Куперс

Теория поколений

Только ленивый не высказался на тему теорий поколений. Не успели отстать от миллениалов, тут же пристали к Z-ам — называют их ленивыми мечтателями, которые не хотят работать и занимаются непонятно чем. Сплошные блогеры, влогеры и киберспортсмены. Я тоже начну с теории поколений, потому что это необходимо для глубокого понимания сути стратегического планирования карьеры.

Есть много разных концепций: кто-то говорит, что Z-ы — это поколение исключительно 2000-х годов, кто-то захватывает часть 90-х. Мы будем опираться на первый классический вариант, сформированный американскими учеными Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом:

• Поколение X — поколение наших родителей (1963–1985)
• Поколение Y — поколение миллениалов (1985–2000)
• Поколение Z — следующее за миллениалами поколение, «диджитальные» дети X-ов, младшие братья и сестры Y-ов (2000–2020)

Разное отношение к построению карьеры

У X-ов и Z-ов, а также у X-ов и поздних Y-ов возникают постоянные карьерные конфликты. Это нормально, как нормальна сама проблема отцов и детей. Мы не будем пытаться ее решить, мы посмотрим, почему она так ярко выражена в России.

Подписывайтесь на Telegram-канал Rusbase YOUNG, где мы рассказываем, как любить бизнес и технологии, если вам от 0 до 24 лет.

Самая главная причина — разница в конъюнктуре рынка. Наши родители (X) росли в период развитого социализма. Все начиналось хорошо. Было понятно, что будет после школы: университет, распределение, работа, стабильная зарплата, семья. Но случились перестройка и лихие 90-е: отсутствие денег и стабильности, экономическая разруха, малиновые пиджаки.

В это же время открывались границы страны, появлялись представительства международных корпораций с хорошими зарплатами и страховками. Неудивительно, что желаемыми профессиями были топ-менеджер крупной компании, стратегический консультант, инвест-банкир.

Даже если нашим родителям не очень нравилось сидеть по 10 часов в офисе, выбора у них не было — надо кормить семью. Бюджетникам не платили, малый бизнес все еще отжимали, а вот крупный корпоративный мир начал укореняться. Вот и стала девизом поколения фраза: «Вся наша жизнь — борьба».

Теперь посмотрим на поколения детей X-ов. Поздние Y и Z застали 90-е совсем маленькими или не застали их вовсе. Они не хотят и им не нужно бороться за место под солнцем. Им просто это не понятно и не свойственно. Они справедливо считают, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее только на работу, особенно на нелюбимую работу. Они искренне не понимают, зачем делать то, что не приносит удовольствия, зарабатывают на хобби и много тратят на эмоции и путешествия.

Желаемыми профессиями становятся основатель стартапа, блогер, разработчик игр, киберспортсмен и т.д. Девиз поколения: «Разберемся по ходу дела».

Карьерные проблемы есть у всех

Практика показывает, что вне зависимости от того, к какому поколению принадлежит человек, рано или поздно у него возникают карьерный вопрос: что дальше?

В случае с X-ми проблемы чаще всего сводятся к:

• 20 лет я занимался финансами, но вдруг (!) понял, что мне больше нравится работать с людьми, чем с цифрами. Как мне без потери зарплаты перейти в business development или в HR?
• В детстве я хотел вообще быть журналистом, но мама сказала, что денег на этом не заработать, и я стал бухгалтером.

В случае с Z-ми и Y-ми проблема обычно заключается в другом:

• Я поработал в большой корпорации, но больше не хочу драться за власть и играть в политические игры. Устал от бюрократии и от того, что моя компания не приносит очевидной ценности миру.
• Мне нравятся финансы, но я не представляю, где кроме больших корпораций я мог бы найти себе место.

Карьерная карта как инструмент, чтобы не облажаться

Карьерная карта — это карта твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Алгоритм составления карты состоит из трех шагов.

1. Определи текущую карьерную точку и основные компетенции/навыки.

Берешь обычный листок A4 и внизу листа рисуешь свою текущую карьерную точку (стрелочки мы будем рисовать наверх).

Важно: оценивай себя не по названию должности, а по совокупности навыков, которыми ты на этой должности обладаешь.

Пример: из рекрутеров в продажи

Рекрутер — человек, который занимается наймом сотрудников. Почему-то бытует мнение, что рекрутер — профессия про людей, но по факту рекрутер — это профессия про продажи. Рекрутер делает тучу холодных звонков в день. Его задача — найти нужного кандидата и заинтересовать его вакансией, иными словами — продать вакансию. Таким образом, его основной навык — это холодные продажи, а не развитие сотрудников, не HR в классическом понимании. Поэтому рекрутеры довольно редко вырастают в HR-директоров, если развиваются только в найме.

2. Проведи рисерч

Есть LinkedIn, фейсбук и просто гугл — все они неплохо помогают в исследовании карьерных треков. Заходи и анализируй профили людей. Каким образом вырастали текущие топ-менеджеры в твоей индустрии/функции?

Важно: обращай внимание на нестандартные кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы, они помогут намного шире взглянуть на собственный карьерный трек.

Пример: маркетинг vs аккаунт-менеджмент

Молодой специалист пришел работать в FMCG-компанию. Назовём его Васей. Вася пришел развиваться в brand management (маркетинг). Но поговорив со старшими коллегами, изучив пару десятков профилей руководителей на LinkedIn, Вася пришел к неожиданному выводу: из account manager-ов (продажи) генеральных директоров в FMCG вырастает примерно в три раза больше, нежели из маркетинга. А еще Вася заметил, что если в профиле человека есть позиции и в продажах, и в маркетинге, его продвижение к позиции гендира произойдет быстрее.

3. Построй трек

На основе проделанного анализа составь карту своего потенциального карьерного развития на ближайшие 3-5 лет.

Важно: хорошее понимание индустрии, где ты хочешь развиваться. Лучше всего это выяснять эмпирически, общаясь с людьми из той тусовки, куда хочешь попасть. Лучше них никто не расскажет о плюсах и минусах профессии, а также о возможных карьерных треках.

Пример: карьерный трек в FMCG

В качестве примера для карты мы взяли три функциональных направления: диджитал маркетинг, бренд менеджмент и аккаунт менеджмент (продажи). На что здесь важно обратить внимание:

1. Моноотрасль. Чтобы не перегружать карту, мы взяли одну отрасль — FMCG. Соответственно, переходы на данной карте моноиндустриальны, но могут быть кросс-функциональны.
2. Смежные функции. Мы взяли три тесно пересекающиеся между собой функции. На это есть две причины. Во-первых, повторюсь, что карта — не волшебная палочка. Нельзя просто взять и скакнуть из IT в корпоративные финансы спустя 10 лет работы. Во-вторых, в FMCG генеральными директорами становятся чаще всего коммерческие директора, то есть бывшие аккаунт-менеджеры. Однако для того, чтобы быть хорошим CEO, нужно уметь не только управлять b2b-клиентами (работу с ритейлерами осуществляют аккаунт-менеджеры). Помимо этого необходимо иметь представление о работе с конечным потребителем, то есть с b2c-клиентом (а этим уже занимаются бренд-менеджеры).
3. Детализация. В этой карте нарочно опущены отдельные карьерные ступени, например, старшие менеджеры или младшие специалисты. Это также сделано для простоты восприятия.
4. Виды переходов. На карте представлены три вида переходов: вертикальные, горизонтальные и диагональные. В зависимости от структуры отдельной компании (плоская или иерархичная), ее происхождения (российская или международная), размера (средний или крупный бизнес) длительность переходов может разниться. Традиционные переходы мы обозначили сплошной стрелкой, более сложные переходы — пунктирной стрелкой.
5. Выделенный трек. Зеленым цветом мы выделили один из возможных карьерных треков молодого специалиста, который пришел развиваться в бренд-менеджменте, далее углубился в диджитал-маркетинг, вырос до директора по маркетингу и совершил сложный горизонтальный переход на позицию Head of BU в качестве ступени до позиции CEO.
6. Карьерный перелом. Рядом с главной функцией мы выделили три сферы, в которые человек может уйти в любое время: это консалтинг (разного рода, не только стратегический), стартап (в данном случае мы имеем в виду работу в стартапе по найму) или свой бизнес. С переходом в одну из этих сфер в жизни человека происходит карьерный перелом, который может как ускорить его движение наверх, так и затормозить.

В последние несколько лет наметился тренд, когда молодые ребята начинают свою карьеру целенаправленно в стартапах. Это самые поздние Y-ки и Z-ы, которые не хотят работать в неповоротливых структурах. В случае если стартап взлетает, как это случилось с Groupon, CarPrice, «Додо Пицца», Skyeng и другими, молодые специалисты взлетают вместе с ними и попадают в поле зрения крупных компаний, которые готовы перекупать их на руководящие позиции.

Rusbase Young Awards: ищем юного Илона Маска

Принимаем заявки на всероссийскую бизнес-премию для студентов и школьников Rusbase Young Awards. Управляешь своим бизнесом, хотя тебе еще нет 24 лет? У тебя есть шанс получить 100 тысяч рублей, Apple MacBook Pro и другие ценные призы и возможности от организаторов. Заявки принимаем до 22 апреля.
При поддержке «Тинькофф Банк» и SAP.

Маршрут построен: как составить путеводитель по собственной карьере

В поиске направлений для карьерного роста можно легко ошибиться. Мой опыт показывает, что даже самые успешные глобальные компании показывают весьма скромные результаты от средних до низких, когда речь заходит о развитии кадров. Корпорации часто не до конца понимают, что на самом деле вам нужно, и не могут предложить конкретные и наиболее эффективные варианты для развития.

Сложность в том, что вы конкурируете буквально с каждым в своей индустрии, и этот каждый тоже хочет быть лучшим. Если у вас будет больше возможностей для роста и вы сможете развиваться быстрее остальных, то вы окажетесь лучшим сегодня, получите возможность стать еще лучше в будущем и закрепите свое преимущество. Так как же найти самую короткую и верную дорогу к успеху?

Развивайтесь быстрее

Исследования не оставляют сомнений: наиболее успешно мы растем при использовании так называемой модели «70-20-10», которая сочетает обучение на рабочем месте, социальное обучение и формальную учебу. Эта мантра, основанная на результатах исследований, гласит: 70% вашего профессионального роста вы получаете из рабочего опыта, 20% набирается в процессе взаимодействия с другими, а 10% — из систематического обучения.

Думайте о развитии как о цикле: сделайте что-то хорошо, получите обратную связь и вновь выполните задание, только на этот раз еще лучше. Опыт позволяет поднять этот цикл развития на новый уровень, поэтому важно понять, какие практики имеют самое важное значение для карьеры. Но для начала хорошо бы четко понять, в какой точке карьерного пути вы находитесь сейчас и где хотите оказаться. Об этом, казалось бы, очевидном пункте часто забывают, составляя план развития.

Два главных шага для быстрого развития:

• Определиться с ответом на вопрос «откуда и куда?», то есть с тем, где вы сейчас и куда хотите прийти.

• Набраться опыта и построить так называемую «персональную карту опыта».

Где вы сейчас и куда стремитесь попасть

Когда вы хотите построить маршрут в Google Maps, приложение запрашивает две вещи: место вашего нахождения и вашу конечную точку маршрута. Чем точнее вы укажете каждую из координат, тем больше шансы на то, что вы окажетесь там, где хотите быть, в кратчайший срок. Процесс вашего карьерного роста должен идти по такому же пути. Вы ясно должны определить, где находитесь сейчас и где хотели бы оказаться.

Проблема заключается в том, что многие часто неадекватно оценивают и свое нынешнее положение, и пункт назначения. Мы часто думаем, что начинаем с точки, которая ближе к цели, чем это есть на самом деле. И нам кажется, что мы уже прибыли на место, несмотря на то, что нам еще ехать и ехать. Вы сможете добиться более точной самооценки с помощью шаблона, который мой коллега Джим Шенли называет «от-до».

«От-до» — это два простых утверждения: одно описывает, где вы находитесь сейчас, а другое — ваш следующий важный (но не финальный) пункт назначения.

Вот примеры отличных «от-до»:

Полная версия статьи доступна подписчикам Выберите срок онлайн-подписки:

Карьерный сайт: все этапы разработки

Нужен или нет?

На hh.ru роль карьерного сайта выполняют страницы работодателей. По статистике сервиса, 56% соискателей всегда заходят на страницу работодателя и 38% пользователей делают это периодически, чтобы узнать больше об условиях, компании и коллективе.

Но страница компании, как и карьерный сайт, может быть совсем простой, а может стать серьезным информационным ресурсом. Такой ресурс нужен, если у вас:

• большое число вакансий;
• соискатели ищут информацию о вас как о работодателе;
• идет активное привлечение студентов на стажировки;
• есть сложно закрываемые позиции;
• много информации для потенциальных кандидатов: условия работы, видео или фото о компании и ее руководителях.
• В таких случаях карьерный сайт можно использовать как агрегатор информации для соискателей и рекрутеров. Например, размещать на нем тесты для соискателей, инструкции по подготовке к собеседованию и составлению резюме, критерии отбора, описание реферальных программ, создать личный кабинет для соискателей или текущих сотрудников с тестами и обучением и так далее.

Компании не нужен сайт, если:

• входящий поток соискателей значительно превышает потребность в новых сотрудниках;
• такие типы вакансий, которые закрываются офлайн — через газеты и доски объявлений;
• нет задачи по развитию HR-бренда.

Задачи карьерной страницы или сайта

Кроме непосредственного привлечения кандидатов, карьерный сайт повышает эффективность HR-маркетинга. Сюда входят различные подзадачи:

• собрать всю информацию о карьере в компании;
• предоставить аудитории «социальные доказательства» стабильности компании;
• расширять воронку кандидатов;
• «приземлять» трафик с разных каналов;
• формировать лояльную аудиторию соискателей;
• уменьшать стоимость привлечения кандидата;
• «утеплять» базу кандидатов с помощью контент-маркетинга;
• собирать базу лояльных соискателей.

Выбираем подрядчика

Некоторые компании создают сайт самостоятельно, внутренними ресурсами. Но чаще всего эти ресурсы заняты задачами бизнеса, поэтому разработка карьерной страницы откладывается как второстепенная цель и занимает слишком много времени. В этом случае целесообразнее выбрать опытного внешнего подрядчика.

1. Проверьте опыт агентства или подрядчика в HR-маркетинге, посмотрите портфолио кейсов по привлечению кандидатов, работе с вовлеченностью персонала.
2. Есть ли среди их клиентов серьезные компании с высокой конкуренцией? Известно ли агентство на рынке, выступает ли на конференциях со своими кейсами, сотрудничает ли со СМИ, повышают ли его сотрудники профессиональный уровень?
3. Узнайте, предлагает ли подрядчик сопутствующие услуги. Сайт требует постоянного развития, только в этом случае он будет полезен. Узнайте, будет ли студия продвигать сайт, поддерживать и развивать его. В противном случае готовьтесь искать подрядчика и на эти услуги.

Чтобы встреча с заказчиком прошла с пользой, заполните бриф агентства: любая серьезная компания обязательно предложит вам это сделать. Заполняйте его подробно. Будет лучше, если отвечать на вопросы будет сам HRD и другие представители топ-менеджмента.

С помощью брифа вы сможете не только пояснить пожелания исполнителю, но и систематизировать собственные мысли, а также выяснить, насколько видение HR-департамента совпадает с мнением сотрудников компании и остального топ-менеджмента.

Именно так происходит работа над брендированными страницами компаний на hh.ru. После заполнения брифа за дизайн и разработку полностью отвечает HeadHunter.

На что обратить внимание

Сайты бывают разные. Карьерный сайт может быть либо создан на конструкторе с небольшим бюджетом, либо быть полноценным сайтом на независимой платформе с личным кабинетом и интеграциями. Масштаб определяется потребностью компании.

При создании сайта:

• избегайте длинных, «официальных» текстов.
• Рассказывайте о ценностях компании, о том, кого ищете и какие люди вам нужны.
• Добавляйте фотографии офиса и сотрудников. Разместите фото руководителей подразделений, а также краткую профессиональную и личную информацию о них. Укажите об их достижениях: чем они особенно гордятся, как выбирают сотрудников, какую команду создали и т. д.
• Размещайте истории успеха сотрудников.
• Для оформления страниц используйте корпоративные цвета.
• Адаптируйте сайт под использование на мобильных устройствах.
• Сделайте интерфейс сайта простым и понятным.

Карьерный сайт должен отражать корпоративную культуру компании. Самый лучший результат — когда кандидат на сайте сразу понимает, подходит ли ему корпоративная культура, совпадает ли с ним по ценностям, как будет развиваться его карьера в компании.

Основные этапы разработки сайта

Разработка сайта обычно включает несколько этапов:

1. Прототипирование и разработка технических требований. По сути это разработка структуры и описание технической части. Важно обратить внимание именно на структуру: это один из основополагающих этапов, на котором закладывается фундамент того, что получится на выходе. И здесь очень важно подойти внимательно к мелочам. Хотя сайт — это гибкий инструмент, который можно изменять в любой момент, но его первоначальная структура может сильно повлиять на будущее.
2. Разработка дизайн-макетов. При разработке карьерного сайта обычно используют фирменный стиль основного сайта, поэтому важно заранее подготовить для подрядчика ваш брендбук или показать сайт, на который нужно ориентироваться.
3. Верстка сайта. Это технический этап, на котором нарисованная картинка превращается в то, как это работает в браузере. Важно проверить, чтобы сайт был кросс-браузерным (корректно работал в разных браузерах), а также имел версию для мобильных устройств. Доля мобильного трафика растет ежедневно: например, больше половины пользователей hh.ru заходят на сайт с мобильных устройств.
4. Программная сборка. Это еще один технический этап, на котором важно проверить, все ли кнопочки нажимаются, а формы отправляются куда следует.
5. Наполнение контентом.
6. Тестирование.
7. Запуск.

Проследите, чтобы последние три этапа были в договоре, так как многие подрядчики не закладывают их в бюджет для снижения оценочной стоимости проекта. Например, в договор не включены наполнение сайта контентом и тестирование, вам придется делать дополнительную работу: размещать тексты через админ-панель или проверять работу после программиста и верстальщика подрядчика. Также часто не оговаривают процесс запуска, с которым могут возникать проблемы. Карьерный сайт — это часть основного сайта, и размещение его на хостинге может оказаться объемной и сложной координационной задачей.

Аналитика сайта

Сайт, как и любую другую точку входа соискателей, необходимо обсчитывать. То есть поставить системы отслеживания всех показателей, которые могут потребоваться для оптимизации воронки соискателей.

Для аналитики обычно используют «Яндекс.Метрику» или Google Analytics: при грамотной настройке они позволяют считать практически любые нужные цифры. С их помощью устанавливают цели на сайте: когда пользователь производит определенные действия, засчитывается выполнение этих целей. Например, так можно посчитать, сколько человек заполнило форму отправки резюме или просмотрело страницу до конца.

Главное для оценки результатов — считать количество заходов на сайт и обращений с сайта, а также затраты на привлечение трафика из каждого канала. С этими данными легко рассчитать стоимость привлеченного соискателя по каждому каналу.

Не стоит пугаться сложности создания и развития карьерного сайта, это вполне решаемая задача. Плюсов у этого инструмента достаточно много, чтобы HR-подразделение компании решилось на внедрение одного из элемента системы digital HR.

Перевод статьи 10 Companies With Fantastic Career Sites and What You Can Learn From Them
автора Nick Leigh-Morgan с сайта ere.net
Рекомендую использовать пост в качестве шаблонов для работы.

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

После нашей статьи 12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт, мы составили список 10 компаний, имеющих классные карьерные сайты, и один, который нам действительно нравится. Мы также дадим немного пояснений, почему нам это так понравилось. И если ваш карьерный сайт не имеет чего-то, что имеют показанные карьерные сайты, и вы имеете низкие показатели по прямому поиску, то просмотрите приведенные карьерные сайты и начните копировать!
Моя компания, iKrut, отсмотрела более чем 500 корпоративных карьерных сайтов так, чтобы «зацепить» максимально возможное количество типов компаний и индустрий. Критерии, которые мы использовали:

• Простота использования;
• Количество и качество подаваемой информации;
• Насколько просто сайт находится через поисковики;
• Общая привлекательность.

Вот эти карьерные сайты в алфавитном порядке (английском алфавите конечно):

1. Apple: (Карьерный сайт Apple не содержит большинства наших 12 пунктов, но мы решили поместить ради видео карьерного портала, которое привлекает кандидатов. Ключевой момент: делайте видео карьерного портала с несколькими ВАУ эффектами).
2. General Mills: (мы любим их “Fit Finder tool”)
3. Google: (просто забита классными фишками, чтобы привлечь кандидата))
4. ITV: (фантастический сайт, посвященный карьере. Мы обожаем инструменты Linkedin, которые позволяют кандидату видеть сотрудников компании)
5. Metaswitch: (нам нравятся их головоломки (the puzzle))
6. Netapp: (мы никогда не слышали о них, но через этот карьерный сайт они смогут нанять несколько топов)
7. Pepsi: (нам нравятся очень подробные видео профайлы работников компании)
8. PWC: (нам понравился раздел “Our people”, где показывается карьера работников. Классная идея)
9. Spotify: (задачки для соискателей, профайлы работников, видео, легкий поиск работы)

Но лучший карьерный сайт, который сочетает простоту использования, полноту информации и привлекательность, что мы видели — Hymans: доказательство того, что совсем не обязательно быть мировым брендом, чтобы быть привлекательным.
Почти все, что следовало сделать, было сделано. Вот причины, почему мы рассказываем о них:

• Ссылки на вакансии отчетливо видны на главной странице корпоративного сайта;
• Дизайн карьерного сайта немного отличается от дизайна основного сайта. Это говорит кандидатам, что компания действительно хочет произвести впечатление на кандидатов;
• Нам нравится раздел FAQ: очень просто, но только релевантная информация;
• Видео отзывы персонала: ничто так сильно не убеждает, как рассуждения потенциальных коллег о том, почему эта компания – лучшее место работы;
• Интерактивный блог, где потенциальные работники могут комментировать и задавать вопросы;
• На карьерном сайте указана ссылка на страничку компании в Twitter;
• Карьерный сайт заполнен ключевыми словами, релевантными основному бизнесу компании;
• Каждая вакансия имеет отдельную страницу и свой URL. Это облегчает Google и другим поисковикам индексировать страницу и нахождение ее кандидатами. Мы обнаружили, что значительная часть вакансий карьерного сайта находятся в выдаче Google;
• Но пожалуй главное, что нас привлекло – не загроможденные информацией страницы и легкая навигация, позволяющая легко вернуться туда, где мы находились ранее.

Несколько других идей, которые стоило бы обсудить.

• Сделайте возможность посетителям расшарить вакансию на свои социальные сети;
• Сделайте простым возможность отправить свое резюме и/или подписку на новые вакансии.

Недостаточно иметь лишь перечень вакансий на карьерном портале. Да, наверное, на ваши вакансии есть спрос и даже конкурс из нескольких кандидатов, но все же лучшие кандидаты находятся вне рамок этого конкурса, поэтому, если вы хотите снять эти 5 % сливок, то ваш карьерный сайт должен выйти за пределы просто перечня вакансий.
Спросите себя, чтобы вы хотели видеть на карьерной сайте, если сами подавали бы свое резюме и сравните с тем, что сейчас есть на вашем карьерном портале. Это соответствует друг другу?