Куперс

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Комплексное обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;
• руководителем и сотрудниками кадровой службы;
• юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
• и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом —

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

1. нормативно-справочные документы;
2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

• по категориям персонала;
• по уровню квалификации;
• по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Определение

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

1. Общие положения.
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура подразделения.
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
6. Права подразделения.
7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом —

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений.

Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

• своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
• доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
• печатание документов по кадровым вопросам;
• регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
• формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
• контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

• распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
• персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
• учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
• плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;
• отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.
2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.
3. Хранение и заполнение трудовых книжек.
4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.
5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.
6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.
7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).
8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.
9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

Экономический кризис спровоцировал довольно существенные перемены в сфере, обуславливающей регулирование трудовых отношений. Производственная политика, которая проводится на предприятиях, имеет решающее значение при определении трудовых условий, режима, возможности повышения рабочей квалификации и переподготовки и самое важное, оплаты труда и условий занятости.

Необоснованное и к тому же непоследовательное осуществление данной политики провоцирует создание напряженности в трудовом коллективе и становится сосредоточием конфликтов. Значительным препятствием становятся коллективно-договорные отношения, складывающиеся между коллективом сотрудников предприятия и руководством. Причем интересы трудового коллектива представлены профсоюзами. По существу, это является сердцевиной эффективного механизма социального сотрудничества.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Положения трудового договора

В тексте трудового договора заключены довольно принципиальные положения:

• обязанности и права нанимателя и сотрудника;
• распорядок рабочего дня, а также длительность обязательного ежегодного отпуска;
• поощрения, надбавки и существующие доплаты;
• условия повышения уровня квалификации нанимаемого работника;
• льготы, предоставляемые по соцобеспечению, соцобслуживанию и обязательному медицинскому страхованию.

В договор также могут быть внесены условия о совмещении должностей и профессий, установлении испытательного срока и прочее. Формы трудовых соглашений утверждаются как приложения к коллективным договорам.

Колдоговор

Коллективный договор – правовой документ, благодаря которому происходит регулирование социально-трудовых отношений и который заключается нанимателем с сотрудниками предприятия или организации.

Структура договора и его содержание определяются сторонами. В коллективном договоре указываются обоюдные обязательства нанимателя и работников по следующим вопросам:

• длительность рабочего дня, отдыха и отпусков;
• система, размер и форма заработной платы, компенсации, денежные вознаграждения, доплаты и пособия;
• улучшение охраны и условий труда сотрудников предприятия, в том числе молодежи, женщин и подростков;
• принцип регулирования заработной платы, исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, которые определены коллективным договором;
• обязательное и добровольное социальное и медицинское страхование;
• охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии;
• контроль за осуществлением коллективного договора, ответственность всех участников соглашения и обеспечение условий для нормальной работы представителей коллектива, порядок внесения в договор дополнений и изменений, социальное партнерство;
• льготы для сотрудников предприятия, которые совмещают обучение с работой;
• отказ от забастовок по тем условиям, которые внесены в данный коллективный договор, при полном и своевременном их выполнении.

Также могут быть внесены другие условия деятельности и обязательства сторон в зависимости от имеющихся экономических возможностей. В него также вносятся нормативные положения, если в существующих актах законодательства прямо указывается на обязательное закрепление в коллективном договоре этих положений.

Соглашение

Соглашение – правовой документ, который регламентирует регулирование социально-трудовых отношений и заключается на уровне РФ, территории, профессии, субъекта Российской Федерации, отрасли. Законодательством предусмотрена, в зависимости от сферы и уровня регулируемых социально-трудовых отношений, возможность заключения между сторонами различных типов соглашений.

На федеральном уровне происходит заключение:

• межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными представителями, уполномоченными работодателями, Минтруда и соцразвития РФ о нормах заработной платы и условиях труда, а также о льготах и социальных гарантиях для сотрудников, занятых в различных отраслях (отрасли);
• профессионального тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, представителями, уполномоченными работодателями, соответствующим органом по труду о нормах зарплаты и прочих трудовых условиях, а также о льготах и соцгарантиях для представителей определенных специальностей.
• профессионального тарифного, межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, прочими представителями, уполномоченными работодателями, органом по труду субъекта Российской Федерации о трудовых условиях и зарплатах, а также льготах и соцгарантиях для сотрудников отраслей и определенных специальностей;
• соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

На уровне субъектов РФ, на региональном уровне происходит заключение:

На уровне муниципальных и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ

Происходит заключение территориальных соглашений между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также между органами местного самоуправления о трудовых условиях, льготах и соцгарантиях, которые связаны с территориальными особенностями города, района и иного административно-территориального образования.

Законом предусматривается возможность заключения и иных типов соглашений. По договоренности участвующих в переговорах сторон заключение соглашений может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Содержание непосредственно самих соглашений определяется участвующими в данном процессе сторонами.

Положения соглашений

Заключаемые соглашения могут предусматривать следующие положения:

• механизм, предусматривающий возможность регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, инфляционного уровня, выполнения показателей, которые определены данным соглашением;
• оплата труда, его охрана и условия, трудовой режим и отдых;
• компенсационные доплаты, минимальный объем которых предусмотрен действующим законодательством;
• мероприятия по соцзащите сотрудников предприятия, а также их семей;
• охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии;
• соблюдение законных интересов сотрудников при процедуре приватизации государственных или муниципальных предприятий;
• развитие соцпартнерства и трехстороннего сотрудничества, порядок внесения дополнений и изменений в данное соглашение, присоединение к нему дополнительных пунктов, содействие в заключении коллективных договоров, предотвращение забастовок и трудовых конфликтов, укрепление трудовой дисциплины;
• льготы для предприятий, которые создают дополнительные рабочие места с привлечением труда молодежи, подростков и инвалидов.

В соглашениях могут содержаться и иные пункты по другим социально-экономическим и трудовым вопросам, которые не противоречат действующему законодательству.

Действие соглашения в регулировании трудовых отношений распространяется на работодателей, сотрудников предприятия, орган исполнительной власти, которые дали полномочия участникам соглашения провести от их имени его разработку и заключение.

Условия соглашений и коллективных договоров, которые были заключены должным образом в соответствии с нормами действующего законодательства, являются обязательными для исполнения работодателями, на которых они распространяются.

Категорически запрещено включать в договор такие условия, которые бы позволяли ухудшить положение сотрудников предприятий по сравнению с соглашениями, законодательством и коллективными договорами.

Виды соглашений (договоров)

• Генеральные соглашения (договоры) определяют общие положения социально-экономической политики, заключение которых происходит на республиканском и федеральном уровнях.
• В отраслевых тарифных соглашениях происходит определение социально-экономического развития отрасли. Стороны данного соглашения – это соответствующие профессиональные союзы, работодатели, прочие представители, которые уполномочены сотрудниками предприятия, Минтруда и соцразвития РФ.
• Социальные соглашения затрагивают конкретные социально-экономические проблемные вопросы региона, и их заключение также происходит в трехстороннем порядке.
• Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулировки трудовых отношений на обоюдной основе «работодатель – сотрудник».

Слабым звеном в данной иерархии при регулировании трудовых соглашений остается механизм обратной связи. Он обязан создаваться на законной основе и разниться от ныне существующего механизма юридически закрепленной ответственностью и правами сторон. Как показывает опыт ряда государств, во время переходного периода для обеспечения эффективной обратной связи вместе с привычными органами исполнительной, законодательной и судебной властей наиболее логичным является создание организаций, представленных предпринимателями, прочими категориями активного населения и наемным персоналом.

Коллективные соглашения в пределах региона и отрасли обязаны иметь лишь граничные значения гарантий оплаты труда и его условий. Но в первую очередь они должны помогать в достижении на предприятиях конкретных соглашений. В них должны быть определены обязанности и права нанимателей и сотрудников на предприятиях региона или отрасли.

Роль государства заключается в создании лучших законодательных возможностей для заключения соглашений и договоров, более объективного учета в них разных групп сотрудников как не объединенных, так и входящих в профсоюзы. Для этих целей служат созданные при Министерстве труда и соцразвития Российской Федерации в 1993 году комиссии, разрешающие коллективные трудовые споры между участниками трудовых отношений, позднее и региональные филиалы. Также данная служба согласовывает свою деятельность с федеральной трехсторонней комиссией.

Социальное партнерство

Действенность социального партнерства в большинстве случаев напрямую зависит от равноправия работодателей и сотрудников предприятий, соцзащиты наемного труда и свободы предпринимательства. Это зависит и от решения возникающих споров переговорным методом, участия сотрудников в управлении и согласия при разрешении совместных задач, направленных на развитие производства и повышение эффективности труда.

В создавшейся практике соцпартнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестен тот факт, что условием для возникновения и регулирования социально-трудовых отношений в рамках рыночной экономики есть юридическая независимость всех сторон данных отношений. Проводимая реформа восстановила право собственности сотрудника на использование своей рабочей силы. Но все же в условиях создавшегося глубокого кризиса социально-экономической системы он не в состоянии выступать как активная, самостоятельная личность и быть равноправным партнером. Все его усилия нацелены на выживание, обеспечение нужд своей семьи и сохранение своего рабочего места.

Возможность изменения сложившейся ситуации ограничена также тем, что ситуация в экономике требует от предпринимателей ущемления интересов и прав наемного персонала, чтобы не допустить банкротства, при этом допуская грубейшие нарушения действующих норм в законодательстве.

Профессиональные союзы стремятся преодолеть отстранение работника от результатов своей рабочей силы, добиваются, чтобы он был равноправным партнером, а также привести стоимость рабочей силы к соответствию стандартам всего цивилизованного мира.

Рыночная схема труда допускает:

• устранение всех видов принуждения человека к труду;
• свободное перетекание рабочей силы между различными сферами, территориями и профессиональными группами;
• неограниченный выбор вида профессиональной деятельности;
• создание системы государственного гарантирования, социальной защиты граждан от безработицы;
• установление зарплаты по законам спроса, стоимости рабочей силы и предложения.

Антикризисное управление

В условиях кризисной обстановки в стране регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления требует ускорения создания сектора рынка труда, в котором у наемных работников появится реальная возможность выбора конкретного вида деятельности, которая соответствовала бы его квалификации и персональным предпочтениям. Также важно, чтобы в данном секторе рынка существовала не только конкуренция реализаторов рабочей силы, но и работодателей.

В обстановке кризиса для наемного работника имеет решающее значение формирование коллективной защиты своих законных прав посредством профессиональных союзов, выступающих, как правило, их представителями в процессе переговоров. Специфика заключается в объединении общим интересом администрации предприятий и профессиональных союзов, желанием сохранения производства, а соответственно, рабочих мест и минимального набора соцгарантий работникам. Это в некоторой степени объясняет причину объединения организаций профсоюзов и директоров предприятий против правительства в смягчении и преодолении налогового давления, отстаивание сохранения льгот для своего предприятия, а порой и целой отрасли.

Руководство организаций профсоюзов осуществляет контроль изменений, происходящих в среде работодателей – директоров предприятий, предпринимателей, а также их управляющих. Ведь именно от них в первую очередь зависит установление равноправных отношений с наемными работниками, создание бесконфликтных ситуаций. Однако, как показывают данные НИИ труда, на предприятиях еще остается масса нерешенных вопросов в этой сфере. Так, наблюдается, что в большинстве случаев нижний уровень оплаты труда никак не связан с теми гарантиями, которые предусматриваются в отраслевых и территориальных соглашениях. Вне сферы договорного регулирования трудовых отношений остается заработная плата руководителей подразделений, специалистов и служащих.

Важной отличительной чертой создаваемой системы мотиваций является формирование механизма прямой связи финансовых поощрений за инициативное и добросовестное выполнение своих обязанностей с материальной ответственностью за недополучение вероятного хозяйственного эффекта. На данный момент, как известно, происходит рост заработной платы в условиях спада производительности труда. Впрочем, в обстановке кризиса неразумно выносить вопрос о создании определенного соотношения между скоростью роста данных показателей. Тем не менее на предприятиях в дальнейшем необходимо придерживаться определенных показателей этого соотношения сообразно особенностям отрасли, а также при прогнозировании инфляции индексации прибылей и заработной платы, уровня безработицы.

Чтобы регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления и социальное партнерство достигали поставленных целей и согласия при решении задач по повышению и развитию эффективности производства посредством соблюдений интересов каждой из участвующих сторон соглашения, не допуская при этом споров, профессиональные союзы стремятся к разделительному подходу при заключении коллективных договоров. В процессе обсуждения коллективных договоров и последующем их подписании они считают необходимостью принимать во внимание статус, характер деятельности предприятия и его специфику.

К сожалению, не только на многих государственных предприятиях при осуществлении регулирования трудовых соглашений не происходит заключение коллективных договоров, также они практически отсутствуют в ЗАО, в кооперативах. С одной стороны, это обусловлено тяжелым финансово-экономическим положением и несостоятельностью администрации обеспечить их реальное исполнение. С другой стороны, это безразличие работников предприятия к процедуре заключения данных договоров по причине отсутствия веры в возможность противостояния работодателям и отстаивания своих интересов.

В Соединенных Штатах Америки коллективные договоры довольно разнообразны как по своему содержанию, так и по форме, поскольку здесь не существует как таковых типовых соглашений. Встречаются договоры объемом до пяти страниц, есть документы, расписанные свыше, чем на ста страницах. И все же большая часть коллективных договоров вмещают в себя такие главнейшие сферы преимуществ администрации и профсоюзов, как гарантия занятости и оплата труда, трудовой стаж и продолжительность рабочего дня, механизм, позволяющий урегулирование трудовых конфликтов.

В переговорном процессе о подписании коллективных договоров от профсоюзных организаций принимают участие чиновники разных уровней, ученые-экономисты, а также юристы. От администрации предприятия – руководители довольно высокого уровня, специалисты по управлению персоналом, управляющие, экономисты и юристы.

Активисты профсоюзных организаций выдвигают свои требования, которые являют собой те или иные поправки к уже имеющемуся договору. Происходит рассмотрение данных поправок, и при достижении соглашения они вносятся в договор и утверждаются.

ВВЕДЕНИЕ

Важным условием жизнедеятельности людей является труд. Труд представляет собой единство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Для реализации этих функций люди вступают во взаимоотношения по поводу производства, управления и распределения, материальных благ по результатам своего и чужого труда. Эти отношения являются основным предметом регулирования трудового права.

Руководитель предприятия или лица, занимающиеся организацией трудовых отношений на предприятии обязаны ориентироваться в нормативно-правовой базе трудовых правоотношений, чтобы уметь достигать интересов своей организации в данном вопросе, не нарушая действующих законов. Поэтому в работе выделена отдельная глава “Правовое регулирование трудовых отношений”, в которой освещены нормативно-правовая база, регулирующая отношения между работодателем и работником, а также такой институт трудового права, как трудовой договор (контракт) и некоторые вопросы, касающиеся коллективного договора. Управление трудовыми ресурсами и их затратами имеет большое значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Следует обратить внимание, что особо важное значение для эффективного функционирования любого предприятия имеет правильная организация труда. Этому вопросу в работе посвящена глава “Организация и нормирование труда на предприятии”. В данной главе рассмотрены основные принципы рациональной организации труда внутри предприятия. Особое внимание уделено организации нормирования труда как фактору определяющему меру труда, морально и материально заинтересовывающему работающих в систематическом улучшении организации труда и производства.

Третья глава посвящена анализу трудовых процессов и затрат рабочего времени. Отдельная часть в данной главе — “Анализ использования трудовых ресурсов как составная часть системы управления” посвящена анализу труда и заработной платы на предприятии. На основе информации, полученной в результате анализа предприятие в дальнейшем сможет вырабатывать определенную кадровую стратегию и успешно ее реализовывать.

В заключительной главе “Стимулирование и мотивация трудовой деятельности” затронут вопрос того, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности, личной самореализации повышения производительности труда, а, следовательно, благосостояния предприятия.

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

1) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

2) разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

3) подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий.

Конституция Украины провозглашает право на труд в числе основных, неотъемлемых прав гражданина независимого демократического государства.

Труд представляет собой сознательную волевую деятельность людей, направленную на создание материальных благ, оказание услуг, деятельность, характеризующую определённые потребительские ценности. Труд конкретного индивида становится частью общественного труда и находит свою реализацию в общественно-трудовых отношениях. Эти отношения регулируются правовыми нормами, которые и определяют взаимоотношения между людьми по участию их в общественно-полезной деятельности, а так же характеризуют общественную организацию труда. В Украине общественная организация труда базируется на трёх формах собственности: частной, коллективной, государственной. Правовое регулирование общественно-трудовых отношений является одинаковым для всех форм собственности Трудовое право Украины представляет собой систему установленных, либо санкционированных государством правовых норм, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения в общественной организации труда.

Для данной работы наибольший интерес представляют нормативно-правовые документы, регулирующие непосредственно трудовые отношения. К ним относятся:

1. Конституция Украины: Принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96 г.

2. Кодекс законов о труде Украины: По состоянию на 01.02.2000г.

3. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” №3356-XII от 01.07.97г. с изменениями и дополнениями от 21.01.97г.

4. Закон Украины “Об оплате труда” №108/95-ВР от 24.03.1995г. и изменениями и дополнениями от 06.02.97г.

5. Закон Украины “О предприятиях в Украине” №887-ХХ1 от 27.03.91с изменениями и дополнениями.

6. Положение о порядке заключения контрактов при приёме на работу работников: Утверждённое Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.1994г. №170.

7. Указ Министерства Труда Украины “Об утверждении Типовой формы контракта с работником” №123 от 15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.

8. Закон Украины “Об отпусках” №504/96-ВР от 15.11.96г.