Куперс

Вопрос

Согласно контракту, отпуск в нашем государственном учреждении
составляет 26 календарных дней. Сотрудник взял отпуск на период 1
июня — 9 июля. На дни отпуска пришелся государственный праздник 3
июля, который, согласно ст.151 Трудового Кодекса, не является

календарным днем и не оплачивается. 26-й день отпуска — пятница, 9 июля. Суббота и воскресенье — выходные дни в учреждении. Руководство продлило отпуск на один день, согласно законодательству, но утверждает, что при этом днем выхода на работу стало считаться воскресенье. А раз это выходной, то работник должен выйти в понедельник. Но ведь человек должен был приступать к работе в понедельник и в том случае, если бы на отпуск не выпадал государственный праздник. Поэтому работник считает, что раз отпуск продлен на один день, то он должен приступить к работе во вторник. Кто прав в этой ситуации?

Ответ юриста

Наниматель в данном случае прав.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Республики Беларусь продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Часть 2 статьи 151 предусматривает, что государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Частью 1 статьи 147 Трудового кодекса предусмотрено, что работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Таким образом, учитывая то, что на период отпуска работника выпал праздничный день, приходящийся на период трудового отпуска, данный день в число календарных дней отпуска не включается. Продолжительность отпуска не увеличится, а составит те же календарные дни, но день праздничный день не будет включаться в дни отпуска. И работнику следует выходить на работу в понедельник.

Статья 120 ТК РФ предусматривает, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Законом субъекта Российской Федерации, где расположена организация и ее филиал (в Республике Башкортостан и Республике Татарстан), установлены нерабочие праздничные дни. Должны ли мы эти дни также не включать в число календарных дней ежегодного отпуска работников?

В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Нерабочие праздничные дни установлены ч. 1 ст. 112 ТК РФ.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

При этом органы власти субъектов Российской Федерации вправе своими нормативными актами устанавливать нерабочие праздничные дни в данном субъекте Российской Федерации. Это связано с тем, что п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к сфере совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.03.2010 № 721-12 «О дополнительных нерабочих праздничных дня ).

Обратите внимание!

По просьбам религиозных организаций нерабочими праздничными днями в субъекте Российской Федерации могут быть объявлены религиозные праздники (п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (в ред. от 02.07.2013)).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Данная норма закона указывает на соблюдение работодателем как федерального законодательства, так и законодательства субъекта Российской Федерации в сфере труда.

Вместе с тем ч. 1 ст. 112 ТК РФ, в которой приведен перечень нерабочих праздничных дней, не содержит указаний на нерабочие праздничные дни, установленные нормативными актами органов власти субъектов Российской Федерации.

Нерабочие праздничные дни установлены в настоящее время, в частности, в Республике Башкортостан и Республике Татарстан .

Как уже было сказано выше, в ч. 1 ст. 120 ТК РФ прямо указано, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. То есть ежегодный отпуск работника должен быть продлен на количество дней, приходящихся на нерабочие праздничные дни, при этом в данной норме не сказано, что имеются в виду только нерабочие праздничные дни, упомянутые законодателем в ч. 1 ст. 112 ТК РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации (филиале), которая ведет свою деятельность на территории субъекта Российской Федерации, где установлены нерабочие праздничные дни в данном субъекте Российской Федерации (в Республике Башкортостан и Республике Татарстан), при попадании указанного нерабочего праздничного дня (дней) на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска такие дни в число календарных дней отпуска не должны включаться, и, соответственно, отпуск должен быть продлен на один день (несколько дней).

Данную точку зрения поддерживают и специалисты Федеральной службы по труду и занятости (Роструда). В пункте 2 письма Роструда от 12.09.2013 № 697-6-1 они указали, что отпуск должен быть продлен на количество дней, приходящихся на нерабочие праздничные дни. По их мнению, нерабочие праздничные дни, установленные в субъекте Российской Федерации, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос 21.08.2020

Вопрос:

Сотрудник выразил желание взять отпуска только на рабочие дни, не включая в отпуск выходные (например, с 13.07 по 17.07 и с 20.07 по 24.07). Может ли сотрудник взять так отпуска и исключить выходные дни из отпускного периода?

Имеет ли право организация отказать в предоставлении таких отпусков, настаивая на непрерывности периода отпуска? В частности, настаивать на отпуске с 13.07 по 26.07 (14 календарных дней).

Допустимо ли положением об отпусках установить регламент заполнения графика ежегодных оплачиваемых отпусков, в котором предусмотреть целесообразность деления дней отпуска в пропорции 14 / 7 / 7 дней, но с обязательным указанием того, что график может быть скорректирован в любой момент времени по волеизъявлению сторон в рамках, не противоречащих трудовому законодательству РФ?

Ответ:

При составлении графика отпусков сотрудник вправе изъявить желание взять отпуска за вычетом выходных, однако если работодатель не согласен с таким разделением, он вправе отказать работнику, поставив соответствующую пометку на заявлении.

Внутренним положением об отпусках допустимо устанавливать какой-либо рекомендуемый работодателем способ деления отпуска на части (например, 14 / 7 / 7 дней), при условии, что каждое деление отпуска на части будет согласовываться с работником (путем подписания протокола согласования, завизирования заявления и т.п.).

Работодатель не вправе в одностороннем порядке подписывать график отпусков, предусматривающий разделение отпуска на части. Если соглашение о разделении отпуска на части между работником и работодателем так и не будет достигнуто, отпуск предоставляется полностью в размере 28 календарных дней — именно такой отпуск в таком случае вносится и в график отпусков.

Обоснование:

Согласно ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст.120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Таким образом, по общему правилу, в дни отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска. В отношении выходных дней такого уточнения законодатель не делает. То есть, по общему правилу выходные дни включаются в период отпуска.

На основании ст.125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из конструкции статьи 125 ТК РФ следует, что «по умолчанию» (если нет соглашения между работником и работодателем о разделении отпуска на части), отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Если есть потребность делить отпуск, должно быть достигнуто соответствующее соглашение между работником и работодателем. При этом законодательство не содержит требований к форме такого соглашения и не регламентирует, когда именно должно быть заключено соответствующее соглашение.

На основании ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Принимая во внимание положения ст.125 ТК РФ, график отпусков должен составляться уже после достижения сторонами соглашения на разделение отпуска на части. Таким образом, график отпусков может составляться на основании заявлений работников с визой руководителя, тогда оно будет выражать согласие двух сторон на разделение отпуска на части. Если какая-либо из сторон против разделения отпуска на части (или против деления отпуска на такие части, которые исключают выходные дни), вторая сторона не может его делить по своему усмотрению.

Что касается положения об отпусках, то данный документ является локальным нормативным актом работодателя. Исходя из ст.8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, работодатель не вправе в одностороннем порядке включать в положение об отпусках правила разделения отпуска на части. В то же время, считаем, что включение в данное положение рекомендательных норм о разделении отпуска вполне допустимо. В частности, в нем может быть указано о целесообразности разделения отпуска на части, к примеру, в пропорции 14 / 7 / 7 дней, но с обязательным указанием на то, что разделение отпуска на части в каждом случае согласовывается с работником путем подписания протокола согласования, завизирования заявления работодателем и т.п. способом. Подобные правила не являются односторонним разделением отпуска на части и, следовательно, не противоречат действующему законодательству. На основании достигнутого соглашения в дальнейшем формируется график отпусков. При этом если к моменту составления графика соглашение о разделении не было достигнуто, отпуск должен быть включен в график единым периодом, т.е. 28 календарных дней подряд.

При составлении графика отпусков сотрудник вправе изъявить желание взять отпуска за вычетом выходных, однако если работодатель не согласен с таким разделением, он вправе отказать работнику, поставив соответствующую пометку на заявлении. В свою очередь, работодатель может предложить работнику свой вариант разделения отпуска на части — непрерывно с учетом выходных дней. Однако работник также может не согласиться с работодателем.

В рамках ответов на вопросы анализ конкретных хозяйственных операций и оценка рисков по ним не проводятся. Представленная информация носит справочный характер, окончательное решение по вопросу клиент принимает самостоятельно.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос