проведения определенного вида деятельности, для того чтобы получить прибыль организации и удовлетворять потребности руководителей.

43. Назовите методы, входящие в группу организационно-регламентирующих методов управления…

1) приказ;

2) убеждение;

3) премирование;

4) инструкция.

Ответ: 1); 4).

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Васильева менеджмента: курс лекций / . — Пенза ИИЦ ПГУ 2009.

2. Семенов менеджмента: учебник для ВУЗов / , – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.

3. Егоршин, персоналом: учебник для ВУЗов / . – Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

Слабые стороны автократического стиля руководства

Безусловно, автократический стиль управления характеризуется целым рядом слабых сторон и ограничений.

Прежде всего, данный стиль управления не гарантирует масштабного эффекта в долгосрочной перспективе. Дело в том, что в этой модели руководитель принимает оперативные решения, не давая при этом подчиненным воспользоваться своим потенциалом и накопить достаточно опыта для собственного лидерского становления.

Авторитарный лидер, как правило, не дает возможности учиться на своих ошибках, что в конечном итоге приводит к снижению производительности. Привыкнув получать приказы и четко реагировать на них, работники теряют инициативность и уверенность в возможности принятия собственных решений. У сотрудников нет времени на развитие в себе навыков думать независимо. В результате целые коллективы становятся неспособны управлять рабочим процессом при малейшей потере контакта со своим руководителем.

Еще одним аспектом, играющим негативную роль, является враждебность. Враждебность, растущая среди работников, воздействует на атмосферу в коллективе гораздо больше, чем это может показаться на первый взгляд. Известное выражение гласит, что взаимоотношения в коллективе являются связующими звеньями успеха. Несмотря на то, что рабочим коллективам с автократическим управлением удается легко добиться результатов в краткосрочной перспективе, они склонны к проявлениям большей агрессивности и разобщенности в связи с низким уровнем вовлеченности в процессы управления. Согласно статистическим исследованиям в коллективах с авторитарной моделью лидерства уровень враждебности 30 раз больше, чем в командах с демократическим стилем управления.

Еще один недостаток этой модели тесно связан с личностью руководителя. Слабый руководитель, обладающий низкой управленческой квалификацией, только ухудшит бизнес ситуацию. И в такой ситуации расцветает пышным цветом, то что сотрудники называют простым словом — самодурство. С другой стороны, руководитель, обладающий высокой квалификацией, будет, скорее всего, стремиться переключить на себя основное бремя ответственности и активно вмешиваться во все процессе. Подобное стремление в долгосрочной перспективе может привести к перенапряжению сил и созданию синдрома микро-менеджмента.

Не следует забывать и о мотивационном аспекте. Не секрет, что людям больше нравится, когда их мотивируют, чем когда им приказывают, поскольку первое означает больший уровень доверия и вовлеченности. В результате многие из подчиненных, получающих приказы, испытывают недостаток мотивации и личного участия, что в особенности касается творческих и высококвалифицированных работников. При директивном стиле управления сотрудники лишком зависят от руководителя, они лишены возможности проявить свои способности, что, вероятно, является самым серьезным недостатком данного стиля лидерства. Кроме этого, у членов коллектива вместо веры в собственные возможности и инициативу может выработаться зависимость от руководителя.

Эффективность и комфортность делового общения в коллективе в огромной степени зависят от ее руководителя, точнее, от практикуемого им стиля руководства. Научиться понимать его природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства – задача непростая, но вполне разрешимая, особенно если прислушаться к рекомендациям специалистов.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• • директивный стиль (авторитарный);
• • демократический стиль (коллегиальный);
• • либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на моральнопсихологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Причинами разделения стилей руководства могут быть личные особенности и темперамент.

Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для общего стиля организации. Чем сильнее личность первого лица, тем больше его поведение отражается на культуре, структуре и стратегии компании.

Консалтинговая компания Нау/McBer провела одно из первых количественных исследований связи между стилем руководства компанией, составляющими организационного климата и, как следствие, результативностью.

Работая с базой данных, охватывающей около 20 тысяч топ-менеджеров из разных стран, исследователи выявили шесть стилей руководства: принуждающий, авторитетный, отеческий, демократичный, эталонный и наставнический (табл. 8.3).

Таблица 8.3

Шесть стилей управления по Д. Голману

Стиль	Принуждающий	Авторитетный	Отеческий	Демократичный	Эталонный	Наставнический
Особенность	Лидер требует беспрекословного повиновения	Лидер мобилизует подчиненных на достижение цели	Лидер создает атмосферу мира и согласия	Лидер вовлекает всех в работу и добивается консенсуса	Лидер требует от людей высоких достижений	Лидер готовит подчиненных к будущим свершениям
Девиз	Делай, как я сказал!	Иди за мной!	Главное – люди!	Хочу узнать ваше мнение!	Делай как я!	Попробуй так!
Особенности эмоционального интеллекта	Ориентация на достижения, инициатива, самоконтроль	Уверенность в себе, сопереживание, инновационность	Сопереживание, выстраивание связей, коммуникация	Сотрудничество, командная работа, коммуникация	Ответственность, ориентация на результат, инициативность	Помощь другим, сопереживание, самоконтроль
Подходящие ситуации	Кризис, необходимость реорганизации, работа с трудными подчиненными	Реформа, требующая нового подхода, необходимость задать четкое направление	Улаживание трений в команде, мотивация людей в моменты стресса	Привлечение людей к участию в проекте, достижение консенсуса, мотивация звезд	Необходимость быстро добиться успеха при наличии квалифицированной команды	Необходимая помощь людям повысить продуктивность работы
Общее влияние на климат	Отрицательное	Сильнейшее положительное	Положительное	Положительное	Отрицательное	Положительное

Источник: Goleman, D. Leadership That Gets Results // Harvard Business Review. 2000. March – April.

Цифры, приведенные в табл. 8.4, отражают корреляцию между конкретными стилями и отдельными составляющими организационного климата. Так, видно, что принуждающий и демократичный стили одинаково воздействуют на гибкость, но в первом случае это влияние отрицательное (коэффициент – 0,28), а во втором – положительное (0,28). Авторитетный стиль сильно и положительно коррелирован с пониманием адекватности вознаграждения (0,54), а его положительное влияние на чувство ответственности невелико (0,21).

Таблица 8.4

Зависимость организационного климата от стилей руководства по результатам исследования

Источник: Coleman, D. Leadership That Gets Results // Harvard Business Review. 2000. March – April.

В итоге можно сделать вывод, что авторитетный стиль в целом оказывает на климат наибольшее положительное влияние, лишь немного уступают ему в этом три других стиля – отеческий, демократичный и наставнический. В то же время данные исследования показывают, что ни один из стилей не следует применять в качестве единственного инструмента, каждый из них может пригодиться в какой-то ситуации хотя бы на короткое время.

К важнейшим результатам исследования можно отнести и выявление связи между климатом и показателями результативности. Наилучшие результаты продемонстрировали те руководители, стиль которых благотворно сказывался на климате в организации.

Данное исследование является своеобразным гимном контекстуальному подходу к менеджменту. Чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше – это один из ключевых выводов. Самый благоприятный климат и самые высокие показатели производительности зафиксированы в тех организациях, руководители которых владеют четырьмя и более стилями, прежде всего авторитетным, демократичным, отеческим и наставническим. Эффективные руководители легко переключаются с одного стиля иа другой в зависимости от ситуации. Более того, в каждый конкретный момент они не выбирают стиль управления механически из какого-то реестра – у них это получается естественно и гармонично. Такие менеджеры гонко чувствуют реакцию окружающих и достигают наилучших результатов, гибко, интуитивно приспосабливая свой стиль к тем или иным обстоятельствам.

Интересной представляется типология руководителей, разработанная немецким психологом Михаэлем Эйхбергером, которая поможет персоналу адаптироваться к каждому из представленных стилей. М. Эйхбергер выделяет мужские и женские типы руководителей.

I. «Деспот».

Он характеризуется «умением» компрометировать своих подчиненных перед большим собранием. Как, правило, за его авторитарным стилем кроется одиночество, комплекс собственной неполноценности или чрезмерная требовательность. Свои недостатки он тщательно маскирует преувеличенной строгостью. Существуют две возможности сотрудничества с таким шефом без вреда для собственного здоровья: спастись от него бегством или не пропускать через сердце его едкие замечания.

На что обратить внимание? Помните, что вы имеете дело со слабой, не уверенной в себе личностью. Избегайте провокаторских высказываний типа «Руководить может не каждый». Даже если вам будет нелегко, постарайтесь, чтобы ваш противник почувствовал, что он «король» в ваших глазах.

Что обижает шефа? Высказывания, подобные «А я все же прав», могут вывести его из себя.

Как привлечь его внимание к своим способностям? Это не так-то просто. Лучше всего – результатом собственных действий.

Как отстоять свои идеи и интересы? Деловой аргументацией. Если в ответ на вас накричат или оскорбят, ни в коем случае не показывайте своих обиженных чувств. Давший волю слезам проигрывает.

II. «Патриарх».

«Патриарх» твердо уверен в том, что только он один знает, что хорошо для фирмы. От своих подчиненных он ожидает беспрекословного принятия предложенного им направления марша. Несмотря на авторитарный стиль руководства, шеф пользуется признанием и даже любовью в коллективе. Его ценят за профессиональную компетенцию и заботу. «Патриарх» знает о проблемах своих сотрудников, принимая участие в их решении советом и делом.

На что обратить внимание? Вы польстите отеческому инстинкту шефа, спрашивая его совета по какому-либо важному для вас вопросу.

Что обижает шефа? Ваши действия по собственному усмотрению, без предварительного совета с ним.

Как привлечь его внимание к своим способностям? Добиваясь большего, чем вам положено на профессиональном поприще. Предложите свои услуги в составлении документа, вместо того чтобы ждать диктовки. Проект документа оставьте шефу на рассмотрение. Освободив шефа от этого дела, вы все же не перешагнете через его «я».

Как отстоять свои идеи и интересы? Шеф-патриарх верит только в свои идеи. Ваши идеи увидят свет, только если вы будете играть роль его разумного ученика. Представьте собственные идеи как логическое развитие его мыслей.

III. «Борец-одиночка».

Этот шеф отгораживается от окружающих плотной завесой. Он неохотно и крайне экономно выдает любую, даже нужную информацию, иногда довольно противоречивую.

На что обратить внимание? Часто этот шеф бывает экспертом в своей отрасли. «Борец-одиночка» укрепляет кабинет строгой секретаршей и дубовыми дверями. Поэтому не стоит его беспокоить по каждой мелочи. Объяснения, предоставленные ему через секретаршу в письменном виде, будут эффективнее часовой беседы с ним. Если же контакта «за глаза» не хватит для урегулирования проблемы, уточните у секретаря удобное для шефа время для личной беседы.

Что обижает шефа? Постоянные навязывания беседы и слишком длинные переговоры. Высказывания вслух о его невозможных методах руководства.

Как привлечь его внимание к своим способностям? Усердной работой, но без внешних проявлений радости по поводу успеха. На одной из личных бесед сдержанно напомните шефу о достигнутом вами успехе, спросите его: «Что вы думаете относительно моего доклада?».

Как отстоять свои идеи и интересы? Представляя свои хорошо продуманные и точно сформулированные предложения. Покажите себя человеком, занимающимся большой работой.

IV. «Железная леди».

Она холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она отвергает дискуссии и совещания как неэффективное и отнимающее время средство. Кто не приносит ожидаемого успеха, получает от нее выговор.

На что обратить внимание? Железная леди ожидает от своего окружения дисциплины и лояльности. Будучи женщиной-руководителем, она считает, что управлять коллективом сможет только с помощью жесткости и неуступчивости.

Что обижает шефа? Отказ следовать ее приказам. Кто халтурит, надеясь на женское снисхождение, бросает себя в омут. Штрафников наказывают на полную катушку.

Как привлечь ее внимание к своим способностям? Только производственными успехами. Честолюбие и профессионализм импонирует ей. Если вы посещаете какие-либо курсы, покажите ей соответствующее удостоверение.

Как отстоять свои интересы и идеи? Будьте максимально самоуверенны. Если шеф выдвинул против вас несправедливое обвинение, деловым тоном незамедлительно опровергните его. Ни в косм случае не пускайтесь в полемику. Дайте почувствовать ей, что вы стоите за ее спиной, не ограниченные никакими рамками и уверенные в своем профессионализме.

V. «Старшая сестра».

Она практикует повсеместно цитируемый «женский стиль руководства», обожая дискуссии и коллективную работу. Будучи сама сильной личностью, она любит, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Старшая сестра считает разумеющимся оказывать покровительство своим подчиненным, что, впрочем, в конечном итоге только благоприятно сказывается на работе всей фирмы. Она ожидает от подчиненных абсолютной отдачи работе.

На что обратить внимание? Для нее важна не только деловая, но и социальная компетенция. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды.

Что обижает шефа? Интриги сотрудников, отлынивание от работы в коллективе, равно как и перекладывание ответственности на плечи другого, способны довести ее до белого каления.

Как привлечь ее внимание к своим способностям? На общих собраниях коллектива, совещаниях выдвигайте и совершенствуйте интересные идеи и предложения. Расскажите о том, как вам удалось повысить производительность труда, приобрести нового постоянного клиента для фирмы или самому починить компьютер.

Как отстоять свои интересы и идеи: дискуссии и деловые совещания служат движущей силой для ее команды. Найдите лучшие аргументы. Критику в адрес своей работы никогда не воспринимайте как критику собственной личности. Она считает обычным делом говорить о слабых сторонах своих подчиненных, не имея в виду их личные качества и не желая никого обидеть.

На практике часто можно услышать то, что руководитель обладает харизмой. Рассмотрим, как же определить руководителя, обладающего харизмой.

Харизма – способность убеждать и вести за собой. Это качество, несомненно, важное и нужное для любого менеджера. Определить, есть ли у человека харизма, можно по двум конкретным способностям: умению убеждать и умению побуждать.

Харизма – относительное качество, которое сложно измерить. Это потенциал личности, который актуален для определенного круга людей. Харизма – это сумма многих слагаемых. Здесь необходимо обладать хорошими профессиональными качествами, иметь опыт работы, качественное образование, а также резко повысить навыки в таких областях, как психологические, коммуникативные. Для оценки харизматических качеств руководителя, подчиненного, коллеги можно использовать тест, приведенный в табл. 8.5.

Таблица 8.5

Лист оценки харизматических качеств сотрудника

Умение		Оценка
Убеждать	Умеет подводить оппонента к нужному для себя заключению	Да	Нет
	Эффективно использует риторические приемы, мимику, жесты	Да	Нет
	Приводит убедительные аргументы	Да	Нет
	Умеет находить слова в любых ситуациях	Да	Нет
	Всегда сохраняет за собой инициативу в общении	Да	Нет
Побуждать	Любит произносить речи	Да	Нет
	Обладает командным голосом	Да	Нет
	Часто бывает организатором смелых начинаний	Да	Нет
	Не терпит, чтобы дела решались сами по себе	Да	Нет
	Умеет организовывать команду для достижения цели	Да	Нет

Ответ «да» оценивается в 10 харизматических процентов. Чем выше процент, тем ярче выражены харизматические качества у человека.

Следует учитывать, что харизма – понятие относительное. Всегда будет существовать аудитория, для которой данный руководитель не будет харизматическим лидером. Задача лидера – стремиться к тому, чтобы таких аудиторий было как можно меньше, а не останавливаться на неудачах. Для того чтобы избежать большинства ошибок, руководителю необходима консультационная поддержка.

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Демократический стиль руководства имеет девять характерных черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.
2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.
4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.
8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.
9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

— Привет, студент! Надоело искать информацию?)

— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.

Разновидности демократического стиля руководства:

— «консультативный» стиль руководства;

— «партисипативный» стиль руководства.

«Консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства:

— открытость;

— доверие к сотрудникам;

— отказ от личных привилегий;

— способность и желание делегировать полномочия;

— невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);

— контроль по результатам;

— обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта;

Качества, необходимые сотрудникам для эффективного использования демократического стиля руководства:

— высокий уровень профессиональной подготовки;

— желание брать на себя ответственность;

— выраженная потребность в самостоятельности;

— готовность и способность отвечать за свои действия;

— тяга к творчеству и личностному росту;

— интерес к работе;

— ориентация на перспективные жизненные и организационные цели;

— высокая значимость мнения о них коллег;

— высокий уровень самоконтроля;

— наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Преимущества демократического стиля руководства:

— квалифицированность принимаемых решений;

— высокий уровень мотивации сотрудников;

— разгрузка руководителя.

Недостатки демократического стиля руководства:

— сложность обеспечения условий его эффективности;

— замедление процесса принятия решений.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике — даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно.

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни.

В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.