Куперс

При каких обстоятельствах могут уволить женщину с ребенком до 14 лет при сокращении штата?

Могут ли сократить женщину с ребенком до 14 лет при сокращении штата? Привилегии предоставляются не всем сотрудницам, а только лишь при определенных обстоятельствах. Когда работающая мать может быть уверена, что ее не уволят?

Когда женщину с детьми до 14 лет сократить нельзя?

Сокращение – тот тип увольнения, при котором определенные категории рабочих не могут быть уволены ни при каких обстоятельствах. Большую группу тех, кого нельзя сократить, составляют женщины, находящиеся в определенных условиях. Поэтому часто возникают вопросы, например, могут ли сократить многодетную мать при сокращении штата, или могут ли убрать из штата сотрудницу, которая воспитывает детей одна?

Статья 179 ТК РФ.

В Трудовом кодексе, а именно в статье 179, предусмотренной для разъяснения преимущества определенных сотрудников перед другими при сокращении, указаны следующие категории трудящихся женщин, которые в обязательном порядке должны быть оставлены на рабочем месте:

1. Сотрудницы, которые осуществляют уход за тремя и более детьми.
2. Работники – единственные кормильцы в семье.
3. Трудящиеся, чьим детям не исполнилось трех лет.
4. Лица, у которых на иждивении несовершеннолетние дети-инвалиды.

Сюда же относят и отцов, если они воспитывают детей при указанных условиях.

Есть некоторые нюансы:

1. Возраст одного из детей меньше четырнадцати лет, но более трех, не дает права сотруднику остаться в организации, если производят оптимизацию путем сокращения.
2. Если же мать воспитывает детей в одиночку, или у нее более двух иждивенцев, за ней обязательно сохраняется рабочее место.
3. На иждивении не обязательно должны находиться дети, если супруг или мать работницы – инвалиды 1-й или 2-й группы, она не попадет под сокращение.

Важно! Преимущество по закону дается некоторым женщинам только при условии, если их квалификация и опыт по уровню не ниже уровня других работников. Если знаний не хватает, работодатель может направить их на повышение квалификации.

Нельзя сокращать одиноких матерей

Матери — одиночки не входят в перечень, описанный в статье 179, однако статья 261 того же кодекса запрещает расторгать трудовой договор с такой категорией трудящихся по инициативе руководителей, исключая лишь те основания, когда женщина нарушает условия трудового договора грубо или не в первый раз.

При сокращении сотруднице будут предложены в письменной форме все имеющиеся должности, с которыми бы она могла справиться. Она имеет право отказаться неограниченное количество раз на протяжении всего периода до того, как наступит день сокращения. Даже при условии того, что нет других свободных вакансий для нее, которые бы соответствовали ее навыкам в производстве или другой сфере деятельности, такую работницу не уволят. Скорее всего, ее отправят на курсы повышения квалификации, и только если она откажется, придется расторгнуть договор с ней.

Для того, чтобы женщину оставили на предприятии, достаточно предоставить документы, подтверждающие льготу. Например, копии свидетельств о рождении всех детей или справку из медицинского учреждения о том, что супруг – инвалид и не может осуществлять трудовую деятельность, а также заниматься воспитанием малолетних детей.

Для того, чтобы доказать то, что работница – одинокая мать следует предоставить также соответствующие доказательства. С ними возникает много спорных ситуаций, поскольку как такого термина «мать-одиночка» в законе не определено.

Руководители предприятия, а в дальнейшем и суды, трактуют статьи закона по-разному, женщину могут в различных ситуациях признать или не признать матерью, воспитывающей детей в одиночку.

Однако в любом случае, предоставить подтверждающие документы на предприятие нужно. В первую очередь, это свидетельство о рождении ребенка, в графе отцовства которого стоит прочерк. Если женщина просто разведена, а отец установлен, статус одинокой матери ей не присваивается, как показывают результаты судебной практики. И в обратном случае, если она вышла замуж, а супруг не спешит с усыновлением ребенка и в свидетельстве о рождении нет данных отца, мать будет считаться одинокой.

Преимущества у работниц, воспитывающих детей, при сокращении есть. Однако возможны ситуации, которые могут повлечь увольнение по инициативе руководства раньше, чем произойдет сокращение. Например, неисполнение должностных обязанностей сотрудницей или же грубые нарушения дисциплины.

Правила сокращения сотрудника, если ребенку не исполнилось 14 лет

Вопрос о том, могут ли сократить женщину с ребенком, которому нет 14 лет, при сокращении штата, для многих остается открытым, так как не все в курсе, что говорится по этому поводу в Трудовом кодексе. Каковы тонкости этого процесса?

На каких условиях могут сократить сотрудницу с ребенком до 14 лет?

Чтобы узнать, могут ли сократить женщину с ребенком до 14 лет при сокращении штата, нужно обратиться к Трудовому кодексу. Статья 261 говорит, что расторгать трудовой договор с такими работниками по инициативе начальника нельзя. Исключением являются случаи, когда организация подлежит расформированию. Однако здесь тоже имеются свои нюансы, о которых необходимо знать.

Категории подчиненных, которых нельзя уволить на основании уменьшения штата:

Если перед руководителем встает выбор между подчиненным с высокой квалификацией и одинокой матерью, то он должен выбрать вторую. В противном случае сотрудница вправе обратиться в суд с иском.

Важно! Статус одинокой матери может получить сотрудница, ребенок которой официально не имеет отца. В данном случае в графе отцовства в документе о рождении должны поставить прочерк.

Все сотрудницы, которые воспитывают детей одни, получают справку формы № 25, подтверждающую их статус. Данный документ надо предоставить в отдел кадров предприятия, чтобы избежать увольнения.

На каких условиях могут сократить многодетного сотрудника?

Многим неизвестно, могут ли сократить многодетную мать или отца при сокращении штата. Закон не делает разницы между многодетной женщиной и многодетным мужчиной. Таким образом, при сокращении численности работников они имеют одинаковые права. Эти лица не застрахованы от расторжения трудового контракта, как матери-одиночки, но тоже имеют некоторые льготы.

При каких обстоятельствах руководитель может уволить многодетных сотрудников:

• ликвидация организации;
• сокращение штата.

По 179-й статье ТК РФ люди, у которых больше 3 детей, имеют преимущество при сохранении за ними рабочего места. Вместе с этим руководство должно соблюсти правила расторжения трудового контракта, иначе увольнение может быть оспорено.

Алгоритм сокращения многодетных подчиненных:

1. Созывается комиссия для выявления работников, имеющих преимущество.
2. Издается приказ о сокращениях не менее чем за 2 месяца.
3. Подчиненный расписывается на нем.
4. Сотруднику предлагаются другие вакансии в данной организации; если он не согласен, то должен письменно отказаться от должностей.
5. Выпускается приказ об увольнении в указанную дату.

Если происходит расторжение трудового договора по факту уменьшения численности, то сотруднику могут быть предоставлены на выбор более низкооплачиваемые должности, но только после того как будут предложены все вакансии, аналогичные занимаемой ранее по уровню квалификации и зарплаты.

Если увольнение происходит на основании сокращения должности подчиненной, то в этом случае руководитель может предложить любые вакансии. Главное, чтобы они подходили по состоянию здоровья работницы. При согласии занять низкооплачиваемое место за подчиненной должен сохраниться прежний заработок на 1 месяц.

Важно! Наниматель не имеет права сокращать многодетную подчиненную на основании уменьшения штата, если она находится в отпуске по уходу за ребенком или декрете.

Как подтвердить многодетность?

Сотрудник, имеющий более 3 детей, должен предоставить документы в кадровый отдел, подтверждающие многодетность.

К таким документам относятся:

• удостоверение многодетной семьи;
• копии свидетельств о рождении;
• копии страниц в паспорте родителей (раздел семьи).

Получить статус многодетной матери или отца можно, и если дети усыновленные.

Какие выплаты положены при сокращении?

Выплаты при сокращении для матерей-одиночек и многодетных сотрудников будут теми же, что и для обычных подчиненных:

• выходное пособие;
• возмещение за неиспользованные дни отпуска;
• компенсация за сокращение;
• выплата за 2-й, 3-й месяцы с момента ухода (если человек не нашел новое место).

При этом размеры компенсаций будут такими же, что и у работников без преимуществ и льгот.

Выплату при сокращении можно получить, если уйти из организации по своему желанию до истечения срока предупреждения в 2 месяца.

Можно ли сократить с работы молодого специалиста

Молодые специалисты — это

Молодые специалисты (служащие) — это выпускники специальных образовательных заведений дневной формы обучения. Данная категория специалистов проходит обучение на бюджетной основе и направляется на работу строго по решению индивидуальной распределительной комиссии в соответствии с полученной специальностью. Молодым специалистам предоставляются особые права и гарантии по отношению к другим категориям работников.
Статус молодого специалиста не присваивается выпускникам высших и средне – специальных учреждений, обучавшиеся без отрыва от производства — заочники. Молодые люди, прошедшие весь курс обучения, но не прошедшие итоговую аттестацию, тоже не могут считаться молодыми специалистами. А также молодыми специалистами не могут считаться выпускники, которые согласно российскому законодательству имеют право трудоустраиваться самостоятельно.

Условия, при которых возможно сокращение молодого специалиста

Сократить молодого специалиста до окончания срока обязательной отработки, составляющего 2 года со дня подписания трудового контракта,возможно в том случае, если у него отсутствует преимущественное право на оставление на работе. На основании статьи 179 ТК РФ, право на оставление на рабочем месте предоставляется сотрудникам с более высокой квалификацией и трудовой производительностью
Если учреждение образования приняло решение выписать молодому специалисту справку о самостоятельном трудоустройстве, либо о его перераспределении, в этом случае сокращение молодого специалиста также является возможным. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом, при действительном сокращении штата сотрудников и если предприняты все меры по его трудоустройству, также правомерно.

Условия, при которых запрещено сокращение молодого специалиста

Закон РФ обязывает при сокращении молодых специалистов пристально соблюдать правовые процедуры, так как процесс увольнения молодого специалиста особо отслеживается государством. Согласно положению о правах и обязанностях молодого специалиста, их увольнение находится под запретом до наступления даты окончания обязательной работы, прописанного в свидетельстве о направлении на работу. А также осуществлять перевод молодых специалистов, без их согласия, на работу, профиль которой отличен от полученной ими специальности — незаконно.

Вход на сайт

Согласно п.36 Положения № 1702 увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случаев:

— увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп.1, 2, 4-9 ст.42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп.

Молодые специалисты (служащие) — это выпускники специальных образовательных заведений дневной формы обучения. Данная категория специалистов проходит обучение на бюджетной основе и направляется на работу строго по решению индивидуальной распределительной комиссии в соответствии с полученной специальностью. Молодым специалистам предоставляются особые права и гарантии по отношению к другим категориям работников.

Можно ли уволить молодого специалиста

Молодые специалисты – это выпускники высших, а также средних учебных заведений, которые получили специальные направления на работу. При этом всем такое направление выдается строго по специальности. Многих интересует вопрос, можно ли уволить молодого специалиста. и каков законный порядок этого. Вообще, работодатель не имеет права увольнять молодых специалистов, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Молодой специалист сокращение

Здравствуйте! В 2012 году я окончила университет на бюджетной основе и распределилась в инспекцию Министерства по налогам и сборам. В инспекции проходит сокращение в соответствии с Указом Президента №168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников». Меня сокращают в соответствии с данным указом (я отработала в инспекции 11 месяцев.

Молодой специалист, или Прием без испытания

В сентябре после выпускных экзаменов и непродолжительного летнего отдыха кадровые службы компаний начнет «осаждать» особая категория работников.-.молодые специалисты. Возможно, кто-то из них станет и вашим сотрудником. Сегодня мы расскажем об особенностях приема на работу вчерашнего выпускника, а также об оформлении его личных документов

Остановив свой выбор на том или ином соискателе, руководство компании, как правило, испытывает легкое сомнение: «Что за специалист приходит в компанию? Насколько эффективна будет его работа?».

Молодым везде у нас дорога?

За последние несколько месяцев ситуация на рынке труда кардинально изменилась. Сейчас почти во всех отраслях наблюдается глобальное сокращение работников, касающееся в первую очередь молодых специалистов, которым и так не просто найти работу в современном мире. Bigness . ru попытался выяснить у экспертов в области трудового права, работает ли закон, защищающий начинающих тружеников России.

О понятии «молодой специалист»

До принятия Трудового кодекса РФ молодыми специалистами именовались лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования.

Ранее действовавший КЗоТ РФ отдельно оговаривал ряд правовых мер, направленных на повышение социальной защищенности при поступлении на работу указанной категории лиц по окончании учебных заведений. К их числу относились, в частности, положения, согласно которым лица, окончившие указанные образовательные учреждения, обеспечивались работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией на основании договоров, заключаемых ими с работодателями, или на основании договоров о подготовке специалистов, заключаемых образовательными учреждениями и работодателями (часть первая статьи 182 КЗоТ РФ), а отказ работодателя в приеме на работу выпускникам данных образовательных учреждений в соответствии с указанными договорами мог быть обжалован непосредственно в суд (часть четвертая статьи 182 КЗоТ РФ, часть третья статьи 210 КЗоТ РФ).

Понятие молодой специалист

Работник окончивший высшее учебное заведение по специальности Документоведение и документационное обеспечение управлением; работает делопроизводителем в дошкольном учреждении. Является ли он молодым специалистом?

Например, в целях предоставления и распределения субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на улучшение жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности, в том числе семей и молодых специалистов, определение указанного понятия содержится в «Типовом положении о предоставлении социальных выплат на строительство (приобретение) жилья гражданам, проживающим в сельской местности, в том числе молодым семьям и молодым специалистам», утвержденном Постановлением Правительства РФ от 03.

Помощь: Расторжение трудового договора с молодыми специалистами по инициативе нанимателя

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

В соответствии с законодательством молодые специалисты могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры, так как любое увольнение молодого специалиста должно находиться под пристальным вниманием государства. В связи с этим, прежде чем уволить молодого специалиста, наниматель обязан принять все меры по его воспитанию в трудовом коллективе.

Согласно части первой ст.46 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-3 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24 декабря 2007 г.) (далее — ТК) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профсоюзного комитета на увольнение по своей инициативе молодого специалиста. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем.

Минобразования РБ и подведомственные ему учреждения образования также регулярно проверяют объективность нанимателя при увольнении молодых специалистов.

Перечислим и кратко охарактеризуем основания расторжения трудового договора с молодым специалистом по инициативе нанимателя.

Увольнение молодого специалиста по инициативе нанимателя

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

Следует отметить, что полная ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя — чрезвычайно редкие явления.

Вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению численности или штата работников возникает редко, так как у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации.

При невозможности использовать молодого специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на учреждение образования, выдавшее направление. Последнее обязано предоставить молодому специалисту работу по специальности или квалификации в своей системе.

При отсутствии вакантных мест учреждение образования выдает молодому специалисту справку о самостоятельном трудоустройстве.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК).

Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние его здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК).

Не могут быть уволены из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации молодые специалисты, так как они не имеют достаточного профессионального опыта.

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК).

Данное основание увольнения применяется в случае неисполнения трудовых обязанностей или ненадлежащего их исполнения. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к выполнению его трудовых обязанностей и не является нарушением трудовой дисциплины.

Следовательно, при увольнении молодого специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнения других трудовых обязанностей, установленных коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя, должностной или рабочей инструкцией, другими локальными нормативными правовыми актами.

При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного молодым специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен нанимателем и молодой специалист.

5. Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК).

В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании п.32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 7 декабря 2007 г.), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. Если молодой специалист до истечения срока обязательной отработки по направлению самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины.

При расторжении трудового договора с молодым специалистом в случае прогула без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК) наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он совершен (примечание).

6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине — организации или самого работника — произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Увольнение по данному основанию молодого специалиста или другого работника является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью.

За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК).

При применении п.7 ст.42 ТК к молодым специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов.

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законодательную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК).

Молодой специалист, впрочем как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после установления вины вступившим в законную силу юрисдикционным актом, а именно в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органом, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Помимо оснований, изложенных в ст.42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям в соответствии со ст.47 ТК в случаях:

— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая ст.36 ТК);

— нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

— неподписания или нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Эти основания могут применяться к молодым специалистам, но с соблюдением предусмотренного законом и коллективным договором порядка увольнения. Так, запрещено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Исключение из этого правила составляет лишь увольнение по п.6 ст.42 ТК, т.е. в связи с длительной нетрудоспособностью, а также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК).

Для отдельных категорий работников (в т.ч. из числа молодых специалистов) установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, невозможно увольнение по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), кроме случаев полной ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также расторжения трудового договора по виновным основаниям, предусмотренным пп.4-5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.47 ТК.

Увольнение с работы молодых специалистов, как и других работников, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде молодых специалистов осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством. Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству РБ, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций (ст.462 ТК).

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством РБ. Государству небезразлична судьба молодых специалистов. Об этом говорит вся система законодательных актов, нацеленных на осуществление прав, льгот и гарантий, предоставляемых молодым специалистам.

Георгий Шишко, заведующий кафедрой правоведения факультета права
Белорусского государственного экономического университета, кандидат юридических наук,
профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

• Вход на сайт
• Коротко о главном
• Могут ли молодого специалиста сократить
• Можно ли сократить с работы молодого специалиста
• Молодой специалист: гарантии и льготы
• Молодой специалист
• ПравоВед. by — Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.
• Программа «Молодой специалист» — мотивация молодости

Вход на сайт 1-3, 5, 6 ст.44 ТК. То о чем вы спрашиваете: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

Имеют ли право сокращать молодого специалиста?

В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:

• Единовременные выплаты.
• Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
• Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
• Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам. Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений.

ВажноФактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.

Увольнение молодого специалиста

Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.
в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу. То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд.

После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.

• Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.

Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно. Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста? Согласно ст.

Срок обязательной работы по перераспределению определяется сроком обязательной работы по распределению и уменьшается на время, отработанное выпускником по распределению.В срок обязательной работы по перераспределению по желанию выпускника засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые Правительством Республики Беларусь.4. Выпускники, работающие по перераспределению, являются в течение срока обязательной работы по перераспределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими).5.
Выпускникам, которые перераспределены, выдается свидетельство о направлении на работу.6.

Основания увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу. С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя. По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

• единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
• льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
• предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
• обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам. Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности. Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий. Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме. В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

• в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
• в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
• внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

1. Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
2. Систематические прогулы – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
3. Утрата доверия, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
4. Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены сроки привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности. Они составляют 1 месяц с момента выявления проступка либо 3 месяца с момента его совершения. Общий срок привлечения не может быть больше года. Если проступок совершен в рамках ревизии, аудиторской проверки, то срок привлечения составляет не больше трех лет.

Дисциплинарный проступок выявляется на основании служебного сообщения, записки. Работодатель вправе создать комиссию, провести расследование. Комиссия по дисциплинарным нарушениям может рекомендовать работодателю уволить молодого специалиста. Окончательное решение о расторжении трудового договора по причинам, указанным в ТК РФ – ст. 81, остается за работодателем.

Основанием для увольнения выступают следующие документы:

• заявление молодого специалиста с просьбой о расторжении трудового договора;
• письменное распоряжение работодателя об увольнении работника. Документ принимается на основании рекомендации дисциплинарной комиссии.
• приказ об увольнении – универсальное основание при расторжении трудового договора независимо стороны.

Увольнение молодого специалиста также возможно при сокращении персонала. Об этом сотрудника нужно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Работодатель, по возможности, должен предложить молодому специалисту другую должность. Если она не устраивает, то от работника нужно получить акт об отказе. Аналогичные правила предусмотрены при ликвидации предприятия.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

1. Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
2. Разглашение государственной или коммерческой тайны.
3. Несоответствие занимаемой должности – факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Приказ об увольнении – основной документ, завершающий процедуру расторжения трудового договора с сотрудником. В нем содержится наименование компании, информация о работодателе, сотрудника — название юридического лица, наименование должности, дата трудоустройства. В приказе об увольнении содержится основание расторжения трудового договора, со ссылкой на нормы ТК РФ. С приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если молодой специалист отказывается сделать это, то составляется соответствующий акт.

Сотрудник должен получить:

• зарплату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выплаты, которые полагаются за период нетрудоспособности работника.

В последний день увольнения работник должен также получить:

• трудовую книжку;
• справку о начисленной зарплате.

Незаконное лишение молодого специалиста работы можно обжаловать в трудовой инспекции. Восстановиться на рабочем месте также получится с помощью юриста в судебном порядке.

Кто попадает под сокращение в первую очередь, а кого работодатель не имеет права уволить

Сегодня во время кризиса многие организации стараются сократить штат сотрудников, а значит, оказаться без работы появляется шанс практически у каждого человека. Для того чтобы узнать правомерно ли поступает работодатель по отношению к сотруднику, нужно ознакомиться с трудовым кодексом.

Порядок сокращения

Сокращение штатов

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска приказа. Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения уведомления должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника.

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск, если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

Кого могут сократить в первую очередь

Наверное, каждый человек в процессе сокращения штата переживает и старается всеми силами сохранить свою работу, чтобы не лишиться дохода. Какой-то объективной оценки на этот вопрос дать невозможно, так как под сокращение попадают те люди, должностные обязанности которых может выполнять другой сотрудник.

Сокращение по возрасту

Как показывает статистика, то в первую очередь под увольнение попадают граждане, не имеющие профильного образования и каких-либо льгот. Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

• Возраст работника
• Профессионализм сотрудника
• Личное решение работодателя
• Финансирование предприятия
• Семейные обстоятельства

По возрастному признаку

Как правило, людей которым до пенсии осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. А также человек должен иметь статус безработного.

Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.

По уровню квалификации

Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.

Квалификация

Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:

• Выполнение поставленных задач
• Качество выполняемой работы
• Результаты анализа производительности
• Дисциплинарные высказывания
• Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками

Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то работодатель должен выбрать семейного человека с детьми.

Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.

По личным обстоятельствам

Увольнение работника неоднократно происходит и по собственному желанию из-за личных обстоятельств. Причин этому выделено несколько:

• Болезнь близкого родственника
• Болезнь самого работника
• Переезд в другой город
• Подготовка ребенка к школе
• Желание сменить работу

Расчет с работником, который уволился по собственному желанию, производится на общей основе. По причине семейных обстоятельств работника могут уволить сразу же, без отработки.

Можно ли оспорить сокращение

Оспорить в суде

В том случае если работодатель не соблюдал порядок действий при сокращении, его решение можно обжаловать. Для этого нужно обратиться в суд и в случае положительного решения сотрудника вернут на прежнюю должность. Но вопрос в другом – захочет ли он трудиться в такой организации, с таким руководителем.

Самое главное – это не пропустить сроки, когда можно подать заявление. С момента увольнения должно пройти не более тридцати дней. Помимо этого можно написать письмо в прокуратуру или трудовую инспекцию. Потерянную должность вряд ли удастся вернуть, а вот штраф работодателю выпишут запросто.

Важно! Чтобы не попасть под сокращение, работодатель может предложить пройти курсы повышения квалификации.

Кого нельзя уволить по сокращению

Если речь идет о сокращении нескольких человек, выполняющих одинаковые должностные обязанности, то у некоторых работников есть преимущества на фоне остальных. Статья 179 трудового кодекса говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:

• Имеющих на иждивении двух и более лиц

  Беременных не сокращают!

• Инвалидов ВОВ и иных боевых действий
• Матерей, у которых более трех детей
• Беременных
• Матерей (отцов) одиночек, у которых на иждивении есть дети до 14 лет
• Воспитывающих детей младше 14 лет, если у них нет родителей
• Обладающих высокой трудоспособностью
• Имеющих статус временной недееспособности
• Членов семей, в которых нет других трудоспособных граждан
• Проходящих курсы по повышению квалификации без отрыва от работы
• Получивших травму на предприятии

Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре. Стоит отметить, что при ликвидации предприятия не все эти категории граждан не попадают под сокращение.

Процесс сокращения штата сотрудников – это длительная процедура, которая подразумевает много тонкостей и подводных камней, как для работника, так и для работодателя. Все вопросы, касающиеся увольнения или сокращения сотрудника, контролируются трудовым кодексом РФ.

Напишите свой вопрос в форму ниже