Куперс

Редактор В. Ионов

Руководитель проекта А. Василенко

Корректор Е. Аксёнова

Компьютерная верстка М. Поташкин

Дизайн обложки Ю. Буга

© Ветлужских Е., Ларина А., Петренко Т., Романова А., 2016

© ООО «Альпина Паблишер», 2016

Произведение предназначено исключительно для частного использования. Никакая часть электронного экземпляра данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для публичного или коллективного использования без письменного разрешения владельца авторских прав. За нарушение авторских прав законодательством предусмотрена выплата компенсации правообладателя в размере до 5 млн. рублей (ст. 49 ЗОАП), а также уголовная ответственность в виде лишения свободы на срок до 6 лет (ст. 146 УК РФ).

Предисловие

Для достижения корпоративных целей, включая повышение эффективности, мотивации, вовлеченности и лояльности сотрудников, многие российские предприятия внедряют систему грейдов и систему вознаграждения по KPI. Есть и такие, которые уже имеют опыт их применения и сегодня занимаются ее совершенствованием. Вряд ли можно сомневаться в том, что накопленный опыт очень интересен и полезен всем, кто только приступает к созданию системы оплаты труда и мотивации. Именно это натолкнуло меня на мысль написать книгу, в которой собраны наработки российских компаний по внедрению как системы грейдов, так и системы вознаграждения по результатам, направленной на достижение целей и KPI. К работе над этой книгой я решила привлечь авторов-практиков: директоров по персоналу, руководителей отделов компенсации и мотивации. Они приводят свои примеры и рассказывают, как разрабатывали и внедряли системы вознаграждения.

Хотя я согласна не со всеми решениями авторов, разработанные ими методики и системы оплаты труда приводятся без каких-либо изменений. Здесь, как и в любом другом деле, важна открытость демонстрации разных подходов и практик, оставляющая возможность выбора. Вместе с тем, как эксперт в этой области, я даю подробный анализ ошибок, допускаемых при внедрении грейдов или системы вознаграждения KPI. Это поможет избежать их при разработке новой системы оплаты труда или провести аудит существующей системы и внести необходимые корректировки для ее усовершенствования.

Для начинающих эта книга – кладезь опыта и ценной информации для профессионального роста. Она уникальна тем, что написана самими разработчиками: директорами по персоналу (хотя некоторые авторы книги сегодня уже стали консультантами). Будем признательны вам за отзывы. Пишите на e-mail: oplata@mail.ru.

В целях профессионального роста и развития мы с коллегами создали Сообщество специалистов по оплате труда, где постоянно идет обмен опытом, а также ценной и актуальной информацией по новым методикам, идеям и результатам исследования в области управления компенсацией и мотивацией (см. www.facebook/compenbebs/com или http://www.elenavetl.ru/compenbens/).

В заключение хочу высказать благодарность авторам, принявшим участие в этом проекте: Александре Лариной, Анастасии Романовой, Татьяне Петренко.

С уважением,

Елена Ветлужских, www.elenavetl.ru

Глава 1Разработка стратегии управления совокупными доходами

Елена Ветлужских, преподаватель программы MBA, сертифицированный бизнес-тренер, консультант, www.elenavetl.ru

Совокупные, общие доходы (Total reward) включают в себя базовую часть, переменную часть (вознаграждение, премии), доплаты и надбавки, пакет льгот (бенефиты) и нематериальные доходы (нематериальную мотивацию), т. е. всю сумму доходов, как финансовых, так и нефинансовых, которые получают работники компании.

Стратегия совокупных доходов (Total Reward Strategy, далее для простоты используется более короткий термин Reward Strategy) должна удовлетворять потребностям бизнеса, быть привязанной к целям компании и способствовать их достижению. Кроме того, Reward Strategy, как часть стратегии управления человеческими ресурсами, должна поддерживать ее реализацию. Например, если одна из стратегических HR-целей – удержание высококвалифицированных специалистов в компании, то система оплаты труда должна поддерживать ее реализацию, и при создании Reward Strategy разрабатывают систему грейдов, в которую входит система квалификационных уровней. Сотрудники видят, что компания ценит их профессионализм и соответственно более высоко оплачивает квалифицированный труд. У молодых сотрудников в таких компаниях есть возможность профессионального роста, и они тоже не уходят из компании.

Таким образом, при разработке Reward Strategy следует ответить на вопросы: «Куда мы идем и зачем?» и «Как мы туда дойдем?». Необходимо определить:

1. Принципы и ценности, которых вы будете придерживаться при построении системы оплаты труда и мотивации.

2. Намерения – какие схемы оплаты и вознаграждения будут внедряться.

3. Логическое объяснение – почему вы это будете делать (зачем), что это даст организации.

4. План действий – как вы будете это делать.

Известные гуру в области стратегического управления доходами (Strategic Reward Management) Майкл Армстронг и Данкан Браун отмечают в своих работах, что при разработке стратегии мы должны учитывать не только цели бизнеса, но и индивидуальные потребности сотрудников. Кроме того, разработанная система должна соответствовать корпоративной культуре.

Согласно Армстронгу , эффективная Reward Strategy должна:

1. Иметь четко определенные цели и взаимосвязь с целями компании.

2. Отвечать потребностям компании и сотрудников, и быть интегрированной в единое целое.

3. Эффективно поддерживать необходимые для компании HR-процессы.

При разработке Reward Strategy необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким будет уровень зарплаты по отношению к рыночному с учетом финансовых возможностей компании?

2. Каковы цели системы оплаты труда в компании – повышение результативности сотрудников, повышение привлекательности компании как работодателя на рынке труда, оптимизация численности и/или сохранение ценных сотрудников?

3. От чего будет зависеть вознаграждение сотрудников: от их компетенций, результативности деятельности, вклада в работу?

4. Необходимо ли для компании вознаграждение сотрудников как за коллективные, так и за индивидуальные результаты?

5. Как выстроить механизм вовлечения руководителей и сотрудников в процесс разработки новой системы?

6. Какой будет степень открытости информации о системе оплаты труда и вознаграждения для сотрудников?

Приведу краткие пояснения по каждому из вышеперечисленных пунктов, чтобы облегчить разработку Reward Strategy для вашей компании.

Уровень зарплаты по отношению к рыночному с учетом финансовых возможностей компании

Компании нужно определиться, будет ли уровень зарплат соответствовать рыночной медиане или выше ее. Это зависит от специфики бизнеса и уровня требований к результативности и компетенциям сотрудников.

«Мы платим по самому высокому квартилю, поскольку хотим иметь в нашей компании только результативных и компетентных сотрудников», – прокомментировал свое решение по выбору уровня зарплаты директор по персоналу одного российского предприятия. Например, это важно в ИТ-секторе, где дефицитность высококвалифицированных программистов на рынке труда заставляет идти на такие затраты.

А возможно, уровень зарплат в вашей организации будет на 10 % ниже медианы, поскольку большая часть сотрудников легко заменяема и дефицита на нужные компании профессии (тем более в период кризиса) нет.

Вместе с тем на некоторых российских предприятиях при уровне зарплат сотрудников на 10–15 % ниже медианы рынка совсем отсутствует текучесть сотрудников, а их результативность находится на приемлемом уровне, потому что генеральный директор харизматичный лидер, в компании сильный корпоративный дух, замечательная атмосфера и большие возможности для развития и роста сотрудников.

Что еще? На уровень зарплат также влияют финансовые возможности компании, а именно размер установленного фонда оплаты труда.

Может быть разработана гибкая дифференцированная система: для большинства сотрудников уровень зарплат чуть ниже рыночной медианы, а для самых талантливых и результативных сотрудников – по верхнему квартилю.

Таким образом, нужно взвесить целый ряд факторов, прежде чем определиться с подходом к уровню зарплат относительно рыночного.

Цели системы оплаты труда – повышение результативности сотрудников, повышение привлекательности компании как работодателя на рынке труда, оптимизация численности и/или сохранение ценных сотрудников.

Если вы хотите создать систему оплаты труда, направленную на повышение результативности сотрудников, то нужно внедрить систему оплаты по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.

Если ваша задача – повысить привлекательность своей организации на рынке труда, то, кроме существующей системы оплаты труда, можно разработать так называемые golden hellos – это могут быть специальные пакеты для привлечения ценных и талантливых сотрудников, включающие как хорошую оплату, так и набор бенефитов – льгот. Чтобы компания стала привлекательной для потенциальных сотрудников, можно разработать систему профессионального роста, прозрачную карьерную лестницу, определить возможности обучения и развития сотрудников, создать интересные для них льготы: гибкий график работы, оплату обучения, дотацию на обеды, сбалансированность рабочей и личной жизни и т. д.

Если цель – сохранение ценных сотрудников, то можно специально для них разработать пакет бенефитов по методу «шведского стола» или «кафетерия», провести обучение руководителей по управлению и мотивации талантливых сотрудников (к таким сотрудникам нужен индивидуальный подход), создать хорошие и комфортные условия работы. Так, в некоторых компаниях для талантливых сотрудников, занимающихся креативом, оборудуются специальные комнаты с креслами, подушками, планшетами и флип-чартами и т. д.

Для оптимизации численности нужно определиться с количеством необходимых сотрудников той или иной категории и квалификации, провести оценку по результатам деятельности и компетенциям и оставить сотрудников, которые соответствуют требованиям компании.

Наиболее значимые проблемы в масштабах страны сохраняются в различных сферах экономики. Низкие зарплаты (15%) и экономические трудности (14%) по-прежнему возглавляют рейтинг проблем России. Такие данные представил Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) (опрос проведен 24−25 сентября 2016 года в 130 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках и 9 ФО России, объем выборки (при каждом опросе) 1600 человек, выборка репрезентирует население РФ в возрасте 18 лет и старше, метод опроса — личные интервью по месту жительства респондента).1

Рынок труда – это важнейший элемент рыночной экономики. В связи со спадом производства в 90-х годах в целом по России положение на рынке труда стало напряженным и неустойчивым. Работа – это, с одной стороны, источник доходов, а с другой – средство самоутверждения человека в обществе.

Проблема оплаты труда наиболее значима для населения, так как оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетов социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики./2/

Однако в настоящее время в оплате труда накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих результативность решения отмеченных выше задач.

Рис. 1 Диаграмма экономических проблем в России (по данным ВЦИОМ).

Остановимся на самых актуальных узловых проблемах, связанных социальной политикой и заработной платой, и на функциях оплаты труда./5/

Законодательство в области регулирования заработной платы – это ключевая проблема современной России. Здесь речь не идет о регулировании заработной платы бюджетников, или не бюджетников, речь идет вообще о соотношении заработной платы и предпринимательского дохода./4/

В настоящее время по производительности труда Россия отстает. Если взять дореформенный период, отставание составляло около в 3 раз от США. Сегодня, это отставание увеличилось примерно в 5 раз. Но если мы отстали в 5 раз, естественно, у нас средняя заработная плата должна отставать от США где-то в 4 раза, то есть она должна быть в пределах 900 долларов. Но, к сожалению, у нас средняя заработная плата равняется сумме примерно в 100 долларов. /4/ Куда проваливаются эти 800 долларов? Куда они исчезают?

Эти провалы в 800 долларов исчезают вообще из бюджета России, они перетекают куда-то, именно эти 800 долларов являются предметом регулирования. Любая цивилизованная страна, начиная перестройку, начиная реформы, задумается о соотношении в оплате труда и предпринимательском доходе.

Если не будут урегулированы эти соотношения, то работодатели вообще перестанут применять достижения научно-технического прогресса, в производстве. Предприниматель может и далее, так эксплуатируя человека, где-то за 4-5 лет нажить себе незаконный капитал и «уйти в сторону»./3/

Следующий острый вопрос — закон о социальных стандартах. Давно внесен в Государственную Думу закон об основах социальной политики. Это закон, который в отсутствии социальных хартий в России, определяет права и обязанности, упорядочивает социальную систему. Но этот закон «замыливается», он лежит в Думе, появляется, исчезает, он вроде бы есть, но принимать его реально никто не хочет.

Большая проблема состоит на сегодняшний день, в том, что в обществе нет единого концептуального подхода к вопросам заработной платы, ее сущности, ее ресурсного обеспечения. Правительство действует само по себе, Дума – сама по себе. Различные министерства тоже выпускают документы, из которых видно, что они сами, представляя федеральную, исполнительную власть в целом, составляя Правительство, не придерживаются единой концепции./2/

Следующая проблема – тенденция к сохранению общего низкого уровня оплаты труда по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой. По результатам обследования Госкомстата России доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации составляет более 30 процентов. Увеличивается и без того необоснованно высокая дифференциация в заработной плате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих.

Соотношение размеров заработной платы 10% высокооплачиваемых работников и 10% наименее оплачиваемых работников составляет более 30 раз./1/

Дифференциация в средней заработной плате между отраслями экономики составляет около 14 раз. Наиболее высокий уровень оплаты труда в отраслях, занимающих монопольное положение на рынке: в газовой промыш​ленности, нефтедобывающей, топливной и цветной металлургии. Самая низкая заработная плата в сельском хозяйстве, легкой промышленности, социально-культурных отраслях.

Уровень средней заработной платы работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты населения находится в пределах 42-47% от его уровня в промышленности. Только заработная плата в научных организациях поднялась до среднего уровня промышленности. Средняя заработная плата по регионам страны различается в 11 раз.

Еще одна проблема заключается в том, что работодатели продолжают допускать массовые нарушения трудовых прав работников на своевременную оплату выполненной работы.

Просроченная задолженность по заработной плате существует главным образом по вине предприятий (задолженность из-за отсутствия у предприятий составляет 88% общей суммы задолженности). Бюджетная задолженность сократилась за 2001 год на 1,3 млрд. рублей (на 26%), в том числе задолженность федерального бюджета — на 408 млн. рублей (на 42%). В настоящее время она составляет 562 млн. рублей. Задолженность региональных и местных бюджетов составляет 3,1 млрд. рублей./3/

Основная масса задолженности (83%) приходится на производственные отрасли. По отношению к среднемесячной заработной плате она составляет около 30%. В образовании, здравоохранении и культуре доля задолженности составляет примерно 5% среднемесячной зарплаты./5/

Еще одна проблема — низкий уровень минимальной заработной платы, который прямым образом воздействует на занижение цены рабочей силы на рынке труда, резкое усиление дифференциации заработной платы между работниками, способствует процветанию так называемых «скрытых» форм заработной платы, различных способов вывода ее из — под налогообложения.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, то несложно заметить, что из каждой вытекает множество других, производных трудностей и противоречий, связанных, в частности, нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Анализ проблем регулирования заработной платы, и шире, серьезнейшего положения дел, которое складывается в вопросах трудовых отношений в Российской Федерации и, соответственно, многих других вопросах социальной сферы, приобрел сегодня характер важнейшей общегосударственной задачи, требующей скорейшего разрешения.

Важнейшей проблемой, в этой связи, является создание современной, гибкой законодательной базы в сфере занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений. Только благодаря этому станет возможно осуществить разработку конкретной системы мер, которая позволит достойно работать в указанном направлении, как в субъектах Российской Федерации, так и на общегосударственном уровне.

Таким образом, в сложившихся экономических условиях важнейшей задачей продолжает оставаться повышение реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности, превращение ее в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и рост инвестиционного потенциала населения.

Приоритетными направлениями работы по регулированию проблем заработной платы в России должны стать:

— последовательное повышение минимального размера оплаты труда и приближение его к уровню прожиточного минимум;

— совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы;

— развитие системы регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений в системе социального партнерства и устранение на этой основе неоправданно высокой дифференциации в оплате труда по категориям работников, отраслям и территориям;

— создание правовых, экономических и организационных условий, обеспечивающих своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

— формирование концепции государственной политики по содействию повышению производительности труда и совершенствованию нормирования труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики;

— принятие для организаций внебюджетного сектора экономики «Рекомендации по формированию системы оплаты труда руководителей» и «Рекомендации по разработке тарифных условий оплаты труда».

Библиографический список:

и нормирования труда.

Анализ уровня и эффективности организации труда.

Оценка состояния нормирования труда.

3. Система показателей оценки организации труда.

Вопрос № 1.

Анализ уровня и эффективности организации труда — основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Сущность анализа организации труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на использование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала мотивацию персонала и т.д.

Главная цель анализа организации труда в получении объективной, научно обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо:

— оценить рационализацию установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психофизиологическим и социальным требованиям;

— проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;

— установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

— установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;

— определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

— оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и социальным требованиям, нормам и техники безопасности и охраны труда;

— оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;

— оценить состояние нормирования труда;

— определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;

— получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда;

— выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК предприятия.

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовлетворенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отражается в эффекте экономическом.

При оценке экономической эффективности мероприятий в области совершенствования организации труда необходимо руководствоваться «Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ».

В соответствии с указанными Методическими рекомендациями различают:

1. коммерческую (финансовую) эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального. Регионального или местного бюджетов;

3. экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект.

Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели:

— высвобождение численности персонала;

— экономия раболчего времени;

— прирост объемову производства;

— прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

— экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности);

— фактический срок окупаемости инвестиций.

Годовой экономический эффект (Эгод), или экономия приведенных затрат при выпуске однородной продукции определяется в рублях по формуле:

, где

С1 и С2 – себестоимость единицы продукции (работ) в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий, руб.;

В2 – годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (шт., т, м3 и т.д.);

Ен – нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

Зед – затраты единовременные, руб.

При выпуске разнородной продукции или выполнении разнородных работ экономию эксплуатационных расходов, представленных в формуле определения годового экономического эффекта выражением (С1 – С2)×В2, заменяют выражением:

, где

k – количество наименований разнородной продукции (работ);

i – определенный вид продукции. работ.

Наиболее эффективным и распространенным направлением сбора данных о существующем состоянии организации труда является анализ использования рабочей силы.

Анализ использования рабочей силы на предприятии предполагает рассмотрение двух групп показателей – экстенсивных и интенсивных.

Анализ экстенсивных показателей предусматривает определение:

— изменений общей численности ППП;

— динамики численности кадров по отдельным функциональным группам;

— динамики образовательного уровня по отдельным категориям персонала;

— изменений половозрастной структуры кадров;

— движения рабочей силы;

— профессионального обучения по категориям персонала и видам обучения.

Среди интенсивных показателей для анализа используют коэффициент:

— сменности;

— занятости активной работой;

— занятости тяжелыми физическим трудом;

— занятости на непрестижных работах;

-отвлечения исполнителей от своих непосредственных функций;

— выполнения норм времени.

Анализ использования рабочей силы начинается с сопоставления планового и фактического количества работников по категориям. При этом выделяются абсолютные и относительные отклонения, определяется характер изменений в сопоставлении с предыдущим периодом, анализируется структура кадров и ее изменение.

Вопрос № 2.

Анализ нормирования труда предполагает изучение использования рабочего времени, целью которого является выявление причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня, а также разработка на этой основе конкретных мероприятий по устранению выявленных потерь рабочего времени. В процессе анализа выявляются потери внутрисменного и целосменного фонда рабочего времени, а также потери времени за счет отклонения от нормальных условий труда.

Непосредственный анализ нормирования труда на предприятии осуществляется с целью поддержания высокого качества действующих норм, расширения степени охвата нормированием различным категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативных материалов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда.

Анализ действующих норм включает:

оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе показателей статистической и оперативной информации, материалов первичного учета;

целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования;

анализ применяемых нормативных материалов;

анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;

анализ состояния нормирования труда специалистов и служащих;

разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии.

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. Его цель – систематический контроль за показателями, характеризующими состояние нормирования труда, и выявление производственных участков, цехов а также отдельных групп норм, где необходим более глубокий анализ. Анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ.

В процессе анализа необходимо учитывать, что на уровень выполнения норм оказывают влияние организационно-технические условия производства, уровень квалификации и производственных навыков рабочих, состояние трудовой и производственной дисциплины, индивидуальная производительность. Поэтому данные о выполнении норм по действующей отчетности, которая не полностью учитывает простои и сверхурочные работы, не могут достаточно точно характеризовать степень напряженности действующих норм.

Целевой анализ организации нормирования труда осуществляется на основе данных оперативного анализа и имеет целью выявить причины устойчивых отклонений в напряженности действующих норм по отдельным подразделениям и профессиям рабочих. Его содержание определяется в зависимости от характера выявленных недостатков. Например, если отмечается большое число рабочих, не выполняющих нормы, анализируются материалы учета использования и выясняются причины потерь рабочего времени, изучаются изменения в структуре кадров. Если отмечается рост численности рабочих, значительно перевыполняющих нормы выработки, осуществляется выборочная проверка качества действующих норм. Она должна включать выполнение проверочных расчетов по установлению норм, проведение хронометражных наблюдений, сопоставление действующих норм с установленными по межотраслевым и отраслевым нормативам.

Проверка качества действующих норм проводится непосредственно на рабочем месте в следующем порядке:

сопоставляются существующие и запроектированные организационно-технические условия выполнения операции;

сопоставляются фактическое и запроектированное содержание операции, анализируются методы и приемы ее выполнения, определяется рациональный вариант трудового процесса;

проводятся хронометражные наблюдения и устанавливается фактическая продолжительность операции и ее элементов;

сопоставляется продолжительность элементов операции по действующим нормам, результатам изучения затрат рабочего времени, а также по межотраслевым и отраслевым нормативам;

делаются выводы о напряженности действующей нормы.

Такая комплексная проверка позволяет не только оценить качество действующих норм, но и разработать необходимые меры по его повышению.

Оценка уровня нормирования труда рабочих-повременщиков производится по следующим показателям:

— охват нормированием труда рабочих-повременщиков;

— удельный вес рабочих, трудовой процесс которых регламентирован нормами, установленными на основе межотраслевых, отраслевых и других более прогрессивных нормативов;

— качество действующих норм.

Для характеристики уровня нормирования труда специалистов используются следующие показатели:

— удельный вес специалистов, труд которых нормируется;

— уровень напряженности используемых нормативов (рассчитывается по группам специалистов, охваченных различными видами норм труда (по численности, по времени, по подчиненности и обслуживания)).

По результатам проведенного анализа разрабатываются меры, направленные на повышение качественного уровня нормирования и расширение сферы его применения. Они должны предусматривать:

расширение сферы нормирования труда;

установление и внедрение технически обоснованных норм взамен устаревших;

своевременную замену норм выработки и обслуживания новыми по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда;

пересмотр ошибочно установленных, а также устаревших норм выработки и обслуживания на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объема производства;

разработку новых и совершенствование действующих нормативных материалов по труду и повышение на этой основе качества норм;

улучшение организационно-технического уровня производства и доведения его до уровня, предусмотренного нормативами.

В качестве критериев качеств а нормирования труда выделяют следующие показатели:

— уровень выполнения норм, свидетельствующий об их точности, т.е. о том, насколько действующие нормы соответствуют организационно-техническим условиям работы;

— степень напряженности норм, дающая представление о том, каких усилий требуется от рабочего для выполнения установленной нормы;

— прогрессивность норм, показывающая соответствие действующих на предприятии норм организационно-техническому уровню, заложенному в межотраслевых и отраслевых нормативах;

— удельный вес работников, труд которых нормируется.

Эффективность анализа определяется объемов исходных данных системы сбора, которую современным предприятиям необходимо строить заново. Построение такой системы должно отвечать принципам комплексности, целесообразности, минимизации затрат, выступая основной частью общей системы сбора и анализа основных показателей деятельности предприятия.

Вопрос № 3.

Определение уровня эффективности организации труда связано в первую очередь с выбором оценочных показателей, которые позволяют устанавливать зависимость между результатами производственно-хозяйственной деятельности и формами организации труда.

При формировании систем оценочных показателей необходимо учитывать не только разную степень экономической самостоятельности производственных единиц, но и степень законченности технологического процесса. Состав показателей должен определяться с учетом целей деятельности структурных подразделений и их экономических интересов, результатов производственной деятельности и связанных с ней затрат.

Эффективность организации труда в производственных коллективах подразделяется на экономическую и социальную. При этом общие экономические результаты работы предприятия могут быть определены по показателям валового дохода (выручки) или балансовой прибыли. Однако при оценке деятельности первичного производственного коллектива (бригады) их не всегда можно использовать.

При выборе показателя для оценки общих экономических результатов работы первичного производственного коллектива необходимо иметь в виду, что ему предоставлена оперативная самостоятельность не в формировании производственной программы, а в ее выполнении.

Общеэкономические результаты могут быть оценены частными показателями: сокращением численности работающих (абсолютным и относительным); экономией материальных затрат, топлива, энергии; снижением простоев оборудования. Важным обобщающим показателем является снижение себестоимости продукции.

Социальные результаты отражают степень достижения социальных целей – улучшение условий труда, рост заработной платы, повышение содержательности труда, рост уровня сплоченности коллектива, уровня образования и повышения квалификации работников.

При оценке эффективности форм организации труда важную роль играют такие критерии, как степень реализации имеющегося потенциала трудовых ресурсов любой производственной единицы, количественные и качественные характеристики использования рабочей силы. Эти критерии связаны с достижением экономический целей организации труда. Его раскрывают показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда и его интенсивности. Социальные цели и их достижение характеризуют показатели условий труда, удовлетворенности трудом, стабильности трудового коллектива.

В условиях рыночной экономики определяющее место в оценке эффективности организации труда отводится показателям, характеризующим эффективность использования рабочей силы и рабочего времени.

Изменение численности работников для конкретного производственного подразделения определяется в абсолютной величине и в процентах по отношению к базисному периоду, а также к плановой численности по всем категориям.

Изменение кадрового состава определяется соответствующим индексом:

, где

Ik – индекс изменения кадрового состава;

Ij – индекс изменения численности j-й функциональной группы;

aj – удельный вес j–й функциональной группы в общей численности кадров.

В практике планово-аналитической работы предприятий используется индекс рабочей силы:

, где

Ip.c. – индекс рабочей силы;

Рплj – численность j–й функциональной группы в плановом периоде;

Ротчj — численность j–й функциональной группы в отчетном периоде.

Использование рабочего времени – один из критериев эффективности организации труда и производства. к числу показателей экстенсивного использования рабочей силы относится оценка использования целодневного фонда времени, которая осуществляется при помощи коэффициентов использования годового фонда рабочего времени, целодневных потерь времени и полезного использования целодневного фонда рабочего времени.

Коэффициент использования годового фонда рабочего времени (Кг.ф) определяется по формуле:

, где

Фф, Фпл – фактический фонд времени и максимально возможный фонд времени в году по плану, чел.-ч.

Значительную роль в оценке использования рабочего времени играет анализ занятости рабочих внутри смены. Одним из резервов повышения эффективности использования внутрисменного фонда времени является сокращение потерь рабочего времени, связанного с исправлением производственного брака и непроизводительных затрат времени, обусловленных отклонением от нормативного хода технологического процесса.

Для выявления резервов устанавливается ряд показателей:

коэффициент внутрисменных потерь времени, равный сумме потерь времени из-за нарушений техпроцессов (по вине предприятия) и трудовой дисциплине, деленной на длительность смены.

коэффициент непроизводительных затрат времени.

коэффициент возможного уплотнения рабочего времени, равный сумме первых двух коэффициентов.

коэффициент использования внутрисменного фонда рабочего времени, равный 1 — коэффициент возможного уплотнения рабочего времени.

Особое место в системе показателей эффективности организации труда отводится критерию качество труда. Под ним понимается совокупность свойств самого процесса труда, от которого зависят результаты трудовой деятельности. При этом качественная результативность труда оценивается качеством продукции, которая характеризуется категорией качества, коэффициентом брака, коэффициентом рекламаций, , ритмичностью производства.

Общая оценка качества труда может быть найдена через интегральный коэффициент качества продукции, который определяется по формуле:

, где

Кбр – коэффициент брака;

Кк – категория качества;

Кр – коэффициент рекламаций.

При оценке организации труда важным показателем является интенсивность труда, которая может быть определена с помощью ряда коэффициентов:

коэффициент занятости активной работой = время занятости активной работой / время общей занятости рабочих, включая время перерывов.

Коэффициент оперативной занятости = время оперативной работы (основное + вспомогательное) / длительность смены.

Коэффициент выполнения норм времени.

В число критериев, характеризующих достижение социальных целей трудового коллектива, на первое место необходимо поставить условия труда, которые оцениваются комплексом показателей, отражающих улучшение санитарно-гигиенических условий на рабочих местах, облегчение труда и повышение его содержательности. Динамику этих показателей можно определить на основе данных об изменении удельного веса рабочих мест с вредными условиями труда, тяжелым ручным трудом, монотонным характером труда.

Удовлетворенность трудом как критерий социального эффекта организации труда связана с такими показателями, как технический уровень рабочих мест, занятость на непрестижных работах, ночной режим труда, удовлетворенность оплатой труда.

Стабильность трудового коллектива обусловливается сокращением текучести кадров, укреплением трудовой дисциплины, нормализацией межличностных отношений, степенью удовлетворения социальных потребностей.

В ряде случаев для получения положительного эффекта от организации труда необходимо осуществить определенные затраты. Рост затрат на социальное развитие коллективов может быть рассмотрен как фактор удовлетворения социальных потребностей.

Для оценки форм организации труда целесообразно определить экономическую эффективность, показатели которой рассчитываются путем соотношения результатов (эффекта) с затратами. Как правило, применяют ограниченное число универсальных показателей: рост производительности труда, зарплатоемкость продукции, материалоемкость продукции, рост фондоотдачи, снижение общих затрат на единицу продукции. Они приемлемы для всех форм организации труда.

В условиях рыночных отношений целесообразно применять комплекс частных показателей, отражающих степень рациональности использования всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Таким показателем является соотношение темпов роста производительности труда и фондовооруженности. Совпадение этих темпов роста и особенно превышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста фондовооруженности характеризует благополучие предприятия. Другими частными показателями являются:

удельный вес объема продукции, полученной за счет роста производительности труда;

рост объема производства на рубль затрат;

снижение срока окупаемости капиталовложений и др.

Рассмотренная система показателей оценки экономической эффективности предназначена не только для анализа достигнутых социально-экономических результатов, но и для прогнозирования степени достижения экономических и социальных целей предприятия при сохранении или изменении действующих форм организации труда.