Куперс

Методика по оптимизации социально-психологического климата в коллективе

Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:

1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.

Директору УПФ №30 мы рекомендуем применить следующие формы воздействия на социально-психологический климат в коллективе:

1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.

2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов — это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

— находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.

— формирование традиций коллектива.

— создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.

— развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;

— развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут:

1. Социально-психологический тренинг — игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.

2. Тимбилдинг.

В нашем случае, весь коллектив знает о проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга.

Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой — совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.

Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.

Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:

«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», — если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить…

Количество команд — 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец — тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире — мужчины».

По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30.

Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию — обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания.

Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр».

«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать.

Подготовка

Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури — 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.

Этап приготовления блюд

Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.

Представление приготовленных блюд

Финальную сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.

Подведение итогов

Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.

Для справки:

Время проведения программы — 2 часа

Рекомендованный возраст — от 20 лет

Специальная физическая подготовка — не требуется.

Количество игроков в команде — 10 человек.

Количество одновременно участвующих команд — 2

Техника безопасности — инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.

Стоимость — определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.

Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.

Программа реализовалась с помощью следующих приемов:

— вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;

— поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;

— социальное подкрепление новых стериотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни.

Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.

В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.

Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

— Содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур.

— Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны.

— Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.

При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам; право на успех; право быть выслушанным и принятым всерьез; право получить то, за что уплачено; право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины; право обращаться с любыми просьбами; право делать ошибки и отвечать за них.

Обсуждение прав человека как личности — важный аспект в тренинг уверенности. Он позволяет выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.

Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.

Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы — это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.

В тренинге имелись правила:

1. Правило общения по принципу «здесь и теперь»

2. Правило персонификации высказываний (правило Я-высказывание)

3. Правило обратной связи

4. Правило искренности и открытости

5. Правило недоступности оценочных суждений

6. Правило равенство позиций

7. Правило активности

8. Правило конфиденциальности

Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.

Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.

Работа в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников. Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.

В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.

УДК 316

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В УЧРЕЖДЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Балахтар В.В.

В статье раскрыта сущность понятий «социально-психологический климат», «климат» и «организационная культура». Проанализированы подходы к пониманию социально-психологического климата: общественно-психологический феномен, общий эмоционально-психологический настрой, стиль взаимоотношений людей при непосредственном контакте друг с другом, социальная и психологическая совместимость членов группы. Рассмотрены особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы, факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Ключевые слова: социально-психологический климат, климат, организационная культура, подходы к пониманию социально-психологического климата, социальная служба.

THE FEATURES OF THE FORMATION OF THE

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN

THE INSTITUTION OF SOCIAL SERVICES

Balakhtar V.V.

Актуальность данной проблемы обусловлена изменчивыми и динамическими условиями формирования социально-психологического климата в коллективе: выявлением факторов, с помощью которых можно управлять климатом и действовать на него с целью формирования позитивных тенденций в коллективе. Многие методы изучения психологического климата не позволяют успешно решать эти исследовательские задачи. Недостаточно описывать, измерять или объяснять социально-психологический климат с помощью таких оценочных выражений, как «удовлетворяет – не удовлетворяет», «нравится – не нравится», «лучше – хуже», чем в других коллективах. Похожие оценки климата, конечно, дают некоторое представление о нем, позволяют сравнить разные коллективы, но они не показывают причин, обусловливающих формирование того или иного климата, не указывают конкретные пути его улучшения .

Исследуя климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при каких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности. С этой целью следует использовать методики, изучающие, измеряющие, обобщающие, оценивающие сведения о социально-психологическом климате, а также факторы, с помощью которых им можно управлять. Важно, например, выяснить, по каким конкретным параметрам климат конкретного коллектива соответствует социальным отношениям, а по каким не отвечает. С этой точки зрения отношения между работниками в коллективе целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых для изучения нравственности, правосознания норм и ценностей общественной жизни. Исходя из этого, возникает насущная потребность исследования, распространения результатов научных исследований ученых, усиленного внимания к выявлению конкретных направлений, в которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат общности изучаемого языка, разрешению профессиональных задач специалистов в соответствии с современными требованиями.

Проблеме формирования социально-психологического климата в коллективе посвящено значительное количество научной литературы, которую можно условно разделить на две группы, в равной степени, несмотря на разнообразие подходов, характеризующих сущность социально-психологического климата. Первую группу образуют работы, освещающие отношение людей к совместной деятельности (в частности, трудовой). Вторую группу составляют исследования, посвященные изучению отношений (как по вертикали, так и по горизонтали). Их анализ позволяет все многообразие отношений рассматривать сквозь призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального через характер восприятия человеком его деятельности и удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью. Социально-психологический климат проявляется в отношении людей друг к другу и к общему делу, но этим феномен не исчерпывается. Он сказывается на социальных установках людей к миру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентаций личности как члена определенного коллектива .

Существует различие во взглядах на социально-психологический климат зарубежных и отечественных исследователей. Стоит обратить внимание, что зарубежные ученые (Э. Мэйо) не ставили непосредственной целью изучения социально-психологического климата, но фактически продемонстрировали значимость этой социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности . Несмотря на то, что в западной социальной психологии существует значительное количество различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата, под климатом организации обычно понимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно осознаваемую людьми, связанные с организацией. В большинстве определений различных концепций социально-психологического климата, предложенных на Западе существует общая черта: взаимодействие личности с организационной средой. Эти концепции отличаются понятийным аппаратом и методологическими подходами, а сложность их изучения заключается не столько в том, что используют много определений социально-психологического климата, сколько в том, что одно и то же понятие часто содержит различное содержание.

Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.) рассматривают социально-психологический климат как «организационный климат». Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие «организационная культура». Так, «культура» – более длительная и стабильная характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчива. Организационную культуру характеризуют такими параметрами: целостность, системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура является коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу людей от другой.

Украинские исследователи (Е. Жариков, Л. Карамушка, Б. Парыгин, А. Русалинова, Р. Шакуров и др.) социально-психологический климат в своих трудах рассматривают как полифункциональный показатель, который содержит следующие составляющие:

– степень психологической включенности человека в деятельность;

– мера психологической эффективности этой деятельности; уровень психического потенциала личности и коллектива, его резервы и возможности (не только реализованы, но и скрытые, неиспользованные)  масштаб и глубина барьеров на пути реализации психологических резервов коллектива;

– сдвиги, происходящие в структуре психического потенциала личности под влиянием научно-технического прогресса .

Цель и задачи статьи предусматривают теоретико-методологический анализ понятия «социально-психологический климат», поиск особенностей формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы в современном украинском обществе.

Основательное изучение научной литературы свидетельствует об общественной значимости рассматриваемой проблемы, дает возможность обобщить опыт, углубить теоретические представления о формировании социально-психологического климата в коллективе специалистов социальной работы.

Понятие «климат» широко используется в метеорологии и географии, а в психологии характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. Впервые понятие «психологический климат» использовал Н. Мансуров, изучая производственные коллективы. Его содержание раскрыл известный российский ученый В. Шепель: социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей. Также В. Шепель отметил, что социально-психологический климат – это климат, зона действия которого значительно более локальная социального и морального климата . Исследователь считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: социального климата, определяющего осознание общих целей и задач организации; морального климата, раскрывающего принятые моральные ценности организации; психологического климата, то есть те неофициальных отношений, складывающихся между работниками. Психологический климат, – утверждал В. Шепель, – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата .

Анализ исследований отечественных ученых свидетельствует о наличии четырех основных подходов к пониманию природы социально-психологического климата. Представители первого подхода (Л. Буева, Е. Кузьмин, М. Обозов, Платонов, А. Уледов) климат рассматривают как общественно-психологический феномен, состояние коллективного сознания . Так, Е. Кузьмин считает, что понятие «психологический климат» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в этом коллективе .

Сторонники второго подхода (А. Русалинова, А. Лутошкин, Н. Коломинский) подчеркивают сущностную характеристику социально-психологического климата, являющую общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. В частности, Н. Коломинский описывает социально-психологический климат коллектива как устойчивый психологический настрой, оказывающий значительное влияние на взаимоотношения людей, их отношение к труду и окружающей среде .

Ученые рассматривают психологический климат и через динамические процессы в малой группе, структуру взаимоотношений в них (М. Корнев и А. Коваленко); как микроклимат – самочувствие каждой личности, ее удовлетворение группой, комфортность пребывания в ней (Л. Орбан-Лембрик), атмосферу, сочетающую доминантные отношения, мысли, чувства, настроения, переживания и т.п. (М. Дьяченко и Л. Кандибович) .

Авторы третьего подхода (В. Шепель, В. Покровский, Б. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей при непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Б. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива .

Создатели четвертого подхода (В. Косолапов, А. Щербань, Л. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их нравственного единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций .

Социально-психологический климат – это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это действительно устойчивое состояние коллектива меняется его членами эпизодически, то есть, такой климат является устойчивым к воздействию внешней среды .

Формирование благоприятного социально-психологического климата в сфере социальной работы – сложный и длительный процесс. Главная его цель – достижение состояния, когда работа приносит специалистам социальной службы удовольствие, когда они выполняют общую работу с радостью. Достичь этого можно только через умелую организацию труда, справедливую оценку и вознаграждение работников, содействуя их профессиональному росту, пониманию их проблем . Учитывая более «податливые» факторы микросреды в плане положительного влияния по сравнению с факторами макросреды, руководителям социальных учреждений в управленческой деятельности, с целью обеспечения эффективности, стоит, прежде всего, создать положительные условия для реализации этих факторов (соотношение факторов микросреды, влияющие на психологический климат, и условия, обеспечивающие их положительное влияние).

С целью создания благоприятного психологического климата руководители социальных служб должны, прежде всего, обеспечить необходимые организационно-управленческие, материально-технические и санитарно-гигиенические условия для эффективного управления и выполнения продуктивной деятельности. В случае, когда оптимальное обеспечение таких условий невозможно, надо создать минимальные условия, объяснив работникам причины такой ситуации, перспективы ее улучшения, а также обязательно создать равные стартовые условия для всех специалистов.

Основными факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе, являются смысл труда и степень удовлетворения работой; условия труда и быта, удовлетворенность ими; степень удовлетворения характером межличностных отношений с сотрудниками; стиль руководства, личность руководителя, а также степень его удовлетворенности подчиненными .

Украинский психолог Н. Коломинский разработал схему, где учтены основные факторы, обусловливающие удовлетворенность людей выполняемой работой, а также взаимное влияние различных компонентов . Такая схема интересна для руководителя, поскольку помогает предотвращать конфликтность в коллективе. Для того, чтобы руководитель способствовал сплоченности коллектива, он должен обладать такими личностными характеристиками как определенность, осознанность, целенаправленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность. Доброжелательными, комфортными будут отношения людей в коллективе социального учреждения при условии, что его работники будут относиться с уважением, симпатией друг к другу. Это очень важно.

Межличностные отношения в любом коллективе работников условно можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают необходимость совместной деятельности работников. Деловые отношения формируются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Такие отношения называют личными или неофициальными. Кроме того, на психологический климат коллектива специалистов социальной работы влияют и взаимоотношения с клиентами, то есть теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей. Удовлетворенность социальных работников отношениями с клиентами приобретает сейчас большое значение в связи с демократизацией и гуманизацией социальной работы. Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества. Позитивные отношения с клиентами могут быть компенсирующим фактором, помогающим специалисту социальной службы пережить такие негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем социального учреждения, недостаточная зарплата, удаленность от дома и тому подобное .

Исследуя формирование и влияние морального климата на процессы в коллективе специалистов социальной службы, стоит обратить внимание на то, что формальные, юридически зафиксированые аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, формирующихся в процессе реализации профессиональной деятельности.

Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна оставаться демократической.

Необходимым условием, дающим возможность сформировать благоприятный психологический климат, является реализация соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-психологических особенностей работников (интеллект, творческий потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые характеристики, возможность их совместимости с другими работниками коллектива и т.д.).

Важным условием является также формирование психологической культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.

Поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, реализующейся в сфере социальной работы. Именно организационная культура определяет доминирующие в учреждении морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее время. Значительную работу по организации этих мероприятий может проводить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения.

Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников социальной службы, совершенствование стиля руководства и личности руководителя, учета психофизиологических и социально-психологических факторов процесса управления – все это должно способствовать повышению эффективности творческого труда специалистов социальной работы .

Введение в штат социальной службы должности психолога будет способствовать оптимизации социально-психологического климата коллектива, обеспечит диагностирование социально-психологического климата, консультативную работу с руководителем и специалистами социальной службы по учету их психологических особенностей в процессе разделения труда; гармонизацию деловых и личностных отношений на основе данных социометрического исследования и т.д.; психопрофилактическую и психокоррекционные работу с отдельными работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов.

Таким образом, формирование положительного социально-психологического климата в учреждении социальной службы положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов социальной работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива социальной службы навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.

Список литературы:

1. Ануфрієва Н.М. Соціальна психологія: навч.-метод. посіб. / Н.М. Ануфрієва, Т.М. Зелінська, Н.О. Єрмакова. К.: Каравела, 2009. 216 с.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология : учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., исп. и доп. М.: ЭКСМО, 2009. 512 с.

6. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті. Соціально-психологічний аспект / Н. Л. Коломінський. К.: МАУП, 2000. 286 с.

7. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту: навч. посіб. / Н. Л. Коломінський. К.: МАУП, 1996. 176 с

8. Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив / Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов. Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

11. Рощин С.К. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / С.К. Рощин. М.: Наука, 1979. С. 103-116.

12. Шакуров Р.Х. Мир человеческих отношений и образование / Р.Х. Шакуров. Казань: КГТУ. 2006. 339 с.

13. Шепель В.М. Управленческая психология: учеб. пособие / В.М. Шепель. М.: Прогресс, 2003. 480 с.

Сведения об авторе:

Балахтар Валентина Визиторовна – кандидат педагогических наук, ассистент кафедры социальной работы и социального управления Черновицкого национального университета имени Юрия Федьковича (Черновцы, Украина).

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Холуева К.А. 1 Мухарлямова А.Ю. 1 1 ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет» Проведено исследование социально-психологического климата в коллективе служащих МЧС. От оценки сотрудников своего коллектива и от атмосферы в ней зависит успех профессиональной деятельности, заинтересованность процессом труда, психологическое состояние членов коллектива. Для сотрудников МСЧ положительный климат в коллективе является первостепенной характеристикой, в рамках выполнения деятельности в экстремальных, групповых ситуациях. При изучении социально-психологического климата выбранного коллектива учитывались следующие компоненты: эмоциональный, когнитивный, поведенческий. В ходе проведения исследования преобладающим выявлен когнитивный компонент как фактор изучения, знания всех положительных качеств и сторон своих коллег. Социально-психологический климат изучаемого коллектива можно признать положительным, все изучаемые параметры атмосферы коллектива набрали высокие баллы и имеют весомое значение для благоприятного отношения членов коллектива друг к другу. 181 KB социально- психологический климат коллектив атмосфера в коллективе 1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1998. 2. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М.: Знание, 1992. 3. Обозов Н.Н., Пекин В.Г. Психология работы с людьми. – Киев: Полит. литература Украины, 2000. 4. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. – Л.: Изд-во «Наука», 1998. 5. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. СПб., 2000.

Введение

В современных условиях повышен интерес к труду пожарных и спасателей, связан он с ростом различного рода катастроф, катаклизм, массовых происшествий. Труд пожарного и спасателя стал несравнимо сложнее, напряженнее и опаснее.

Эффективность выполняемых действий в экстремальных условиях напрямую зависит не только от качественных профессиональных навыков специалистов, их личностного и психического развития, но и от слаженных действий целого коллектива. Эффективность и надежность слаженной работы личного состава оперативных подразделений пожарной охраны во многом зависят от социально-психологических явлений в коллективе, а именно: состояния психологического климата; характера эмоциональных взаимоотношений между сотрудниками и их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; степени удовлетворенности своей профессией; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Кроме того, спасательная работа в структуре МЧС опасная и требует именно доверительного сотрудничества – неправильное решение или поведение может поставить под угрозу здоровье, жизнь или имущество самого спасателя, или же здоровье, жизнь или имущество других людей.

На результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности влияет социально-психологический климат, который проявляется в межличностных отношениях и определяет отношения специалистов к трудовой деятельности.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей .

Таким образом, по мнению многих авторов (Л.П. Буева, В.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов), социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе .

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения (отношения к труду) раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. В свою очередь межличностные отношения (отношения друг к другу), дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Единство содержания общественных и межличностных отношений, как считает В.В. Бойко, предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе .

Существуют признаки, по которым можно косвенно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников;
• срок выполнения работы;
• частота перерывов на работе;
• аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом .

По своей сущности профессия служащего МЧС является профессией коллективной, профессиональная деятельность спасателей предполагает оказание взаимопомощи, взаимозаменяемость, умение вовремя приходить на помощь.

Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:

• доверие, справедливость, требовательность членов коллектива друг к другу;
• развитая культура межличностного общения и взаимодействия, преобладание уважительного отношения и проявление взаимопомощи;
• профессиональная подготовленность персонала;
• свободное выражение собственного мнения и возможности любого сотрудника участвовать в выработке коллективных решений;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

Для изучения социально-психологического коллектива служащих МЧС была использована экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто . Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В данном исследовании участвовали сотрудники МЧС г. Елабуги и Менделеевска.

В ходе исследования получены следующие результаты, представлены в виде таблицы (таблица 1).

Табл. 1.

Распределение сотрудников пожарной части по качеству оценок к компонентам отношений

Качество оценки	КОМПОНЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ
	Эмоциональный		Когнитивный		Поведенческий
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Отрицательная
Нейтральная
Положительная

Для наглядности показатели соотношений качеств оценок трех компонентов в коллективе сотрудников пожарной части представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Выраженность компонентов социально-психологического климата в коллективе сотрудников пожарной части

Анализируя полученные в ходе исследования данные, можно сделать следующие выводы:

• большинству исследуемых сотрудников пожарной части (57 %) нравятся коллеги по работе, тогда как 7 % опрошенных – коллектив не нравится, и 36 % – не имеют на этот счет определенного мнения;
• 63 % сотрудников считают, что знают особенности членов коллектива, 27 % – не имеют определенного мнения на этот счет и 10 % не знают особенности своих коллег;
• по поведенческому компоненту отношений – 47 % опрошенных хотели бы работать в коллективе и дальше, 17 % – не хотят работать в данном коллективе и 36 % – не определились по данному вопросу.

По результатам исследования в коллективе наблюдаются в основном высокие показатели по двум признакам: по их отношению к коллегам по работе и по знанию особенностей членов коллектива. Наивысший балл получен по когнитивному компоненту (63 %). Эти показатели влияют не только на то, что коллектив сформирован давно и люди достаточно хорошо знают интересы, привычки и привязанности друг друга, но сама специфика работы сотрудников МЧС предполагает взаимовыручку и поддержку друг друга в трудную ситуацию. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.

Совместно выполняя задания, решая проблемы, сотрудники МЧС вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В коллективе между сотрудниками происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других сотрудников.

По всем компонентам отношений в коллективе получены положительные средние оценки, что согласно условиям методики (от +0,33 до +1 – положительные оценки) позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива, как положительный. Большинство сотрудников пожарной части знают довольно хорошо особенности всех членов коллектива, им нравится общаться и работать друг с другом.

Для того чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе сотрудников пожарной части, нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На рис. 2 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

Рис. 2. Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Когнитивный компонент составляет 53 % из трёх компонентов, а также эмоциональный – 50 %, в то время как на долю поведенческого – приходится 33 %.

На основании невысокого показателя поведенческого компонента (33 %) построены следующие выводы: скорее всего сотрудники пожарной части не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы, т.е. личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется.

В целом, как мы видим, большинство респондентов (57 %) по целостной характеристике сочетания ответов, согласно условиям методики, данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий в удовлетворенности сотрудников процессом и результатами труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Рецензенты:

Прыгин Г.С., д. псх. н., профессор кафедры психологии Набережночелнинского института ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», г. Набережные Челны.

Ахметов Л.Г., д.п.н., профессор кафедры теории и методики профессионального образования Елабужского института Казанского (Приволжского) федерального университета, г. Елабуга.

Библиографическая ссылка

Холуева К.А., Мухарлямова А.Ю. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ПОЖАРНЫХ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 3.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=13334 (дата обращения: 26.10.2020).Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI