Куперс

Компенсационные выплаты после увольнения работника представляют для него большой интерес. Работодатели часто отказываются выплачивать премию после ухода сотрудника. Далее мы попробуем разобраться, нужно ли выплачивать премию после увольнения или нет.

Можно ли выплатить премию после увольнения

В законах не прописано четко, что выплата премии после увольнения сотрудника обязательна. Многие работодатели нарочно говорят, что прямых указаний государства по поводу выплаты премии нет, тем самым лишая работников компенсации. Однако сотрудник, который не нарушал трудовой договор, может претендовать на выплату премии после увольнения.

Нормативно-правовая база

Начисление премии происходит согласно статье 129 ТК РФ. В этом документе говорится, что если человек уволен, это не должно лишать его права на получение заслуженной компенсации.

Условия для начисления премии сотруднику после увольнения

Есть условия для выплаты премии после оставления сотрудником организации:

• сотрудник должен работать в период начисления вознаграждения;
• соблюдение условий трудового договора;
• отсутствие в нормативном акте о премировании оговорки, что начисление премии после увольнения не осуществляется.

Начисление годовой премии

Годовая премия начисляется за полный календарный год. Когда бухгалтер рассчитывает вознаграждение, он должен учитывать много факторов: увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон; время, отработанное по факту; стаж работника.

При увольнении по собственному желанию: если человек хорошо трудился, не имел замечаний и штрафов, годовое вознаграждение начисляется независимо от того, уволился он или нет. Поощрения рассчитываются по итогу деятельности компании в новом расчетном периоде. Сотрудник вправе обратиться в арбитражный суд по истечении трех месяцев после невыдачи причитающейся суммы.

При увольнении по соглашению сторон: этот вариант увольнения представляет собой мирное соглашение между увольняющимся работником и руководителем. Нужно оформить документ, в котором будут прописаны все выплаты: зарплата, стимулирующие надбавки, премия. Если работник уволился до того, как вышел приказ о годовой компенсации, нужно этот факт прописать в соглашении, а также указать порядок получения премии после увольнения и размер суммы.

Расчет и выдача премии после увольнения

Начисленная уволенному работнику премия попадет в расходы на оплату труда в месяце начисления (для включения в состав расходов важно, чтобы такая премия упоминалась в трудовом договоре или локальном акте). Издайте приказ формы Т-11, бухгалтерия начислит деньги, выдаст их работнику и отразит в бухучете:

• Начисление отражается в корреспонденции со счетом 76: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 76.
• Также делаем проводку по начислению НДФЛ с премии: Дт 76 Кт 68.
• Выплата отражается в проводке Дт 76 Кт 50 (51).
• С премии платятся страховые взносы на пенсионное, медицинское и социальное страхование — стандартными проводками на затраты, суммы разбиваются по соответствующим субсчетам счета 69: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69.

Поощрения начисляются после того, как работник ознакомился под роспись с нормативным актом. Если он будет не согласен с суммой компенсации, ему придется написать руководителю организации заявление с причиной и характером претензии.

При каких условиях работодатель может отказать в выдаче премии

После увольнения работника выплата поощрения не обязательна. Руководитель может отказать в выплате компенсации. В такой ситуации дело может дойти до суда, и суд будет на стороне работодателя при условиях:

• примечание в трудовом договоре об ограничениях начисления поощрений уволенному сотруднику (хотя некоторые суды в этом случае принимают сторону работника);
• документально зафиксированные дисциплинарные взыскания, штрафы, нарушения трудовой дисциплины трудящимся за время работы, которые относятся к начислению компенсации;
• не выполнен объем работ, согласно которому причитаются премиальные;
• у работника, обратившегося в суд, нет документов, подтверждающих факт работы в организации;
• злостное нарушение трудового договора сотрудником.

Налогообложение вознаграждения после увольнения работника

Если компенсация была выплачена не как материальная помощь, а как премия, она относится к доходам работника. Тогда бухгалтерия обязана отнести эти денежные средства к фонду оплаты труда и сделать исполнение на отчисления НДФЛ, взносов в ПФР,ФСС, ФОМС. Премиальные облагаются такими начислениями:

Ошибка при выплате премии

При расчете уже выплаченного вознаграждения может обнаружиться ошибка, которая приводит к завышению или к занижению ее суммы. Ошибки бывают счетные или они связаны с неправильным применением правил начисления.

Если ошибка привела к занижению премии, ее можно исправить, начислив необходимую сумму поощрений. Если сумма выплаченной премии завышена, работодателю, который хочет вернуть излишне выплаченные деньги, нужно обращаться в суд. Решение суда будет положительным, если получится доказать, что была допущена счетная ошибка.

Если при начислении вознаграждения была допущенная любая иная ошибка, бывший сотрудник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму.

Автор статьи: Александра Аверьянова

Начисляйте премии, зарплату, отпускные и больничные в облачном сервисе для малого бизнеса Контур.Бухгалтерия. Здесь вы можете легко вести учет, платить налоги, отправлять отчеты через интернет. Избавьтесь от авралов и рутины, ознакомьтесь со всеми возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней.

Отмена премий производится работодателем по различным основаниям, например, при тяжелом материальном положении организации. Порядок отмены зависит от того, как вопрос премирования урегулирован в компании. Подробнее о том, как отменить премирование работников, читайте в статье.

Отмена премиальных при отсутствии регулирования порядка премирования в организации

Премии – поощрительные выплаты стимулирующего характера, которые работодатель вправе выплачивать сотрудникам. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются при различных обстоятельствах. Премирование работников – именно право, но не обязанность работодателя. Однако в организации могут действовать правила, которые обязывают выплачивать премиальные.

Такие правила закрепляются в:

1. Трудовых договорах (ст. 57 ТК РФ).
2. Локальных актах (ст. 8 ТК РФ).
3. Коллективных договорах (ст. 40 ТК РФ).

Если правил не установлено, то отменять премии нет необходимости, поскольку их выплата не обязательна. Так как премии выплачиваются на основании приказа работодателя, достаточно не издавать приказы о премировании.

Как отменить выплату премий, если они предусмотрены трудовым договором

Иная ситуация возникает, когда порядок премирования конкретного работника установлен в трудовом договоре с ним. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным является включение в трудовой договор условий об оплате труда (в том числе и о поощрительных выплатах, если они применяются в организации).

Порядок премирования в трудовом договоре может быть оговорен несколькими способами:

1. Установлена обязательность премий без явных оснований для этого. В такой ситуации премиальные становятся частью зарплаты и работодатель обязан их выплачивать в порядке, закрепленном в трудовом договоре.
2. Установлен фиксированный размер премиальных, которые выплачиваются при наличии оснований для этого (например, при выполнении работником плана по производству продукции).
3. Дается ссылка на локальный акт, регулирующий порядок премирования. В этом случае порядок выплаты премий и обязательность начислений будут зависеть от положений локального акта.

Отменить премирование, закрепленное в трудовом договоре можно с согласия сотрудника, поскольку изменения в документ вносятся по соглашению сторон. Порядок внесения изменений прописан в ст. 72 ТК РФ. Для отмены условий о премировании заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое подписывается сторонами.

Рекомендуется при заключении каждого трудового договора заранее продумывать его условия, чтобы не допустить ситуации, когда возникает необходимость изменения его положений.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Возможно изменение условий договора и в одностороннем порядке, в силу ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, если в компании изменились организационные или технологические условия труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменениях заранее, за 2 месяца. Однако в случае спора, появится обязанность доказать, что условия труда действительно изменились. Если доказать это не удастся, сотрудники будут восстановлены в правах.

Порядок отмены премий, закрепленных в локальном акте

Если обязательность премирования сотрудников закреплена в локальном акте, например, в Положении о премировании, его достаточно просто отменить.

Порядок отмены локальных актов прописан в ст. 12 ТК РФ. Основания для прекращения действия локального акта следующие:

1. Истечение срока действия документа. Срок может истечь только в том случае, если он оговорен в документе. По истечении срока акт перестает действовать автоматически.
2. Отмена локального акта другим локальным актом. Работодатель может принять новый локальный акт, который изменяет условия ранее принятого документа частично, либо полностью.
3. Принятие закона, условиям которого противоречит локальный акт. Такая ситуация маловероятна, поскольку порядок премирования законодательно не урегулирован, и вряд ли эта ситуация изменится в ближайшем будущем. Премирование (по общему правилу) – право работодателя, но не его обязанность.

Отмена премирования, предусмотренного коллективным договором

Условия премирования могут быть отражены в коллективном договоре. Порядок изменения его условий прописан в ст. 44 ТК РФ.

Возможны два варианта:

1. Если в коллективном договоре указан порядок изменения его условий, применяется такой порядок.
2. Если в документе не прописан порядок изменения его условий, коллективный договор изменяется в том же порядке, в котором он принимался (через проведение коллективных переговоров, в порядке главы 6 ТК РФ).

Максимальный срок действия коллективного договора — 3 года. По его истечении действие договора прекращается. Иногда целесообразно дождаться истечения срока действия договора, нежели изменять его условия. Это связано с тем, что при изменении условий договора в сторону ухудшения (для работников), может возникнуть спор, и возникшие разногласия придется урегулировать.

Что ждать от работников, которым отменили премии

Разумеется, для работников станет не самой лучшей новостью отмена премирования в организации. Возможные последствия для работодателя зависят от того, каким актом был закреплен порядок премирования.

1. Если порядок премирования не был урегулирован, либо во внутренних актах закреплялось право на выплату премий по желанию руководства, работодатель может не премировать сотрудников без всяких последствий. Любые иски будут отклонены, поскольку выплата премиальных – право работодателя.
2. Если работодатель безосновательно перестал премировать сотрудников при наличии такой обязанности, работники могут обратиться в суд и взыскать неполученные доходы. Кроме того, Государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности за невыполнение условий премирования.
3. Если работодатель отменил локальный акт, которым регулировалась выплата премий, каких-либо последствий за невыплату премий после прекращения его действия не будет. Аналогично, после прекращения действия коллективного договора, обязанность премировать сотрудников прекращается.
4. Если порядок премирования закреплен в трудовом договоре, и работодатель в одностороннем порядке, в силу положений ст. 74 ТК РФ, изменяет условия, работник может оспорить такие действия. В этом случае руководство обязано доказать, что в организации изменились технологические или организационные условия труда.

***

Таким образом, порядок отмены премиальных выплат зависит от того, какая система премирования действует в организации и в каких актах она закреплена.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Вопрос непростой. Его решение во многом зависит от формулировок локальных нормативных актов, принятых на уровне вашей организации. При этом судебная практика все же склоняется к тому, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и потому требования об их взыскании, как правило, не подлежат удовлетворению (см., например, Определение ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22). Поясним.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Соответственно, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В вашем трудовом договоре предусмотрено, что помимо должного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты. Подобная формулировка указывает на то, что решение о премировании остается на усмотрение работодателя, а не является его обязанностью. Прежде чем обращаться в суд, вам следует ознакомиться с локальными нормативными актами. Прежде всего, если оно есть в вашей организации, с Положением о премировании. Если в нем сказано, что ежемесячная премия является стимулирующей выплатой и зависит от результатов деятельности организации или устанавливается по усмотрению руководителя, то вам вряд ли удастся взыскать сумму премии с работодателя. Сам по себе тот факт, что работодатель регулярно выплачивал вам премию на протяжении нескольких лет, не обладает в данном случае правовым значением.

Если же в локальных нормативных актах прописаны условия и порядок расчета регулярных премиальных выплат, установлены конкретные показатели (количественные и качественные), от достижения работником которых зависит выплата премии, то у вас есть шанс взыскать премию при условии, что вы этих показателей достигали. В таком случае в организации фактически действует сдельно-премиальная система оплаты труда. Премия в таком случае является для работников составной частью заработной платы. Подробнее о подходах судов к рассматриваемому вопросу см. в апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015, Московского городского суда от 22.05.2014 по делу № 33–11609/2014, Тульского областного суда от 19.06.2014 № 33–1611, Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11–2995/2015.