Куперс

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 2

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ КАК ИНДИКАТОР КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Удовлетворенность трудом — один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. В статье приведены обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом и результаты двухгодичного исследования удовлетворенности работой сотрудников российских компаний в сфере промышленности, финансов, информационных технологий, консалтинга, страхования и др.

Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

Словарь управления персоналом. Удовлетворенность трудом формируется в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень и др. Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в т. ч. правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т. п.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность. Но:

заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ;

материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;

оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;

содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);

профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;

моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Данные об удовлетворенности можно получить, например, методом социологического опроса, анкетирования персонала. Для этого сегодня теория и практика управления персоналом выработала множество методик, как научно-исследовательских (табл. 1), так и эмпирических, разработанных для конкретных организаций.

Таблица 1

Методики исследования удовлетворенности трудом

Автор(ы) методики	Предмет исследования	Краткое содержание концепции исследования	Достоинства метода, сфера применения и возможности исследования
Методика «JDI»
Группа психологов Гос. университета Индианы (США) под рук. У. Скотта	Удовлетворенность трудом	Отвечающему предлагается отметить на шкале семантической дифференциации, в которой имеется 7 точек между двумя утверждениями по типу «плохой — хороший» или «сильный — слабый», свое мнение по заданным факторам удовлетворенности (общая удовлетворенность организацией; возможности продвижения; система заработной платы; система оплаты труда в сравнении с другими организациями; эффективность управления; коллеги по работе; общая удовлетворенность выполняемой работой; условия труда на рабочем месте)	Применяется для фокусного исследования удовлетворенности трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности и позволяет оценить отношение персонала к труду
Методика «JDI-1»
—«—	Удовлетворенность трудом	7-балльная шкала ответов по параметрам удовлетворенности заменена на ответы по типу «Да — нет». Основные направления исследования удовлетворенности — по параметрам «работа», «руководство», «коллеги», «продвижение», «оплата труда». По каждому разделу в анкете заданы параметры описания, по которым респондент может отметить свою удовлетворенность («Да») или неудовлетворенность («Нет»)	Анкета более удобна для заполнения, чем анкета предыдущей версии, и более подробна с позиции исследования субфакторов, по-разному влияющих на удовлетворенность трудом
Метод сегментов
Служба занятости штата Миннесота совместно с психологами университета этого штата	Удовлетворенность трудом	В его основе лежит использование сегментированного вопросника об удовлетворенности трудом. Вопросы анкеты сгруппированы в информационные сегменты о содержании работы, условиях труда, отношениях с руководством, подчиненными, коллегами, о моральном климате в коллективе, о справедливости оплаты и действенности системы вознаграждения и др. На каждый вопрос предлагается 5 вариантов ответа: «очень не удовлетворен», «не удовлетворен», «нейтрален», «удовлетворен», «очень удовлетворен»	Анкета имеет 2 варианта — короткий (заполнять 5 — 7 мин.) и длинный (заполнять 20 мин.) с разной степенью детализации влияния факторов трудовой деятельности на удовлетворенность трудом
Соотношение внутренней и внешней мотивации
Румынский социолог К. Замфир	Удовлетворенность трудом, трудовые мотивы, стимулы	Концепция исследования основана на представлении о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации(ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Респондент заполняет опросник, в котором имеется 7 позиций, относящихся к компонентам ВМ, ВПМ и ВОМ: денежный заработок, стремление к продвижению по работе, стремление избежать критики со стороны коллег и руководителя, стремление избежать возможных наказаний и неприятностей, ориентация на престиж и уважение со стороны других людей, удовлетворение от хорошо выполненной работы, общественная полезность труда. Согласно методике, для высокой эффективности труда наиболее благоприятно соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ	На основе компактной анкеты (заполняется за 15 мин.) можно получить существенные выводы об устойчивости мотивации к труду и о ее структуре
Методика исследования мотивации управленческого труда
Группа ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством профессора С. Д. Резника	Удовлетворенность трудом, потребности, структура мотивации трудовой деятельности	При исследовании определяются структура мотивации и доминирующие потребности руководителей. Также предусматривается исследование состояния удовлетворенности трудом управленческого персонала, основанное на использовании метода экспертных оценок. Анализ ответов руководителей — экспертов на вопросы разработанной анкеты позволяет выявить основные факторы, влияющие на рост удовлетворенности управленческого персонала своим трудом. Анализ согласованности мнений экспертов проводится с помощью коэффициента конкордации и критерия Пирсона	Авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную проработку фундаментальных теорий мотивации в разрезе управленческого труда
Методика «Персонал предприятия и удовлетворенность трудом»
НИИ труда и социального страхования	Удовлетворенность трудом, содержание и структура мотивации труда	Концепция исследования предполагает изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений. В качестве методологической базы исследования использована модальная (базовая) типология трудовой мотивации, в соответствии с которой выделяются ценностная мотивация (I тип), прагматическая (III тип) и нейтральная (II тип). В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследуются включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение	Комплексность, научность и глубина исследования позволяют определить степень удовлетворенности персонала трудом; определить тип, силу и направленность трудовой мотивации; оценить корреляцию между удовлетворенностью трудом, типом, силой и направленностью трудовой мотивации работников

Простым и удобным как с точки зрения построения вопросов анкеты, так и с точки зрения проведения расчетов и подведения итогов анкетирования является, на наш взгляд, метод, использованный в методике НИИ труда и социального страхования «Персонал организации и удовлетворенность трудом». При разработке анкеты для социологического исследования уровня удовлетворенности персонала работой в качестве вариантов ответов на вопросы может быть предложено нечетное число ответов — 3, 5, реже 7, которые описывают степень удовлетворенности запрашиваемым параметром трудовой жизни. Средний из ответов должен быть нейтральным и, как правило, выражается такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Ему присваивается нулевое значение. Тогда остальные ответы, например, если выбрана шкала из 5 ответов (именно она является наиболее распространенной на практике), будут характеризовать степень удовлетворенности и степень неудовлетворенности. При 5-уровневой шкале наибольшая удовлетворенность (ответ «Полностью удовлетворен») может быть оценена в 2 балла, а наименьшая (ответ «Совершенно не удовлетворен») — в «минус» 2 балла.

На основании ответов респондентов можно рассчитать индекс удовлетворенности персонала (Iу), используя следующую формулу (1):

(+2) x N + (+1) x N + (0) x N + (-1) x N + (-2) x N

1 2 3 4 5

Iу = ———————————————————, (1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) — баллы шкалы удовлетворенности;

N — общее число респондентов;

N — количество респондентов, ответивших на данный вопрос «Полностью

удовлетворен»;

N — количество респондентов, ответивших «Скорее удовлетворен, чем

нет»;

N — количество респондентов, ответивших «Не знаю»;

N — количество респондентов, ответивших «Скорее неудовлетворен, чем

удовлетворен»;

N — количество респондентов, ответивших «Совершенно не удовлетворен».

Например, на вопрос «Удовлетворены ли вы организацией труда на предприятии?» из 12 опрошенных ответили:

1. «Вполне удовлетворен» — 0 человек.

2. «Скорее удовлетворен, чем нет» — 4 человека.

3. «Не могу сказать, удовлетворен или нет» — 3 человека.

4. «Скорее не удовлетворен» — 4 человека.

5. «Совершенно не удовлетворен» — 1 человек.

Тогда индекс удовлетворенности составит -0,167 из расчета:

(+2) x 0 + (+1) x 4 + (0) x 3 + (-1) x 4 + (-2) x 1

I = —————————————————- = -0,167.

Индекс удовлетворенности очень низкий, и это характеризует состояние мотивации трудовой деятельности в данной организации с негативной позиции. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину.

По индексам удовлетворенности можно определить факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность персонала трудовой деятельностью на данном предприятии.

Согласно такому методическому подходу в 2008 и 2009 гг. проведено исследование <1> мнений 914 сотрудников российских компаний в сфере промышленности, финансов, страхования, IT-технологий и консалтинга, которое показало, каковы в целом причины неудовлетворенности персонала своим трудом (табл. 2).

<1> При формировании анкеты для проведения данного опроса использован принцип, предложенный в методике НИИ труда и социального страхования «Персонал предприятия и удовлетворенность трудом», но содержание вопросов и структура итоговых аналитических таблиц оригинальны и разработаны автором статьи.

Таблица 2

Структура удовлетворенности работников

российских организаций своим трудом (2008 — 2009 гг.)

Оценка удовлетворенности персонала различными аспектами своей работы	Индексы удовлетворенности
2008 г.	I кв. 2009	II кв. 2009
Численность выборки, чел.
Общая удовлетворенность персонала
Удовлетворенность своей жизнью	1,17	1,25	1,056
Удовлетворенность (в целом) своей нынешней работой	1,08	0,96	0,74
Удовлетворенность отдельными параметрами трудовой жизни
1. Материальное стимулирование
Материальный уровень жизни, обеспечиваемый доходом от трудовой деятельности	0,53	0,28	0,405
Размер заработной платы	0,57	0,197	0,261
Организация заработной платы (понятны ли условия и принципы вознаграждения в организации)	0,93	0,655	0,882
Своевременность выдачи зарплаты	1,42	1,495	1,394
2. Справедливость поощрений и наказаний
Объективность поощрения сотрудников	0,62	0,285	0,312
Справедливость наказаний, порицаний со стороны руководства	0,78	0,504	0,379
3. Материальное неденежное стимулирование
Обеспечение медицинскими услугами	0,31	0,025	0,40
Жилищно-бытовые условия жизни	0,32	0,21	0,338
внимание руководства к нуждам сотрудников	0,65	0,42	0,312
Разнообразие услуг и льгот, входящих в соцпакет	0,08	-0,19	-0,256
Соответствие услуг и льгот, входящих в соцпакет, актуальным потребностям работников	0,12	-0,21	-0,117
4. Организация и условия труда
Режим труда	1,05	0,89	0,897
Организация труда	1,17	0,84	0,861
Регламентированность работы (обеспеченность работы в этой организации стандартами, регламентами, четко описанными процедурами)	0,90	0,50	0,446
Состояние служебной и исполнительской дисциплины в организации	0,90	0,806	0,702
Разнообразие работы (отсутствие рутинных функций, монотонности в работе)	0,88	0,697	0,625
Уровень физической и нервной нагрузки	0,77	0,478	0,558
Распределение нагрузки между сотрудниками	0,65	0,563	0,435
Соответствие заданий руководства функциональным обязанностям	0,99	0,857	0,733
Санитарно-гигиенические и экологические условия труда	1,18	0,98	1,035
Материально-техническое обеспечение труда	1,18	1,058	0,887
Снабжение расходными материалами, канцтоварами и т. п.	1,42	1,088	0,984
5. Содержание и содержательность работы
Возможность творчества в работе (насколько возможно и необходимо творчески подходить к выполнению работы)	0,66	0,71	0,466
Возможность реализовать себя в работе	0,88	0,815	0,635
Соответствие работы способностям	0,95	0,915	0,64
Возможность решать новые проблемы (новизна в содержании труда)	0,96	0,815	0,61
Самостоятельность в работе	1,00	0,92	0,841
Содержательность труда	1,07	0,98	0,702
6. Карьера, рост, профессиональная самореализация
Занимаемая должность	0,87	0,81	0,589
Возможность продвижения по службе	0,61	0,205	0,256
Профессиональный рост, карьера	0,59	0,487	0,415
Организация профессиональной подготовки и обмена опытом	0,65	0,399	0,23
7. Менеджмент
Отношение к инициативе и предложениям сотрудников	0,75	0,701	0,61
Компетентность руководства	1,16	1,01	0,81
Требовательность руководителя	1,21	1,037	0,774
Стиль управления непосредственного руководителя	1,03	0,827	0,646
Стиль руководства, принятый в организации	0,87	0,6	0,553
8. Взаимоотношения
Взаимоотношения с руководством подразделения	1,32	1,101	1,02
Взаимоотношения с руководством организации	1,04	0,915	0,887
Взаимоотношения с коллегами по работе	1,48	1,554	1,24
9. Результативность труда и результаты работы
Личные результаты труда	1,26	1,21	0,969
Результаты деятельности подразделения	1,21	1,063	0,748
Результаты деятельности организации в целом	1,16	0,907	0,661
Информированность об актуальных проблемах деятельности организации	0,78	0,516	0,451

Анкета для данного исследования имеет электронную форму: работая с 11-ью последовательно открывающимися экранами, респондент в удобном для себя режиме, с произвольной скоростью и в любом порядке отвечает на вопросы, выбирая нужный ответ из предложенных. В программе заложена функция контроля пропущенных респондентом вопросов (если респондент ответил не на все вопросы, программа выдаст соответствующее сообщение и можно будет вернуться к заполнению анкеты). Время работы с анкетой не ограничено. Анкета понятна, проста в использовании и может быть передана на любой компьютер (e-mail, съемный диск, гибкий носитель и любое другое устройство для передачи данных), т. к. не требует установления специальной программы для ее активации.

Обработка результатов анкетирования тоже автоматизирована, но провести ее может только исследовательская группа, т. к. доступ в программу-обработчик возможен только после введения пароля.

По этой методике исследование проводится комплексно, т. к. включает в себя не только вопросы об удовлетворенности трудом, но и вопросы, позволяющие установить приоритетные трудовые ценности персонала, выявить тип, силу и направленность трудовой мотивации работников, а также установить расхождение между потребностями сотрудников и возможностями их удовлетворения в той организации, где работает данный человек. Также программа позволяет подтвердить (опровергнуть) наличие связи между отдельными параметрами удовлетворенности трудом и основными мотивационными характеристиками персонала (на основании коэффициентов корреляции Кендалла). Но в настоящей статье мы рассмотрим только результаты исследования удовлетворенности персонала российских организаций своим трудом.

Из табл. 2 очевидна тенденция к снижению в 2009 г. удовлетворенности по всем 9 выделенным факторам, которая в наибольшей степени выражена по факторам 2, 5, 6, 8, 9. При этом положительные значения индексов удовлетворенности свидетельствуют о том, что больше половины опрошенных ответили «Полностью удовлетворен» или «Скорее удовлетворен, чем нет». Значения индексов, близкие к 1,00, свидетельствуют о 75-процентной доле удовлетворенных среди опрошенных. Отрицательное значение индекса удовлетворенности трудом получено только в 2009 г. по удовлетворенности соцпакетом. Дополнительные интервью с работниками исследуемых предприятий подтвердили, что это связано с практически полным сокращением социальных программ на предприятиях всех сфер деятельности в связи с кризисными тенденциями в экономике.

Следует обратить внимание на то, что при оценке удовлетворенности персонала ее структурные составляющие должны рассматриваться не только по отдельности, но и в комплексе, поскольку исключение даже одного из них из структуры исследования приводит к искажению результатов анализа.

Пример. Так, проводя исследование удовлетворенности на одном производственном предприятии в 2008 г., мы не запрашивали респондентов о профессиональной самореализации (удовлетворенности должностью, продвижением, развитием), менеджменте и результативности труда. На выходе получили данные, свидетельствующие о достаточно высокой удовлетворенности персонала. Найти объяснение высокой текучести среди сотрудников и низкой трудовой активности при помощи этих данных с первого раза не удалось. На самом деле эти данные лишь показали, что некоторые категории работников, причем самые многочисленные в структуре персонала, удовлетворены материальным вознаграждением труда. Пришлось в оперативном порядке дорабатывать анкету (а ведь это автоматизированный программный продукт, выполненный по оригинальной методике) и проводить исследование повторно с учетом большого количества исследуемых параметров трудовой жизни персонала этого предприятия.

Кроме общей удовлетворенности персонала и структуры удовлетворенности по различным параметрам трудовой жизни, важной является оценка различий в удовлетворенности персонала разных возрастных групп, разных гендерных групп и категорий должностей. При достаточно высоком уровне удовлетворенности всего персонала исследование в разрезе возрастных и гендерных групп, а также категорий должностей позволят выявить наиболее уязвленные (неудовлетворенные) группы работников, работа с которыми позволит избежать управленческих ошибок в стимулировании. Так, в результате проводимых нами исследований получены следующие данные (табл. 3).

Таблица 3

Возрастные, гендерные, профессионально-квалификационные

различия в структуре удовлетворенности персонала

трудом в организации

Как видно из табл. 3, в целом удовлетворенных трудом в структуре опрошенных значительно больше, чем неудовлетворенных, т. к. при равенстве количества тех и других средний индекс удовлетворенности был бы равен 0. Данные табл. 3 показывают, что удовлетворенность работой в 87% случаев ниже, чем удовлетворенность жизнью в целом. Очевидна тенденция 2009 г. к снижению уровня удовлетворенности работой по сравнению с 2008 г. на 34 пункта, т. е. с 78% удовлетворенных своим трудом в организации до 62% (в целом по выборке). В 2009 г. (данные за II квартал) самые низкие значения удовлетворенности трудом отмечены:

— по сфере деятельности — в финансовых организациях, страховании и промышленности;

— по возрастным группам — среди работников от 50 лет и старше, а также в группах 26 — 30 лет и 36 — 40 лет;

— по гендерным группам — среди мужчин;

— по категориям должностей — среди основных рабочих и среди специалистов.

Результаты исследования объяснимы происходящим мировым финансовым кризисом, множественными сокращениями персонала во всех сферах деятельности, распределением нагрузки на оставшихся сотрудников, ростом напряженности в связи с ожиданием увольнений, сокращением социальных программ, программ профессионального обучения, должностного продвижения и т. п.

Методика исследования доказала свою результативность, полученные результаты отражают реальные тенденции, происходящие в организациях, апробация методики проведена на предприятиях различных сфер деятельности и различных размеров, и везде результаты оказались репрезентативными. Рассмотренная в статье методика исследования удовлетворенности трудом может быть использована при проведении оценки и мониторинга удовлетворенности трудом персонала в организации и для проведения научных исследований по проблемам управления поведением персонала.

Библиография

М. Ловчева

К. э. н.,