Куперс

Несмотря на смену политического режима и экономического уклада нашей страны понятие заработной платы в науке трудового права за последние десятилетия практически не изменилось. Видимо, это связано с природой наемного труда, который всегда носит возмездный характер. За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работник получает вознаграждение (денежное или натуральное). Оно является основным источником его доходов. Поэтому заработная плата, как правовая категория, призвана установить и закрепить права и обязанности, возникающие между сторонами трудового правоотношения по оплате труда. Юристы под заработной платой понимают вознаграждение за труд. Различные подходы в толковании рассматриваемой категории отличаются друг от друга лишь по количеству составляющих их элементов. Анализ этих подходов позволяет сформулировать понятие заработной платы, отвечающее нынешним условиям.

В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в работах Л. А. Сыроватской. По ее мнению, заработная плата представляет собой оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель (Л. А. Сыроватская. Трудовое право. М.: Юристъ, 1998, стр. 203; Трудовое право России / Под ред. Р.З.Лившица и Ю.И Орловского. М.,1998, стр.186).

В учебнике под редакцией А. С. Пашкова и О. В. Смирнова заработная плата рассматривается как вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам (Советское трудовое право / Под. Ред. А.С.Пашкова, О.В.Смирнова, М.: Юрид. лит., 1982, стр.338).

В такого рода определениях иногда подчеркивается оценка «личного вклада каждого в конечные результаты работы» (Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М.,1997, стр.226). Несколько шире рассматривали это определение В. С.Андреев и В. Н.Толкунова. По их мнению, заработная плата — вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок, а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда (Советское трудовое право / Под ред. В.С.Андреева, В.Н.Толкуновой, М.: Высш. школа, 1987, стр.293). Такого рода дефиниции нуждаются в определённых уточнениях.

Во-первых, в рыночных условиях хозяйствования организации самостоятельно определяют размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во внебюджетной сфере устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд наемного работника.

Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда. Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам. Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в конкретном регионе.

Для рыночных условий хозяйствования характерны следующие признаки заработной платы, которые целесообразно отразить в её дефиниции.

Во-первых, заработная плата – это вознаграждение. Однако не всякое вознаграждение за труд является заработной платой. Как отмечал Р.З.Ливщиц, вознаграждение за труд по отношению к заработной плате служит родовым понятием (Р.З.Лившиц. Заработная плата в СССР. Изд-во «Наука», 1972, стр.18.). Действительно, за хорошую работу работодатель может применить по отношению к работнику различные меры поощрения (стимулирования), которые являются своего рода вознаграждением за работу.

Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей может выплачиваться как в денежной форме, так и в натуральной.

Подход к заработной плате как к денежному вознаграждению нашел свое отражение и в проекте рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства (Человек и труд, 1998, № 11, стр.59). В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития РФ предлагают определить заработную плату, как сумму денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

Вторым признаком заработной платы выступает ее выплата за труд. В трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять работу по определённой специальности и квалификации. Следовательно, здесь имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд — тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на себя по трудовому договору обязательств.

В-третьих, заработная плата — оплата по количеству и качеству труда. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в строгом соответствии с требованиями качества работы. В этом признаке находит свое отражение экономический принцип соразмерности между

затраченным трудом и его оплатой — работник получит ту сумму денежных средств, которую он реально заработал.

В-четвертых, оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам. Существуют различные формы определения размера вознаграждения. За основу берутся либо сдельные расценки и нормы выработки (для работников со сдельной системой оплаты труда),либо проработанное время (система окладов, тарифные ставки), либо иные показатели, установленные в организации. Порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы. Это положение призвано придать трудовым отношениям устойчивость и определенность.

Подвижной (может меняться) является премиальная часть заработной платы. Порядок её выплаты обычно регулируется специально принимаемым положением, нормы которого обязательны для обеих сторон трудового правоотношения.

В качестве еще одного признака заработной платы в литературе предлагается рассматривать источник ее выплат и связь с доходностью предприятия. А.Д.Зайкин указывает на необходимость отличия заработной платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения, выдаваемого в учреждениях(См.: Российское трудовое право / Под ред. А. Д.Зайкина. М.: Инфра-М-Норма, 1997, стр.233). Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности организации, то во втором случае – нет. Указанное различие изначально ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А. Д.Зайкин не являются определяющими для понимания заработной платы по российскому трудовому праву.

В современных условиях очень важным элементом в определении заработной платы является указание на локальный характер установления форм, размера, условий оплаты труда. Как известно, такое право организациям всех форм собственности предоставлено с 1992г.

Следовательно, заработная плата – это цена рабочей силы, выраженная в денежной форме, которая должна выплачиваться работни­ку в соответствии с условиями трудового договора, исходя из количества и качества затраченного им труда по заранее установленным локальными нормативными актами организации нормам и расценкам.

Что это такое

Четкого определения, что такое квартальная премия, законодательство не содержит. Статья 129 Трудового кодекса РФ включает это понятие в состав более общего понятия «заработная плата» с оговоркой, что это поощрительная выплата. Термин «квартальная» указывает на периодичность выплаты — за сколько месяцев начисляется сумма: один раз в квартал.

Поощрительные выплаты — это право работодателя, то есть компания вправе принять решение об установлении дополнительного материального поощрения сотрудникам или не принять. Компания вправе определить самостоятельно порядок расчета, периодичность выплаты и основания для поощрения. При этом если дополнительные выплаты зафиксированы во внутренних документах организации, работодатель уже не вправе их необоснованно не выплачивать.

Исключение составляют работодатели, деятельность которых урегулирована федеральными нормативными актами, например, денежные выплаты госслужащим устанавливаются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ и изданными в его исполнение приказами отдельных ведомств, квартальные премии госслужащим в федеральном законе не предусмотрены.

Какие основания для дополнительного поощрения

Каждая организация самостоятельно устанавливает для себя основания, по которым выплачивают квартальные премии. Встречаются такие причины:

• выполнение плановых показателей;
• выполнение особо сложных задач и поручений;
• интенсивный труд.

Основания дополнительного материального стимулирования перечисляются:

• в положении о премировании;
• коллективном договоре;
• трудовых договорах сотрудников.

Работодатель вправе во внутренних документах о дополнительных поощрениях не предусматривать специфических оснований для выплаты, а фиксировать только основания для ежеквартального начисления дополнительных сумм и устанавливать к этому перечень оснований отмены поощрения — случаев, когда материальное стимулирование снимается и сотрудник лишается выплаты.

Схема, когда выплачивается квартальная премия, следующая:

Как рассчитать

Компании самостоятельно выбирают стратегию и порядок того, как считается квартальная премия. Во внутреннем положении работодатель вправе привязать расчет к фиксированной сумме или к зарплате работника.

Расчет из суммы заработка

При таком способе исчисления материального стимулирования для расчета учитываются:

• заработная плата сотрудника;
• фактически отработанное в расчетном квартале время;
• какой процент дохода составляет квартальная выплата.

Расчет производится по формуле:

П = ЗП × 3 × ПП / КДК × КОтД,

где:

• П — размер выплаты;
• ЗП — месячная зарплата сотрудника;
• 3 — количество месяцев в квартале;
• ПП — премиальный процент, установленный в положении;
• КДК — количество рабочих дней в расчетном квартале;
• КОтД — количество фактически отработанных дней в расчетном квартале.

От оклада

Рассмотрим пример, как рассчитать квартальную премию от оклада: сотрудник имеет зарплату в 50 000 рублей и у его работодателя установлена ежеквартальное дополнительное материальное поощрение в размере 10% от заработка за расчетный период. Если сотрудник полностью отработает первый квартал 2020 года, сумма, которую ему дополнительно перечислят, составит:

П = 50 000 × 3 × 0,1 / 57 × 57 = 15 000 рублей.

Расчет из фиксированной суммы

В некоторых случаях работодатели устанавливают фиксированный размер квартальной выплаты, не зависящий от зарплаты сотрудника. Размер фактической выплаты уменьшается, если работник не полностью отработал все дни расчетного периода. Формула, как рассчитать премию за фактически отработанное время, следующая:

П = ФРП / КДК × КОтД,

где:

• П — премия, подлежащая выплате;
• ФРП — фиксированный размер выплаты, установленный положением;
• КДК — количество рабочих дней в расчетном квартале;
• КОтД — фактически отработанные дни.

Рассмотрим пример расчета премии за фактически отработанное время. Для гражданина с зарплатой в 50 000 рублей установлено фиксированное квартальное дополнительное поощрение в 100 000 рублей. В первом квартале 2020 года 57 рабочих дней. Если он отработает их все, премию он получит целиком. Если весь январь сотрудник на работе отсутствовал и пропустил 17 рабочих дней, сумма, которую он получит:

П = 100 000 / 57 × 40 = 70 175 рублей 44 копейки.

Нюансы премирования

Включается ли выплата в расчет отпускных?

В соответствии со ст. 114 ТК РФ, отпускные рассчитываются из среднего заработка, а средний заработок, в соответствии со ст. 139 ТК РФ, учитывает все виды доходов, полученные от работодателя, поэтому да, квартальные премии учитываются.

Лишили премии — что делать?

Если выплату не начислили, необходимо внимательно изучить положение о премировании и приказ о депремировании. Если основания, на которые ссылается работодатель, указаны в положении и имели место в реальности, лишение выплаты обоснованно. Если работник после изучения документов продолжает считать депремирование незаконным, следует обратиться в трудовую инспекцию или суд для разрешения спора.

Выплатят ли после увольнения сотрудника?

Да, если это предусмотрено во внутреннем положении или трудовом договоре сотрудника.

Выплачивать ли умершему сотруднику?

После смерти сотрудника его родные вправе получить фактически заработанный, но не полученный им доход, в том числе, если это предусмотрено положением, и дополнительное материальное вознаграждение.

Платить ли НДФЛ?

Все выплаты от работодателя облагаются НДФЛ наравне с зарплатой.

Начисляется ли районный коэффициент?

Порядок того, как считается премия, учитывает районный коэффициент, если работодатель расположен в регионе, где он имеется.

Положен ли бонус на испытательном сроке?

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, на работника на испытательном сроке распространяются все локальные нормативные акты работодателя, в том числе и положение о дополнительном материальном стимулировании, поэтому да, премия положена.

Выплатят ли за период отпуска?

Если положение предусматривает дополнительное материальное поощрение пропорционально фактически отработанному времени, то за период отпуска дополнительная выплата не начисляется.

Издание положения о премировании

Положение о премировании — это внутренний документ компании, в котором прописываются:

• виды выплат, принятых в организации;
• основания их выплаты: показатели, необходимые для назначения;
• размер и порядок расчета суммы выплаты.

Положение утверждается приказом руководителя организации, сотрудники знакомятся с ним под подпись.