Куперс

Бухучет и анализ

Расценка

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Комментарий к статье 105
1. Сдельная оплата труда — это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.).
Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны установление равнонапряженных обоснованных норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно — квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем: прямую сдельную, сдельно — премиальную, сдельно — прогрессивную, косвенно — сдельную и аккордную.
Сущностью прямой сдельной системы оплаты труда является начисление заработка работнику по предварительно установленной расценке за каждую единицу работы, выполненную с соблюдением требований к ее качеству.
Создавая личную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время не ориентирует их на достижение высоких показателей работы участка, бригады, смены в целом, а также повышение общих качественных показателей работы, экономию расходования материальных ресурсов и т.п. Поэтому ее целесообразно использовать в сочетании с премиальными системами.
При сдельно — премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за конкретные количественные и качественные показатели работы, в том числе личные достижения.
При сдельно — прогрессивной системе труд работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной — по повышенным расценкам. Степень увеличения сдельной расценки определяется специальной шкалой с одной — двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, обеспечивающих экономическую заинтересованность работников в эффективных показателях работы.
При косвенной сдельной системе размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими работников. Система эффективна для оплаты труда той категории обслуживающих рабочих (например, наладчика, ремонтника и др.), от качества и темпа работы которых зависит производительность труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих. Расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате, а именно дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Возможен вариант, когда косвенные сдельные расценки не устанавливаются, а заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем обслуживаемым объектам. При использовании системы рекомендуется соблюдать основные условия применения прямой сдельной системы оплаты труда.
Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы и устанавливается не за каждую производственную операцию, а на весь комплекс работ. Аккордную систему наиболее целесообразно применять в строительстве и сельском хозяйстве. При организации аккордной оплаты труда необходимо учитывать условия применения систем сдельной оплаты труда. При отмене или изменении Положения об аккордной оплате труда работников необходимо предупреждать не позже чем за две недели.
В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Применяемые на предприятиях системы заработной платы должны использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников. Обязанности по обеспечению комплексной обоснованности норм труда и связанные с этим расходы на предприятиях всех форм собственности должны быть возложены на работодателей.
2. Сдельная расценка — это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Ст. 105 КЗоТ законодательно определяет порядок установления расценок при сдельной форме заработной платы.
При определении сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
Расценки исчисляются двояким путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ, п. 2. Первый вариант расчета характерен преимущественно для оценки работы в условиях массового и крупносерийного производства, второй — в единичном и мелкосерийном производстве.
Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.
4. Коллективная (бригадная) форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом. Оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками, нормами труда и положениями о премировании. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.
Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.
Комплексная (коллективная) сдельная расценка — это размер оплаты единицы (планово — учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).
В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.
Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.
Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.

Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.
Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает «сдельщик» — их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие — расслоение коллектива: — Вы зарабатываете — мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.
Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.
Как это работает?
Пример первый — самый простой.

Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.
Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.
Ответ, который дает косвенно сдельная система — привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.
То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.
Эта схема слишком примитивна и не отражает:

  • разницу в зарплатах швей и механика.
  • влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.

Я привел такой простой пример, чтобы показать принцип работы косвенно-сдельной системы оплаты труда.
Попробуем построить систему учитывающую эти факторы…
Пример второй — учитываем часы и разницу в статусе.
Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.


С интересом сдельщиков — ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.
Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности — KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.
Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа — соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.
Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.
Сдельная зарплата в месяц — это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц — это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула — делит одно на другое, в результате получаем — среднюю стоимость сдельного часа.

По участку будет примерно такая картина:

Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.
Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени — стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время — падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.

При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть — средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.
К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки — стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно — стоимость часа вырастет.
Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок — придется ввести личный коэффициент механика.

То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним — он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.
Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.
Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев — сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.
Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше — пропорционально условиям приема.
Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.
Недостаток, или достоинство?
Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот — начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.

Или так — они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос…
В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.
Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников — иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.
Особенности системы:

  • Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы — невозможны.
  • При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
  • Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
  • Не работает в больших коллективах — эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
  • Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
  • Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.

Косвенно-сдельная система оплаты труда хорошо работает при бригадном подряде.
Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом — экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.

Условия труда:
Первые 1-3 дня стажировка (1000 руб./смена, затем переводим на сдельную оплату труда)
Смены по 12 часов (1 час обед, перерывы каждые 2 часа);
Есть дневные и ночные смены на выбор;
График работы 6/1 (можно работать 7/0 либо наоборот брать больше выходных по согласованию с бригадиром, период вахты не увеличится);
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА — оплачивается каждый пик сканера от 3.2 до 4,5 рублей — зависит от зоны, на которой вы работаете;
В среднем за смену выходит от 1200 руб. до 3000 руб.
Со 2 вахты цена пика фиксированная 6,2 рублей. От 2500 руб. до 6000 руб. за смену;
Возможны переработки, + часто проводятся акции на складе;
Должностные обязанности:
Работа со сканером ТСД, комплектовка товара в коробки (детские товары) на территории крупного-освещенного складского комплекса;
Обматывание коробок стрейч-пленкой;
Доставка товара с помощью гидравлической рохли к воротам отгрузки;
Требования к сотруднику:
Опыт работы не требуется, наши бригадиры-наставники Вас всему обучат!
Выполнение требований бригадира;
Готовность к интенсивной работе;
При трудоустройстве Вас ожидает:
Проживание в уютном-благоустроенном общежитии (Wi-Fi и TV есть в каждой комнате);
От общежития до работы бесплатно довозит корпоративный автобус (20 мин.);
Еженедельный аванс 1500 руб. (раз в месяц можно брать повышенный аванс до 10000 руб.);
Карьерный рост до бригадира-координатора объекта!
Дружный коллектив и отзывчивый работодатель;
Повышение ставки со 2й вахты;
Своевременные выплаты авансов и заработной платы без задержек на карту банка.
По возникшим вопросам просьба звонить на указанный номер телефона.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх