Куперс

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

• определить уровень квалификации персоналу,
• знания и навыки работников,
• поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия. В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально — квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

• контроль и поддержание трудовой дисциплины,
• качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
• возможное исправление недостатков,
• диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные методы повышения эффективности работы персоналом:

1. обязательный ввод должностных инструкций,
2. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
3. аттестации сотрудников,
4. проведение регулярных мониторингов персонала,
5. система мотивации сотрудников,
6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть такая мотивация:

• гарантия (сохранение) рабочего места;
• возможность профессионального роста на предприятии;
• доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
• система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников. Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

И сохранении и создании экономически эффективных рабочих мест снятии напряженности на рынке труда  

Направления повышения эффективности рабочих мест.  
Маркетинг и создание эффективных рабочих мест становится важной государственной задачей.  
Реализация ключевого направления Упорядочение позволяет создать эффективные рабочие места.  
Наведение порядка и чистоты начинается по принуждению, но постепенно должно стать личной потребностью каждого работника. Это система, служащая для облегчения собственной работы. Для начала необходимо определиться, что мешает нормальной работе, а затем создавать эффективное рабочее место.  
Итак, на рынке труда начало экономического подъема сопровождается появлением большого количества новых экономически эффективных рабочих мест, преимущественно в производственном секторе.  
Конечно, экономический подъем нельзя смоделировать в кабинетах. Но есть вещи очевидные. Совершенно необходимо создать преобладание предложения труда над спросом. Подъем уровня безработицы неизбежен — нерентабельные предприятия не имеют права на жизнь. Государству по силам снизить доходность спекулятивного сектора экономики, что автоматически снизит там уровень заработной платы. Одновременно нужно обеспечить достаточный уровень мобильности и большое количество экономически эффективных рабочих мест (прежде всего в реальном секторе). Последнее, пожалуй, самое трудное. Наше государство на это не способно — оно как раз самый неэффективный в экономическом смысле работодатель.  

Различный и даже противоположный подход к оценке эффективности рабочего места со стороны предпринимателя и наемного работника является источником серьезных трудностей в создании эффективно действующих рабочих мест и замещения вакансий. В этом состоит одна из наиболее важных причин одновременного существования большого количества вакансий в экономике при наличии еще большего количества лиц, ищущих подходящую работу.  
ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОЧЕГО МЕСТА  
Эффективность рабочего места означает, что имеется в виду прежде всего действующее рабочее место. С известной точки зрения правомерно говорить об эффективности вакантного и даже резервного рабочего места.  
Иначе рассматривает эффективность рабочего места наемный работник. Он соизмеряет свои заработки на рабочем месте со своими жизненными потребностями и затратами труда при использовании рабочего места для заработка. При прочих равных условиях для работника рабочее место тем эффективнее, чем больше реальная заработная плата и меньше его затраты.  
Конечно, эти затраты образуют важнейшую часть расходов наемного работника. При одной и той же заработной плате, чем выше интенсивность и продолжительность труда работника на рабочем месте, тем меньше эффективность рабочего места с точки зрения работника (и наоборот), хотя, может быть, с точки зрения работодателя это рабочее место высокоэффективно. Есть предел затрат труда работника, которые не могут быть компенсированы никакой, даже самой высокой заработной платой, когда работник сталкивается с угрозой подрыва своего здоровья, тем более — угрозой жизни.  
Критерии эффективности рабочего места с точки зрения работника многообразны и трудно поддаются точному учету, а иной раз непонятны никому, кроме самого работника. У каждого работника свой критерий эффективности рабочего места. Однако при прочих равных условиях, для работника основным критерием эффективности рабочего места является соизмерение его трудозатрат непосредственно на действующем рабочем месте с размерами реальной заработной платы.  
Различные и даже противоположные подходы к оценке эффективности рабочего места со стороны работодателя и наемного работника являются источником несовпадения их интересов. Для работника службы занятости это связано с серьезными затруднениями трудоустройства работника, а для работодателя — трудностью заполнения вакансий. Отсюда одновременное существование большого количества вакансий при наличии еще большего количества лиц, ищущих подходящую работу, несовпадение спроса и предложения рабочей силы и рабочих мест.  
Что означает эффективность рабочего места  
Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.  
Экранирование источников шума или рабочих мест осуществляют по схемам, приведенным на рис. 7.21. Защитные свойства экрана возникают из-за того, что при огибании прямой звуковой волной кромок экрана за ним образуется зона звуковой тени тем большей протяженности, чем меньше длина волны (больше частота звука). Так как экран защищает только от прямой звуковой волны, его применение эффективно только в области превалирования прямого шума над отраженным. Экраны надо устанавливать между источником шума и рабочим местом, если они расположены недалеко друг от друга. Звуковые экраны широко применяют не только на производстве, но и для защиты от шума транспортных потоков зоны пешеходных дорожек, проходящих вдоль магистрали. В населенной местности в качестве экранов, снижающих уровень шума, используются лесозащитные полосы, поглощающие звук. Эффективность лесозащитных полос может достигать 2…7 дБ и зависит от толщины полосы, породы деревьев, времени года.  
Одним из резервов повышения эффективности производства и производительности труда является аттестация рабочих мест, направленная на повышение их технической, технологической и организационной оснащенности, а также на улучшение условий труда. Приказом Мингазпрома СССР от 19.03.84 № 53 определены базовые предприятия и организации, которые должны разработать условия аттестации рабочих мест и апробировать их. В качестве эталонов при разработке условий аттестации должны быть приняты типовые проекты и карты организации труда, а также учтен передовой опыт работы. В массовом масштабе аттестацию рабочих мест предполагается начать в 1985 г.  
Планировка рабочих мест — это рациональное пространственное размещение в зоне приложения труда оборудования, технологической и организационно-технической оснастки, средств техники безопасности, предметов труда. Основная цель ее — наиболее эффективно использовать оборудование, производственные площади и рабочее время исполнителей, создать им удобные и безопасные условия труда, способствовать внедрению передовых методов и приемов труда. На магистральных газопроводах рекомендации по рациональной планировке рабочих мест включают в типовые проекты, рекомендованные для внедрения в ЛПУМГ.  
Важным условием для достижения высокой производительности труда является улучшение его организации на рабочих местах. Рациональная организация рабочих мест на основе индивидуально разработанных проектов не обеспечивает полного использования возможностей повысить эффективность труда. Только широкое применение типовых проектов организации труда на рабочих местах, разработанных с учетом современных требований НОТ, позволит достигнуть высокой производительности труда.  
Для проверки состояния производственных помещений, зон обслуживания и рабочих мест на магистральных газопроводах составляется Типовой паспорт санитарно-технического состояния производственного объекта, разработанный Всесоюзным научно-исследовательским институтом природных газов (ВНИИГаз), рекомендованный для внедрения ЦК профсоюза рабочих нефтяной и газовой промышленности (протокол № 89 от 16.05.75). В паспорт вносятся сведения о технологических процессах и сопутствующих им вредностях, о производственных помещениях и их назначении, о состоянии машин и механизмов, вентиляции и освещения, о температуре и влажности воздуха, запыленности и загазованности помещений, об уровне шума и вибрации, об эффективности очистных сооружений, об основных средствах техники безопасности, а также о случаях травматизма и заболеваемости. Он заполняется ежегодно начальником службы, инженером по технике безопасности, а также представителями санитарно-эпидемиологической станции по данным комплексного обследования санитарно-технического состояния участков, рабочих мест и инструментальных измерений температуры, загазованности, запыленности, освещенности, уровня шума, вибрации и т. п., обобщения и анализа результатов обследования, а также других данных.  
В целях предупреждения загазованности необходимо предусмотреть систему сигнальных устройств, а для удаления газа и вредных паров масла — эффективную систему приточно-вытяжной вентиляции, а также установку газоанализаторов (цилиндрических дефлекторов, вентиляторов, местных отсосов, специальных устройств, вытяжных и для подачи воздуха к рабочим местам). Наряду с искусственной шире должна использоваться естественная вентиляция (фрамуги, вытяжные трубы и другие устройства).  
Кроме того, предполагаются разработка с учетом специфики производства проектов организации труда бригад, введение в практику систематической аттестации рабочих мест в целях повышения их технического, технологического и организационного уровня и улучшения условий труда, определение в объединениях базовых предприятий по отработке наиболее эффективных форм организации труда и производства и проведение на их базе семинаров по обмену опытом работы, продолжение работы по разработке новых и пересмотру действующих типовых проектов организации труда бригад, приведение действующих отраслевых норм и нормативов- трудовых затрат в соответствие с бригадной формой организации труда. Намечается пересмотреть и дополнить отраслевое Положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады, совете бригадиров данными по вводу ИТР в состав бригад и материальному их поощрению в зависимости от результатов работы бригад разработать трудовой паспорт бригады по направлениям их деятельности улучшить работу по повышению квалификации бригадиров, обучению смежным и вторым профессиям для достижения наивысшей производительности труда, проведению школ по обмену опытом работы организовывать смотры-конкурсы на лучшую постановку работы по внедрению и эффективному использованию бригадных форм организации и стимулирования труда.  
Эффективным средством повышения качества обслуживания ГПА и вспомогательного оборудования КС являются разработка и внедрение типовых проектов организации рабочего места (зоны обслуживания) для вахтенного персонала КС.  
На базе этих норм составляются производственные задания (наряды), предусматривающие содержание и объем подлежащих выполнению работ и представляющие собой доведенные до рабочего места задания народнохозяйственного плана. Они берутся за основу расчета сдельных расценок, чем обеспечивается возможность внедрения в производство наиболее эффективных систем оплаты труда. Без технически обоснованных норм невозможно правильно проектировать организацию производства, определять потребность в рабочей силе, комплектовать звенья и бригады рабочих, устанавливать календарные планы и рациональные способы производства работ. Большое значение технически обоснованные нормы имеют также для планирования себестоимости работ (продукции), укрепления хозрасчета, определения эффективности технических и организационных мероприятий, организации социалистического соревнования.  
Сложны. Большое значение оперативного планирования загрузки рабочих мест Относительно невысокая Высокая. Малая экономическая эффективность  
Первая форма более распространена на химических предприятиях. Но она недостаточно эффективна и связана с относительно высокими затратами на снабжение. Наиболее прогрессивной является вторая форма, которую называют активной. Склады химического предприятия по заранее разработанному графику доставляют в производственные цехи, на участки, рабочие места все необходимые материально-технические ресурсы в установленных номенклатуре и количествах.  
Контроль соблюдения технологической дисциплины может быть эффективным только при непременном условии своевременного обеспечения рабочих мест всеми необ-. ходимыми материалами, оборудованием, инструментами,  

При подготовке новых кадров непосредственно на предприятии обучающегося прикрепляют к опытному рабочему (индивидуальная форма) или создают бригады обучающихся (бригадная форма). В процессе обучения рабочие получают необходимые теоретические знания под руководством опытного инженера и практические навыки непосредственно на рабочем месте под руководством высококвалифицированного рабочего. Обучение считается законченным после сдачи рабочим квалификационного экзамена и получения соответствующего разряда. При этом эффективное бригадное или курсовое обучение, обеспечивающее более квалифицированную теоретическую подготовку и большую последовательность в проведении занятий.  
Вместо того, чтобы пытаться при помощи инспекции поймать уже возникшие дефекты, передовые японские и американские фирмы обычно полагаются на своих рабочих, которые оценивают качество в ходе производственного процесса. Такой метод позволяет определить дефект в самый подходящий момент, да еще и силами работника, зачастую обладающего наивысшей квалификацией, нужной для распознания дефекта. Рабочее участие в контроле качества не только дешевле инспекции, но и помогает устранить такие причины низкой производительности, как агрессивность, направленная против проверок, и помогает воспитать у рабочего гордость за свой труд. Для того чтобы он был эффективным, контроль качества на рабочих местах необходимо скоординировать с другими управленческими функциями. Нужна четко определенная ответственность за работу для того, чтобы можно было установить, кто работает правильно, а кто нет. Высококачественный, производительный труд должен быть вознагражден в денежной форме или продвижением по службе. В бюджетах и в механизмах планирования и контроля должны учитываться все аспекты производительности, исключающие возможность наказания руководителей за краткосрочные отрицательные последствия реализации программ по повышению производительности труда. Предложения по обеспечению контроля качества суммированы в примере 22.3.  
СВЯЗЬ С ЛЮДЬМИ. Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучшее место для поиска идей по повышению производительности — это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вниз и вверх по вертикали. Частично это можно обеспечить чисто формальными средствами типа ящиков для предложений с обещанием награды за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом — создание атмосферы доверия, чтобы служащие не боялись говорить о любых проблемах, мешающих их работе, и не думали бы, что любое нововведение — это заговор начальства, нацеленный на сокращение их рабочих мест.  
Эта на первый взгляд простая, но, как оказалось, продуктивная идея требует серьезной разработки и тщательного внедрения общих эксплуатационных систем, тесно взаимодействующих с системами контроля качества продукции. Их применение ведет к росту производительности, повышению заинтересованности рабочих, улучшению условий труда, помогает создавать удобные рабочие места. Материал главы будет весьма полезен, так как содержит конструктивные идеи и дает конкретные сведения об особенностях и составных элементах ОЭС, классифицирует источники потерь при эксплуатации оборудования, показывает способы определения эффективности использования имеющегося оборудования, раскрывает программу разработки и внедрения системы. Здесь есть над чем поразмышлять, учитывая проводимую в народном хозяйстве работу по аттестации рабочих мест и их рационализации, общую направленность деятельности предприятий на повышение их эффективности, или, как пишут японские авторы, на совершенствование компании .  
В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.  
Нужны люди, способные создавать новые эффективные рабочие места. И здесь от властей требуется просто не мешать обременительными налогами, неграмотным протекционизмом и излишним человеколюбием. Порочный круг выпустим еще ГКО — выплатим задолженности по зарплате должен быть разорван. Большинство населения любой страны способно лишь занимать готовые рабочие места — и только малая часть может открывать новые. Создатели новых эффективных рабочих мест появлялись при любом экономическом подъеме. Вот портрет промышленника времен английской промышленной революции в изложении Фернана Броделя Задачи, которые они перед собой ставили, были следующими. Господствовать над самым главным в новых технологиях, держать в руках мастеров и рабочих, наконец, профессионально знать рынки, чтобы быть способными самим ориентировать свое производство . Капитанами индустрии называл этих людей Шумпетер. Именно они открывают новые рынки, загоняют в угол нерасторопных конкурентов и без тени сомнений выбрасывают тысячи рабочих на улицу. Но в отличие от Англии двухсотлетней давности сегодня капитаны индустрии — в основном наемные специалисты, а не собственники. Это профессиональные менеджеры и управленцы — типичные представители пресловутого среднего класса. Спрос на них со стороны элиты, уже раскупившей практически всю бывшую госсобственность, растет. Именно средний класс — союзник государства на рынке труда в ситуации экономического подъема (он-то его и обеспечивает). На средний, а не на рабочий класс делали ставку бразильское и южнокорейское правительства. Но чтобы представители среднего класса могли занять на рынке труда стратегическую позицию, старая постсоветская структура занятости должна быть разрушена.  
Проблема роста производительности труда — главная проблема сегодняшнего дня для Республики Беларусь. В соответствии с Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001-2005 годы весь прирост валового внутреннего продукта в этот период предполагается обеспечить за счет роста производительности труда. Весь прирост производительности труда за отмеченное пятилетие должен составить 45-50%. Более 60% общего прироста предусматривается обеспечить за счет освоения прогрессивных ресурсосберегающих технологий в промышленном и строительном комплексах, создания новых эффективных рабочих мест, внедрения современных технологических процессов переработки и хранения сельхозпродукции, малооперационных технологий в легкой и местной промышленности. Долю ручного труда предполагается сократить почти в два раза.  
Оценке подлежат величины (уровни) всех имеющихся на рабочем месте опасных факторов, а также характеристики тяжести и напряженности труда. Значения указанных факторов определяются на основе инструментальных измерений в процессе работ соответствии с технологическим регламентом при исправных и эффективно действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты. При этом должны использоваться методы контроля, установленные соответствующими стандартами или другими нормативными документами. При проведении измерений должны использоваться только приборы, указанные в этих документах и прошедшие госпроверку в установленные сроки. Результаты измерений оформляются протоколами.  
Например, Англия располагает для этого двумя вещами, которых в Ирландии нет, — емким рынком и развитой инфраструктурой. Тем не менее компании перебираются именно сюда, а Управление промышленного развития создало очень много дополнительных рабочих мест за последние 10 лет, — сказал Джираси, руководитель отделения фирмы Фор Фейз в Ирландии. Все для нас складывается здесь хорошо, иначе мы не расширяли бы здесь свою деятельность. Компании в этой стране могут сохранять конкурентоспособность и делать деньги, поэтому-то мы здесь. Вы можете работать так же эффективно, как в США или на континенте, при этом любая прибыль не облагается здесь налогом , — сказал Джираси. Приехав сюда, он знал, что завод в Дублине должен работать так же, как аналогичный завод в США, чтобы преуспеть в конкурентной борьбе с компаниями США, ФРГ и Японии. Я думаю, мы ведем дело гораздо более основательно, чем можно было бы предположить на ирландском заводе. Мы совершаем поворот в сторону высокотехнологичной продукции, которая должна иметь приемлемые цены. Этот курс заменить нечем, — сказал Джираси. — Конечно, жизнь в Ирландии течет размеренно, по от этого надо отказываться, если хочешь выжить в высокотехнологичной промышленной среде .  
Гл. 9 посвящена описанию стратегического планирования, процесса выбора целей для организации и принятия решений, как наилучшим образом их достичь. Гл. 10 расширяет наше понимание процесса планирования, здесь обсуждаются основные принципы реализации планов. Поскольку существует множество концепций, относящихся к процессу формирования структуры, мы посвящаем также две главы устройству организаций. В гл. 11 описано, как руководство распределяет и координирует работу сотрудников организации принципы специализированного разделения труда, делегирования полномочий и ответственности. В гл. 12 внимание сосредоточено на проектировании структуры организации в целом, которая эффективно и успешно добивается своих целей в меняющейся внешней среде. Мотивация, описанная в гл. 13, представляет собой процесс, с иомоацью которого руководство побуждает сотрудников действовать так. как было запланировано и организовано. Наше обсуждение сосредоточено на том, что наука узнала о человеческом поведении на рабочем месте.  
Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации5. Пример 13.1. знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.  

СТРАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно даст немедленные результаты. Когда подчиненные надежно заодищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие спсхгобы вселения страха.  
Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматрльают ]) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоеа> пола на рабочем месте 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторы — психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами 4) обучение методам создания сети поддержки и развития основы власти в организации 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.  
ВЛИЯНИЕ НА НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МАЛЫЕ ГРУППЫ. Как мы узнали из гл.15, в ходе первых исследований поведения на рабочем месте было установлено, что неформальные организации часто весьма сильно влияют на производительность. Концепция всеобщей приверженности сверху донизу единой идее обеспечения производите л ьнссти организации в неявном виде подразумевает необходимость получения поддерхуки со стороны неформальных групп. Направляя работу неформальных и квазиформальных групп на повышение производительности, что особенно удается японггдм, можно получить активное и эффективное средство для роста производительности. Кружки качества по сути представляют собой легализованные неформальные группы, действия которых направлены на достижение формальных целей за счет признания со стороны руководства их вклада в общее дело и вознаграждения за достигнутые успехи.  
Во-первых, это методы оптимизации производства. В их число входят методы определения производственных циклов, сокращения ненужных запасов, выравнивания загрузки производственных мощностей, обеспечения гибкости. Во-вторых, это методы сокращения подготовительно-заключительного времени для сокращения общего времени производства, нормирование операций, рациональное размещение производственного оборудования, обучение рабочих нескольким профессиям для проведения принципа гибкости и т. д. В-третьих, это способы обеспечения принципа авто-номизации. В его основе следующее. Каждый станок или линия оборудованы устройством автоматической остановки. На Тоёте все машины автономны, что позволяет предотвращать массовое производство брака. Что это значит Это значит, что рабочий, заметив дефект в детали, должен остановить станок или линию конвейера. Важными составными частями производственной системы Тоёта являются рационализаторская деятельность малых групп, а также функциональные системы управления. Основные идеи этих систем рассматриваются в гл. 5, 10, 12, 13. Это направлено на создание необходимых условий для производительного, качественного труда на каждом рабочем месте. Эта мысль встречается у многих японских авторов. Один из них выразился так Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих эффективно трудиться. Если создаются такие условия, сколь дорого бы они ни обходились, тогда и вложения в капитальное строительство, в передовую технологию оказываются не напрасными, а прибыль многократно увеличивается .  

Личная эффективность каждого из сотрудников – это основа достижения стратегических и тактических целей компании. Повышение эффективности персонала зависит от обеих сторон: руководитель транслирует цели и создает стимулы, сотрудники их разделяют или нет.

Внедрение системы KPI позволяет измерять результаты и ставить цели, а эффективность труда является результатом достижения целевых показателей в рамках ресурсов и возможностей, которые создала компания для человека.

Как увеличить эффективность?

Для того, чтобы понять как улучшить эффективность работы персонала, надо разобраться с возможными причинами низкой результативности работников.

К основным преградам, которые мешают сотрудникам работать эффективнее, можно отнести:

1. Отсутствие мотивации (внутренней и внешней).

Увеличение эффективности персонала во многом основано на внешних и внутренних стимулах. Мотивация – была, есть и будет главной движущей силой в направлении достижения новых результатов.

Чаще всего, внимание уделяется внешней системе мотивации (материальному поощрению, признанию заслуг) и обходится стороной внутренняя мотивация самого сотрудника.

Внутренняя мотивация основывается на самоанализе достигнутых результатов. Самое верное решение – это давать персоналу самостоятельно оценивать свою работу. В идеале результат должен совпадать с оценкой руководителя. При таком подходе человек чувствует, то только он может повлиять на свои достижения, а полученное вознаграждение является заслуженным.

2. Отсутствие обучения.

Возможности обучаться выступает в роли мотивационного фактора для развития и роста персонала.

Для руководства это еще и инвестиция в:

• борьбу с конкурентами;
• развитие лояльности и удовлетворенности своих клиентов;
• продажи – не сотрудники ищут клиентов, а клиенты хороших специалистов.

3. Отсутствие контроля.

Сегодня компании разделились на два лагеря: тех, кто контролирует процесс и тех, кто контролирует результат. Контроль деятельности должен быть, но какой – зависит от сферы деятельности фирмы.

4. Негативная корпоративная среда.

Корпоративная культура создает социально-психологические условия труда. Она представляет собой среду, которая вдохновляет, мотивирует, поддерживает.

Попадая в неблагоприятную обстановку, у сотрудника появляется два возможных пути выхода из нее: первый – это непосредственный уход из такого коллектива, и второй – это адаптация к среде. Даже хорошие сотрудники заражаются вирусом неуважения к руководству, халатности, безответственности, лени. Иногда, единственным путем выхода из ситуации является увольнение персонала, который не разделяет миссию компанию и тянет коллектив назад.

5. Отсутствие целей и KPI.

Внедрение системы KPI проводится с целью оценки эффективности работы сотрудников. Причиной плохих результатов может быть отсутствие целей или их некорректная постановка.

Цели и метрики измерения результата являются неделимыми. Для того, чтобы сотрудники достигали цели – они должны их сами ставить. Через постановку цели приходит осознание к чему стремится и как этого достичь.

Спущенные сверху цели не находят должного отклика, полного вовлечения не происходит.

6. Неоправданные ожидания.

Как правило, хорошие сотрудники приступают к работе с большим энтузиазмом. Они прошли собеседование, узнали о деятельности компании, и согласились со всеми условиями. Но весь запал пропадает, когда на деле все оказывается совсем не так.

Завышение ожиданий соискателя плохо отражается не только на его дальнейшей работе, но и на репутации компании. Поэтому стоит быть всегда предельно честными с соискателями и своими сотрудниками. «Золотые горы” прибавляют привлекательности лишь на первом этапе, а потом приносят только ущерб.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Расчет показателей эффективности проводится комплексно:

• анализируется объем выполненной работы;
• сложность поставленных задач;
• особенности функциональных обязанностей;
• полученные результаты.

У каждой должности свои критерии оценки труда. Они обязательно должны быть:

• достижимыми;
• обоснованными;
• мотивирующими;
• соответствующими содержанию работы;
• гибкими и адаптивными под изменения в компании.

Работу «творческих” людей сложно контролировать и нормировать, ее можно оценивать лишь по результату (например, работа дизайнера, креативщика).

Работу специалистов, у которых операции циклически повторяются можно нормировать. Для этого проводится аудит рабочего времени.

Пути повышения эффективности работы персонала

Мы уже писали о том, насколько важна вовлеченность сотрудников в работу. Отстраненные сотрудники тянут компанию вниз. Только сотрудники, которые любят свою работу и понимают её цель, действительно продуктивны. Увы, количество таких весьма неутешительно. В США показатель всего 34%, а в Украине, боюсь, намного больше.

Поэтому, принимаясь за повышение продуктивности, в первую очередь обратите внимание на вовлеченность своих сотрудников. А уже потом принимайтесь за описанные здесь стратегии.

Высокая продуктивность работы сотрудников компании является главной целью руководителя. Решить вопросы повышения производственной эффективности непросто – необходимо в каждом конкретном случае понять, какие меры следует принять руководству для улучшения показателя. Тут важно не оказаться на ложном пути из-за неверной оценки источника проблемы продуктивности персонала.

В первую очередь, нельзя забывать о том, что деятельность работника приносит дивиденды, только если он:

• понимает собственную ответственность и сферы влияния;
• осознает цель собственной работы;
• знает способы и методы повышения эффективности работы персонала;
• осведомлен о том, кто отвечает за выполнение той или иной задачи;
• у него есть возможность обратиться за помощью или консультацией в случае возникновения проблем.

Сегодня на повышение эффективность труда персонала главное влияние оказывает вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Недостаточная результативность персонала может иметь такие причины:

• верное решение работником поставленных заданий не замечается ни сослуживцами, ни руководством предприятия;
• лидер ставит перед подчиненными нечеткие цели и задачи;
• работающие в компании терпят чрезмерную нагрузку;
• для отделов, занимающихся разными проблемами, выбран единый не всегда подходящий рабочий график;
• негативный микроклимат в коллективе;
• избыточный контроль подчиненных;
• бесполезные встречи и совещания;
• постоянные бюрократические процедуры.

Чтобы ответить на вопрос, как повысить продуктивность сотрудников, лучше применять системный подход, включающий рациональное планирование деятельности фирмы или предприятия.

10 способов повысить эффективность деятельности персонала в 2020 году

Повышение продуктивности является проблемой многих государственных и коммерческих структур. Однако ее можно решить, применяя комплексный подход. Чтобы работники принимали нужные решения быстро и качественно, руководителю лучше сделать три самых важных шага.

Обеспечить контроль производительности персонала.

В настоящее время подобные вопросы помогает быстро решить компьютерная техника. Выпущено множество программ, главной функцией которых является мониторинг выполнения персоналом рабочего плана.

Одним из самых универсальных и производительных сегодня считается система управления эффективностью персонала Yaware.TimeTracker. Уникальная и высокопроизводительная программа позволяет быстро провести анализ активности сотрудников на рабочем месте и разделить их по рейтингу успешности. Использование подобных рейтингов дает возможность обеспечить продуктивную конкуренцию между коллегами, а также создать для них мотивацию к увеличению показателей труда.

Yaware.TimeTracker позволит управленцам организаций:

• определить продуктивность работы персонала на компьютеризированных рабочих местах;
• учитывать мероприятия и перерывы;
• пресекать несвоевременный приход на работу и другие нарушения трудовой дисциплины;
• определить фактическую загруженность работников;
• найти самого преуспевающего и отстающего сотрудника;
• проводить удаленный мониторинг рабочей активности персонала;
• контролировать тех, кто работает по гибкому графику;
• быстро провести расчет зарплаты работников с почасовым режимом оплаты.

На основании собранной программой информации у руководителя появляется возможность оптимизировать текущие показатели.

Улучшить условия труда.

Трудовой кодекс наиболее полно освещает вопросы организации труда: длину рабочего дня и перерывов, величину премий, сверхурочных выплат и командировочных расходов, включая также некоторые понятия и термины, употребляемые при заключении трудового соглашения между работодателем и работником.

В рамках организации рабочего процесса немаловажным является обозначение перерывов для работников, во время которых они могут отдохнуть или поесть. Мало кто способен на поддержание высокой производительности на протяжении 8-10 часов непрерывной работы. Поэтому отдых необходим всегда. По результатам проведенных исследований, небольшие перерывы способствуют быстрому и практичному выполнению работником поставленных перед ним заданий.

Повышенная нагрузка при труде без перерывов и выходных, а также в 2 смены, напротив, приводит к уменьшению производительности. Работа в авральном режиме может быть допустима только в самых крайних случаях. Иногда имеет смысл переделать график работы. Сегодня все больше организаций предпочитают гибкий график, а также выполнение задач удаленно.

Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Любому работнику важно подчеркивать, что решенная им задача очень важна для интересов организации. Особую актуальность это приобретает для начинающих, которые не во всех случаях уверены в правильности решений и оценке результата.

Важным мотивирующим фактором являются премиальные выплаты. Руководителям фирм, которые не могут себе позволить крупные материальные вознаграждения, нужно сосредоточить внимание на других способах мотивации.

Величина оплаты труда должна зависеть не от проведенных на предприятии часов, а от реально выполненных заданий, оказанных услуг и т.п. Исходя из сферы деятельности фирмы, ее лидером должна быть разработана и применена система материальных поощрений, в чем ему помогут современные программы мониторинга и контроля действий персонала.

Дайте им хорошие инструменты

Начнем с того, что большинство предприятий экономит на инструментах, используя для работы низкокачественные дешевые сервисы и программы. В онлайн-редакторах, которые «виснут” ежеминутно, или на платформах, где низкокачественные недоделанные функции — работать больно. Особенно специалистам. Особенно, если до этого люди работали с хорошим инструментарием.

Я не говорю сразу покупать все дорогие программы и технику, что есть сейчас на рынке, нет. Начните с малого. Вот приблизительный алгоритм ваших действий:

1. определить, работу какого отдела/сотрудника нужно улучшить в первую очередь;
2. посоветоваться непосредственно с сотрудником (-ми) и узнать, какой инструментарий максимально улучшит его работу;
3. выбрать наиболее приоритетный на сегодня инструмент;
4. повторять действие до момента, пока есть куда расти и что улучшать.

Семейные ценности

Создайте список ценностей компании, которым должны следовать ваши сотрудники. Это могут быть смешные или добрые советы, типа «улыбаться каждому”, «каждый четверг есть пиццу” и «разыгрывать тайного Санту перед Рождеством”. Такие мелочи не только повышают настроение и сплочают команду, но и повышают уровень продуктивности коллектива.

Комфортные условия

Удобный стул, хорошее освещение, температура в помещении и даже наличие куллера и растений — всё это поможет вашим сотрудникам почувствовать себя более комфортно на рабочем месте. Задумайтесь, разве можно работать продуктивно, когда кондиционер дует в спину, а от жесткой спинки спина уже в синяках?

Читать 15 крутых идей для организации офиса и повышения продуктивности

Обеспечьте им отдых

Комната для отдыха, живой уголок или хотя бы просторная светлая кухня, где сотрудники могут на некоторое время отвлечься от рабочего процесса. Это незаменимый атрибут на предприятии, стремящимся стать продуктивнее в этом году. Организуйте сотрудникам место, где они смогут передохнуть, прежде чем снова ринутся в бой.

Курсы, семинары, обучение

Позвольте им учится за ваш счет. Действительно хорошие сотрудники радо примут предложение получить новые навыки и опыт, тем более, когда от них не требуют за это денег. Тем более, бесплатное обучение является неплохой мотивацией. В таком случае, вы получаете не только компетентных сотрудников, готовых работать лучше, но и даете им инструменты, как именно это сделать.

Введите измерение продуктивности через систему показателей

Если вы до сих пор не используете систему показателей KPI — начните прямо сейчас! Для этого вам потребуется:

1. выяснить основные показатели каждого сотрудника;
2. оценить их важность;
3. обозначить норму достижения целей;
4. назначить денежное вознаграждение.

Наглядная статистика

Дайте им видеть собственные результаты. Это могут быть самодельные борды с прикрепленными выполненными задачами для каждого сотрудника или отдела, или электронный рейтинг с помощью компьютерных программ. Суть в том, чтобы они видели свои результаты, и результаты своих коллег. Таким образом создается атмосфера здоровой конкуренции, что способствует повышению продуктивности.

Заключение:

Что влияет на работу вашего предприятия больше всего? Его главный ключевой механизм — сотрудники. Только от их показателей зависит, будет предприятие продуктивно или нет в грядущем году, и в следующем, и в следующем…

Но как добиться действительно хороших показателей? Когда дела идут и без того хорошо, они в большинстве случаев будут продолжать в том же духе. Но что, если ситуация вас не устраивает и вы понимаете, что работать можно вдвое лучше? Всё зависит только от повышения продуктивности. И от того, как вы будете это делать и будете ли использовать советы, которые мы вам раскрыли.

Один из клиентов Yaware.Timetracker выводил на табло рейтинг сотрудников по продуктивности в реальном времени. Продуктивность увеличилась на 20%!