Куперс

10.04.2017 Разработка перечня рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда в рамках проведения специальной оценки условий труда

Актуальность настоящей темы обусловлена отсутствием конкретных указаний в Федеральном законе от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и приказе Минтруда РФ от 24 января 2014 года N 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» по разработке раздела VI «Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда» (далее – Перечень).

Материал может быть полезен как экспертам по специальной оценке условий труда (далее – СОУТ), так и членам комиссии по СОУТ. По результатам обобщения опыт работы экспертов ООО «СибЭкперт», информации, полученной на многочисленных обучениях, методических часах и совещаниях, мы подготовили общие рекомендации по заполнению Перечня:

1. При отнесении условий труда на рабочем месте к вредному и (или) опасному классу (3 или 4) рекомендуются мероприятия для снижения вредного воздействия факторов производственной среды и (или) трудового процесса, по результатам измерений и оценок которых выявлены отклонения от установленных законодательством нормативов. Конкретные формулировки мероприятий рекомендуется брать из санитарных норм и правил по отдельным физическим факторам, отраслевых документов и других нормативно-правовых актов.

2. При несоответствии наименования должности или профессии Общероссийскому классификатору ОК 016-94 и (или) характеру выполняемых работ согласно ЕТКС (КС) в Перечне рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда указывается на необходимость переименования такого места и подбирается наиболее подходящий код и наименование должности или профессии.

3. При наличии жалоб и предложений работников, касающихся условий труда, полученных при идентификации и измерениях на рабочих местах опасных и вредных производственных факторов, в том числе не входящих в Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, рекомендуется, по согласованию с комиссией по СОУТ, также включать в перечень мероприятий способы устранения причин жалоб и реализации предложений с обязательным указанием нормативных документов, на основании которых они разработаны.

4. Несмотря на то, что оценка травмоопасности рабочих мест и обеспеченности работников СИЗ за редким исключением, фактически, не входят в процедуру СОУТ (данные оценки проводятся на рабочих местах с особенностями и в случае оценки эффективности СИЗ для снижения классов условий труда соответственно), также рекомендуется включать в Перечень способы устранения выявленных несоответствий и нарушений обязательств работодателя по обеспечению безопасных условий труда работников согласно ст. 212 ТК РФ с целью устранения данных нарушений и несоответствий.

Работодателю не стоит также забывать о модернизации оборудования, поскольку, как правило, более современное оборудование при прочих равных факторах является более безопасным и удобным в использовании, чем предшествующие аналоги. С другой стороны, очевидно, внедрение современных методов и технологий зачастую требует немалых затрат и, соответственно, детального углубленного расчета экономической эффективности и социальной значимости как для работодателя, так и для работников.

В мае 2018 года в АО «ЦАЭК» утвержден План мероприятий по безопасности и охране труда (далее БиОТ) на 2018–2019 гг. В План включены следующие мероприятия:

1. Применение страховочных привязей с пятью точками крепления при выполнении работ на высоте;
2. Эффективные методы пропаганды БиОТ и поддержка культуры безопасного труда;
3. Применение мобильных видеорегистраторов в электросетевых компаниях при допуске и подготовке рабочих мест;
4. Обеспечение электротехнического персонала участвующего в переключениях, средствами индивидуальной защиты от воздействия электрической дуги;
5. Мотивация персонала;
6. Обеспечение персонала касочными сигнализаторами напряжения;
7. Внедрение процедур блокирования и маркировки оборудования (Lock out/Tag out или LOTO);
8. Охрана здоровья;
9. Внедрения процедуры по обеспечению безопасности при выполнении работ в замкнутом пространстве;
10. Предотвращение травматизма среди третьих лиц;
11. Автоматизация процессов в области безопасности и охраны труда.

В 2018 году, выполнена основная часть запланированных мероприятий. С кратким описанием выполненных мероприятий Плана можно ознакомиться в ежегодно публикуемых на сайте компании Годовых отчетах, в разделе «Безопасность и охрана труда».

План мероприятий по БиОТ ориентирован, прежде всего, на предупреждение несчастных случаев, унификацию процедур, связанных с БиОТ. В плане описаны лучшие практики зарубежных и отечественных компаний которые дают положительный эффект.

Выполнение мероприятий Плана отслеживается и сообщается руководству АО «ЦАЭК» и его Дочерним организациям.

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы……………………………15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………….26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

• Численность производственного персонала (ЧПП);

• Производительность труда (ПТ);

• Фонд оплаты труда (ФОТ);

• Средняя заработная плата.

Содержание и значение плана по труду.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

• Он связан с живыми людьми;

• От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

4. Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

5. Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

• Персонале (возраст, стаж , место жительства);

• Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

• Сведения о текучести кадров;

• Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

• Сведения о социальных услугах;

• Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Рпг=N/Rcc,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

Rcc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и — выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

— действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

— средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где — коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Нобб, Нобп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

Rп, Rб – плановая и базисная численность работников.

Прирост производительности труда по этому фактору определяется по формуле

п, б — потери рабочего времени в планируемом и базисном году;

в) за счет изменения объема кооперированных поставок определяется по формуле

, — доля кооперативных поставок в планируемом и базисном периодах, %;

— выработка валовой продукции на одного работающего в базисном периоде, руб.

Для определения роста производительности труда по предприятию в целом суммируется число работников высвобождаемых по отдельным факторам и рассчитывается рост производительности труда в сравнении с базисным периодом по формуле

где l – число учтенных факторов, влияющих на рост производительности труда;

— уменьшение численности промышленно-производственного персонала по i-му фактору;

— число работников, необходимых для выполнения плана производства продукции при выработке базисного года.

Доля прироста объема продукции (%) за счет повышения производительности труда определяется по формуле

,

— увеличение численности работающих, %;

— прирост валовой продукции, %.

Трудоемкость в плане по труду устанавливается по главнейшим видам изделий и по всему планируемому выпуску продукции. Трудоемкость представляет собой сумму затрат труда на изготовление единицы продукции. Нормируемая трудоемкость рассчитывается по затратам нормируемого времени, фактическая – по фактическим затратам труда. По изменению трудоемкости продукции можно судить о динамике часовой производительности труда. Нормируемая трудоемкость единицы продукции является основой для расчета трудоемкой производственной программы, которая используется при определении численности рабочих. С внедрением новой техники, вызывающей уменьшение доли затрат труда основных рабочих, целесообразно рассчитывать полную трудоемкость, отражающую затраты труда всего промышленно-производственного персонала, которая определяется по формуле

,

— количество цехов, участвующих в изготовлении продукции;

— нормируемая трудоемкость по данному цеху, участвующему в изготовлении, нормо-ч.;

— коэффициент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками в данном цехе;

— доля (коэффициент) основных рабочих-сдельщиков в общей численности работников данного цеха;

— доля (коэффициент) численности общезаводского персонала (аппарат управления, вспомогательных и обслуживающих цехов), в общей численности промышленно-производственного персонала.

Планирование численности рабочих

Методы расчета численности рабочих зависят от выполнения ими нормируемых или ненормируемых работ. На практике применяются два дополняющих друг друга метода: по нормам трудоемкости и по нормам обслуживания оборудования. Расчет числа основных рабочих списочного состава по нормам трудоемкости определяется по формуле

где — производственная программа в натуральном выражении;

– действительный фонд времени в году;

— трудоемкость объема производства;

– плановая трудоемкость единицы продукции;

m – число наименований работ, выполняемых группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. В списочный состав включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни и др. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно, для обеспечения нормального хода производства. Среднесписочное число рабочих – это среднеарифметическая годовая численность. Численность рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ. Численность рабочих – сдельщиков определяется путем деления производственной программы в нормочасах на планируемый уровень выполнения норм в процентах и полезный фонд времени одного рабочего в часах. Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест. Численность РСС (руководители, специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием. Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на его конец, определяют дополнительную потребность в кадрах. При этом учитывают нормальную убыль работников (переход на пенсию, призыв в армию и др.)

где — фактическая численность персонала на начало планируемого года;

— планируемый процент убыли персонала в году.

Наряду с определением потребности в рабочей силе разрабатывается план подготовки кадров и повышения квалификации работающих.

Планирование фонда заработной платы

Плановым фондом заработной платы называется сумма денежных средств, устанавливаемая предприятием для оплаты работающих в плановом периоде. На предприятии фонды заработной платы рассчитываются по категориям работающих (рабочих, РСС и т.д.). Структура заработной платы рабочих приведена на рис. 1 Заработная плата выплачивается сдельщикам по расценкам за выполненные работы и повременщикам по тарифным ставкам, соответствующим фонду тарифной заработной платы. Доплаты к нему образуют часовой, дневной и месячный фонд. Средний уровень заработной платы (среднечасовой, среднемесячный) определяется как

— фонд заработной платы.

Тарифный фонд заработной платы предприятия складывается из фонда заработной платы по сдельным расценкам и фонда заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной системе, и определяется по формуле

где m – число наименований изделий;

— суммарная сдельная расценка на одно изделие;

— число изделий каждого наименования по плану.

Или по формуле

где — среднечасовая тарифная ставка по рабочим;

— число нормочасов требующихся для выполнения планового задания.

Рис. 1. Структура заработной платы рабочих

Фонд тарифной заработной платы рабочих с повременной оплатой труда рабочих рассчитывается как

где — среднечасовая тарифная ставка рабочих, занятых на повременно оплачиваемых работах.

Средняя тарифная ставка определяется как

— тарифная ставка соответствующего разряда рабочих повременных;

— численность рабочих повременщиков в i-м разряде;

n – число квалифицированных разрядов.

Фонд заработной платы для вспомогательных рабочих рассчитывается методом средней заработной платы по плановой численности вспомогательных рабочих, данным о средней заработной плате за прошлые периоды, указаниям и предложениям о росте заработной платы. Фонд заработной платы для РСС определяется по штатному расписанию. Полный фонд годовой заработной платы по предприятию складывается из фондов заработной платы всех категорий работающих. В перспективных планах экономического и социального развития предприятия утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на 1 рубль продукции. По этому нормативу предприятия рассчитывают плановый фонд заработной платы. Норматив заработной платы рассчитывается исходя из намеченного в июне фонда заработной платы промышленно-производственного персонала Фзппп без дополнительных выплат для этой группы работающих и объема производства продукции Ni , исчисленному в том показателе, в котором запланирована производительность труда как

При этом фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава в нормативе не учитывается, а рассчитывается по составу работающих в этой сфере как

Фзпаб=Nlнзп+Фзпн+Фзпнс

где Фзпн – фонд заработной платы непромышленной группы работающих, руб.;

Фзпнс – фонд заработной платы несписочного состава.

Экономия по фонду нормативной заработной платы при условии выполнения плана производства и роста производительности труда передается в фонд потребления. Перерасход же фонда заработной платы компенсируется из фонда потребления в пределах экономии по фонду заработной платы, перечисленного в предыдущем году. Анализ выполнения плана по труду имеет целью выявить степень выполнения плана по производительности труда, численности работающих, расходование фондов заработной платы, а также среднему уровню ее. При этом необходимо, чтобы запланированные показатели соответствовали или превосходили заданные и были увязаны между собой.

Содействие занятости населения является одной из приоритетных задач государственной службы занятости населения, и главным вектором в выполнении данной задачи служит активная работа по взаимодействию с предприятиями и организациями, в целях создания новых рабочих мест.

В соответствии с поручением Губернатора Ульяновской области С.И. Морозова Центры занятости региона с целью решения вопроса обеспечения необходимыми трудовыми ресурсами и прогнозирования потребности в кадрах аккумулируют информацию об инвестиционных возможностях и выгодных преимуществах муниципальных образований Ульяновской области.

Специалисты ОГКУ ЦЗН города Ульяновска проводят «Маркетинговые визиты» на предприятиях. Основными задачами данного мероприятия являются реализация маркетинговой концепции продвижения рабочей силы на рынке труда и получение оперативной информации о создании новых рабочих мест. В 2016 году специалисты службы занятости посетили рабочие места ООО ДСК «Эталон», ООО «Шеффлер Мануфэкчуринг Рус», ООО «Ульяновский станкостроительный завод» (DMG MORI), АО «Авиастар-СП», ООО «Торговый дом «Океан», ЗАО «Хемпель» и др. Рабочие встречи проведены с ООО ПМ «Пакаджинг», ООО «Таката-Рус».

Итогами данной работы являются: сбор онлайн сведений о потребности в работниках, информирование о рынке труда Ульяновской области, заключение соглашений об обеспечении потребности инвестиционных проектов трудовыми ресурсами. На начало ноября 2016 года Заволжский районный отдел ОГКУ ЦЗН города Ульяновска располагает более чем 1360 вакансиями.

Сейчас активно развиваются интерактивные услуги, и государственная служба занятости также расширяет свои технические горизонты. Для удобства работодателей и соискателей модернизирован информационный портал «Работа в России» (www.trudvsem.ru), где можно быстро и бесплатно получить информацию о вакансии или рассмотреть резюме соискателя в любом регионе нашей страны. Информация о всех новых рабочих местах Ульяновской области размещается на данном сайте незамедлительно.

В целях решения вопроса обеспечения трудовыми ресурсами работодателей-инвесторов служба занятости населения уже на перспективу формирует банк вакансий и доводит данную информацию до трудоспособного населения, особое внимание уделяется информированию выпускников профессиональных образовательных организаций.

В 2016 году перед администрацией Заволжского района и Заволжским районным отделом ОГКУ ЦЗН города Ульяновска стоят задачи по созданию новых рабочих мест в количестве 6210 единиц, что составляет 46% от общегородского показателя. Уже создано 4867 новых рабочих мест, таким образом, план 2016 года выполнен на 78%. Показательным примером в 2016 году является создание рабочих мест на одном из крупных промышленных предприятий Ульяновской области АО «Авиастар-СП».

Так, в рамках технического перевооружения предприятия и региональной программы, направленной на снижение напряженности на рынке труда Ульяновской области, на новые созданные рабочие места при содействии Заволжского районного отдела ОГКУ ЦЗН города Ульяновска в сентябре — октябре 2016 года трудоустроено 11 выпускников профессиональных образовательных организаций по специальностям авиационного профиля: инженер-конструктор, инженер-технолог, техник-конструктор. До завершения года данная работа будет продолжена.

В заключение хочется обратиться ко всем работодателям Ульяновской области. Уважаемые работодатели, реализация государственной политики по обеспечению занятости населения невозможна без вашего участия, именно вы предоставляете и создаете новые рабочие места, сохраняете сложившиеся трудовые отношения. Служба занятости населения Ульяновской области всегда открыта и готова к сотрудничеству.

Не забывайте, что, предоставляя сведения о вакансиях в государственную службу занятости населения, вы исполняете федеральное законодательство и предоставляете возможность людям, ищущим работу, найти свое место в трудовой жизни.

П. Калашников,
начальник Заволжского районного отдела ОГКУ ЦЗН г. Ульяновска