Куперс

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

• повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
• способствовать повышению качества производительности труда;
• способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
• обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
• способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Трудовая дисциплина

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Всего найдено: 4

	Вопрос № 221853

Что входит в понятие трудовая дисциплина и есть ли разница с исполнительской дисциплиной

Ответ справочной службы русского языка

_Трудовая дисциплина_ — это строгое соблюдение установленного порядка на производстве. _Исполнительская дисциплина_ (более узкое понятие) — выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

	Вопрос № 218682

Подскажите, пожалуйста, что входит в понятие «исполнительская дисциплина», правильно ли я понимаю, что это — контроль исполнения различных поручений, контроль сроков выполнения заданий и т.д. Расшифруйте, пожалуйста, это понятие. Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

_Исполнительская дисциплина_ — выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

	Вопрос № 207657

Подскажите, пожалуйста, как правильно употребить правило: исполнитеЛЬСКая дисциплина или испольнитеЛЬНая дисциплина. Спасибо, Татьяна

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: исполнительская дисциплина.

	Вопрос № 205109

Подскажите пожалуйста, разницу между словосечетаниями «исполнительская документация» и «исполнительнаядокументация». В ГОСТах используется термин «исполнительская документация» (речь идет о комплекте рабочих чертежей). В каком случае и как говорить правильно. Или термина «исполнительная документация» вобще не существует?

Ответ справочной службы русского языка

В «Большом экономическом словаре» и «Большом толковом словаре официальных терминов» завиксировано только: _исполнительная документация, исполнительный документ_. По «Большом толковому словарю официальных терминов»: _Исполнительная документация — комплект рабочих чертежей, разработанных проектной организацией, с надписями о соответствии выполненных в натуре работ этим чертежам или внесённым в них изменениям, сделанными лицами, ответственными за производство работ_. По «Большому экономическому словарю»: _Документ исполнительный, документ оправдательный — документ, который содержит сведения о совершившихся хозяйственных операциях. Такими документами являются приходные и расходные докладные, различные акты, кассовые чеки и др._



В. В. Чеха

Дисциплина труда в ДОУ

Чеха Вадим Витальевич — кандидат юридических наук, эксперт по вопросам образовательного законодательства, проректор по правовым вопросам и имущественным отношениям Красноярского государственного педагогического университета имени В. П. Астафьева.

Вопрос:

Работник дошкольного образовательного учреждения (методист) систематически опаздывает на работу и не реагирует на замечания руководителя. Опоздания объясняет чрезмерной «занятостью» и отдаленностью места жительства от дошкольного образовательного учреждения. Может ли заведующий ДОУ объявить строгий выговор за опоздания на работу? Каким образом и в каком порядке можно объявлять строгий выговор работникам дошкольного образовательного учреждения?

Ответ:

Данный вопрос предполагает анализ действующих в настоящее время норм, регламентирующих вопросы, связанные с применением дисциплинарных взысканий, в контексте специфики статуса работников дошкольного образовательного учреждения. Попытаемся проанализировать нормы, регламентирующие указанные выше вопросы.

1. Права и обязанности работников и работодателей при наложении дисциплинарных взысканий

К числу основных обязанностей любого работника относится соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение трудовой дисциплины (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ). В свою очередь, работодатель, в качестве которого в данном случае выступает дошкольное образовательное учреждение, согласно статье 22 ТК РФ, обладает правом на привлечение работников к дисциплинарной ответственности в установленном порядке.

Для дошкольного образовательного учреждения, как, впрочем, для любого иного образовательного учреждения, вопросы, связанные с соблюдением трудовой дисциплины работниками, являются принципиально важными. Согласно статье 18 Закона РФ «Об образовании», сеть дошкольных образовательных учреждений действует в помощь семье для воспитания детей дошкольного возраста, охраны и укрепления их физиче-

ского и психического здоровья, развития индивидуальных способностей и необходимой коррекции нарушений развития этих детей. Пункт 5 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 12 сентября 2008 года № 666 к задачам дошкольного образовательного учреждения относит:

• охрану жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;

• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;

• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Данные задачи по своему содержанию предопределяют особую важность вопросов организации внутренней деятельности дошкольного образовательного учреждения. Возможность применения дисциплинарных взысканий выступает для руководителя важным управленческим инструментом, обеспечивающим выстраивание эффективной системы работы с персоналом учреждения, обеспечивающей решение вышеуказанных задач. Тем не менее такого рода инструмент, в силу особых последствий его применения для работника, целесообразно использовать тогда, когда исчерпаны все другие способы воздействия на работника, нарушающего трудовые обязанности.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Время начала и окончания работы устанавливаются в любой организации, в том числе в дошкольном образовательном учреждении, таким документом, как «Правила внутреннего трудового распорядка» (статья 100 ТК РФ). То есть опоздание работника в данном случае следует квалифицировать, прежде всего, как неисполнение работником обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, что выступает основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка определяются как «локальный нормативный акт, регламентирующий на уровне организации порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы,

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (статья 189 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Любое ограничение права работника на обжалование посредством, например, расписок работника о том, что он не будет обращаться в указанные органы, не имеет юридической силы. Согласно статье 382, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания необходимым является соблюдение судом при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

2. Дисциплина труда в учреждении

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ТК РФ в статье 192 установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Из данной нормы можно сделать три вывода:

• иных дисциплинарных взысканий, например, строгого выговора, порицания или предупреждения быть не может. Распространенными ошибками в дошкольных образовательных учреждениях являются невыдача премии или лишение работника иных стимулирующих выплат (доплат, надбавок) как вида дисциплинарного взыскания. Такого рода дисциплинарное взыскание, как «лишение премий», не закреплено в статье 192 ТК РФ. Назначение стимулирующих выплат является правом работодателя, которое может реализоваться при соблюдении работником определенных условий, например достижения им таких показателей, с которыми локальный акт дошкольного образовательного учреждения, регламентирующий оплату труда, связывает возникновение права у работника на получение премии;

• работодателю предоставлено право выбора вида дисциплинарного взыскания с учетом конкретных обстоятельств проступка. Вид взыскания должен быть соразмерен тяжести совершенного проступка. Например, применение такого взыскания, как увольнение за опоздание на работу, если это опоздание не повлекло тяжелых последствий, связанных с нанесением ущерба здоровью воспитанников, возникновением угрозы их жизни, будет выглядеть несоразмерным. В рассматриваемой ситуации считаем возможным применение замечания или выговора за систематические немотивированные опоздания на работу;

• дисциплинарному наказанию можно подвергать работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине только возложенных на него трудовых обязанностей. То есть на работника только тогда возможно наложить дисциплинарное взыскание, когда обязанность исполнять то или иное действие, за неисполнение или ненадлежащее

исполнение которого он наказывается, на него официально возложена. Под официальным возложением в данном случае следует понимать закрепление соответствующей обязанности работника в трудовом договоре в рамках описания его трудовой функции. Как правило, обязанности работника закрепляются в таком локальном акте организации, как должностная инструкция, на которую в этом случае должна содержаться отсылка в трудовом договоре.

Необходимо также учесть, что должностная инструкция должна быть подписана работником. В ином случае работник вправе ставить вопрос о том, что он не наделен теми обязанностями, которые содержатся в указанной инструкции. Если инструкция составлена на нескольких листах, работник должен подписать каждый. Целесообразно, чтобы подпись работника имела вид собственноручно написанных фамилии, имени и отчества, а также собственно росписи.

Назначение стимулирующих выплат является правом работодателя, которое может реализоваться при соблюдении работником определенных условий, например достижения им таких показателей, с которыми локальный акт дошкольного образовательного учреждения, регламентирующий оплату труда, связывает возникновение права у работника на получение премии.

Следует учесть, что для педагогических работников в статье 336 ТК РФ установлено специальное основание прекращения трудового договора за повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данное основание, учитывая содержание статьи 192 ТК РФ, рассматривается как дисциплинарное взыскание, могущее применяться для отдельных категорий работников (в данном случае для работников дошкольных образовательных учреждений, относящихся к категории педагогических).

Необходимо иметь в виду также правила, установленные в пп. 2, 3 статьи 55 Закона РФ «Об образовании», согласно которым

дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана этому педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

3. Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарного взыскания закреплен в статье 193 ТК РФ и предполагает соблюдение следующих правил:

а) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не представление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отсутствие в документах о наложении дисциплинарного взыскания объяснительной работника по обстоятельствам, связанным с наложением дисциплинарного взыскания или акта об отказе в представлении объяснительной, является типичным нарушением, выявляемым в том числе и в дошкольных образовательных учреждениях органами федеральной инспекции труда.

Применению дисциплинарного взыскания должно предшествовать изучение содержания представленного объяснения и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка в целях установления степени вины работника, а также в целях выбора вида дисциплинарного взыскания, соразмерного тяжести совершенного проступка. Такого рода изучение должно предполагать выяснение наличия (отсутствия) у работника каких-либо подтверждаемых объективных препятствий для выполнения должностных обязанностей (например, у работника отсутствуют документы, подтверждающие

невозможность прихода на работу в конкретный день в установленный правилами внутреннего трудового распорядка срок -листок нетрудоспособности, справка о дорожно-транспортном происшествии и т. д.).

Письменное объяснение составляется работником дошкольного образовательного учреждения в произвольной форме — от руки, однако при этом руководителю дошкольного образовательного учреждения необходимо предложить работнику описать причины совершения проступка, считает ли он себя и (или) какое-либо иное лицо виновным в совершении проступка. В качестве адресата письменного объяснения применительно к дошкольному образовательному учреждению должен выступать руководитель учреждения, за исключением случаев, когда такого рода право делегировано руководителем другим должностным лицам. Последний вариант, связанный с делегированием полномочий по наложению дисциплинарных взысканий, как правило, не применяется в дошкольных образовательных учреждениях в силу относительно небольшого количества работающих в сравнении с крупными промышленными предприятиями, в которых численность работающих может превышать 1000 человек, и руководитель просто физически не сможет сам налагать дисциплинарные взыскания на всех работников предприятия и делегирует эту функцию руководителю отдела кадров, заместителю по управлению персоналом и т. д.

б) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В этом отношении важно проверить и сопоставить между собой даты, отраженные в докладной и (или) служебной записке, приказе о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе дату росписи работника об ознакомлении с дисциплинарным взысканием), иных документах, содержащих информацию о проступке работника.

в) Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Данное положение предполагает наличие подписи работника на приказе о наложении дисциплинарного взыскания. Важно отметить то, что речь здесь идет именно о рабочих, а не о календарных днях, к числу которых относятся и нерабочие дни (статья 14 ТК РФ).

Необходимо, чтобы приказ о наложении на работника дошкольного образовательного учреждения дисциплинарного взыскания содержал описание содержание проступка, в том числе в части указания на факт нарушения соответствующей нормы закона, иного нормативного правового акта, должностной инструкции, а также на документы, которые подтверждают данный факт (например, служебные записки, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.). Кроме того, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать вид применяемого взыскания, время совершения проступка.

г) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала, например, выговор, а потом увольнение. Если работодатель наложил на работника за опоздание взыскание в виде выговора, второе дисциплинарное взыскание, например,увольнение работника за это же самое опоздание становится невозможным. Объявив работнику замечание, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.

4. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть также работодателем снято с работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по следующим основаниям:

Необходимо, чтобы приказ о наложении на работника дошкольного образовательного учреждения дисциплинарного взыскания содержал описание содержание проступка, в том числе в части указания на факт нарушения соответствующей нормы закона, иного нормативного правового акта, должностной инструкции, а также на документы, которые подтверждают данный факт (например, служебные записки, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.).

• по собственной инициативе работодателя (заведующий или иное уполномоченное лицо вправе рассмотреть возможность снятия дисциплинарного взыскания с учетом характера исполнения работником его обязанностей, высоких показателей труда и т. д. и издать соответствующий приказ);

• просьба самого работника (любой работник вправе обратиться к работодателю с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания с изложением мотивов для такого рода снятия — исправление допущенных нарушений, увеличение степени эффективности в исполнении обязанностей и т. д.;

• ходатайство непосредственного руководителя работника, на которого наложено дисциплинарное взыскание. Например, в рассматриваемом случае методистом может руководить не непосредственно заведующий дошкольным учреждением, а один из его заместителей. Данное ходатайство также должно содержать предложение о снятии дисциплинарного взыскания с изложением мотивов для такого рода снятия;

• ходатайство представительного органа работников (то есть профсоюзной организации или иного представительного органа работников) — при его наличии.

При снятии дисциплинарного взыскания в дошкольном образовательном учреждении необходимо издать соответствующий приказ о снятии дисциплинарного взыскания с конкретного работника, на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие изменения.■

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте .

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.