Куперс

Контрольно-учетной точкой в цехах, выполняющих последние операции технологического процесса (испытания, доработка, упаковка), служит сдача готовой продукции на склад. Аналогично этому на многих предприятиях рассматривают оплату труда в сборочных цехах и участках. Объединения швейной промышленности в своих структурных единицах применяют принцип оплаты труда по конечной продукции. В таких производствах объект производственного учета — производственная программа предприятия — совпадает с объектом учета готовой продукции и учета выработки по конечной продукции.  

ОПЛАТА ТРУДА ПО КОНЕЧНОЙ ПРОДУКЦИИ  
Оплата труда по конечной продукции стимулирует ритмичность производства, увеличение выпуска и повышение качества продукции, рост производительности труда.  
Стимулированию роста производительности труда способствует переход к нормативному планированию заработной платы и расширение прав предприятий в использовании экономии фонда заработной платы против норматива внедрение оплаты труда с учетом КТУ, материального стимулирования увеличения выпуска продукции с меньшей численностью промышленного персонала оплаты труда по конечным результатам и др.  
Усиление материального стимулирования внедрения и освоения технически обоснованных норм обеспечивается также путем более широкого применения премирования рабочих, мастеров и других инженерно-технических работников за снижение нормированной трудоемкости продукции, премирования рабочих за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, дополнительной оплаты труда при освоении новых норм времени, выработки и обслуживания, развития коллективных форм организации и оплаты труда по конечным результатам.  
СЕМЕЙНЫЙ ПОДРЯД в сель ском хозяйстве — разновидность коллективного подряда форма договорных отношений, в которые вступают, с одной стороны, семейный коллектив работников, а с другой — администрация хозяйства (правление колхоза, дирекция совхоза) с целью производства наибольшего количества продукции при эффективном использовании производственных ресурсов. Семейный коллектив принимает на себя обязательство на определенных условиях произвести и сдать хозяйству или заготовительной организации установленный объем продукции необходимого качества, эффективно использовать средства производства (землю, технику, животных), соблюдать правила эксплуатации машин, требования технологии производства. Главная обязанность администрации — создать наиболее благоприятные условия для работы семейного коллектива обеспечить его необходимыми материально-техническими средствами и производственными услугами, без задержек принять продукцию, вовремя расплатиться с коллективом по установленным нормам. Обязательства сторон фиксируются в договоре, за выполнение которого они несут ответственность. Основами С. п. являются оплата труда по конечным результатам производства, коллективный характер оплаты, широкая са-  
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, -это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.  

В соответствии с переходом на новые условия хозяйствования с 1987 г. в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности для оценки производительности труда и формирования фонда заработной платы вместо товарной продукции принята чистая продукция. Показатель чистой продукции определяют в целом по предприятию вычитанием из товарной продукции материальных затрат и амортизации. Чистая продукция в отличие от валовой или товарной не зависит от материальных затрат, исключает возможность повторного счета и тем самым усиливает зависимость оплаты труда от конечного результата работы трудовых коллективов.  
В строительстве в настоящее время две формы оплаты труда рабочих сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная, на ее долю приходится более 80% оплаты труда рабочих. При сдельной оплате показателем измерения труда служит объем выполненной работы. Сдельная оплата имеет разновидности прямая сдельная оплата, при которой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на отдельные виды работ. Сдельная расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах для производства единицы работы аккордная оплата, при которой оплата труда производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции бригады (кирпичная кладка стен здания, штукатурные или отделочные работы) сдельно-премиальная оплата труда, когда к оплате труда по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения в работе.  
Поскольку приемка узлов и полуфабрикатов в контрольно-учетных точках осуществляется после выполнения конечных операций бригадой или производственным участком (по мере чего и производится оплата труда), остатки незавершенной продукции в таких производствах будут сконцентрированы в кладовых и на складах (в контрольно-учетных точках). Информация о складских запасах деталей и полуфабрикатов отражается в межцеховом балансе.  
При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ начисляется премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. Она наиболее полно соответствует принципу распределения по труду, так как создает большую материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост его производительности и повышает ответственность за выполненную работу. Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы (плана), оплачивается не по обычной (прямой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). В сочетании с премиальной оплатой она образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему. Аккордная оплата труда представляет собой разновидность сдельной, при которой заработная плата начисляется за выполнение всего заранее заданного объема работ. Получила распространение и оплата труда бригадная (коллективная) по конечным результатам работы на основе комплексных норм выработки и расценок, коллективного (бригадного) подряда. Применение коллективных систем оплаты целесообразно, когда объединение работников предопределяется технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.  
Наряду с традиционными технологическими бригадами многие предприятия, изыскивая резервы дальнейшего роста производительности труда, повышения качества продукции и эффективности производства, создают коллективы за конечные результаты труда и оплатой по конечной продукции, укрупненные комплексные, специализированные, сквозные бригады, бригады на участках с индивидуальным характером труда (станочники, сборщики изделий).  
Практический интерес представляет опыт перевода на хозрасчет литейного цеха Ленинградского машиностроительного объединения имени Карла Маркса. Литейный цех переведен на полный хозрасчет по принципу второй модели с 1 января. 1988 г. Валовой доход цеха рассчитывается исходя из стоимости продукции, принятой ОТК и сданной на склад, т. е. продукции необходимого уровня качества. Из валового дохода цех вносит плату за производственные фонды и трудовые ресурсы, затем производятся отчисления объединению. В результате формируется хозрасчетный доход цеха, из которого по нормативу образуется фонд социального развития. Остаток хозрасчетного дохода представляет собой единый фонд оплаты труда работников цеха. Отметим, что перед этим расчетный доход корректируется на сумму штрафов за низкое качество продукции, нарушение условий поставки продукции. В данной модели цехового хозрасчета размер единого фонда оплаты труда прямо зависит от конечных результатов работы, объема выпускаемой продукции с меньшими издержками производства, установленного нормативно-технической документацией качества. Конечно, важное значение имеет порядок распределения единого фонда оплаты труда по формам и системам заработной платы с учетом трудового вклада каждого работника цеха, бригады, участка.  
При формировании бригад учитываются следующие принципы обеспечение постоянства состава работников, закрепление в оптимальных размерах земли, техники и работников плановость в работе, применение внутрихозяйственного расчета, материальное стимулирование на основе аккордно-премиальной оплаты труда за конечные результаты производства с повременным авансированием, комплектование коллектива по профессиям, специальностям и квалификации работников в соответствии с технологическими требованиями и технической оснащенностью производства, уровень специализации н концентрации производства, обеспеченность техникой и квалифицированными кадрами, размещение населенных пунктов, а также природные условия. По специализации различают П. б. многоотраслевые растениеводческие, комплексные, занимающиеся производством продукции растениеводства и животноводства, отраслевые (по кормопроизводству, овоще-  
Оплата труда сельскохозяйственных рабочих производится за продукцию по аккордным расценкам, устанавливаемым в хозяйстве в начале года. Расчет расценок бригаде (звену, рабочему производится на основе устанавливаемого годовою (или на период, сезон) фонда заработной платы (исходя из технологии, по соответствующим тарифным ставкам) за работу по возделыванию закрепленных сельскохозяйственных культур или обслуживанию животных, а также норм производства продукции (базой для которых является. как правило, достигнутый уровень). Для укрепления связи оплаты труда с конечным результатом ч усиления заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции при расчете расценки указанный фонд заработной платы берется в увеличенном до 150 % размере.  
В 8U-e годы выявлен ряд важных закономерностей в развитии сдельной и повременной Ф. з. п., которые, по-видимому, будут иметь место и в перспективе. Во-первых, усиливается стимулирующее влияние как сдельной, так и повременной Ф. з. п. на все стороны трудовой деятельности, включая рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости. Во-вторых, при сохранении особенностей каждой Ф. з. п. наблюдаются общие черты в их применении — расширяется сфера действия и повышается уровень нормирования труда, распространяются поощрительные выплаты. В-третьих, обе Ф. з. п. все шире используются не только при индивидуальной, но и при коллективной (бригадной) организации и оплате труда, возрастает значение таких форм коллективной оплаты труда, которые объединяют материальные интересы в конечных показателях работы всех категорий персонала, включая рабочих, линейных и других руководителей и специалистов, непосредственно участвующих в производственном процессе. В-четвертых, внедряются и, очевидно, в предстоящие годы получат широкое распространение в условиях ускорения темпов научно-технического прогресса комплексные формы оплаты труда, по существу повременно-сдельные, в которых применяются нормированные задания и начисляется дополнительная заработная плата в зависимости от уровня освоения их или степени выполнения. Эти формы основываются на напряженных технически обоснованных нормах и нормативах трудовых затрат, на тщательном учете количества и качества выпускаемой продукции (выполняемых работ), эффективной системе поощрения, связанной с основными конечными показателями трудовой деятельности.  
Экономическая сущность коллективного подряда заключается в том, что коллектив работников принимает обязательство по выпуску продукции (выполнению работ или услуг) в заданные сроки, а администрация предприятия обязуется предоставить необходимые ресурсы и оплатить произведенную продукцию по заранее принятым условиями расценкам. Применение коллективного подряда дает возможность ускорить доведение принципов внутрипроизводственного хозрасчета до каждого подразделения и работника, обеспечить прямую связь оплаты труда с конечными результатами работы, активнее вовлечь всех работников в процесс управления.  
В целях усиления зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности трудовых коллективов установлено, что фонд заработной платы промышленно-производственного персонала образуется из суммы фонда заработной платы базового года и дополнительного фонда, исчисленного по нормативу за каждый пункт (процент) прироста чистой (нормативной) продукции.  
Статистическое изучение оплаты труда дает возможность выявить особенности механизма действия закона распределения по труду на предприятиях государственной и колхозно-кооперативной собственности. Так, в колхозно-кооперативном секторе долгое время распределение по труду осуществлялось в форме трудодня. Такой метод распределения в колхозах себя изжил. Он постепенно был заменен оплатой труда по расценкам и нормам выработки. Денежная оплата труда в колхозах отражает развитие колхозной формы собственности и распределения по труду в народном хозяйстве. Дальнейшей основой сближения двух форм распределения по труду послужит выполнение постановлений ЦК КПСС и Совета Министров СССР, утвержденных майским Пленумом ЦК КПСС 1982 г. О мерах по совершенствованию экономического механизма и укреплению экономики колхозов и совхозов и О мерах по усилению материальной заинтересованности работников сельского хозяйства в увеличении производства продукции и повышении ее качества . Этими постановлениями предусмотрена система мер по дальнейшему совершенствованию оплаты труда работников совхозов и других государственных сельскохозяйственных предприятий. В конечном счете все это даст возможность унифицировать контроль за мерой труда и потребления на предприятиях государственной и колхозно-кооперативной собственности.  

В колхозах труд работников оплачивается на основе одной из систем повременно-премиальной, сдельно-премиальной и аккордно-премиальной. В настоящее время в хозяйствах страны внедряется, а в дальнейшем должна стать основной такая прогрессивная форма организации труда, как коллективный (бригадный) подряд, обеспечивающий высокие показатели труда, экономию ресурсов. В связи с этим широкое распространение получает оплата по конечной продукции.  
Пример 1. В цехе выделения и обработки изопренового каучука технологический процесс включает 10 операций концентрирование водной пульпы, отжимка крошки каучука, формование, сушка, крошка, удаление влаги, взвешивание, прессовка, упаковка каучука, зашивка мешков, отгрузка каучука на склад. Оплата труда установлена по конечной продукции. Всего на участке заняты 104 аппаратчика, в том числе VI разряда — 8, V — 20, IV — 32, III — 44. Выпуск продукции в смену — 220 т. Размер премии за качественную продукцию и ритмичный ее выпуск — 22%.  
Дифференциация занятости работников по указанным видам работ существенно облегчит выбор наилучшего варианта разделения и кооперации труда между операторами, наладчиками, слесарями-ремонтниками, слесарями-электриками с учетом особенностей конкретной ГПС. Такая дифференциация позволяет также выделить резервы увеличения фонда времени работы оборудования и сокращения норм длительности за счет максимально возможной параллельности выполнения функций различными исполнителями. Важным условием совмещения функций и параллельного их выполнения является организация комплексных и сквозных бригад, обслуживающих ГПС на основе коллективного подряда с оплатой труда по выпуску конечной продукции.  
Разновидность сдельно-премиальной системы — аккордная система оплаты труда, сущность которой заключается и гом, что для рабочего или группы рабочих устанавливают расценку за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию, например, собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат либо установку в целом и т. д. Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работы. При этом премию устанавливают за сокращение срока выполнения всего комплекса работ. Аккордная система имеет ряд преимуществ заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата упрощает расчеты по заработной плате.  
Принципиальное различие между двумя моделями хозрасчета заключается в том, что по первой модели около 90% фонда оплаты труда не зависит от конечных- результатов хозрасчетной деятельности, эффективности производства (экономии материальных затрат, фондоотдачи, санкций за недопоставку продукции), а по второй — весь фонд оплаты труда зависит от остающейся в распоряжении предприятия выручки от реализации продукции — хозрасчетного дохода.  
Анализ использовании трудовых ресурсов является одним из основных разделов комплексного изучения хозяйственной деятельности химического предприятия. Непосредственная его цель — определение степени выполнения плана по труду заработной плате, выявление внутрипроизводственных резервов и реальных возможностей дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства в целом. В процессе анализа определяют не только степень выполнения плана и динамику (изменение) производительности труда, но и выявляют, насколько полно и эффективно используются на предприятии трудовые ресурсы и рабочее время, устанавливают соответствие современным требованиям организации производства и труда, его нормирования, применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования, а также изучают причины отклонений трудовых показателей от планируемых и рассчитываемых самим предприятием норм и нормативов по труду. При этом следует иметь в виду, что анализ нормирования труда рабочих должен быть тесно связан с. изучением действующих форм оплаты труда, установлением степени применения таких прогрессивных форм и методов материального стимулирования, как текинским метод, метод бригадного подряда, оплата за конечную продукцию, оплата труда с учетом качества продукции и зон обслуживания, комплексный метод организации труда ПРИ обслуживании непрерывных автоматизированных процессов и т. п.  
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) — обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-  
При аккордной оплате труда сдельную расценку устанавливают не на отдельные виды, а на весь комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции на определенной стадии производства работ по укрупненной (аккордной) расценке. Например, калькуляция затрат труда и заработной платы устанавливается на монтаж и сварку 1 км трубопровода со всеми входящими работами, на изоляцию и укладку 1 км трубопровода, на монтаж резервуаров определенного объема и т. д.  
Все службы заводоуправления подразделяются на две группы предназначенные для научно-технического обслуживания объединения в целом под руководством генерального директора и занимающиеся непосредственно обслуживанием цехов и участков. Новая структура предусматривает и новые формы организации труда — сквозные бригады с оплатой по выпуску конечной продукции.  
Оплата труда рабочих подрядных бригад производится в соответствии с Положением об аккордной оплате труда в строительстве, бригадном подряде и Временном положении о применении в строительстве метода учета производительности труда рабочих в бригаде в натуральных показателях. Бригаде, работающей по бригадному подряду, выдается аккордный наряд на полный объем работ в единицах измерения конечной продукции с указанием расчетной суммы премии за сокращение нормативного времени выполнения порученных работ. Рабочие подрядных бригад премируются также за ввод в действие объектов в срок и досрочно—из средств заказчика достигнутую экономию расчетной стоимости — за счет экономии, при этом размер премий зависит от качества выполнения работ.  
Такие формы организации труда весьма эффективны. Это можно видеть на примере Таганрогского завода Красный гидропресс . В котельно-сварочном цехе этого завода, который долгое время был отстающим, после перехода на комплексные бригады, с оплатой труда по конечной продукции производительность труда рабочих возросла на 15—20%, улучшилась ритмичность, укрепилась трудовая дисциплина. Уже к началу 1974 г. на заводе насчи-  
В выпускающих цехах заводов РТИ есть условия для организации учета выработки и заработной платы по конечной продукции участков или поточных линий обработки. Сам процесс производства обеспечивает возможность оплаты труда по конечным результатам непродолжительность производственного процесса во времени, преемственность выполнения операций, их последовательность. Продукция отдельных участков здесь же затаривается либо увязывается.  
Возможность подсчитывать выпуск готовой продукции на каждом участке или поточной линии ежесменно позволяет повсеместно применять учет выработки и оплаты труда по конечной операции или конечной продукции. Это может обеспечить точное отнесение заработной- платы на определенные вдды изделий.  
Показатель оплаты труда должен создавать у коллектива бригады заинтересованность в улучшении тех конечных результатов ее работы, которые в настоящее время при данных производственных условиях наиболее важны. Показатели оплаты труда должны быть простыми, конкретными, правильно отражать затраты труда рабочих и обеспечивать наглядную связь результатов коллективной работы с заработком каждого рабочего. Наиболее конкретными и доходчивыми являются натуральные показатели оплаты труда (тонны, штуки, метры выработанной продукции). В ряде производств, где невозможно применение натуральных показателей оплаты труда бригады (особенно при длительном цикле изготовления продукции), могут применяться другие показатели нормативная трудоемкость, выработанные нормо-часы и др. Учет произведенной продукции ведется в едином наряде и по возможности ежедневно. С целью обеспечения правильной зависимости размеров заработной платы каждого рабочего от количества и качества труда, вложенного им в общебригадные результаты, необходимо кроме учета разряда рабочего, отработанного времени, учитывать также и степень его участия в достижении общих результатов. Для этого при распределении общебригадного заработка могут использоваться к о э ф- фициенты трудового участия (КТУ).  
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях нефтегазо-переработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. Опасность широкого внедрения этой системы состоит в том, что она, прогрессивно увеличивая сумму заработка, приходящегося на единицу продукции, в конечном счете может привести к опережению темпов роста зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда.  
Задание 1. Выполните записи на счетах, используя следующие данные. Начальные сальдо на счетах запасы — 15000 дол., готовая продукция — 200GO дол. Конечное сальдо по счету «Расчеты по оплате труда» — 3000 дол. Всего собрано общепроизводственных расходов за январь — 57000 дол.  

Сдельная форма оплаты труда — это система, при которой доход сотрудника зависит от объема выполненной работы или произведенной продукции.

Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Средством измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.

Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соответственно, работодатель обязан четко прописать, как определяется размер вознаграждения и от чего он зависит.

Виды сдельной оплаты

Традиционно сдельная зарплата имеет несколько видов. Каждый предполагает особую методику расчета:

1. Прямая. Заработная плата определяется как произведение объема работы и стоимости его единицы.

Например, час старшего преподавателя оплачивается в размере 200 рублей. Иванова в сентябре отработала 54 часа. Значит, заплатят ей 10 800 рублей.

2. Сдельно-премиальная оплата труда — это зарплата, учитывающая поощрения. Работнику устанавливается план.

Например, у Ивановой он 54 часа. Но если она возьмет дополнительные 10 часов, то они при СПОТ будут оплачиваться по повышенному тарифу (например, + 20%). Таким образом, ее доход в сентябре составит (200 × 64) + (200 × 10) × 20% = 12 800 + 400 = 13 200 рублей.

3. Сдельно-прогрессивная аналогична выше рассмотренной. Но в этом случае устанавливается не процент за перевыполнение плана, а конкретная стоимость работ сверх плана.

К примеру, дополнительный час оценили в 240 рублей. Тогда Иванова получит (200 × 54) + (250 × 10) = 10 800 + 2400 = 13 200 рублей.

4. Сдельно-регрессивная. То же самое, но дополнительные работы оплачиваются по более низкой ставке. Помогает сдержать переработки.

5. Аккордная. Здесь стоимость оговаривается за полный объем работы.

Например, доценту Степанову дали нагрузку 90 часов в месяц с окладом 27 000 рублей. Но он отработал 70 часов и взял отпуск за свой счет. Получит он 21 000 рублей.

Каждая методика позволяет прогнозировать распределение объема работ и фонд оплаты труда на заданный период.

Косвенно-сдельная форма

Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:

• у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
• у ассистента Васильева — 90 рублей;
• у доцента Степанова — 300 рублей;
• у профессора Петрова — 450 рублей.

Тогда ставка Сидорова равняется (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.

Как отразить в документах сдельную форму оплаты

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре. Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д. Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
4. Издайте приказ о переводе.
5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Плюсы	Минусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму	Может пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника	Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки)	Возможное пренебрежение нормами безопасности

Сергей Морозов Технология управления предприятием

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

• сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
• высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
• сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
• сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.

Версия для печати