Куперс

Бухучет и анализ

Моральное побуждение

Побуждение является движущей силой любой человеческой активности и лежит в основе мотивации, интегрирующей активность индивида по отношению к поставленной цели. Силой пробуждать активность обладают потребности, интересы, система ценностей личности.

Потребность – это концепт, отражающий силу мозга, которая организует восприятие, мышление, волеизъявление и действие таким образом, чтобы изменить существующую неудовлетворительную ситуацию (Х. А. Мюррей).

Мотив – это отражение потребности в сознании, который изнутри побуждает человека к постановке цели и совершению необходимых для ее достижения действий (А. Левицкий). Т.е. мотив – это формулировка потребности, которая позволяет уяснить цель действия. В мотиве соединяются потребность и обобщенная ориентация относительно способов ее удовлетворения.

Мотивы и потребности проявляются в следующих формах:

  • в типичных образцах поведения или реакции;
  • в типичных способах действия;
  • в избирательности внимания — в поиске, избегании или отборе — и реагирования;
  • в характерных эмоциях и чувствах;
  • в удовлетворении при достижении определенного результата;
  • в неудовлетворении при неудаче в достижении определенного результата.

С понятием мотив и цель тесно связано понятие вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя, все то, что может удовлетворить ту или иную его потребность, реализовать его ценностные ориентации, интересы и пр. Вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения связаны с самой работой, ее содержанием и представляют собой психические состояния, имеющие положительную эмоциональную окраску, например чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Источником внешних вознаграждений выступает организация, которая предоставляет работникам зарплату, продвижение по службе, и пр.

Вознаграждения превращают цели в мотиваторы или стимулы, в зависимости от того, какого типа вознаграждения связаны с данной целью (являются целью активности индивида). Таким образом, понятия мотиватор и стимул отражают конкретные цели и ожидаемые вознаграждения, достижение которых является способом удовлетворения потребности, лежащей в основе мотива. Те или иные цели, задачи становятся мотиваторами или стимулами в результате такого процесса: когда человек, поставив перед собой какую-то цель, задачу и решив ее, удовлетворяет свою потребность, он будет стремиться и в будущем искать аналогичные цели, задачи.

Мотиваторами могут выступать такие внутренние факторы, как:

  • ценности, представления о должном будущем и пр.;
  • сильная потребность в чем-либо;
  • интерес к конкретной, бросающей вызов силам и способностям человека цели;
  • ожидания получить желаемое в результате решения той или иной задачи;
  • гордость от награды, полученной в результате успешного решения той или иной задачи;
  • удовлетворение от хорошо сделанной работы;
  • достаточно сильное чувство;
  • привычки.

Стимулировать активность индивида могут такие факторы, как:

  • зарплата,
  • продвижение по службе,
  • символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет),
  • похвалы и признание,
  • дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки),
  • приказ, требование,
  • просьба, совет, убеждение,
  • манипуляция.

Мотивация – это готовность индивида действовать в определенном направлении, прикладывая достаточные усилия в течение необходимого времени под воздействием всей совокупности внутренних факторов, пробуждающих его активность.

Рис. Связь теорий мотивации с базовыми мотиваторами личности

В истории изучения мотивации она рассматривалась в самых различных аспектах, таких как: психосоциальный аспект (Юнг, 1971); аспект ожиданий (Врум, 1964); обусловленность потребностями (Маслоу, 1954; Макклелланд, 1961), внутренняя (изнутри индивида) мотивация (Деси, 1975; Катц и Кан, 1978), ценностная обусловленность (Этциони, 1961; Келман, 1958), целеполагание (Локке и Лотман, 1984), обусловленность самоконцепцией (Брифф и Олдэг, 1981; Гекас, 1982; Снайдер и Вильямс, 1982; Салливан, 1989) и др. Однако результаты исследований по отдельным аспектам не обеспечивали целостного видения проблемы мотивации. В связи с этим Леонардом, Бивайсом и Сколлом (1998) была разработана модель, интегрирующая отмеченные подходы. В этой модели выделяются пять источников мотивации: внутренние процессы, инструментальная мотивация, внешняя концепция Я, внутренняя концепция Я, интернализация цели.

Таблица. Пять источников мотивации по Леонарду, Бивайсу и Сколлу

Тип мотивации

Источник

1. Внутренние процессы

2. Инструментальная мотивация

3. Внешняя концепция Я

4. Внутренняя концепция Я

5. Интернализация цели

Желание получить удовольствие и наслаждение от процесса деятельности

Желание осязаемых внешних вознаграждений, таких, как плата, премии и т.п.

Желание принятия и подтверждения своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидов или референтной группы

Желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей

Желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям

Источник: Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2001. – С.229

Рассмотрим содержание каждого вида мотивации, выделенного по ее источнику.

Мотивация, источником которой является сам процесс, имеет место, когда человек мотивируется к выполнению той или иной работы или к тому или иному поведению удовольствием, которое он получает от выполнения этой работы или от этого поведения.

Инструментальная мотивация связана с убежденностью индивидов, что их поведение будет вести к определенным последствиям, результатам, таким как денежное вознаграждение, карьерный рост и пр.

Мотивация, обусловленная внешней Я-концепцией, проистекает из внешних источников: человек ориентирован, прежде всего, на других, ища у них подтверждение своих черт, компетенции и ценностей. Идеальное Я усваивается из ролевых ожиданий референтных групп. Индивид ведет себя так, чтобы соответствовать ролевым ожиданиям членов своей группы, чтобы быть принятым и признанным в ней.

Мотивация, проистекающая из внутренней Я-концепции, имеет внутренние основания. Человек сам устанавливает, что ценно, важно, формирует собственные стандарты оценки, определяет черты, качества личности, стандарты компетентности и т.п. Эти черты, качества, стандарты, ценности и пр. становятся основанием его идеала, который затем мотивирует личность в ее стремлении достичь высоких уровней компетентности.

Мотивация посредством интернализации цели представляет собой результат усвоения индивидом аттитюдов и видов поведения, соответствующих его системе ценностей. Каждый работник верит в цель своего коллектива (интернализует ее) и поэтому мотивирован целью коллектива. В основе лежит желание достигать цели, соответствующие интернализированным ценностям.

Мотивация и направление приложения усилий…

Мотивация – как много в этом звуке… Эта та штука, которая делает так, что люди ходят на работу, встают по утрам и делают покупки. При помощи мотивации человек может делать то, что он не хочет делать… Но надо.

Мотивация подстерегает нас на каждом шагу, это тот инструмент, который должен быть всегда под рукой. Хочешь, чтобы у тебя купили товар – мотивируй клиента, чтобы утром встать нужно мотивировать себя, чтобы муж вынес ведро а ребенок сделал уроки жене нужно проявлять чудеса мотивации… Государство мотивирует своих граждан платить налоги штрафами и угрозой импотенции («Надо было платить налоги»), граждане разных стран мотивируют политиков возможностью получить/не получить голоса, работники мотивирую своих работодателей повысить им зарплату забастовками и пикетами…

Есть громадное количество литературы, посвященной тому, как кого когда и чем мотивировать. Ну что же… Как было сказано однажды в телепередаче «Городок», в перерывах которой (впрочем, как и большинства других) производители мотивируют телезрителей покупать их товары:

-О любви столько песен сложено! Мы слажаем вам еще одну!

Ну чтож. Давайте слажаем вам еще одну историю о мотивации.

Мотивация – что это такое?

Мотивация – способ делать то, что не хочется. Эта штука совершенно не нужна в том случае, если вам что-то нравится. Например, если парнишке нравится играть в компьютерные игры его совершенно не надо на это мотивировать. Он спокойно обойдется и без этого. Но вот если ему потребуется подготовиться к экзаменам или вымыть пол…

Мотивация – это про то, как перелезть через вот эту большую неприятность.

  • Но тут опять появляются проблемы с русским языком, просто потому, что мотивация бывает разная.

Мотивация – это тот моторчик, который крутит маховик человеческого поведения.

Мотивация – это сила, которую человек прикладывает к «себе», чтобы перелезть (перепрыгнуть, перелететь) через препятствие. А препятствие – это чувство нежелания что-либо делать. Как только мотивация становится сильнее, чем нежелание – человек готов к действию. И чем больше эта разница – тем больше энтузиазма он проявляет.

То есть, способность к действию характеризуется не просто уровнем мотивации, а разницей между мотивацией и «препятствием».

Соответственно, если вы хотите увеличить разницу, это можно сделать двумя способами:

·увеличивая мотивацию
·уменьшая нежелание что-то делать.

Калибровка мотивации.

При калибровке мотивации нужно определить различия между состояниями:

1. Есть что-то, что мне не хочется делать, и я это и совершенно не хочу делать (мотивации нет).

Низкий тонус мышц, низкий адреналин, нессиметричное положение тела, голова наклонена вперед, голос низкий, хриплый, темп медленный.

2. Состояние, когда есть что-то, что мне не хочется делать, но я буду это делать с максимально возможным энтузиазмом. (мотивация максимальна).

Высокий тонус мышц (как лицевых, так и туловища), высокий адреналин, симметричное положение тела, голова поднята, переход в В канал, голос звонкий, высокий, темп высокий.

3. Когда мне что-то нравится, но ни каких позывов к действию. (Мотивация связана с действием).

Положительная кинестетика, но с низким адреналином…

4. Точка перехода – мотивация растет, растет и вдруг человек готов это делать…

В точке перехода происходит резкий рост адреналина, повышается тонус мышц, меняется голос на более высокий и звонкий.

Стенограмма семинара.

Сейчас займемся калибровкой мотивации. Как вы определите, что человек смотивирован.

Саш, я думаю, что ты иногда делаешь, что тебе не очень нравится. Полы моешь, стираешь, не обязательно на работе. Думаешь, что вот что-то надо сделать, и что-то внутри себя делаешь, пока не начнешь это делать.

-Что я хочу, но не делаю?

-Ну все-таки делаешь.

-Машину мою.

-А что именно делаешь?

-Ну, сперва она пачкается, а когда становится очень грязной, я еду и мою.

-А в какой момент ты готов ее уже мыть?

-Перед отъездом.

-Вот вспомни это ощущение, ты готов ее уже вымыть.

-Это состояние легкого страха.

-Хорошо, вспомни, А теперь вернись в себя. И точно так же подумай – вот у тебя машина грязная, но тебе не надо ехать. Вспомни еще раз.

-Видна разница? Чем отличаются состояния?

-Мотивированный больше в тонусе. Я вижу картинку.

-Да, более в тонусе, выше голос, четко видит картинку, а здесь нет. Мотивация это немножко транс. Мотивация это уже результат

Обычно есть небольшое движение вперед. Хорошо, а есть ситуации, когда у тебя нет мотивации, а есть просто подъем? Вспомни. Хорошо, вернись сюда. Вот видите разница – подъем и мотивация. В мотивации человек тянется к чему-то, что его влечет. У тебя была мотивация ОТ. А есть что-то, что тебя очень привлекает и тебе очень хочется это сделать. Была ли какая-то вещь, которую хочется купить? И ты мотивируешься что-то сделать?

-Да.

Вот смотрите, невербалика разная, есть стремление, есть направленность.

Шкала мотивации.

  • Помните о том, что мотивация возможна только по отношению к какому-либо действию. Она не существует сама по себе. Это отношение по отношению к…

1. Шкала.

Представьте себе шкалу мотивации: 0 – отсутствие мотивации, 10 – мотивация на максимуме. На ней находится бегунок, который может помечать ваше положение на шкале.

2. Крайние точки.

Подумайте о каком либо действии, которое вам не нравится делать.
Вспомните состояние, когда вам не хочется этого делать, вы и не делаете…
Вживитесь в него и проассоциируйте его с 0 положение бегунка на шкале.
Отвлекитесь.
Вспомните состояние, когда вы готовы делать что-то (что вам может и не нравится) с максимальной силой. Доведите это до максимального уровня (10).
Проассоциируйте с положением бегунка на шкале в 10.
Отвлекитесь.

3. Шкалирование.

Прошкалируйте промежуточные точки с шагом в 1. 10 – 9 – 8 – 7 – 6 – 5 …

4. Управление состоянием.

Проверьте – бугунок теперь не только индикатор вашего уровня мотивации по отношению к чему-то, но и способ управления. Чем выше вы его поднимаете, тем выше уровень вашей мотивации, чем ниже бегунок – тем меньше ваша мотивированность.

5. Лампочка перехода.

Определите разницу состояний – когда ваша мотивированность еще недостаточна для того, чтобы начать действовать, и когда вы уже готовы действовать.
А теперь свяжите между собой состояние недостаточной мотивированности (лампочка не горит) и состояние «готов к действию» (лампочка горит). И чем сильнее «готов к действию» – тем сильнее горит лампочка.

6. Индикатор состояния собеседника.
Но этой шкалой можно пользоваться не только для управления собственным состоянием, а так же и для калибровки состояния мотивированности другого человека.

Просто представьте эту шкалу над человеком и предложите ему что либо сделать. И следите за положением бегунка и яркостью лампочки.

  • Если вдруг (что странно) это не получается делать спонтанно, сделайте шаги 1-3, 5 но только привязывайте положение бегунка к состоянию человека (в калибровке).

Сам или не сам?

Есть люди, которые мотивирую себя сами, и тогда о том, что они делают с собой можно сказать:

-Как он заставляет себя вымыть пол?

Соответственно, есть люди, которых нужно мотивировать, и про таких скорее можно сказать:

-Как его заставить вымыть пол?

Глагол, естественно, может быть разным: принудить, сделать, организовать, — но смысл остается прежним – одни мотивируются изнутри, другие – снаружи.

То, что человека мотивирует снаружи бывает двух типов: ситуация и люди. Одни встают по утрам, потому что «их заставляет ситуация» – они еще ее тщательно готовят, будильники в ведро ставят, музыкальный комплекс начинает орать… А к другим приходит мама, жена, муж и применяют различные методы мотивации…

И тогда тех, кто это делает сам особо то и мотивировать не нужно – они сами все это сделают. А вот остальным нужен регулярный «волшебный пендель». То есть если задача разовая им нужен один пинок, а если нужно делать что-то достаточно долго – пинать нужно регулярно.

  • Правда говорить именно о толчке не совсем справедливо. Части нужен толчок, части нужна красивая привлекательная морковка, которую нужно им регулярно показывать. Но об этом чуть дальше…

Правда, и в этом большой плюс, многие люди умеют мотивировать себя сами, будучи обученными это делать. Например, большинство умеет вставать по утрам самостоятельно, без «внешнего воздействия». Но во многих остальных случаях к ним приходится прикладывать усилие. Например, детей обычно нужно будить…

К и ОТ.

Еще одно различие. Часть людей мотивируются приближением к чему либо (К), и их вдохновляет как будет хорошо, когда они это сделают. Другие же мотивируются уходом от проблем (ОТ), и для них важно как будет плохо, если они этого не сделают.

Мотивированные К мало обращают внимание на проблемы, но устойчиво стремятся к цели. Мотивированные избеганием (ОТ) больше обращают внимание на препятствия, но менее ориентированы на цель.

Невозможно сказать, какой способ мотивации лучше – работает и тот, и тот. Просто один дополняет другой. Стремящиеся к цели не обращают внимания на проблемы и могут попасть в трудную ситуацию, ориентированные на избегание просто «уходят», а куда уже не важно. То есть первые дают направление, а вторые отслеживают проблемы по ходу.

Эффективным можно стать, пользуясь любой стратегией. Многие бизнесмены достигли успеха минимизируя риски и расходы. Другие стали эффективными стремясь достичь успеха. И то, и то работает. Важно, чтобы это работало для вас, и чтобы вы понимали, как можно мотивировать других.

— А делать это придется постоянно.

Проблемы может вызывать любой вариант мотивации, когда его становится слишком много. Если моя мотивация ОТ – то я могу попасть в ситуацию, когда мне нужно избежать слишком многого. Но мотивация К может быть не лучше – я хочу так много всего, мне так многое интересно… И куда мне двигаться?

Движение К

Этого человека волнует то, что он выиграет, приобретет, достигнуть. Больше обращает внимание на то, что ему нужно, а не на то, от чего он хочет уйти. Это человек, который «идет на новую работу” а не «уходит со старой”.

Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.

Фокусирован на своих целях. Продвигаются к тому, чего они хотят.

Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.

Движение ОТ

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему не нравится, чего он хочет избежать. Он «уходит со старой работы”, а не «идет на новую”.

Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся.

Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества.

Возможно наиболее важная мета-программа при рекламе – мотивация. Как именно мотивировать человека совершить нужный рекламодателю поступок: купить, продать, позвонить родителям, отнести деньги в банк, проголосовать за (против)…

Людям, мотивирующимся К для этого нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия:

  • Пылесос Kaiff сделает вашу жизнь счастливой!
  • Вы хотите иметь красивые и здоровые волосы? Покупайте шампунь Milo!
  • Если вы положите деньги в НАШ БАНК, то будете получать по 110% прибыли ежемесячно!

Мотивирующиеся К

хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. И чем приятнее и прекраснее «это”, тем сильнее их мотивация. Именно поэтому в рекламе такая куча описаний достоинств предложения, зачастую весьма нереальных и неэкологичных:

  • Только наш товар сделает вас совершенно счастливыми.
  • Жуя исключительно жевательную резинку Rezina вы будете иметь белые красивые зубы.

Людям, мотивирующимся ОТ для этого требуется создание ужасающей картины, и чем ужасать она будет сильнее, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Ужасающая картина кариеса или не менее поражающее воображение появление перхоти приводящие по представлениям создателей рекламы чуть ли не к преждевременной смерти достаточно характерный пример этого. Предложенные выше рекламные лозунги направленные на мотивирующихся ОТ будут выглядеть приблизительно так:

  • Без пылесоса Kaiff ваша жизнь превратится в каторгу!
  • Ваши волосы стали хрупкими, ломкими? И вы хотите избавиться от перхоти? Покупайте шампунь Milo!
  • Если вы не положите деньги в НАШ БАНК, то не будете получать 110% прибыли ежемесячно!

Эти люди обычно прекрасно представляют чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь им определить несколько труднее.

В быту это может быть так.

Мотивирующийся К

для того, чтобы заставить себя помыть пол представляет себе все прелести сверкающей чистоты, похвалы родственников и ощущение достижения.

Мотивирующийся ОТ

для того же самого будет представлять себе все ужасы полного захламления, ругани живущих вместе и осуждения соседей а так же суровые укоры самого себя.

Естественно, что обычно люди пользуются обеими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом – к чему стремятся.

  • Ваши волосы стали хрупкими и ломкими? А вы хотите видеть их здоровыми и сильными? Покупайте шампунь Shampunn!

Ещё чем мотивируется этот тип – решением проблем.

Может быть и обратная ситуация – когда человек сначала говорит к чему стремится, а потом от чего уходит. Важно здесь, как и при определении других мета-программ именно преобладание, то, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте.

При этом можно сказать, что люди с мотивацией К более ориентированы на «плюсовые” стороны жизни, а люди с мотивацией ОТ – на «негативные”. Поэтому с этой точки зрения более гармонизировать эту мета программу можно следующей техникой.

Развиваем мотивацию.

«Мои разноцветные очки».

И хотя название достаточно образное, в том смысле что связано со зрительными образами, но подобрать подходящий аудиальный термин мне не удалось. «Мои критические и подбадривающие голоса” – очень длинно и не совсем понятно о чем речь.

Есть события, которые происходят вокруг нас, и та оценка, которую мы этим событиям даем. Когда люди надевают «черные очки” мир для них становится злобным и агрессивным. А есть люди, которые носят исключительно «розовые очки” и не замечают ни чужих проблем, ни собственных ошибок. Но это крайности. И вопрос не в том, какие очки вы предпочитаете носить, а в том, кто кем управляет. Вы сами их надеваете и снимаете или очки надеваются сами, когда им вздумается.

Если у вас есть эти очки, они вам нужны. Когда у человека <b style=’mso-bidi-font-weight:normal’>нет черных очков, а есть только розовые , то он не способен учиться, потому что «и так все хорошо”, не способен заметить собственные недостатки и проблемы других людей. Очень часто это энтузиаст, который всех завет за собой, в неведомые дали к светлому будущему, и только оказавшись по шею в болоте, может сказать:

– Где-то мы не туда повернули.

Если же у человека нет розовых очков , он не способен радоваться и доверять другим. Мир становится жестким и агрессивным. И он тоже не способен учиться, так как учиться не у кого, да и не за чем. Впереди только чернота. Этот человек может часами рассказывать самому себе либо такому-же черноочковому о том, какие вокруг все сволочи, никто никого не любит, и все только и думают как бы друг друга обмануть. При более широком взгляде на проблему, может получиться рассказ о том, какой поганой стране мы живем, с какими погаными людьми и не менее поганым правительством. Правда «у них” то же все погано. А особенно погано…

Но человек обычно способен пользоваться и теми и другими очками. Просто иногда он начинает предпочитать только одни в каких либо ситуациях. Один самого себя видит только «в розовом свете”, а для другого все родственники «темные личности”.

Если говорить не об очках, а о голосах, то это может быть приблизительно так. Громкий гнусавый скрипучий голос повествующий о том, что плохого было, есть и будет по любому поводу и без него. Если он заглушает все остальное, что есть в человеке, то последний постепенно начинает смотреть на все и вся исподлобья и с глубоким подозрением. Еще можно испортить жизнь имея тихий настойчивый голос сообщающий об обилии опасностей этого мира, и тогда любая вещь превращается в источник травм и увечий. А человек старается как можно меньше выходить на улицу, не стоять у края тротуара и с подозрением смотреть на крыши близлежащих домов.

Если вы собираетесь превратить жизнь в кошмар, у вас есть прекрасная инструкция к действию. И ваша жизнь может закончиться в психиатрической лечебнице!

С другой стороны громкий жизнерадостный голос, сообщающий исключительно о том, как радостно светит солнце и исключительно хорошо поют птицы, может вам рассказать и о том, что «без денег даже лучше” (вложился в «МММ”), а Мересьев без ног летал (заглядевшись на голубое небо попал под трамвай). И хотя выглядит этот человек обычно гораздо лучше «черноочкового”, травматизм у него обычно не в пример выше, а жизнь родственников может превратиться в ад, в котором при этом будет раздаваться все тот же жизнерадостный голос, повествующий о счастливой жизни.

Я надеюсь, что вы не относитесь ни к одному из крайних типов, но если вы считаете, что вы воспринимаете жизнь слишком мрачно или слишком жизнерадостно, то вы можете попробовать предлагаемую далее технику.

Техника «Точка равновесия”.

Эта техника немного напоминает работу с Родительскими Голосами. Но она несколько более визуальна, в том смысле что здесь большую роль играют образы.

Это техника «общего назначения” – она не предполагает лечение каких либо заболеваний или чего-то в этом роде. Её задача попробовать найти наиболее гармоничное соотношение «негативной” и «позитивной” оценки ситуации. Я напоминаю, что вообще говоря события не являются ни плохими, ни хорошими. Оценку даем им мы из каких-то своих внутренних идей и принципов. Это всего лишь инструмент помогающий нам учиться и находить наиболее правильное поведение. А инструмент надо регулярно затачивать и вообще проводить определенную регулировку. Что вам и предлагается сделать.

Технику можно использовать как в «общем плане” – это как бы регулировка жизненной позиции, так и в частном – тогда вы определяете контекст, ситуации, где вы считаете не совсем гармоничной свою оценку. Я буду здесь давать «общий вариант”, а потом просто опишу, как его подогнать под «частный случай”.

Линия оценки.

Встаньте посреди комнаты и представьте себе что вы находитесь на «Линии Оценки”. На одной ее стороне находится «Негативный Голос”, на другой «Позитивный Голос”. Выберите размер этой воображаемой линии так, что бы вы могли по ней достаточно свободно двигаться. Метра 3-4 я думаю будет достаточно. Но если будет немного побольше или поменьше, то больших проблем не будет.

Выберите, с какой стороны вы поместите «Негативный”, а с какой стороны «Позитивный” голоса.

Постановка Голоса.

Придумайте некий образ, соответствующий Негативному Голосу. Только не надо выбирать что-то страшное и отвратительное. Постарайтесь придумать что-то достаточно нейтральное. При чем не обязательно, что бы это было что-то конкретное. Пусть он будет размыт или это будет вообще что-то вроде тумана. А если ничего не можете придумать, то можно обойтись и без образа.

После этого придумайте фразу, наиболее соответствующую сути этого Негативного Голоса. Не обязательно делать ее очень длинной. Пусть это даже будет некая ассоциация или образное выражение.

– Будь осторожен!

– Это может быть опасно!

– Берегись!

Попробуйте найти наиболее подходящие интонации, громкость и высоту этого голоса.

Итак, вам надо определить:

1.образ;
2.характерную фразу;
3.характеристики голоса;

После этого можно сделать такую вещь. Войдите в образ Негативного Голоса, прочувствуйте себя на этом месте и проговорите характерную фразу.

Послушайте, как это звучит и если вам кажется, что что-то не соответствует, тогда попробуйте изменить все так, что бы это было более похоже на то, что вы хотите получить.

  • Иногда для оценки лучше выйти из образа и сойти с Линии Оценки.

Сделайте аналогичные вещи для Позитивного Голоса. Придумайте образ, фразу и найдите наиболее подходящие характеристики для голоса. Потом войдите в образ Позитивного Голоса, прочувствуйте состояние и проговорите фразу.

Функция.

А теперь сойдите с Линии Оценки и попробуйте определить, а какова функция Негативного Голоса? Что он хочет для вас сделать полезного и важного? Зачем вам вообще он нужен?

Обычно Негативный Голос предупреждает об опасности или предостерегает от возможной ошибки.
А зачем вам нужен Позитивный Голос? Что он для вас хочет сделать полезного?
А Позитивный Голос в свою очередь может сообщать, что хорошего вы можете извлечь из этой ситуации или к каким полезным последствиям она может привести.

Найдите то значение, ту функцию, которая наиболее правильна именно для вас.

Возможно, после этой работы ваши образы Голосов могут измениться, или вам захочется изменить Характерную Фразу или характеристики голоса. Некоторые вообще меняют названия Голосов. Например Негативный Голос превращается в Критический или Предупреждающий. Тогда, после того как вы это сделаете, вернитесь на предыдущий шаг.

Точка Гармонии.

А теперь встаньте на Линию Оценки сначала в ту точку, которая обозначает ваше нынешнее соотношение Негативного и Позитивного. Только не надо хитрить с собой. Выбирайте именно точку нынешнего соотношения, не более «правильного” или «полезного”. Для этого можно немного походить по линии, прислушиваясь к собственным ощущениям и переживаниям. Только помните, что когда вы приближаетесь к Негативному Голосу он становится более сильным и важным, а при приближении к Позитивному Голосу последний становится более сильным, а Негативный ослабевает.

После того, как вы найдете Начальную Точку, походите по Линии Оценки туда-сюда, определяя что при этом меняется внутри вас и в вашем восприятии мира. Можно при этом представлять себе, что бы изменилось в вашей жизни, если бы это было вашей основной точкой. Как бы вы действовали в различных ситуациях и что при этом изменилось бы в вашем поведении. При этом желательно представить как минимум 3 ситуации. Учтите, что это только путешествие, вы пока только присматриваетесь, но еще не делаете окончательного выбора.

А теперь выберите Новую Точку, которая бы соответствовала тому соотношению Голосов, которое Вы сочтете наиболее подходящим. При этом я вам рекомендую делать этот выбор более по внутренним ощущениям, чем по соображениям того, что будет более правильно.

Если вам захочется в Новой Точке изменить фразы, образы, громкость или интонации одного или обоих Голосов. то сделайте это. При этом возвращаться на предыдущий шаг не надо .

Экологическая проверка.

Подумайте, что изменится в вашей жизни если с вами произойдет это изменение и соотношение Голосов сместится в эту сторону. Не повредит ли вам это изменение? Есть ли ситуации, где вам от этого станет хуже?

Если существуют ситуации, где это изменение вам может повредить, тогда просто исключите эти ситуации из области изменения. Просто определите для себя, что на них это изменение не распространяется. Либо вернитесь на предыдущий шаг и найдите новую точку равновесия, так делайте до тех пор, пока вы не будете уверены, что это изменение вам нигде не повредит.

Отображение.

Попробуйте найти способ взять это изменение внутрь себя. Вы сейчас поработали с неким внешним образом вашего внутреннего мира и меняли пока только этот образ. А теперь сделайте так, что бы изменения вне вас стали изменениями и внутри вас.

Привязка к будущему.

Подумайте, как изменит вашу жизнь сделанное изменение. Как и где это отразиться на вашем поведении. Попробуйте найти как минимум 3 ситуации, где будет видно наличие изменения.

Здесь описан так сказать «активный вариант”. В пассивном вы создаете только образ, после этого входите в него и «отпускаете себя”, максимально входя в состояние. После этого произнесите характерную фразу, а интонации и высоту пусть определяет состояние – как произнесется, так произнесется. Но это более подходит для тех, кто может себя хорошо отпустить, для людей, которые слишком сильно себя контролируют это не совсем подходит.

Если какому-то лицу был нанесен определенный ущерб, он имеет право потребовать его возмещение. Он может быть материальным, моральным. Существует значительное количество разнообразных прецедентов, связанных с подобными ситуациями. Но не все понимают, как можно взыскать тот или иной тип ущерба. Чаще всего это происходит через суд, куда подается соответствующее исковое заявление. Если устанавливается, что ущерб действительно был нанесен, иск может удовлетворяться. Но не всегда это происходит в полной мере.

Взыскание материального ущерба и его ключевые особенности

Материальный вред представляет собой деяние лица относительно пострадавшего, которое может иметь случайный или намеренный характер. Итогом такого действия является повреждение имущества или же возникновение последствий, которые требовали изначально некоторых материальных затрат. К подобным последствиям может относиться повреждение одежды, здоровья, разнообразного имущества. Основным отличием морального и материального ущербов считается визуальное наличие. Если наносится такой ущерб, можно внести все детали в акт протокола либо засвидетельствовать иным способом.

Определение такого вреда осуществляется на основе его наличия. Тут он проявляется фактически. Он может рассматриваться в качестве ущерба, когда можно провести анализ действий виновного лица и убытков, которые им были нанесены. После подачи заявления происходит рассмотрение дела, подсчитывается стоимость ущерба. Если иск удовлетворяется, на виновное лицо накладываются определенные обязательства. Если оно самостоятельно не возместит ущерб, может использоваться процедура принудительного взыскания.

Взыскание морального ущерба и важные понятия

Моральный вред представляет собой физические, нравственные страдания, которые были причинены человеку в результате чьих-то действий. Можно отнести к данной категории нарушения неимущественных прав, нематериальных благ и т.д. Действия могут быть оскорбительными, унижающими достоинствами, угрожающими жизни и т.д. Подобные действия рассматриваются в суде. Они часто могут приводить к депрессивным и подобным состояниям. После вынесения положительного решения в пользу истца, может осуществляться взыскание штрафных санкций за соответствующие нарушения. Чтобы детальней разобраться во всех нюансах таких разновидностей вреда и взысканий, можно посетить юридический портал. Информационно-аналитическая площадка предоставит немало интересного.

В мире, где все покупается и продается, роль морального поощрения сотрудников не ослабевает. Парадокс объясняется особенностями психологии человека.

Потребности индивида постоянно растут. Уровень заработной платы, который вчера способствовал заинтересованности работника в результатах труда, уже сегодня может перестать его удовлетворять и привести к обратным результатам – халатности и безразличию. Поэтому наряду с материальными стимулами должны применяться методы поощрения морального характера – признание заслуг, возможность самовыражения, благодарность.

Результаты исследований показывают, что низкая заработная плата становится причиной увольнения работников лишь в 35% случаев. В остальном это отсутствие перспектив профессионального роста (14%), низкий уровень организации труда (5%), недостаточный уровень социальной защиты (4%), неблагоприятные режим работы (6%). Все эти факторы относятся к морально-психическому стимулированию.

Виды морального поощрения

Трудовое законодательство предусматривает следующие разновидности поощрения за труд:

  • объявление благодарности
  • вручение почетной грамоты
  • присвоение звания «Лучший по профессии»
  • предоставление к ведомственным знакам отличия и к государственным наградам
  • присвоение почетных званий

На этом способы поощрения не заканчиваются. Работодатели могут самостоятельно устанавливать меры морального поощрения сотрудников в коллективных трудовых договорах и внутренних положениях организации.

Например:

  • признание заслуг на отчетных собраниях, вручение грамот, наградных плакеток, медалей, кубков и прочей наградной продукции, обладающей не столько материальной, сколько эстетическо-духовной ценностью (в современных условиях вопрос, где купить медали, не вызывает сложностей)
  • информирование персонала о достижениях сотрудников путем освещения во внутренней прессе организации или в региональных СМИ
  • предоставление работнику бесплатного права участия в семинарах, конференциях и выставках
  • предоставление дополнительных дней отдыха
  • создание более благоприятных условий труда
  • поручение выполнения специальных заданий как акт доверия руководства и т. д.

Главное не победа, а участие

Стимулирующее влияние морального поощрения начинается задолго до его присуждения, уже на стадии учреждения поощрения. Мощным стимулом к труду является само осознание возможности быть награжденным. Это повышает заинтересованность, оказывает позитивное воздействие, меняет установки.

В момент подведения итогов, которое происходит в торжественной обстановке, устанавливаются стандарты поведения, все присутствующие получают дополнительную мотивацию, поскольку видят цели и высоты, к которым может стремиться каждый. Сами же награжденные испытывают чувство удовлетворения, благодарности к организации, отметившей их заслуги, повышается чувство собственного достоинства, возникает желание работать еще лучше. В результате выигрывают все.

Человек – существо социальное. В организациях, где люди взаимодействуют друг с другом, а руководство учитывает и удовлетворяет потребности сотрудников, моральное поощрение может стать по-настоящему эффективным и значимым.

Время чтения: 6 мин. Массачусетский Технологический Институт (Massachusetts Institute of Technology (MIT)). Flickr/Selbe.

Существует множество различных способов мотивировать людей. Бонусы, качественное обучение, различные привилегии, вроде спортивного зала или бесплатного (для работников) питания. Если вы готовы потратить на программу мотивации неограниченное количество денег, то и возможности перед вами лежат безграничные. С другой стороны, существует совершенно бесплатный способ сделать так, чтобы люди работали больше и испытывали при этом больше радости. Как показывает опыт, гибкий график мотивирует не хуже дорогостоящих мотивационных программ. При этом, совершенно бесплатно.

Опыт MIT

Примером того, как гибкий график мотивирует работников, является опыт MIT — Массачусетского Технологического Института (который является частной коммерческой организацией и, как и любая коммерческая организация ищет пути мотивирования персонала). В какой-то момент все работники MIT получили возможность работать гибко. Практически это означало следующее :

  • Людям было предложено два-три дня в неделю работать удаленно.
  • Среда — день, когда присутствие в офисе обязательно для всех.
  • От работников не требуется присутствовать на рабочем месте восемь часов в день. Они должны сами планировать свое время с учетом рабочих графиков коллег и сотрудников других организаций.
  • Работники не обязаны оставаться на связи 24 часа 7 дней в неделю. То, как они проверяют свою почту и отвечают на телефонные звонки, определяется логикой их работы. А не предписаниями руководства.

Подобный подход оказался эффективным. В течение полугода программа работала в тестовом режиме. Руководство MIT хотело убедиться, что гибкий график мотивирует персонал и не ведет к ухудшению дисциплины и продуктивности. И оно в этом убедилось. За шесть месяцев эксперимента в коллективе снизился уровень стресса. А дисциплина и продуктивность, вопреки опасениям менеджмента, не только не снизились, а наоборот — возросли.

Меньше времени и сил на дорогу, больше на работу

Массачусетский Технологический Институт. Stata Center, архитектор Фрэнк Гери. Flickr/Thomas Hawk

Свободный график позволил людям тратить меньше времени на дорогу в офис. Это время они могли использовать для работы или отдыха и восстановления. Уменьшение стресса, испытываемого людьми по пути на работу из-за интенсивного движения, пробок или толпы в общественном транспорте, начало благоприятно сказываться на атмосфере в коллективе. И не только. Выявились и другие не менее интересные закономерности.

Когда у людей отпала необходимость каждый день ездить на работу, значительно сократилось число больничных. С одной стороны, люди могут работать, даже испытывая легкое недомогание, если им при этом не надо никуда ехать. С другой, — больше работая из дома, они меньше подвергаются воздействиям инфекционных агентов и неблагоприятных погодных условий. А потому меньше болеют.,

Гибкий график мотивирует, повышая ответственность

Опыт MIT подтвердил известный факт о том, что в условиях удаленной работы люди начинают работать больше., Когда человек сам планирует свое время, он начинает испытывать большую ответственность. И если в офисе рабочее время определяется формальными рамками рабочего дня, то при удаленной работе — скорее достигнутыми за день результатами. Многие люди, которые покинули бы офис ровно в пять, дома будут работать до семи или до восьми. Пока не выполнят запланированную на день работу.

Гибкий график мотивирует, создавая доверие и уважение

Не менее важным фактором, посредством которого гибкий график мотивирует людей, является чувство доверия и уважения. Когда людям дают понять, что их уважают и им доверяют, они стараются быть достойными доверия и уважения. Поэтому работают усерднее и больше вкладываются в работу.

Массачусетский Технологический Институт. Здание архитектора Стивена Холла. Flickr/Thomas Hawk

Этим гибкий график как фактор мотивации выгодно отличается от других бонусов и привилегий. Как было установлено, последние нередко воспринимаются работниками как уловка работодателя — попытка заставить их больше работать, не повышая зарплаты.

«Когда мы только запустили программу, я даже не думал о том, насколько такой подход транслирует работникам наше доверие», — комментирует Питер Херст, заместитель декана MIT. «Мы часто забываем, насколько традиционная организация работы с негибким рабочим графиком демонстративна в плане недоверия по отношению к человеку. Как будто он не способен сам организовать свою работу. Опрос нашего персонала показал, что ощущение доверия и уважения в коллективе выросло на 62% (после введения гибкого графика).»,

Далее: Самое лучшее время для работы: время суток, день недели, месяц, сезон. Результаты исследований

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

  • Почему люди покидают компании? 94% ушедших говорят, что остались бы при одном условииКомпания LinkedIn изучила вопрос, почему люди уходят из компаний. Оказалось — чаще всего не из-за зарплат и карьерных возможностей, а…
  • Борьба с зомби — прибыльный бизнесДля компании ACO в Неваде борьба с зомби — основа ее бизнес модели. На желании людей истреблять зомби в год компания зарабатывает…
  • Преображение компании начинается с культуры. Почему Сатье Наделле удалось то, что не удалось Гейтсу и БаллмеруПочему Сатье Наделле удалось сделать с Microsoft то, что не удалось Биллу Гейтсу и Стиву Баллмеру? Просто в своем реформаторстве Наделла обратился …
  • Как возникла производственная система ТойотаПроизводственная система Тойота является самостоятельным объектом изучения и считается чуть ли не самым значимым достижением Toyota. Возникла она за долгие годы работы …
  • Ночь со звездой в качестве нематериального стимулированияКитайская компания предложила работнику месяца ночь со звездой фильмов для взрослых в качестве нематериального стимулирования. Правда потом передумала.
  • Система канбан. В чем сутьКанбан — простая система, используемая на предприятиях Тойота, позволяющая отслеживать необходимость пополнения запасов деталей в сборочных ячейках. Для этого используются специальные карточки …
  • Ваша послеобеденная продуктивность хромает, и вы засыпаете на ходу? Это естественно, считает наукаУченые считают, что сонливость после обеденного перерыва — совершенно естественное явление. Если ваша послеобеденная продуктивность снижается…
  • Круги вместо пирамиды. Холакратия как мягкий вариант иерархииХолакратия — альтернатива иерархической организационной структуры, предполагающая отказ от менеджмента и распределение ответственности и руководящих функций по всему коллективу. Автор идеи холакратии …
  • Рождественская песня, написанная за 15 минут, стоимостью в состояние. Мэрайя Кери заработала на хите «All I want for Christmas is you» 60 миллионов долларовПесня Мэрайи Кэри «All I want for Christmas is you» была написана за 15 минут в 1994 году. Она принесла певице около …
  • Что такое face time, и какова отрицательная сторона удаленной работыFace time — очень важный фактор для карьеры. Это время, которое работник проводит перед глазами руководителя. Отрицательная сторона удаленной работы…
  • Как персонажи M&M’s превратили цветные конфеты в миллиардный брендПерсонажи M&M’s были созданы для поддержания гибнущего бренда и в ответ на падения продаж драже M&M’s. Из-за ограниченного бюджета…
  • Принцип равенства работников не для Google? Два класса сотрудников компании с разными правами и возможностямиВ компании Google персонал разделен на два класса, имеющих разные права и возможности. Принцип равенства работников в таких условиях не выполняется.
  • Офисные интриги и личные интересы отдельных работников. Как избежать их влияния на работу компании. Опыт FacebookОфисные интриги, конфликты, противостояние, бункерный менталитет — враги эффективных рабочих процессов. Как с ними борются успешные компании? Опыт Facebook.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх