Куперс

опубликовал admin 17 Авг

Существование столь большого разнообразия типов построения организации, безусловно, ведет к установлению разных видов взаимоотношений между членами организации, занимающими различные посты и должности. Виды отношений внутри организации аналогичны типу построения структуры ее управления. Они включают следующие варианты: линейные отношения;

функциональные отношения;

отношения управленческого аппарата;

латеральные отношения.

Линейные отношения — это отношения между руководителем и его подчиненными. Например, начальник цеха — мастер, главный бухгалтер — бухгалтер-калькулятор.

Функциональные отношения — это отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Обычно такая производственная миссия имеет рекомендательный характер. Например, начальник отдела кадров поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников. Бухгалтер может иметь функциональные отношения с заведующим отделом сбыта по вопросам финансирования продаж, рекламы и т.п. Причем и сам функциональный руководитель находится в рамках своей линейной организации, например начальник отдела кадров по отношению к сотрудникам своего отдела.

Отношения управленческого аппарата. Данный тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Например, помощник начальника управления вступает в отношения с линейными руководителями как бы от имени и по поручению начальника управления, выражая волю и желание последнего. В этом случае помощник осуществляет полномочия, которыми обладает начальник управления. Не располагая лично полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций своему непосредственному руководителю по тем или иным производственным, коммерческим и другим вопросам, связанным с предпринимательством.

Преимущество – это хороший метод обучения и подготовки будущих руководителей, экономия рабочего времени для высшего звена руководителей, освобождение от ежедневной чисто административной работы.

Недостатки обычно проявляются в том, что помощники руководителей часто превышают свои полномочия, неофициально приобретая дополнительные власть и влияние; руководители, ответственные за решение кадровых вопросов, могут пытаться оказывать влияние на линейных руководителей.

Латеральные отношения могут быть двух категорий. Во-первых, коллегиальные — это отношения между служащими (работниками) одного отдела, подчиненными одному начальнику. Во-вторых, параллельные — это отношения, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между служащими (работниками) , занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах и подразделениях.

Ниже приведены принципы, которые были сформулированы А. Файолем.

Единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек.

Скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства.

Единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель.

Принцип соответствия. Делегированные полномочия должны соответствовать уровню ответственности. Если на лицо возлагаются определенные обязанности, то его необходимо наделить и соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения этих обязанностей.

Масштабы управления. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы.

Коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться.

Принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов.

Принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом, можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию.

Дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации. Например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных условий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции.

Разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты.

Контроль за осуществлением операций. Эта функция должна быть поручена четко обозначенному для этой цели аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу должен поощряться.

Планирование должно всегда предшествовать выполнению работы.

Гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, появлением новых технологий и ресурсов. Конечно, внесение значительных изменений требует всестороннего исследования.

Доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю.

Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Примером такой организации может служить любая правительственная комиссия, создаваемая для выполнения конкретной цели. Но, хотя, это не зафиксировано часто в письменной форме, выживание, возможность существовать как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций.

Это может длиться бесконечно долго, потому, что организации имеют потенциал существовать бесконечно. Рекорд в настоящее время принадлежит римской католической церкви, непрерывно действующей на протяжении 2000 лет. В истории отмечено существование некоторых правительственных организаций на протяжении нескольких сотен лет, некоторые организации в бизнесе также живут на протяжении долгих лет. Так знаменитая фирма «Французские винодельческие предприятия” и сейчас, после почти века существования, также сильна, как и раньше. Однако, для того, чтобы оставаться сильными и чтобы выжить большинству организаций приходиться менять периодически свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребности мира.

Английская монархия, например, выжила как институт, потому что она, в конечном итоге, признала существенное сокращение объема своей власти и своего влияния в ответ на социальное давление, требующее демократизации. Почти все организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг для своих потребителей.

Результативность и эффективность

Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи” . А эффективность является следствием того, что” правильно создаются эти самые вещи” . И первое, и второе одинаково важно.

Все компании, добившиеся значительных успехов, делали «правильные вещи” , выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. Кроме того, эти организации делали” свои вещи правильно” . «МакДоналдс” определили способы приготовления гамбургеров так, чтобы обеспечить невысокую себестоимость, устойчиво высокое качество.

Для определения понятия международного коммерческого права необходимо установить природу отношений, регулируемых им, и присущие этим отношениям методы правового регулирования.

Уже из названия международного коммерческого права следует, что оно характеризуется двумя признаками, составляющими его особенностями:

• — коммерческим (торговым) характером регулируемых отношений;
• — международным характером регулируемых отношений.

Остановимся подробнее на характеристике указанных особенностей.

1. Коммерческие отношения регулируются коммерческим правом, понятие которого в юридической литературе является дискуссионным. Ряд авторов рассматривают коммерческое (предпринимательское) право как самостоятельную отрасль права либо как комплексную отрасль права. Другие авторы сводят предмет регулирования предпринимательского права только к отношениям оптовой и розничной торговли и связанной с ними инфраструктуры.

На наш взгляд, с принятием ГК РФ, в котором закреплен принцип единства частноправового регулирования имущественных и личных неимущественных отношений, основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников — физических или юридических лиц, независимо от осуществления ими предпринимательской деятельности, нельзя говорить о коммерческом праве ни как о самостоятельной отрасли права, ни как о комплексной отрасли права. И, конечно же, коммерческое (предпринимательское) право не может быть сведено к праву торговли, оно включает в себя нормы, регулирующие не только собственно торговую деятельность, но и все другие виды предпринимательства: банковскую, страховую, инвестиционную, строительную, транспортную деятельность и т.д.

В соответствии со ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, включая отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников указанных отношений. Из этого следует, что:

• а) законодатель отнес коммерческие (предпринимательские) отношения к предмету гражданско-правового регулирования, рассматривает их как составную часть структуры предмета гражданского права. Отношения между предпринимателями и публичными органами, основанные на власти и подчинении, хотя бы и имеющие имущественный характер (например, налоговые отношения), не являются предпринимательскими и не включены в предмет гражданско-правового регулирования, они являются предметом публично-правового регулирования;
• б) выделение коммерческих отношений в структуре предмета гражданско-правового регулирования вызвано потребностью их специального правового регулирования. Поскольку же коммерческие отношения являются составной частью предмета гражданско-правового регулирования, на них распространяются не только специальные, но и общие нормы гражданского права. Например, нормы гражданского права о коммерческих организациях являются специальными, но это не исключает применения к ним общих норм о юридических лицах вообще, когда это не противоречит специальным нормам о коммерческих организациях.

Таким образом, коммерческие отношения — это отношения, регулируемые гражданским правом, участниками которых являются специальные субъекты гражданского права — лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность (предприниматели, коммерсанты).

Следовательно, коммерческое право — это совокупность общих и специальных норм гражданского права, регулирующих имущественные и личные неимущественные отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

Коммерческое право — это функциональная подотрасль гражданского права. Нормы коммерческого права не имеют своего раздела в ГК РФ подобно другим подотраслям гражданского права. Например, вещное право закреплено разд. II ГК РФ, а семейное право воплощено в Семейном кодексе Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-ФЗ. Нормы коммерческого права рассредоточены по всему ГК РФ, содержатся в большинстве его разделов, а также во множестве других федеральных законов.

Интересно отметить, что критерий выделения коммерческого права в системе гражданского права (специальный субъект — предприниматель) сходен с критерием выделения МЧП в системе гражданского права (наличие иностранного элемента). Другие подотрасли гражданского права (вещное право, обязательственное право, право интеллектуальной собственности, наследственное право, семейное право, жилищное право) являются предметными подотраслями гражданского права, так как они выделяются в системе гражданского права только по содержанию регулируемых отношений.

Таким образом, с точки зрения коммерческого характера отношений, регулируемых международным коммерческим правом, указанное правовое образование — это часть гражданского права, которая относится к коммерческому праву.

2. Второй особенностью (признаком) международного коммерческого права является международный характер регулируемых им отношений. Как известно, международные отношения регулируются международным правом. При этом межгосударственные отношения составляют область международного публичного права, а отношения между гражданами и организациями разной государственной принадлежности регулируются МЧП.

Вопрос о природе МЧП, о том, входит ли оно в состав международного права или относится к внутреннему национальному праву, является в юридической литературе дискуссионным.

Одни авторы включают нормы МЧП в состав международного права, отмечая связь МЧП и международного публичного права, единство источников регулирования (международные соглашения), возможность перерастания конфликта в гражданско-правовой области с иностранным элементом в политический конфликт между государствами.

Другие авторы включают МЧП в состав внутреннего национального права. При этом одни из них рассматривают его в качестве самостоятельной отрасли права, другие — в качестве комплексной отрасли права, третьи — в качестве составной части гражданского права.

На наш взгляд, вопрос о природе МЧП следует решать с учетом характера регулируемых им отношений. С этой точки зрения нет никаких оснований трактовать его в качестве отрасли права. Предметом регулирования МЧП являются отношения гражданско-правового характера, следовательно, оно входит в состав гражданского права, т.е. внутреннего права. В то же время отношения, регулируемые МЧП, имеют свою специфику, которая определяется присутствием иностранного элемента.

В самом наименовании МЧП слово «международный» имеет иной смысл, чем в наименовании международного публичного права. Международное публичное право является действительно международным, поскольку оно регулирует отношения между государствами. МЧП же не является межгосударственным правом, оно является международным в том смысле, что регулирует отношения, выходящие за рамки правовой системы одного государства, а именно, отношения, участниками которых являются физические лица и организации, разной государственной принадлежности.

МЧП регулирует гражданско-правовые отношения с иностранным элементом, а именно:

• 1) отношения, субъекты которых имеют разную государственную принадлежность;
• 2) отношения, субъекты которых имеют одну государственную принадлежность, а объект (например, наследственное имущество) находится за границей;
• 3) отношения, возникновение, изменение или прекращение которых связаны с юридическим фактом, имеющим место за границей (например, заключение договора).

В соответствии с ГК РФ право, подлежащее применению к гражданским отношениям с участием иностранных граждан или иностранных юридических лиц либо гражданским отношениям, осложненным иным иностранным элементом, в том числе в случаях, когда объект гражданских прав находится за границей, определяется на основании международных договоров РФ, ГК РФ, других законов и обычаев, признаваемых в России (ст. 1186).

В юридической литературе правильно отмечается, что наличие иностранного элемента в отношениях, регулируемых МЧП, и использование коллизионного метода регулирования указанных отношений не изменяет природы этих отношений как имущественных и личных неимущественных отношений, основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников, — физических или юридических лиц, независимо от осуществления ими предпринимательской деятельности. Наличие коллизионного метода регулирования отношений позволяет определить лишь то право, которое подлежит применению к указанным отношениям.

ГК РФ относит к отношениям, регулируемым гражданским правом, отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства и юридических лиц (ст. 2). Из этого следует, что:

• а) выделение отношений с участием иностранцев в структуре предмета гражданского права вызвано потребностью их специального правового регулирования. Однако поскольку эти отношения являются составной частью предмета гражданского права, на них распространяются не только специальные, но и общие нормы гражданского права. Например, нормы гражданского права о праве, подлежащем применению к форме сделки (ст. 1209 ГК РФ), что не исключает применения к ним общих норм о сделках;
• б) в предмет гражданского права включены и те отношения с участием иностранцев, которые связаны с осуществлением ими предпринимательской деятельности, — международные коммерческие отношения (абз. 1,3 и 4 п. 1 ст. 2 ГК РФ).

Иначе говоря, российский законодатель в определении того, что является МЧП, исходит не из предметного критерия выделения отношений с участием иностранцев (это предмет гражданско-правового регулирования), а из субъектного признака.

• Из этого следует, что международное частное право —

это совокупность общих и специальных норм гражданского права, регулирующих имущественные и личные неимущественные отношения с участием иностранцев, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности ихучастников.

Исходя из такого понимания МЧП, объясняется включение в ГК РФ разд. VI «Международное частное право».

Что же касается международного гражданского процесса, который отечественная доктрина относит к МЧП, поскольку иностранный элемент в гражданском деле порождает определенные процессуальные последствия, то такой подход лишь формально верен. По существу, международный гражданский процесс, регламентируя судопроизводство по делам с участием иностранных лиц, относится к публичному праву. Отношения между судом и иностранными лицами, участвующими в деле, являются властными. Нормы международного гражданского процесса входят в состав гражданского процесса как отрасли национального права. Именно этим объясняется расположение норм о международном гражданском процессе в процессуальных кодексах.

МЧП, являясь подотраслью гражданского права, оформлено в виде специального раздела ГК РФ. Этот раздел, как и другие разделы Кодекса, содержит, наряду с общими нормами МЧП, специальные нормы коммерческого права, регламентирующие международный торговый обмен. Специальные нормы о международном торговом обмене содержатся также во множестве других федеральных законов и нормативных правовых актов (например, в Законе о ВТД).

Из изложенного выше можно представить сферу международного коммерческого права — это та часть гражданского права, которая относится, с одной стороны, к коммерческому праву, поскольку характеризуется торговым характером регулируемых им отношений, а с другой, к МЧП, поскольку характеризуется наличием иностранного элемента.

• Таким образом, международное коммерческое право —

это совокупность общих и специальных норм гражданского права, регулирующих имущественные и личные неимущественные отношения торгового характера, осложненные иностранным элементом, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

По существу синонимом понятия «международное коммерческое право» является понятие внешнеторговое право. В соответствии со ст. 2 Закона о ВТД внешнеторговая деятельность определяется как деятельность по осуществлению сделок в области внешней торговли: товарами, услугами, информацией и интеллектуальной собственностью.

Понятие внешнеторговой деятельности уже понятия внешнеэкономической деятельности. Последняя включает в себя наряду с внешнеторговой деятельностью также деятельность в сфере международного обмена, не связанную с извлечением прибыли (например, обмен произведениями искусства между музеями разных стран, не преследующий коммерческих целей; межвузовские обмены студентами и преподавателями, гуманитарная помощь и другие благотворительные мероприятия).

Следовательно, МЧП (внешнеэкономическое право), регулирующее имущественные и личные неимущественные отношения с участием иностранцев (внешнеэкономические отношения), включает в себя международное коммерческое право (внешнеторговое право), регулирующее предпринимательские отношения с участием иностранцев (внешнеторговые отношения).

В юридической литературе используется также понятие международного экономического права. Так, Д. Карро и П. Жюйар, разграничивая понятия международного экономического права и международного торгового (коммерческого) права, на наш взгляд, не вполне последовательны, они используют разные критерии, но не критерии предмета и метода правового регулирования. Ими, в частности, отмечается, что международное экономическое право — это «отрасль права, которая охватывает вопросы, касающиеся правового закрепления лиц, их инвестиций, международной торговли имуществом и услугами, а также ее финансового обеспечения». Международное торговое право, по мнению авторов, составляет система ВТО, охватывающая наряду с международной куплей-продажей интеллектуальную собственность, действия инвесторов и предоставление услуг.

На наш взгляд, нормы, регулирующие отношения, связанные с публичной организацией внешнеторговой деятельности, являясь источниками международного коммерческого права (внешнеторгового права), не составляют его содержания, поскольку эти нормы являются нормами публичного права. В частности, не выступают предметом регулирования международного коммерческого права отношения, опосредующие публичную организацию международных связей. Такие отношения, являясь межгосударственными публичными отношениями, регулируются международным публичным правом.

Состояние правового режима международной торговли зависит от государственной политики и находится в диапазоне между либерализацией и протекционизмом. В настоящее время наблюдается тенденция экономической либерализации, разумеется, подкрепленная определенным государственным регулированием, причиной чему является также все возрастающее в мировой экономике явление глобализации.

Сергей Бехтерев управляющий партнер «Правила Игры»
Trainings.ru

«Они безразличны! Им ничего не надо! Им все равно! Лишь бы зарплату получать и ничего не делать!», — такую характеристику о подчиненных я нередко слышу от клиентов в начале нашего с ними сотрудничества. Это часто проявляется в виде таких организационных симптомов, как:

• низкая исполнительская дисциплина;
• неработающие регламенты:
• сотрудники не знают и не понимают регламенты организации;
• сотрудники не улучшают регламенты организации, хотя видят для этого возможности;
• сотрудники обвиняют вместо того, чтобы предлагать решения;
• сотрудники обычно не достигают поставленных перед ними целей;
• сотрудники требуют выплаты всей зарплаты несмотря на то, что организация терпит убытки.

Список можно продолжать еще долго…

В этой статье я расскажу о своем понимании видов отношения сотрудников к организации и способах улучшения этого отношения.

Какое, увы, нормальное отношение сотрудников к организации?

Один японец на конференции рассказал мне историю о том, как его знакомый соотечественник открыл производство в городе Ульяновске, но через полгода был вынужден его продать и уехать обратно в Японию. На вопрос о причинах такого поступка, он ответил: «Я не могу работать с сотрудниками, которые целый месяц уклоняются от работы, а потом приходят и требуют выплаты полного размера своей зарплаты».

По российскому законодательству зарплата платится за выход на работу. Не за результат, не за достижение цели, не за эффективность. Зарплата платится за то, что сотрудник вовремя выходит на работу и проводит на ней оговоренное количество часов. Это правило игры создает система высшего уровня — законодательство нашей страны.

Также в нашей культуре, к сожалению, является пока еще нормальным:

• не выполнять взятые к выполнению задачи в срок;
• безразлично относиться к законам нашей страны (вспомните знаменитое «Глупость и жесткость наших законов компенсируется необязательностью их выполнения»);
• более того, любое ненаказанное и незамеченное нарушение любого правила у нас принято считать проявлением доблести и скрытно/явно одобрять;
• и, наоборот, реагирование на нарушение закона считается постыдным, называется стукачеством и «тебе что, больше всех надо, что ли»;
• активно сопротивляться и «за глаза» ругать любое «начальство».

Так было не всегда, но сейчас правила игры «по умолчанию», увы, таковы. В организациях надо улучшать отношение сотрудников к организации. Ведь если этим не займется менеджмент организации, то сотрудники будут относиться к системе управления организацией точно так же, как они относятся к системе управления нашей страной.

Чтобы улучшить отношение сотрудников к организации, надо понимать, какие вообще виды отношений бывают. Это необходимо для того, чтобы иметь систему координат и план действий по улучшению отношения.

Шесть уровней отношения сотрудников к организации

Изучив всевозможные классификации видов отношения сотрудников к организации (прежде всего спасибо Владимиру Константиновичу Тарасову и Александру Семеновичу Фридману), я предлагаю 6 основных уровней отношения конкретного сотрудника к организации (по степени убывания лояльности):

1. Фанат — чрезмерно преданный сотрудник, не разделяющий свою личную жизнь и работу в организации, зачастую совмещающий личные и корпоративные цели в единое целое.
2. Вовлеченный — преданный организации сотрудник, заинтересованный в совместном с организацией максимальном развитии во имя личных целей через достижение организационных целей.
3. Исполнительный — удовлетворительно настроенный к организации сотрудник, заинтересованный в хорошем выполнении своей работы «так же, как у всех». Его отношение целиком соответствует отношению лидеров организации, он часто просто копирует поведение лидеров.
4. Сопротивляющийся — критически (конструктивно) настроенный к любым изменениям в организации сотрудник, старающийся везде в первую очередь найти слабые места, недоработки и недочеты.
5. Саботирующий — сотрудник, защищающий свою зону комфорта и старательно использующий все слабые зоны управления организацией в личных целях, при этом старающийся не попасть ни под какой вид санкций организации.
6. Воюющий — активно противоборствующий сотрудник организации, ведущий активную, партизанскую и часто неконструктивную борьбу со всеми видами улучшений и текущими правилами в организации.

Для того, чтобы лучше разобраться с каждым видом отношения к организации, рассмотрим подробнее, как обычно ведет себя соответствующий сотрудник в разных случаях взаимодействия с организацией.

Делегирование задачи

Под делегированием задачи здесь я буду понимать добавление дополнительной работы сотруднику, работы сверх определенного его должностью функционала. Для удобства представлю уровни отношений в виде таблицы:

Как улучшить отношение сотрудников?

Для того, чтобы сформировать новое мышление сотрудников в отношении той или иной составляющей организации, я использую алгоритм формирования команды (добровольного принуждения).

Заинтересовать

На первом этапе важно заинтересовать сотрудников, вызвать у них интерес в отношении предмета формирования правил игры. Ведь в большинстве случаев отношение сотрудников не осознанно, определяется навязанными правилами игры внешней культуры и считается сотрудниками нормальным! А если кто-то считает свое отношение нормальным, он не будет его менять.

Поэтому важно ввести единую систему координат, описанную выше. Я это делаю, проводя презентацию с помощью клейкой стены и рассказывая о каждом пункте подробно, со своими примерами и притчами.

Рис. 1. Рассказ о шести основных видах отношений сотрудников к организации

Эти рассказы проходят для сотрудников очень непросто. Сотрудники оценивают и узнают себя — понимают, что их поведение далеко от лояльного. Многие краснеют, кто-то делает вид, что надо срочно позвонить и стремглав вылетает из аудитории. В общем, после окончания презентации многие участники тренинг-сессии заинтересованы в том, чтобы узнать, что надо сделать, чтобы изменить свое собственное отношение к организации.

Вовлечь

Теперь, когда система координат задана, нужно вовлечь участников. Самым простым и эффективным способом вовлечения является совместный анализ. Например, я прошу участников взять метку для голосования и анонимно (это очень важно!) отметить свое типовое отношение на данный момент к организации. После голосования результаты могут выглядеть вот так:

Рис. 2. Результаты анонимного голосования о своем текущем отношении к организации

Так же голосование можно провести символично, в виде схемы. Тогда голосование можно проводить не анонимно, но одновременно, чтобы не было времени посмотреть, кто как проголосовал.

Рис. 3. Результаты голосования «Где вы сейчас в отношении понимания цели организации?»

Теперь участники видят текущее положение дел и готовы его улучшать.

Научиться договариваться

Теперь нужно, чтобы группа осознала текущее положение как точку отсчета для дальнейшего улучшения. Важно обсудить результаты голосования, кто и что думает по этому поводу.

Важно, чтобы большинство высказались, считают ли они нормальным такое соотношение. Важно рассказать о том, какое отношение должно быть в сильной корпоративной культуре (подробнее см. п. 4.6.), и попросить каждого высказаться, готов ли он быть частью проекта улучшения. Важно, чтобы большинство почувствовало, что отношение нужно менять и «работать по-старому теперь не получится».

Сформировать план

Самый простой способ улучшить отношение сотрудников к организации — этот вовлечь их в процесс улучшения корпоративной культуры, процесс повышения управляемости организации. Ведь организация — это ее сотрудники. Каждый формирует корпоративную культуру компании. Формула улучшения очень проста: «Договоритесь и сделайте». Важно сформировать у всех членов команды единое видение будущего результата и обязательно добиться его выполнения. Когда сотрудники смогут ощутить, что они смогли договориться и сделать, смогли чего-то вместе достичь, они начнут улучшать свое отношение к организации: тот, кто саботировал, станет сопротивляющимся или исполнительным, а тот, кто просто исполнял — станет лояльным.

Перечислю темы, которые я использую для улучшения отношения сотрудников к организации:

• формирование и внедрение правил оперативного управления, которые позволяют выполнять большинство задач в срок и успевать делать запланированное на день;
• настройка панели управления организацией, распределение функционала между сотрудниками, формирование у каждого сотрудника осознания собственной значимости для достижения общей цели;
• формирование правил управления проектами улучшения без форс-мажоров;
• cтратегическая сессия планирования целей организации;
• идеологическая сессия формирования ключевых принципов и ценностей организации;
• и любые другие командные сессии формирования общих правил игры с обязательным и последующим внедрением их в практику.

Рис. 4. Команда, участники которой формируют новые правила игры

Распределить ответственность

После того, как план сформирован и все понимают, что конкретно должно быть сделано, можно переходить к распределению ответственности. Очень важно не путать местами 4 и 5 этапы, как это, увы, часто бывает. Людям гораздо проще сначала ответить на вопрос, что в принципе должно быть сделано для достижения поставленной задачи, а потом уже распределять ответственность. Сначала добровольно, потом уже по указанию руководителя с его корректировкой сроков.

Добиться выполнения

После того, как станет понятно, что делать и кто это будет делать, наступает этап регулярного менеджмента. Регулярная постановка очередных задач в соответствии с планом, контроль, координация, обратная связь.

Сила корпоративной культуры определяется тем, насколько команда лидеров организации способна достичь поставленные цели, обеспечить работу сформированных правил, выполнить запланированные задачи.

Проанализировать

После того, как результат достигнут, можно провести анализ текущего уровня отношения каждого сотрудника к организации, например, с помощью визуального анализа. И если до этапа формирования договоренности уровень тех, кто понимает путь и идет к достижению цели, был 6 человек, то теперь их число — 14! Число лояльных сотрудников увеличилось!

Рис. 5. Анализ изменения отношения к организации в конце тренинг-сессии

Выводы для практического применения:

Отношение, как правило, бессознательное

Я до сих пор не могу привыкнуть к тому, что рассказ на корпоративных сессиях о типах отношений всегда проходит очень напряженно. Все участники начинают оценивать свой тип отношения, и понимать, что их отношение далеко не вовлеченное и не лояльное, часто даже не исполнительное. Многие краснеют, бледнеют, стараются уйти из аудитории.

Это объясняется тем, что отношение, как правило, бессознательное. Если не дать сотруднику адекватную обратную связь и не ввести эту или другую систему координат, то большинство сотрудников будут считать себя вовлеченными, ну, или исполнительными. Практически никто осознанно самостоятельно не будет говорить про себя: «Я саботажник. Я всегда сопротивляюсь».

История из практики консультантов

Однажды вечером, после проведенной тренинг-сессии для команды Заказчика я ужинал с Первым лицом компании. И он рассказал нам свою историю. Назовем его Емельяном.

Много лет назад Емельян был первым сотрудником в одной компании. У него установились дружеские отношения с Основателем компании, они оба работали по 80 часов в неделю, придумывали новые продукты, завоевывали рынок. Компания росла, компенсация Емельяна — тоже, все было хорошо. Они вместе с Основателем постоянно обсуждали будущее компании, строили планы по захвату мира, Емельян видел ясно свое личное будущее в случае дальнейшей работы в организации.

В один прекрасный день Основатель пришел и сказал, что компания продана конкурентам и он теперь будет заниматься другим бизнесом. Для Емельяна это было как гром среди ясного неба. Он посчитал себя преданным, брошенным. При этом Основатель продолжал дружественно с ним общаться, что вызвало еще более сильное противоречие. Когда же он спросил у Основателя о том, как он видит дальнейшую судьбу Емельяна, то получил очень неожиданный ответ: «Ты же лишь наемный менеджер, какая тебе разница, на кого работать? У тебя же нет энергии предпринимателя, чтобы создать свой собственный бизнес».

В итоге Емельян создал собственный бизнес. Он переманил своих лучших сотрудников из проданного бизнеса в свою новую организацию. Он считал, что Основатель продолжает оставаться его другом, но при этом за глаза, да и официальных пресс-релизах компании отзывался о его роли нелестно. В итоге отношения портились, что было очень болезненно для обоих.

Как сказал мне тем вечером Емельян: «Если бы я раньше знал про эти типы отношений, о которых вы рассказали нам сегодня на тренинг-сессии, то мог бы сам себе дать обратную связь о том, что от вовлеченного уровня я перешел сразу на воюющий уровень, и смог бы вести себя более конструктивно. А я продолжал считать себя другом, а вел себя как враг — в итоге испортил отношения с очень важным в моей жизни человеком».

Для того, чтобы управлять отношением, рекомендую Вам ввести в компании систему координат, по которой Вы можете измерять, какое отношение целесообразное, а какое — нет, и давать на основе этого адекватную обратную связь.

Отношение всегда есть, и оно не нейтральное

Обратите внимание, что в этой шкале нет такого отношения, как нейтральное. Потому что оно существует только для того, чего мы не знаем. А для организации, в которой мы находимся как минимум 40 часов в неделю, всегда формируется определенное отношение. Причем отношение по умолчанию большинства новых сотрудников — это Исполнительный, даже — Вовлеченный. Но потом оно изменяется в лучшую или худшую сторону под влиянием системы управления организации.

Отношение сотрудника на самом деле всегда неоднородно, но есть устойчивый тренд

Про любого своего сотрудника с опытом работы больше одного года можно после небольшого анализа достаточно уверенно сказать, что «он ведет себя в основном как исполнительный», или «обычно как сопротивляющийся». Есть устойчивый паттерн поведения, хотя к той ли мной инновации сопротивляющийся сотрудник может вдруг проявить вовлеченность и наоборот. Но при изменении условий сотрудник может начать вести себя по-другому, тогда тренды меняются. Особенно это заметно при переходе корпоративной культуры с одного уровня на следующий.

Любой сотрудник может стать лояльным

В каждом человеке есть светлая сторона. Так же как и темная. И одно из важных качеств менеджмента — это использование всех возможностей человека для достижения максимального результата. Особенно светлых возможностей: желание развиваться, каждый день быть лучше, чем вчера.

Кейс из практики

Во время одной тренинг-сессии формирования корпоративного кодекса я столкнулся с очень сильным саботажем сотрудников. Для его преодоления запланировал и провел много вовлекающей работы: анализ «Где мы сейчас», построили визуальную историю компании. Попросил участников в том числе в истории указать моменты, когда они воевали друг с другом, с клиентами, с партнерами. По-честному. Обнажив системные причины многих конфликтов, удалось сформировать корпоративный кодекс, который объединил всех и резко изменил отношение членов команды друг к другу.

Любой сотрудник может стать саботирующим или воюющим

В русском языке обычно это называется метким словосочетанием «испортились отношения». И портятся они по простой причине — это несоответствии ожиданий двух сторон по отношению друг к другу. Тогда может начаться война, которая, как известно, — пусть обмана. А обман — путь войны.

Кейс из практики

Однажды во время реализации одного консалтингового проекта руководство, желая «взбодрить» сотрудников, решило не выдавать тринадцатую зарплату, которая была принята еще с советских времен, по критерию количества больничных дней. Проболел больше 10 дней в году — ничего не получаешь. Меньше 10 дней — получи полную премию. Конечно же, все традиционно рассчитывали на эти деньги. И конечно, руководство традиционно сообщило о новых критериях выплаты тринадцатой зарплаты после того, как одни ее получили, а вторые пришли к своим начальникам с недоуменным видом. Нам пришлось приложить неимоверные усилия, чтобы исправить ситуацию, но «осадочек все равно остался». Некоторые сотрудники перешли из состояния «исполнительный» в «саботирующий».

Идеальное и оптимальное соотношение уровня отношения в сильной организации

В ходе многолетней практики мне удалось увидеть корпоративные культуры разного уровня. Идеальное соотношение, которое я для себя определил как критерий, — это от 20—30% вовлеченных сотрудников (чем больше, тем лучше). Остальные — это исполнительные. 5—10% сопротивляющихся полезно иметь в составе для того, чтобы видеть сразу недочеты всех принятых решений, исправлять очевидные ляпы, которые иногда не могут сразу увидеть вовлеченные и исполнительные менеджеры.

При этом в организации, конечно же, будут время от время появляться саботирующие и воюющие сотрудники — влияние внешней системы слишком велико. Культура сильной организации должна вовремя реагировать на случаи саботажа и войны, и либо исправлять отношение сотрудников, либо избавляться от них, в том числе демонстративно с объяснением причин расставания, дабы остальным все было понятно.

Первое лицо может опираться только на лояльных менеджеров

Особенно это правило важно в больших компаниях, корпорациях. Потому что, если заместитель генерального директора саботажник, то велика вероятность расстроить управление в целом подразделении. И даже исполнительная позиция в большой компании не подходит, так как в большом подразделении задача заместителя генерального директора в том числе заключается еще и в том, чтобы воодушевлять сотрудников, придавать их работе смысл, а это может сделать только вовлеченный менеджер.

Именно поэтому, кстати, сопротивляющуюся функцию часто берут на себя советники Первого лица, обладающие большим опытом и квалификацией, но не обладающие полномочиями принятия решений и изменения корпоративной культуры.

Нужно объяснять новым сотрудникам, что такое вовлеченный, что такое сопротивляющийся и что такое, увы, саботирующий или воюющий сотрудник

Новые сотрудники, как правило, находятся на уровне Исполнительности. Они готовы активно учиться, развиваться и выполнять именно те функции, которые от них требуются. Поэтому, чем раньше они узнают о правильной системе координат и нужном уровне отношения к компании, тем быстрее смогут перейти к вовлеченному уровню. Иначе правила игры за Вас пропишет внешняя культура страны, в которой работаете.

Нужно регулярно давать обратную связь своим подчиненным в рамках сессий наставничества

Нельзя забывать и про существующих сотрудников. Внешняя среда старательно навязывает нам свои правила игры, и результаты ее работы, конечно же, время от времени проявляются в организации. Поэтому важно в рамках сессий наставничества цикла регулярного менеджмента давать обратную связь своим подчиненным по тому, как их отношение влияет на корпоративную культуру и управляемость организации.

Ведущие мотиваторы каждого уровня

И напоследок хотелось бы высказать свои соображения о ведущих мотиваторах сотрудников, находящихся на каждом уровня отношений. Я провел много орг. диагностик, видел много «чудесных» преобразований, когда сотрудники быстро меняли свое отношение к организации и, соответственно, менялись их мотиваторы. Убежден в том, что большинство людей (за исключением пограничных состояний) могут осознанно менять свои установки. Для этого им достаточно осознать текущий и требуемый уровень отношения, а так же понять, что конкретно нужно сделать для улучшения отношения.

Фанат. Ведущий мотиватор — это потребность быть очень нужным, служить великому идеалу, стремиться к великой, даже недостижимой цели. Этим безудержным стремлением он может оправдать свою несостоятельность в других областях жизни. Как Вы знаете, многие гении, будучи очень успешными в своем деле, фанатея от него, теряли в других областях жизни — семье, здоровье, отношениях. Да и как личности они были очень непростыми в отношениях.

Вовлеченный. Ведущий мотиватор — это потребность в постоянном развитии, познании возможностей этого мира во всем его многообразии, своего духа, своего организма. Он старается сбалансировать свои силы и управлять ресурсами так, чтобы достигать максимума и «успевать все».

Исполнительный. Ведущий мотиватор — это потребность в правильности. Быть честным, то есть таким, как принято у некого свода гласных или негласных правил. Сильно зависит от общественного мнения, от того, что о нем думают остальные. Поэтому он может активно выходить из зоны комфорта, если «так надо», и наоборот, сопротивляться, «если так принято».

Сопротивляющийся. Ведущий мотиватор — это страх всего нового. Он предпочитает старые испытанные методы и всегда ищет недостатки любых инноваций.

Саботирующий. Ведущий мотиватор — это остаться в зоне комфорта.

Воюющий. Ведущий мотиватор — это борьба. Обязательно против чего-то.

Версия для печати

Читать аналитические статьи в разделе «Финансисту»

«Взаимоотношения между организациями и работниками значительно изменились.»

Чижов Борис Алексеевич, начальник отдела по вопросам социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

С нормами Трудового кодекса приходится иметь дело всем — и работникам и работодателям. Поэтому любые изменения в нем вызывают живой интерес у всего трудоспособного населения. Самые значимые поправки в трудовое законодательство комментирует специалист из Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

В Трудовой кодекс внесены серьезные изменения, которые вступили в действие в первых числах октября. Какие поправки, на Ваш взгляд, в большей мере скажутся на правах и обязанностях работников?

Да, действительно, Трудовой кодекс претерпел существенные изменения. В той или иной мере это коснулось всех его разделов. И уже сейчас можно смело сказать, что взаимоотношения между организацией и работниками значительно изменятся. Большинство нововведений направлено на улучшение положения наемных работников. Пересмотрены условия заключения и расторжения трудового договора, перемещения работников внутри фирмы. Внесены изменения в статус совместителей. По-новому будут начислять различные надбавки и отпускные.

Вы упомянули об изменениях в порядке заключения трудового договора. Расскажите об этом подробнее.

Новшество заключается в том, что работодатель обязан указывать в трудовом договоре свой ИНН и паспортные данные работника. Если договор подписывает не директор, а другой представитель фирмы, нужно сделать запись, на основании какого документа представитель действует. Обычно это доверенность. Я бы отметил, что на практике это правило уже применяется. Просто теперь оно стало обязательным.
В прежней редакции статьи 57 Трудового кодекса содержался термин ‘существенные условия договора’. Он был не совсем понятен работникам, и законодатель решил упростить формулировку. Вместо ‘существенных’ в законе появились ‘обязательные условия договора’. Сотрудник вправе требовать их включения в трудовой договор либо в приложение к договору. За отсутствие этих условий предусмотрен штраф.

Что входит в перечень обязательных условий?

Перечень обязательных условий стал более структурированным. Теперь закон не требует обязательного включения в договор прав и обязанностей работника и работодателя. Достаточно того, что они будут указаны в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других внутренних документах фирмы. Впрочем, по соглашению сторон они все же могут быть прописаны в договоре. Кроме того, договор может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудников. Часть из них перечислена в той же статье. Например, условия об испытании вновь принятого работника, о неразглашении охраняемой законом тайны, об улучшении социально-бытовых условий работающего и членов его семьи. При оформлении срочного трудового договора необходимо будет в обязательном порядке указывать причины, послужившие основанием для его заключения.

Это единственная поправка, которая касается срочных трудовых договоров?
Нет, есть и другие изменения. Например, в дополнение к ранее имевшимся основаниям заключения срочного договора появилось еще одно. Это устройство гражданина на работу для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, в новой редакции статьи 59 случаи заключения договора разделены на две группы. Первая — ситуации, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, вторая — когда его заключение не обязательно, но с такой инициативой может выступить одна из сторон трудовых отношений.

В каких случаях заключать срочный трудовой договор не обязательно?
Например, на работу принимают сотрудника пенсионного возраста или необходимо провести работы для предотвращения катастрофы или несчастного случая. Решение о заключении срочного трудового договора в таких случаях принимается исходя из конкретной ситуации. Не обязателен он и с творческими работниками средств массовой информации, кино, театров, цирков. Также можно не заключать срочный договор, устраиваясь на работу к частному предпринимателю или на фирму, которая является малым предприятием. Обратите внимание, что к малому бизнесу теперь относятся фирмы с количеством работников не больше 35 человек, а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли — 20.

Перечень ситуаций, в которых возможно заключение срочного трудового договора не исчерпывающий. Его можно заключить и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Пересмотрен ли порядок расторжения срочного договора?
Здесь тоже есть изменения. В частности, это касается расторжения договора с беременной женщиной. Новая редакция статьи 261 Трудового кодекса позволяет увольнять беременную работницу, если она была принята на работу для замещения временно отсутствующего работника. Но для этого женщина должна письменно отказаться от всех предложенных ей должностей, в том числе нижестоящих или менее оплачиваемых. Ранее беременную сотрудницу можно было уволить только при ликвидации предприятия.
В чем еще изменилось положение работников?
Небольшие изменения внесены в статью 178 Трудового кодекса, регламентирующую выплаты пособий при увольнении работников. В частности, изменился пункт о выходных пособиях в размере двухнедельного заработка.
Появилось новое основание для его выплаты. Теперь получить выходное пособие сможет сотрудник, увольняющийся из-за того, что отказался продолжить работу по новым условиям трудового договора.
Пересмотрены гарантии работникам, увольняемым при штатном сокращении или ликвидации предприятия. Теперь у сотрудника есть дополнительная возможность остаться в компании. Работодатель должен предложить ему любую вакантную должность, независимо от квалификации и уровня зарплаты. Имейте в виду, что правила выплаты компенсации при увольнении по этим основаниям изменились. Ранее в такой ситуации работодатель обязан был письменно предупредить работника за два месяца до увольнения и выплатить сотруднику двухмесячный средний заработок в момент расторжения договора. В новой редакции статьи 180 размер компенсации поставлен в зависимость от времени, которое сотрудник реально отработал с момента, когда получено предупреждение, до увольнения.
Поскольку Вы затронули тему компенсаций, возник вопрос: предусмотрены ли какие-то изменения в этой сфере для работающих сотрудников?
В Трудовом кодексе появилась статья 168.1. Теперь сотрудники, которые работают в полевых или экспедиционных условиях, постоянно находятся в разъездах по служебной необходимости, имеют право на компенсацию расходов на проезд, найм жилья и суточные. Другие расходы работника фирма обязана возместить только в том случае, если они были произведены с ее ведома и согласия. Причем теперь предприятие может самостоятельно установить перечень работ и должностей, которые носят, например, разъездной характер. Также она определяет и порядок компенсации.
И еще о компенсациях. В прежнем законе было не понятно, можно ли компенсировать отпуск деньгами и в каких случаях. Сейчас противоречия устранили?
Действительно, раньше и Минтруд России не мог сказать ничего определенного, а предлагал решать этот вопрос по соглашению сторон. Теперь формулировка статьи 126 стала более конкретной. Из нее прямо следует, что для компенсации части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней, достаточно письменного заявления работника. Причем не важно, имеет ли сотрудник право на более длительный отпуск или лишнее количество дней накопилось из-за неиспользованного прошлогоднего отпуска. Но закон, как и прежде, не дает права заменять часть отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и тем, кто трудиться в тяжелых или опасных условиях.
Что должен знать работник, устраиваясь на работу?
Раньше не редко возникали ситуации, когда сотрудник знакомился со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка фирмы гораздо позже начала трудовой деятельности. А закон не оговаривал, когда работника нужно знакомить с этими документами. Получалось так, что человек трудился, имея только общее представление о своих правах и обязанностях. Теперь пробел в законодательстве устранен. Сотрудника нужно ознакомить с правилами трудового распорядка предприятия и локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Появились и другие обязанности работодателя, которые влияют на положение работника в лучшую сторону.

О каких обязанностях идет речь?
Например, об обязанности частного предпринимателя вести трудовые книжки своих сотрудников. Прежнее законодательство эту норму не предусматривало. С работником заключали лишь письменный трудовой договор, без записи в трудовой. В результате у тех, кто трудился у ПБОЮЛ, возникали проблемы с подсчетом трудового стажа. В новой же редакции статьи 66 Трудового кодекса сказано, что все работодатели, за исключением граждан, не зарегистрированных в качестве предпринимателей, должны вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего более пяти дней в организации.
Какие еще требования к компаниям введены новым Трудовым кодексом?
Теперь компаниям придется больше внимания уделять охране труда. Законодатели изменили требования к созданию службы охраны труда. Если раньше она была обязательна для предприятий, где трудится 100 и больше человек, то теперь ее нужно создавать на фирмах с количеством работников более 50 человек. Фирмы, не имеющие своей службы или соответствующего специалиста, могут заключить договор с организацией, которая оказывает услуги в этой сфере. Теперь такая компания обязательно должна иметь специальную аккредитацию.
Наших читателей интересует вопрос, изменились ли правила возмещения затрат на обучение работника при его увольнении?
В статье 249 Трудового кодекса уточнены правила возмещения затрат, связанных с обучением сотрудников. Раньше было не совсем понятно, следует ли работнику компенсировать всю сумму, потраченную на его обучение или только ее часть. Законодатель установил, что размер выплат должен быть пропорционален времени, которое сотрудник фактически не отработал после окончания учебы. Впрочем, закон допускает, что размер компенсации может быть установлен трудовым договором или соглашением между работником и организацией.

Журнал «Практическая бухгалтерия»