Куперс

Ответственности можно и нужно учиться, как любому другому жизненному навыку, и хорошим ориентиром может служить описание уровней личной ответственности. Нулевой уровень – жизнь в формате Иждивенца, отказ от любой ответственности, уверенность, что кто-то обязан о вас заботиться и решать ваши проблемы.

Попросите окружающих поставить вам оценку по этому пункту, обычно после этого появляется много вопросов и к ним, и к самому себе / самой себе.

Первый уровень – Исполнитель. Человек живет по принципу: сказали – сделал, не сказали – не сделал, причем какое-либо качество меня не волнует, выполняю лишь бы побыстрее, формально, моя душа в принципе не здесь.

«Работа не волк, в лес не убежит» — любимая присказка Исполнителя.

Второй уровень – Специалист. Если человек берется за работу, он выполняет ее как следует, качественно, без халтуры, но и без души. Для него это только работа по найму, ради денег, вы для него чужие, инициативы он не проявит, не подскажет и не поможет, его дело – сторона. Точнее, его дело получить зарплату. Если Специалист найдет дело более себе выгодное, он от вас уйдет.

Фраза «Мне за это не платят» надежно защищает Специалиста от дел, на которые он не подписывался.

Третий уровень – Ответственный сотрудник. Этот человек работает с душой, и поэтому если даже не вполне профессионально, он заботится о повышении своей квалификации и скоро становится – уважаемым профессионалом. Ему не безразличны результаты его деятельности, он проявляет инициативу, он поможет, напомнит и подскажет. К делу он относится как к своему, сотрудники для него – как его семья, клиенты – люди, ради которых он работает.

Он никогда не скажет фразы: «Мне за это не платят!». Если нужно сделать – он сделает, а если за это не платят, он поговорит с руководством, чтобы платить начали – и ему, и его коллегам.

Четвертый уровень – Локальный руководитель. Это человек уже на новом личностном уровне, это уже руководитель, то есть человек, главная задача которого – организовать работу сотрудников, чтобы обеспечить выполнение поставленной ему задачи. Это уже ответственность иного порядка – не только за себя, но и за других. Это отсутствие страха отдавать распоряжения, это смелость принимать решение, касающиеся многих. Можно сказать, что человек в статусе Руководителя уже меньше любит свою работу, потому что отдает ее на выполнение другим людям, зная, что они сделают это хуже его… Да, ему проще все сделать самому, но правильнее – обучить делу сотрудников и организовать их работу должны образом на порученном ему участке.

Пятый уровень – Директор, руководитель руководителей. Он отвечает за дело в целом, решает не тактические, а стратегические задачи, может открывать новые направления и закрывать старые, он — Главный. Это профессионал, которые умеет решает поставленные перед ним большие задачи, но максимум, чем он отвечает за результат – это своей должностью и зарплатой.

Шестой уровень – Владелец. Это человек, который решает открыть это дело, решает вкладывать свою душу, время и деньги, кто готов отвечать за результат уже не только деньгами, но иногда и жизнью. Потому что это его дело, потому что это его ребенок. Он находит Директора, который будет рулить в его проекте, но может его заменить, если Директор повел дело не в ту сторону. Владелец не всегда виден, все знают Главного – Генерального директора, но он, как шея, поворачивает голову Главы в нужную сторону.

Эти уровни – не должности на работе, а уровень развития ответственности, уровень развития личности. Директор большого завода, директор по должности, в личностно-психологическом плане может оказаться только Специалистом, а то и обычным Исполнителем, в то время как его секретарь по своей психологии является настоящим Владельцем. Нередко бывает, что мужчины, на работе проявляющие себя как настоящие руководители, дома погружаются в состояние Исполнителей, а то и Иждивенцев. Приятно видеть, когда женщины-домохозяйки являются настоящими Владельцами семьи, подбирая и воспитывая мужчину как хорошего Главу семьи.

Развитие личной ответственности

Развитие личной ответственности — это приучение себя фиксировать свои обязательства, выполнять свои обязательства и платить за последствия своих действий. Чем платить, деньгами или временем — не важно. Важно приучить себя платить всегда, даже если совсем не хочется. Для развития личной ответственности можно практиковать следующие задания самому себе…

Ответственный сотрудник в практической психологии — уровень профессионального и личностного развития. Смотри Линейка деловой ответственности

Отличается от Специалиста не набором знаний (у исполнителя или специалиста знаний может быть больше), а смелостью, решимостью, волей — сделать то, что нужно в результате. Нужный результат — будет! Кого-то не будет — найдем, народ завял — пнём или замотивирует, запутались — разберемся; у такого сотрудника всегда достаточно решимости и воли взяться за дело и довести его до результата.

Ответственный сотрудник заботится о том, чтобы работа была доведена до результата. Ему лично важно, клиент получил требуемое и остался доволен. Если он сделал для шефа отчет, ему важно не просто отчет сдать, он постарается при случае проследить, чтобы шеф случайно этот отчет не забыл и не потерял, чтобы все пошло в дело.

«Я согласен грузить самосвал, если мы все это везем не на свалку. Мы везем это людям!»

Для ответственного сотрудника окружающие люди, сотрудники, шеф и клиенты, не чужие, а свои. Этим ответственный сотрудник отличается от Специалиста.

Ответственный сотрудник прекрасно знает, что порученный вопрос должен быть закрыт. Это значит, что нужно не только выполнить поручение, но и доложить об исполнении и получить подтверждение о том, что руководитель считает вопрос закрытым.

Для него естетственен вопрос: Нужно ли сделать что-то ещё? Могу ли я чем-то помочь?

В отношениях — безусловный приоритет разговора с руководителем (или другими старшими) перед разговорами с равными.

Если руководитель не доволен, сотрудник не оправдывается и не переубеждает руководителя, а, расспрашивая, уточняет суть недовольства и думает, как это лучше исправить.

Приоритеты и мотивация

Умеет (смеет) расставлять приоритеты в работе.

Чаще карьерист. Рисуется.

Ответственный сотрудник и Руководитель

Следующая ступень в развитии деловой ответственности — это уровень руководителя (Руководитель среднего звена). Для большинства людей, достигших уровня Ответственного сотрудника, рубеж, отделяющих их от уровня Руководителя, оказывается непреодолимым… Смотри Переход на ступень Руководителя

Как выбрать ответственного сотрудника. Как многим компаниям сегодня важно выбрать ответственного и целеустремленного сотрудника, так и сотрудникам хочется найти добросовестного работодателя. Ведь сотрудник – это лицо фирмы. Важно помнить, что подобранный коллектив благодаря своей ответственности может привести ваш бизнес как к процветанию, так и упадку.

Подбор сотрудников

Руководители при подборе ответственных сотрудников, стараются избегать определенных задач для претендентов. Если вы подбираете работника, необходимо сразу оговаривать определенный перечень работы, что будет входить в его прямые обязанности, и каких итогов работы вы будете ожидать от поставленной задачи, и как вы будете данную работу оценивать. Весьма существенно отыскать людей, которые сами готовы принимать взвешенные решения.

Ответственный работник

Порой ответственные работники могут мыслить критично, целеориентированно для достижения результата установленных заданий. Выполнение любых установленных вами задач, является для них важной и необходимой составляющей в работе компании. При работе с такими людьми, нужно быть готовым к регулярным обращениям к ним, по ходу выполнения заданий. Для них это также важно, как и результат от проделаной работы. Сначала давайте разберемся, как не надо выбирать.

Сегодня, в основном, всю работу по выбору кандидатов работодатели перекладывают на кадровые агентства экономя на этом свое время. Как показывает практика, прибегать к помощи менеджера по подбору персонала в данном случае не профессионально. Это обусловлено тем, что агент по выбору вам кандидата, на первоначальном этапе выбора может отсеять кандидатуры людей, которые, по его мнению, не проходят в заявленные параметры.

Но если бы отбор был проведен вами, то при собеседовании можно было бы увидеть в кандидате замотивированность, или возможное желание и стремление к обучению. К тому же агент не всегда заинтересован к подбору вам ответственного и исполнительного сотрудника. Между вашими компания заключен договор об оказании услуг, и если подходящий кандидат не находится, можно «научить» любого соискателя как ответить на вопросы задаваемые на собеседовании у руководителя, какие ответы он хочет слышать.

Кандидаты, которых вам в агентстве подобрали, к вам попадают по факту для написания резюме, ответят на вопросы тест или анкеты. По итогу вы получите сотрудника, с которого вы сможете спросить, а агентство свои деньги за предоставленные услуги.

Здесь мы покажем небольшие практические указания, которые облегчат вам процесс проведения собеседования и помогут выбирать ответственных сотрудников для фирмы. Непосредственно выбор способа отбора на работу ответственного сотрудника это не только лишь интервью с наиболее подходящим кандидатом. Неправильный выбор кандидата отрицательно сказывается на деятельности фирмы текучестью кадров и недостаточной ответственностью работников.

Кадровое агентство

В крупных компаниях работу по выбору сотрудников выполняют назначенные люди – кадровики. Обращаться к помощи агентства по подбору персонала конечно же следует, даже если в вашей фирме работает более 10000 сотрудников или вы начинающий предприниматель, или помощник руководителя, на которого возложили данные обязанности, и в вашей фирме штат сотрудников не более 10 человек, освоить навыки по выбору ответственного сотрудника с целью экономии денег составит определенные сложности.

В понимании психологии ответственный сотрудник – это степень высококлассных и индивидуальных качеств людей, которые в своей совокупности дают положительный результат и по возможности прибыль вашей компании. От специалиста его отличает не набор приобретенных знаний и умений в определенной области, а решительность, уверенность, смелость, сделать заданную работу, довести до нужного результата.

Ответственный сотрудник

Ответственный сотрудник всегда заботится о завершении работы, приведения ее к лучшему результату, это важно лично сотруднику, для утверждения собственных личностных качеств. Для такого сотрудника начальники и клиенты всегда «свои» люди, это его отличительная черта от специалиста. Для него естественными вопросами являются: «Это всё?», «Могу ли я еще чем-то помочь?».

К сожалению, поиск кандидатов по резюме очень редко бывает успешным и результативным. Знание нескольких иностранных слов называют: «свободно владею иностранными языками». Умение подрисовать брови и замазать прыщи на фото, кандидаты называют: «отличным владением графическими редакторами». Умение играть в компьютерные игры целыми днями называют «усидчивостью», а талант часами разговаривать по телефону — коммуникабельностью.

А руководителю, среди заявленных качеств, необходимо найти действительно честно указанные кандидатом, в действительности достойным занять вакантное место в вашей организации.
Хорошие и ответственные работники работу не ищут. У них есть деятельность с превосходным послужным списком и опытом, они имеют заработную плату и находятся на хорошем счету у учтивых руководителей. Однако в обществе, не часто происходит, что такие сотрудники уходят из организаций, оставляя там и карьерный рост, и заработную плату, и другие блага той компании.

ГДЕ ИСКАТЬ? «ЛОВИСЬ РЫБКА…»

Социальные сети и интернет давно упростили компаниям отбор по выбору претендентов на должности. Здесь можно воспользоваться двумя способами поиска. Во-первых можно использовать специальные площадки соискателей jobejobs.ru, Superjob, или HH Во-вторых, обратиться к социальным сетям – Professionali, «ВКонтакте», Facebook, , Linkedln, и пр.

Если в отборе сотрудников вы используете площадку компании, необходимо зарегистрировать её. Кроме того, от лица фирмы, есть возможность выбирать работников по резюме, оставленным на портале. Большое превосходство работы на веб-сайтах заключается в том, что допускается проинформировать большое число людей о наличии новой свободной должности, и самому исследовать предоставленные сведения о возможных претендентах. Одним из недостатков системы является присутствие коммерческого ресурса при регистрации фирмы на сайте или платный доступ к базе резюме. Отбор претендентов в социальных сетях тоже способен привести к положительному результату.

Поиск кандидатов

Благодаря социальным сетям работодатель с особым трудом может найти кандидатуры на некоторые вакансии. Отлично данный способ обращения к веб-сайтам поможет, если необходимо отыскать специалиста неширокого профиля, сотрудника с определенными личностными и профессиональными навыками.

При поиске управляющего персонала высшего и среднего звена руководителя и администратора советуем обратиться к специализированным площадкам соискателей. Одним из новых направлений — это размещение вакансий по отбору претендентов, в собственных аккаунтах в социальных сетях. Как правило, это аккаунты HR-менеджеров фирмы и её руководителей.

Этот метод можно назвать скрытым поиском, так как он подразумевает привлечение внимания к интересному человеку, в первую очередь, и между прочим на его странице можно найти интересную вакансию с предложением повышенной степени заработка, либо превосходного служебного роста, и подумать о смене деятельности. Подобная тактика отлично подходит для отбора претендентов в области профессионального сервиса, финансового дела, менеджмента, рекламы и т.д.

Социальные сайты и сеть интернет раскрывают вероятность отыскать претендентов лично, либо послать объявление о поиске знакомым или друзья, у которых есть кандидатуры непосредственно заинтересованные в продвижении себя, либо есть для рекомендации коллеги и знакомые которые вас заинтересуют. Здесь активно используется репостинг вашего объявления.

HR-БРЕНДИНГ: ХОРОШЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮ – ОТВЕТСТВЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Одним из новых трендов в поиске кандидатур становится HR-брендинг. Уже большое количество компаний старается следить и правильно формировать привлекательный образ своей компании со всех сторон. Такой метод состоит из двух элементов: Визуальный момент – образ фирмы, его маркетинговые лозунги и оформление, отображающие мощные стороны фирмы, внутреннюю политику, ее ценности и потенциал, ее положение на рынке. И внутренняя политика компании – ее работа с коллективом и его ценностями, налаженность работы, ответственность персонала, и их профессиональное развитие.

Для фирм, которые в своем существовании планируют работу со штатом до 10 человек, брендинг не нужен. Он больше нацелен на организации, которые беспрерывно привлекают кандидатов. Текучесть кадров обусловлена активным увеличением рынка. Конкурентная борьба среди числа фирм будет только лишь возрастать. Организации, которая, сформирует мощный HR-бренд, получится сформировать и создать успешный проект для привлечения ответственных кандидатов, тем самым приобрести наиболее наилусших профессионалов.

HR-брендинг на Западе давно стал одним из бизнес-ресурсов по привлечению персонала на открытые вакансии, в России данный метод только лишь создается, но уже является одним из приоритетных направлений.

КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО ВЫБРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОГО СОТРУДНИКА

Вам следует точно понимать то, какой сотрудник вам необходим. Исходя из этого, вы и станете составлять описание должности. В случае если ваши условия будут изложены неточно, к вам будет обращаться большое количество кандидатов, но отметить наиболее важного будет очень сложно. Описывая требования, желаемые в вакансии, следует сосредоточить внимание на персональных качествах, навыках работы, образование человека. Также указав в вакансии информацию по конкретным обязанностям, вы отсеете часть кандидатов, тем самым экономя свое время.

Подбор ответственного сотрудника

На самом деле нет ничего необычного в подборе ответственного сотрудника, достаточно придерживаться нескольких несложных правил:

1. Необходимо конкретно понимать для исполнения каких задач вам необходим ответственный сотрудник.

2. В вакансии не пишите много технических терминов. Это позволит выдрать кандидатуру из большего числа людей на собеседовании. Наличие сложного текста в объявлении с применением терминов, в первую очередь натолкнет необходимого человека на более глубокое самостоятельное изучение вашей вакансии, и попросту по не знанию работы или осторожности от невыполнения требований отпугнет кандидата. Говоря простым языком, вы выберете лучшего ответственного специалиста с наибольшим потенциалом.

3. Размещайте запросы о поиске кандидата, согласно вашей целевого аудитории. То есть если ищите системного администратора – ищите его по интернету: на форумах, страницах, сайтах по оказанию компьютерной помощи. Водителя либо грузчика можно найти по объявлению в газете.

4. Вследствие того, как ваша вакансия будет размещена, начнутся первые обращения и вы сможете выполнить основной отбор претендентов для приглашения на собеседование. Первый отбор – это явный отбор по принципу не соответствует квалификации, внешности, с завышенными требованиями и т.д.

5. При назначении собеседования желательно оградить кандидата от профессионализма и «авторитета» коллектива, обеспечить его в отдельном кабинете или вне офиса.

СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ

Первоначально нужно обратить внимание на добросовестность и пунктуальность претендента. Ответственный работник отвечает своей пунктуальностью. Внешний вид – важный момент. Как повелось, по одежке, к сожалению, в современном обществе еще не привыкли к изменениям и стилям современного общества. Неопрятный внешний вид тоже о многом говорит: «ему все равно, что вы скажите, ему не важно примите вы его или нет». Любой адекватный кандидат постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Вы должны использовать верную методику и задавать разумные вопросы, для того, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо наблюдать за ходом интервью, не переключаться на второстепенные проблемы.

Готовимся к собеседованию заранее

К собеседованию тоже следует готовиться заранее. Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Существует ряд дежурных вопросов как минимум:
— почему уволились с прошлого места работы?
— как вы относитесь к сложным поручениям?
— устраивает ли график работы?, ну и пр.

Знакомство с кандидатами

На собеседовании знакомимся с кандидатом, его увлечениями, расцениваем общую степень соискателя (манера речи, внешний вид, умственные способности, его загруженность и т.д.). Потом предоставляем ему заполнить анкету-резюме и тест на проф. соответствие. Не рассчитывайте услышать правдивый рассказ «как на духу». Это испытание и для вас и для него. Он корректен, спокоен и никак не может осознать, как ему лучше ответить на вроде бы обычный простой вопрос.

Для того, чтобы понять, не врал ли претендент, употребляйте вопросы с более глубоким значением. Оцениваем возможность, лояльность претендента, предполагая и определяя то, что же способно являться мотиватором.

Записывайте отдельные значимые факторы. Вы смежите использовать их анализ при более кропотливом изучении кандидатов после беседы. Кроме того вы сможете записать вопросы, которые возникли во время собеседования.

Следует предупредить кандидата на собеседовании, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не перебивать претендента.

Вопросы соискателя к работодателю

Разрешите претенденту задать вопросы о работе или фирме. Грамотно поставленные вопросы помогут показать вам наибольшее восприятие специфик его мышления. Будьте готовы соответствовать запрашиваемому уровню и отвечать на непростые вопросы, например:
Каким способом в вашей компании поощряют хорошую работу?
Какова концепция фирмы, ее ценности?
Какие существуют возможности карьерного роста в компании?
Насколько постоянно положение компании на рынке в целом?

ОЦЕНИТЕ И ПРОАНАЛИЗИРУЙТЕ

Сделайте определенную паузу после собеседования, для того, чтобы сосредоточиться и дать оценку претенденту. Здесь как раз возможно вам необходимо обратиться к записям, которые вы вели во время собеседования.

Старайтесь не относиться к кандидату несправедливо. Сконцентрируйтесь на прошлой трудовой должности претендента. Опирайтесь на его опыте, дайте оценку, насколько отлично он подходит для данной деятельности. Будьте готовы доказывать вашу оценку.

Что можно понять по резюме

По заполненному резюме можно многое понять о человеке. В наше время, например, далеко не все могут грамотно писать и логически излагать информацию. Если в качестве должности кандидат указывает «любая», или перечисляет подряд несколько наугад – это не определенность. Это сомнение в необходимости ему этой вакансии. Если в резюме в графе обязанности не указано ничего, что бы соответствовало вакансии или человек даже не потрудился заполнить данное поле, то напрашивается вывод: либо он ничего не умеет, либо ему просто всё равно.

По всей собранной информации о кандидате выводим оценку. Соответственно чем выше ваш оценочный бал, тем больше вам подходит этот кандидат. Если вы сами не в состоянии провести оценку и анализ кандидатуры в сотрудники по этим критериям то доверьте это специалистам.

Выбирая ответственного сотрудника в команду, не забывайте, что вы выбираете не друга и не члена семьи. Вы выбираете сотрудника, который будет с полной ответственность подходить к делу и доводить его до конечного результата любым способом. Ответственные кандидаты – это лояльные, производительные, обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов лучше выбрать пусть менее квалифицированного, но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.
Хочется отметить, что не следует бояться принимать сотрудников лояльнее и умнее вас. Так вы откажите себе в выборе ответственного сотрудника и не сможете перенять его опыт.

Какие выводы нужно осмыслить, прочитав эту статью?

1. Поймите кто вам нужен.
2. Выбирать вам: способность обучаться или профи со знанием.
3. Выбор ответственного сотрудника лучше доверять агентствам.
4. Сотрудник, который вам может дать опыт — хороший сотрудник.

Как выбрать ответственного сотрудника.

Читайте так же статьи

Кадровые агентства по подбору персонала

Работа вахтой на севере

Как повысить свою стоимость на рынке труда?

Джон изо всех сил пытался сохранять спокойствие, но не мог скрыть своего разочарования. Жанин объясняла, что ее группа вряд ли сможет выполнить план в этом квартале.

— Если честно, — сказала она, — эти цифры были нереалистичными. С самого начала было понятно, что мы вряд ли их достигнем.

И тогда Джон не выдержал:

— Но вы согласились с этими цифрами, когда мы утверждали бюджет! Более того, вы сами их предложили!

Жанин помолчала некоторое время. Потом, запинаясь, она начала защищаться. Но Джон быстро разбил эти слабые попытки. Позже, когда мы с Джоном разбирали этот разговор, он задал мне вопрос, который я слышал десятки раз от десятков руководителей:

— Как добиться, чтобы люди более ответственно относились к результатам своей работы?

Ответственность — это значит не просто брать на себя вину, когда что-то пойдет не так. Это не явка с повинной. Ответственность — это выполнение принятых на себя обязательств. Это ответственность за результат, а не просто за выполнение задач. Это значит проявлять инициативу продуманно, в рамках общей стратегии.

Ответственность необходима на всех уровнях иерархии. Руководители не могут реально нести ответственность, если их подчиненные не выполнили свои обязательства. Они борются, конечно. Я видел, как лидеры дают указания, просят, умоляют. Я видел, как они кричат, действуют пассивно-агрессивно и признают свое поражение. Все в попытках заставить людей отвечать за результат.

Ничего из этого не работает! Ругать людей, когда они не дотягивают, не самый эффективный способ для повышения их ответственности. Это почти всегда снижает мотивацию и производительность.

Так что мы можем сделать, чтобы способствовать повышению ответственности наших людей? Мы должны стремиться к четкости в пяти областях:

1. Четкие ожидания

Для начала, убедитесь, что всем предельно понятно, чего вы ожидаете. Это значит иметь четкое представление о требуемом результате, как вы будете измерять успех, и что люди должны делать для достижения цели. Необязательно все это должны исходить от вас. На самом деле, чем опытнее ваши люди, тем больше идей и стратегий должно исходить от них. Ведите подлинно двусторонний разговор, и, прежде чем он закончится, попросите собеседников подытожить важные моменты: результат, которого они собираются достичь; как они его собираются достичь; как они будут оценивать свой успех. Если вы затем напечатаете такое резюме – это хорошо, но оно не заменит необходимость проговорить все это вслух.

2. Необходимые навыки

Какие навыки необходимы людям, чтобы соответствовать вашим ожиданиям? Какие ресурсы им понадобятся? Если у людей нет всего необходимого, смогут ли они получить то, что не хватает? Если да, то как? Если нет, значит, вы должны передать это задание другим. В противном случае вы обрекаете их на провал.

3. Понятные показатели

Ничто не расстраивает лидеров больше, чем внезапный провал. Иногда это происходит, потому что ответственный человек боится обратиться за помощью. Иногда это происходит из-за излишнего оптимизма обеих сторон. В любом случае, этого вполне можно избежать. В самом начале вы должны договориться о еженедельных отчетах с четкими, измеримыми, объективными целями. Если одна из этих целей ускользает, хватайтесь за нее немедленно. Устройте мозговой штурм, найдите решение, измените график или предпримите что-то, что направит людей в нужное русло.

4. Ясная обратная связь

Честная, открытая, постоянная обратная связь имеет решающее значение. Люди должны знать, где они находятся в каждый момент. Если у вас есть четкие ожидания, навыки и показатели, на основе этих фактов легко предоставить обратную связь. Ответственно ли относится человек к выполнению своих обязательств? Насколько хорошо он взаимодействует с другими заинтересованными сторонами? Если человеку нужно улучшить свои навыки, он не отстанет от графика? Обратная связь может также идти в обоих направлениях – что вы, как руководитель, можете делать, чтобы быть более полезным? Оставляйте обратную связь еженедельно, и помните, что вы должны быть полезным, а не «хорошим» для всех.

5. Четкие последствия

Если вы выполнили все вышеперечисленные требования, можете быть уверены, что сделали все необходимое для поддержки работы своих сотрудников. Теперь у вас есть три варианта для продолжения: повторить, вознаградить или освободить.

Повторите описанные выше действия, если вы чувствуете, что не все еще понятно. Если люди добились успеха, вы должны вознаградить их соответствующим образом (признание, продвижение по службе и т.д.). Если они не отнеслись к работе ответственно, и вы уверены, что выполнили все 4 требования, значит, эти люди не подходят для той работы, и вы должны освободить их от нее (дать другую работу, уволить их и т.д.).

Вот все 5 строительных блоков для повышения ответственности. Магия в том, что они работают вместе как единая система. Если вы пропустите хоть один, ответственность будет снижаться. Я обнаружил, что полезно представить этот список и обсудить его с людьми, которые будут нести ответственность за конкретный проект.

Когда я объяснил все это Джону, он сразу смог выявить разрыв в своих коммуникациях с Жанин. Его ожидания были понятны, но ее навыки были недостаточны, и этого они никогда не касались. Теперь он занялся ее обучением и, в то же время, чаще начал проверять ее показатели. Это дало ему информацию, необходимую для выдачи четкой и своевременной обратной связи.
Помните вопрос, с которого мы начали:

— Как добиться, чтобы люди более ответственно относились к результатам своей работы?

Теперь у нас есть ответ: выполнить 5 простых требований. Каким из них вы пренебрегли?

Что такое «зона ответственности»?

Вернуться к данному вопросу меня побудила вполне реальная ситуация у моего клиента. На его предприятии возникла спорная ситуация, которая требовала немедленного нестандартного решения — покупатель вернул скоропортящийся продукт, выдвинув формальные претензии, которые не были предусмотрены договором. Директора (а у него авторитарный стиль управления подчиненными) в это время не было на месте. Взять на себя ответственность за ее разрешение «не рискнул» никто. Результат понятен.
Разумным решением, в данном случае, является не поиск виновных, а принятие мер, чтобы подобные ситуации не повторялись в будущем. Поэтому мы перешли к внедрению зон ответственности для заместителей директора.
Словосочетание «Зона ответственности» часто встречается в литературе. Но, если Вы задумаетесь над конкретной формулировкой данного понятия, то выяснится, что, несмотря на массовое применение, точного определения обычно никто не дает. И это неудивительно.
Понятие «зоны ответственности» обычно употребляется как в меру неопределенное, но указывающее на то, что именно конкретный сотрудник должен нести ответственность за события, имеющие отношение к определенной сфере деятельности организации.

Пример необходимости внедрения в организации зон ответственности

В чем смысл использования в менеджменте термина «зона ответственности?».
Отвечу на примере. Пусть, за связь в организации отвечает IT-директор. Вместе с тем, под это понятие попадают мобильные телефоны. Поэтому его назначают координатором корпоративной связи и успокаиваются. Через некоторое время возникает вопрос о сокращении расходов на мобильную связь. Выясняется, что IT-директор даже не думал о решении своих задач в данном направлении. На задаваемые ему вопросы он совершенно справедливо возражает, что в его задачу входит техническое обеспечение связью, которое в данный момент находится «на высшем уровне». Поэтому вопросов ему задавать не стоит.
Это происходит потому, что мы ориентировались на линейно-функциональную систему управления. То есть передали управление сложным техническим оборудованием техническому специалисту. Он и управлял этим оборудованием с технической точки зрения.
В настоящее время такой подход к распределению полномочий и обязанностей давно устарел. Сейчас организации интересует не просто выполнение функциональных обязанностей, а максимально эффективное исполнение функциональных обязанностей. То есть с оптимальными затратами времени, материальных и финансовых ресурсов. Поэтому теперь нам и потребуется определение «зоны ответственности».

Как правильно подойти к вопросу внедрения «зон ответственности»

Зона ответственности — это область деятельности организации, за нормальное функционирование которой несет ответственность один или несколько сотрудников.
Как известно, когда несколько сотрудников несет ответственность за одно и то же, это означает, что, фактически, никто. Поэтому в терминах данной формулировки это означает, что ответственность разделена между работниками в пространстве или во времени. Например, ответственность за работоспособность коммуникаций в первую, вторую и третью смену работы предприятия.
Теперь вернемся к изначально описанной проблеме с мобильными телефонами. Если мы теперь сформулируем зону ответственности IT-директору как «максимально эффективное использование средств мобильной связи», то и свои цели и задачи он будет понимать принципиально по-другому.
С другой стороны, требования к квалификации и деловым навыкам сотрудника, занимающего должность IT-директора, принципиально изменятся. То есть, кроме технических знаний об организации связи в организации, ему потребуются знания и навыки в области экономики. И ничего ужасного в этом нет.
По аналогии, кому интересен Главный инженер, который не умеет организовать эффективное производство? Точно также он должен владеть вопросами эффективности.

Управление вопросами, лежащими в сфере совместных интересов разных подразделений

Теперь рассмотрим еще один важный аспект применения понятия «зона ответственности». Очень часто возникают вопросы, которые лежат «на стыке» линейно-функциональных задач управления.
Например, за функционирование веб-сайта отвечает IT-отдел, а за наполнение вроде бы должен отвечать отдел маркетинга. Поэтому первые особенно не обращают внимание на его содержание, а вторые — не считают это своей обязанностью.
При назначении зоны ответственности, например, за маркетологами все станет на свои места — поддержание работоспособного сайта — вопрос директора по маркетингу, а помощь ему в этом обязано оказать IT-управление. И крайнего искать уже не будем. Он определен.
Таким образом, распределение зон ответственности, когда зоной ответственности является организация наиболее эффективного функционирования организации в какой-то сфере деятельности.

Урегулирование кризисных ситуаций

Наиболее полезный эффект, от управления по «зонам ответственности», заключается в урегулировании «кризисных ситуаций». При возникновении нестандартной ситуации при «обычном» менеджменте, мы с удивлением выясним, что ни одна должностная инструкция ни одного работника не предусматривает его реакции на данную ситуацию. То есть, если в результате организации нанесен какой-либо ущерб, то формально наказывать некого.

Когда «зона ответственности» определена и закреплена за сотрудником, то это означает, что при возникновении нестандартной ситуации, обязательно будет сотрудник, который ее должен разрешить или урегулировать каким-либо образом.

Выводы

Обязательно пытайтесь кроме формальных должностных инструкций или распределения ответственности за исполнение бизнес-процессов установить «зоны ответственности» для работников. Это поможет избежать проблем в будущем.
Если у Вас есть необходимость в консультациях или комплексном внедрении управления по принципу «зон ответственности», пишите через форму обратной связи.