Куперс

Главная страница → Полезная информация → Должностные инструкции → Руководитель отдела подбора персонала

Общие положения

1.1. Заведующий сектором по подбору и работе с персоналом (далее зав. сектором) относится к категории внутренних руководителей.

1.2. Основными задачами зав. сектором является разработка мер, обеспечивающих благоприятный психологический климат, стабильность кадров, эффективный отбор, расстановку, оценку и мотивацию персонала предприятия.

1.3. Зав. сектором назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя предприятия по представлению начальника Управления корпоративного развития.

1.4. Зав. сектором подчиняется непосредственно начальнику Управления корпоративного развития.

1.5. Зав. сектором должен иметь высшее психологическое образование и опыт работы с персоналом не менее 3 лет.

1.6. Зав. сектором осуществляет свою деятельность в соответствии с планами работы сектора по подбору и работе с персоналом.

1.7. В своей деятельности зав. сектором руководствуется:

-Кодексом законов о труде Российской Федерации;

-положением о секторе по подбору и работе с персоналом, настоящей должностной инструкцией;

-планами работы сектора.

1.8. В случае временного отсутствия зав. сектором замещает специалист сектора по подбору и работе с персоналом.

1.9. Зав. сектором должен знать:

-основные положения трудового законодательства;

-структуру и основные направления деятельности подразделений предприятия;

-научные и методические материалы по психологии труда и управления, средства и методы совершенствования психологических особенностей трудовой деятельности;

-принципы и процедуру индивидуального и группового консультирования, процедуру проведения психодиагностического обследования, типологию и симптоматику пограничных нервно-психических состояний, принципы построения, апробации, стандартизации диагностических методик;

-методологию организации работы с персоналом;

-вопросы психологии управления, психологии общения, кадрового менеджмента;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-порядок планирования работы и отчетности в отделе;

-вопросы культуры труда и служебной этики;

-правила охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

Основные задачи и функции

На зав. сектором возлагаются следующие функции:

2.1. Анализ состояния организационно-методической деятельности в структурных подразделениях предприятия, эффективности внедряемых технологий работы с персоналом (оценки, мотивации, отбора и т. д.).

2.2. Методическое обеспечение проведения оценки персонала.

2.3. Формирование действенного резерва персонала, сопровождение профессиональной карьеры работников, зачисленных в резерв.

2.4. Развитие управленческой компетентности у руководителей всех уровней, кандидатов в резерв персонала.

2.5. С помощью социально-психологических исследований изучение состояния управленческой деятельности и морально-психологического климата в подразделениях предприятия с целью мотивации труда и создания оптимальных условий для реализации профессионального потенциала работников.

2.6. Развитие корпоративной культуры у сотрудников предприятия.

Должностные обязанности

Заведующий сектором должен:

3.1. Контролировать соблюдение установленных оценочных процедур.

3.2. Обеспечивать информирование персонала о порядке и проведении оценочных процедур.

3.3. Осуществлять обработку, обобщение и анализ результатов, полученных в ходе оценки персонала.

3.4. Проводить оценку индивидуально-психологических особенностей личности (тестирование) сотрудников и вновь принимаемых работников. Доводить полученные результаты до начальника отдела кадров и заинтересованных руководителей структурных подразделений.

3.5. Принимать участие в проведении периодической аттестации работников предприятия.

3.6. Обрабатывать и обеспечивать хранение информации по персоналу, содержащей конфиденциальные сведения.

3.7. Совместно с руководителями структурных подразделений осуществлять подбор специалистов для замещения вакантных должностей, формировать резерв для выдвижения на руководящие должности.

3.8. Организовывать работу со специалистами, зачисленными в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности, осуществлять контроль за подготовкой резерва персонала.

3.9. Анализировать и обобщать работу с резервом персонала и вносить предложения по совершенствованию форм и методов работы в данном направлении.

3.10. Оформлять по установленной форме списки кандидатов в резерв персонала, согласовывать и готовить их к утверждению в установленном порядке.

3.11. Организовывать и проводить семинары по развитию управленческой компетентности для специалистов, состоящих в резерве персонала.

3.12. Проводить социально-психологические исследования, анализировать состояние организационно-управленческой деятельности и готовить предложения по оптимизации работы структурных подразделений.

3.13. Готовить по результатам социологических опросов информационные записки.

3.14. Консультировать работников по проблемам делового и личного общения; содействовать правильной ориентации работников в проблемах психологического характера.

3.15. Организовывать работу по адаптации специалистов предприятия.

3.16. Вести делопроизводства в соответствии со своими должностными обязанностями.

3.17. Выполнять другие поручения и задания начальника Управления по профилю деятельности сектора.

Права

Зав. сектором имеет право:

4.1. Запрашивать непосредственно от руководителей структурных подразделений информацию, необходимую для выполнения служебных обязанностей.

4.2. Вносить свои предложения по совершенствованию форм работы с персоналом.

4.3. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4.4. Составлять и подписывать заключения по результатам оценки индивидуально-психологических особенностей работников и вновь принимаемых сотрудников.

4.5. Составлять и подписывать информационные записки по результатам социологических опросов.

4.5. Контролировать исполнение приказов, распоряжений, положений по вопросам, входящим в его компетенцию.

Ответственность

Зав. сектором несет ответственность за:

5.1. Разглашение конфиденциальных сведений, содержащихся в личных делах работников и других сведений ограниченного распространения.

5.2. Неисполнение и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией и трудовым законодательством.

5.3. Ущерб, нанесенный предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей, а также несоблюдением установленного порядка работы со служебной информацией, ставшей известной в связи с выполнением служебных обязанностей.

5.4. Надежность и достоверность применяемых методов психологического тестирования и социологических исследований.

5.5. Обоснованность внедряемых в работу с персоналом технологий.

Актуальный образец резюме для менеджеров по персоналу, которые в настоящий момент ищут работу, поможет сделать процесс эффективным. Вы можете скачать образец резюме менеджера по персоналу в формате DOC (WORD) или PDF.

Как выглядит образец резюме менеджера по персоналу

Как заполнить образец резюме менеджера по персоналу: самое главное за 2 минуты

Правильный образец резюме менеджера по персоналу

Беломытцева Алина

Желаемая должность: Менеджер по персоналу

Желаемый уровень дохода: 50 тыс. рублей

Дата рождения: 10.01.1984
Проживание: г. Москва, м. «Владыкино»
Готова к командировкам.

Контактная информация:

Телефон: +7 (9хх) ххх-хх-хх
Электронная почта: belomlina@ххх.ru

Ключевые знания и навыки:

• Ведение кадрового делопроизводства;
• Разработка должностных инструкций, штатного расписания;
• Знание трудового законодательства;
• Обучение и развитие персонала.

Опыт работы:

04.2011–05.2015 Менеджер по персоналу

ООО «Вертиго» (www.vertigo.xx), г. Москва (120 сотрудников)

Сфера деятельности компании: финансовые операции, инвестиции

• Ведение кадрового делопроизводства;
• Формирование системы оценки и развития сотрудников;
• Организация поиска и подбора персонала, закрытие вакансий;
• Разработка должностных инструкций и штатного расписания.

Достижения: разработала и провела более 10 командных тренингов.

09.2006–02.2011 Менеджер по персоналу

ООО «Форш» (www.forsh.com), г. Москва (70 сотрудников)

Сфера деятельности компании: техническое обслуживание и ремонт автомобилей

• Подбор и поиск персонала, ведение базы данных;
• Проведение собеседований, первичных интервью;
• Ведение кадрового делопроизводства.

Достижения:

• Уменьшение текучести кадров за время работы на 40%;
• Создание базы кандидатов, что позволило ускорить процесс поиска персонала.

Образование:

2013 Учебный центр «Профи+», г. Москва

Пройден курс «Эффективная система управления персоналом в организации», удостоверение

2010 Moscow Business School, г. Москва

Пройден курс «Кадровое делопроизводство», удостоверение

2006 Московский государственный педагогический университет, г. Москва

Специальность: «Менеджмент организации», высшее образование, диплом

Дополнительная информация:

Иностранные языки: английский язык – Intermediate.

Знание ПК: уверенный пользователь MS Office; 1С: «Управление персоналом», 1С: «Зарплата и кадры»; Консультант+.

Рекомендации предоставляются по запросу.

Для вашего удобства вы можете скачать наш образец резюме менеджера по персоналу в формате DOC (WORD) или PDF:

• Скачать образец резюме менеджера по персоналу в формате DOC (WORD)
• Скачать образец резюме менеджера по персоналу в формате PDF

В одних случаях компетенции — это знания, умения и навыки. В других – совокупность характеристик личности.

Например:

• «модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего HRD с организационной стратегией: описательный инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей» ;
• «компетенции – характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение» ;
• «компетенция – основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется» ;
• «компетенции – поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» ;
• «компетенция – совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которым наделен субъект управления (должностное лицо, государственный , региональный или местный орган). К различным субъектам по своим составным элементам различна. К последним относятся: функции, подфункции, задачи; права и обязанности, определяющие границы правомочий субъекта в процессе управления. Компетенция включает также конкретную ответственность субъекта управления» ;
• «компетенция, мн. нет, ж . 1. Осведомленность в каком-н. круге вопросов, какой-н. области знания. 2. Круг чьих-н. полномочий, прав» .

Приведенные определения не исчерпывают возможные интерпретации «компетенций», но единым для всех становятся три фактора:

• во – первых, авторы едины в том, что компетенции – это характеристики личности;
• во – вторых, это характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы;
• в – третьих, они реализуются в определенных направлениях деятельности.

Исходя из приведенных обобщений можно составить следующее определение: компетенции менеджера по персоналу – это характеристики личности, навыки умения и знания специалиста, которые влияют на эффективность деятельности, осуществляемой в области управления персоналом. Набор компетенций, которыми должен обладать менеджер по персоналу обусловливается направлением его деятельности в области управления персоналом.

Существует практика использования готовых наборов компетенций. Готовые решения предлагаются отдельными авторами, или компаниями в виде разработок, ориентированных на оценку персонала в целом. Например, Стив Уиддет и Сара Холлифорд предлагают «типичную схему структуры компетенций», ссылаясь то тот факт, что разные организации понимают по-разному компетенции. Но в большинстве случаев компетенции представляются в форме структуры, содержащей простое перечисление характеристик, которыми должен обладать оцениваемый объект.

В структуре, представленной авторами, поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры. Каждая компетенция описана, начиная с основных блоков — с индикаторов поведения, где сбор информации для оценки проводиться методом наблюдения. Предлагаемые разработки компетенций носят описательный характер, оценка которых проводится по принципу «подходит – не подходит» без учета четких показателей, которые можно подвергнуть измерению. Несмотря на то, что существует множество источников «готовых» компетенций, и их использование и применение очень привлекательно, необходимо пройти процесс разработки модели компетенций, отражающей характеристики менеджера по персоналу, от которых зависит эффективность его деятельности.

При составлении модели компетенций менеджера по персоналу, необходимо учитывать разнообразие направлений профессиональной деятельности в области управления персоналом и специфику работы отельного менеджера по персоналу в определенных условиях. Соблюдение этих условий поможет более точно установить критерии оценки компетенций. Становиться ясным, что применять подобные разработки к отдельно взятому специалисту в области управления персоналом не целесообразно. Наиболее верным будет из всего разнообразия возможных компетенций, выбрать те, от которых зависит эффективность выполняемой работником деятельности в рамках его полномочий. Отсюда, наиболее сложной задачей становиться не только разработать, выбрать и оценить компетенции специалиста по управлению персоналом, а определить те их них, которые непосредственно отвечают за эффективность деятельности.

Основная проблема, возникающая при оценке менеджера по персоналу заключается в том, что, как правило, оцениваются компетенции не отвечающие за эффективность той деятельности, которую реализует оцениваемый. Работнику могут поставить низкие оценки за командную работу, когда в его задачи входят: телефонные переговоры, оценка резюме и первичное интервью кандидата. Или, оценка численных показателей по подбору персонала является основной, тогда как в обязанности сотрудника отдела по персоналу входит кадровое делопроизводство, организация корпоративных мероприятий, разработка внутренних политик. В подобных ситуациях, прежде всего, необходимо сопоставлять оцениваемые компетенции с выполняемыми функциональными обязанностями, и не оценивать те, от которых не зависит эффективность осуществляемой деятельности.

На примере технологии сравнения компетенций Н. Володина предлагает метод выбора наиболее значимых компетенций для проведения оценки. Где основным методом оценки перечисленных форм поведения является наблюдение . Специалисты Toulouse Business School утверждают, что одномерные структуры (модели) компетенций неадекватны и уступают многомерным структурам (моделям).

Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям в США, в то время как в Великобритании когнитивные и поведенческие компетентности дополнили модели профессиональных функциональных компетенций. Франция, Германия и Австрия, выйдя на «арену» позже, изначально приняли более целостную структуру, рассматривая знания, навыки и поведение в качестве составных элементов модели компетенций: «Исходя из проведенного анализа, мы утверждаем, что целостная типология значительно полезнее для понимания характера взаимодействия знаний, навыков и социальных компетенций, которые являются ключевыми для выполнения профессиональной деятельности.

Компетенции необходимые для эффективной работы включают в себя концептуальные (когнитивные, знания и понимание) и операционные (функциональный, психомоторный и прикладной навык) компетенции. Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью также включают концептуальные (мета-компетенции, включающие «learning to learn») и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и отношения)» . Авторы предлагают типологию компетенций, основанную на отношении между четырьмя измерениями компетенций и целостную модель, отражающую единство компетенций. Например, Бояцис Р. выделяет четыре значимые характеристики, позволяющие работнику надлежащим образом выполнять обязанности менеджера:

• • использование социального влияния;
  • позитивное отношение;
  • управление групповым процессом;
  • точная самооценка.

По мнению автора, менеджеры с таким набором компетенций имеют позитивные ожидания относительно других людей и реалистичный взгляд на самих себя, они вступают в союз с людьми, чтобы выполнить задачу, используют коалиции или сети взаимосвязей, чтобы разрешить проблемы, и стимулируют объединение рабочих групп и проявление чувства гордости . Обобщая предложенные авторами методы выбора компетенций, можно составить примерный список компетенций менеджера по персоналу, без учета специфики направлений деятельности.

Оценка работы менеджера по персоналу предполагает не только определение того, насколько успешно были решены задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени, но учитывает способы решения поставленных задач. В результате оценки мы предполагаем измерить не только полученный результат, но и способности оцениваемого к выбору моделей поведения в зависимости от направлений осуществляемой деятельности. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для реализации стоящих задач.

Таловерова Людмила