Куперс

Инструкция по приему и оформлению мигрантов на работу в штат вашей организации

Скачать инструкцию можно .

1. Встать на учет в ГУВМ МВД в качестве работодателя мигрантов.

Юридическое лицо или ИП подает пакет документов в территориальное отделение ГУВМ МВД на аккредитацию в качестве работодателя мигрантов.

2. Определить статус иностранного гражданина.

Порядок и правила оформления иностранца на работу зависят от его статуса в РФ. Их (статусов) три:

• Временно пребывающий в РФ – гражданин другой страны, приехавший по визе либо без визы и находящийся в стране на основании патента или разрешения на работу.
• Временно проживающий в РФ – гражданин другой страны, которому было предоставлено разрешение на временное проживание.
• Постоянно проживающий в РФ – гражданин другой страны, которому был предоставлен вид на жительство сроком на 5 лет или на основании договора ЕАЭС.

Далее мы подробно рассмотрим правила оформления на работу иностранцев в статусе «временно пребывающий», как наиболее многочисленной и распространенной группы.

3. Определить гражданство и режим пребывания в РФ.

Безвизовый режим пребывания в РФ – для граждан следующих стран: Белоруссия, Южная Осетия, Абхазия, Армения, Азербайджан, Казахстан, Киргизия, Молдавия, Таджикистан, Украина, Узбекистан. Визовый режим пребывания в РФ – для граждан всех остальных стран.

4. Проверить и оформить недостающие миграционные документы.

У иностранного гражданина должны быть следующие документы:

Для оформления мигрантов из стран с визовым режимом

• Загранпаспорт
• Миграционная карта
• Разрешение на работу
• Регистрация
• ИНН
• Полис ДМС
• СНИЛС (оформляет работодатель)

Для оформления мигрантов из стран с безвизовым режимом

• Загранпаспорт
• Регистрация
• Патент на работу
• Миграционная карта
• ИНН
• Полис ДМС
• Чек об оплате патента
• СНИЛС (оформляет работодатель)

Для оформления граждан Белоруссии, Киргизии, Армении и Казахстана (ЕАЭС)

• Загранпаспорт
• Миграционная карта
• Регистрация
• ИНН
• Полис ДМС/ОМС
• СНИЛС (оформляет работодатель)

Важно! Все документы должны быть действительны весь период работы сотрудника в организации.

Важно! В случае приема на работу иностранца, у которого нет полного пакета разрешительных документов или мигранта с просроченными документами, работодателю грозит штраф до 1 000 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

5. Оформить сотрудника в штат.

5.1. Получить письменное согласие на обработку персональных данных.

5.2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника (положение об оплате труда, положение о премировании, положение о защите персональных данных сотрудника, должностные инструкции, положение об организации работы по охране труда в организации, программа вводного инструктажа, программа первичного инструктажа на рабочем месте, вводный инструктаж по ГО и ЧС и пр.).

Важно! Работник должен ознакомиться под роспись с ЛНА до подписания трудового договора.

5.3. Заключить трудовой договор с иностранным гражданином. Разъяснить условия (основания) расторжения трудового договора.

Данные о работнике в трудовой договор рекомендуется вносить из разрешения на работу или патента, где информация указана на русском языке.

Важно! Имя иностранца в трудовом договоре и разрешении на работу или патенте на работу должны совпадать. В противном случае сотрудники ГУВМ МВД расценят расхождение как привлечение мигранта к работе без разрешительного документа и оштрафуют организацию на сумму до 1 миллиона рублей или приостановят деятельность компании на срок до 90 суток.

В договор обязательно должны быть внесены сведения о патенте/разрешении на работу: серия, номер, дата выдачи, срок действия, кем выдан.

В договоре также должны быть реквизиты полиса ДМС или договора о медицинских услугах.

Договор должен быть оформлен на неопределенный срок. Оформлять срочный контракт можно только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, например, при сезонных работах. То, что патент/разрешение на работу действует ограниченное время, не дает право работодателю оформить с иностранцем срочный договор. Это прописано в ст. 327.1 ТК РФ.

Важно! Когда срок действия разрешительных документов истечет, мигрант должен быть незамедлительно уволен, иначе будет штраф за каждого нелегала до 1 миллиона рублей.

5.4. Издать приказ о приеме работника на работу и ознакомить с ним работника под роспись.

5.5. Провести инструктажи по охране труда (ОТ), ознакомить со специальной оценкой условий труда на рабочем месте (СОУТ).

5.6. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку иностранца.

Важно! Если у мигранта нет трудовой книжки установленного образца, то выдать ее должен работодатель.

5.7. Оформить личную карточку работника (форма Т-2).

В ней работник ставит свою подпись в подтверждение того, что он ознакомлен с записью в трудовой книжке.

5.8. Провести инструктажи по ГО и ЧС, ППБ и пр.

6. Уведомить ГУВМ МВД о заключении трудового договора с иностранцем.

Работодатель обязан уведомить ГУВМ МВД о заключении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином не позднее трех рабочих дней с даты подписания договора иностранцем.

Важно! Неуведомление или несвоевременное уведомление ГУВМ МВД (ФМС) ведет к штрафу до 1 миллиона рублей или приостановке деятельности организации на срок до 90 суток.

Скачать бланк уведомления можно .

7. Начислить и выплатить налоги и взносы с зарплаты мигранта.

За трудоустроенного иностранного гражданина, находящегося в статусе временно пребывающего, прибывшего на территорию РФ в порядке, не требующем получения визы, работодателю необходимо ежемесячно перечислять следующие налоги и страховые взносы:

• НДФЛ – 13%
• Взносы в ПФР – 22%
• Взносы в ФСС – 1,8-2,9%
• Взносы в ФФОМС – 0-5,1%

Важно! Заработная плата сотрудника должна быть не ниже среднеотраслевой ставки или установленного в регионе минимума (МЗП). Для Санкт-Петербурга в 2019 году МЗП составляет 18 000 рублей в месяц при полной занятости.

Кроме того, нельзя платить разную зарплату иностранцам и россиянам, находящимся на одинаковой должности. В противном случае зарплатные комиссии заставят доначислить заработную плату сотрудникам, выплатить все «сэкономленные» налоги и выставят штраф 20% от суммы невыплаченных налогов.

Важно! Все налоги и отчетности должны быть сданы вовремя и в правильной форме. И стоит помнить о том, что отчетности для российских и иностранных граждан отличаются.

Кроме того, фамилия иностранного гражданина в СНИЛС и патенте зачастую пишется разными способами. ГУВМ МВД (ФМС) и налоговая требуют, чтобы в их документации запись фамилии иностранного гражданина была идентична записи в патенте или разрешении на работу, а вот ПФР требует, чтобы написание совпадало с записью в СНИЛС.

Это вызывает массу сложностей для бухгалтера, так как часть отчетов приходится исправлять вручную и проставлять другое написание фамилии.

8. Проверить чеки мигрантов об уплате НДФЛ по патенту на работу и регистрацию.

Ежемесячно мигрант должен вносить авансовый платеж по патенту, при просрочке оплаты даже на 1 день патент автоматически аннулируется, и сотрудник становится нелегалом, не имеющим право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ.

После каждого нового чека об оплате патента мигрант должен продлевать миграционный учет на период оплаты патента на работу, поэтому этот документ тоже нужно внимательно отслеживать.

9. Уволить иностранца с работы.

1. Рассмотреть основания прекращения трудового договора.
2. Издать приказ об увольнении/расторжении трудового договора иностранного гражданина, в котором иностранный работник ставит свою подпись.
3. Иностранный гражданин ставит подпись в карточке сотрудника (Т-2) в разделе XI.
4. Сделать в трудовой книжке запись об увольнении иностранного гражданина с работы.
5. Получить подпись работника в журнале, подтверждающую получение трудовой книжки на руки. Выдать трудовую книжку иностранному гражданину.
6. Выдать в день увольнения иностранному гражданину справки о получении заработной платы за весь период его работы, в т.ч. дополнительные документы по запросу работника.
7. Произвести в день увольнения полный расчет заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, если таковой имеется.

10. Уведомить ГУВМ МВД об увольнении иностранного сотрудника.

Работодатель обязан уведомить ГУВМ МВД о прекращении действия трудового договора с иностранцем не позднее трех рабочих дней со даты расторжения договора.

Важно! Неуведомление или несвоевременное уведомление ГУВМ МВД (ФМС) ведет к штрафу до 1 миллиона рублей или приостановке деятельности организации на срок до 90 суток.

Скачать бланк уведомления можно .

Привлечение недорогой иностранной рабочей силы – это не только экономия на фонде оплаты труда, но и дополнительная головная боль для работодателей. Рассказываем о порядке трудоустройства иностранных работников и штрафах за несоблюдение данного порядка.

Разрешение на привлечение иностранных работников

Чтобы иметь возможность нанимать иностранцев, работодатель обязан получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Разрешение не требуется при трудоустройстве иностранных работников, которые:

• прибыли в РФ в порядке, не требующем получения визы;
• являются высококвалифицированными специалистами или членами семьи высококвалифицированного специалиста;
• являются гражданами стран – участников ЕАЭС;
• обучаются в РФ по очной форме в профессиональной образовательной организации.

Для получения разрешения работодатель должен направить в УВМ МВД России (территориальное управление по вопросам миграции) заявление по форме, утв. приказом МВД России от 19.06.2017 № 392.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Чтобы иметь возможность нанимать «визовых» иностранцев, компания должна получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

2. Для трудоустройства «визовых» иностранцев нужно получить в УВМ МВД приглашение на въезд иностранных работников в РФ для осуществления трудовой деятельности. Это приглашение необходимо иностранцам, чтобы они смогли получить однократную визу на въезд и выезд из России.

3. Работодатели обязаны сообщать в МВД России о заключении и прекращении трудовых договоров с иностранными гражданами и лицами без гражданства. То же самое касается и гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг).

4. Чтобы поставить иностранного работника на миграционный учет, работодатель (если он является принимающей стороной, а иностранец фактически проживает по адресу юрлица или в помещениях, им арендованных) должен уведомить МВД о его прибытии в Россию.

5. Ответственность за снятие иностранных работников с миграционного учета несут работодатели. Чтобы снять иностранца с учета, необходимо заявить в УВМ МВД о его убытии из места пребывания.

6. За незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан установлена административная ответственность.

Порядок подачи заявления и выдачи разрешения установлен приказом МВД России от 01.11.2017 № 827.

Должностное лицо, принявшее заявление к рассмотрению, вносит сведения о приеме документов в информационную систему МВД России. Заявителю выдается справка, подтверждающая прием заявления к рассмотрению.

Само решение о выдаче работодателю разрешения на привлечение иностранных работников принимается в течение 30 календарных дней со дня поступления документов. Разрешение на привлечение иностранных работников выдается сроком на один год.

За выдачу разрешения на привлечение и использование иностранных работников уплачивается государственная пошлина в размере 10 000 рублей за каждого привлекаемого иностранного работника (пп. 23 п. 1 ст. 333.28 НК РФ).

Приглашение на въезд иностранных работников в РФ

В целях трудоустройства «визовых» иностранцев работодателю необходимо получить в УВМ МВД приглашение на въезд иностранных работников в РФ для осуществления трудовой деятельности. Данное приглашение необходимо иностранцам, чтобы они смогли получить однократную визу на въезд и выезд из России.

Порядок выдачи приглашений и форма ходатайства о выдаче таких приглашений утв. приказом МВД России от 21.09.2017 № 735. К ходатайству необходимо приложить комплект следующих документов:

• документ, удостоверяющий личность приглашающей стороны;
• копию документа, удостоверяющего личность приглашаемого иностранного гражданина;
• гарантийное письмо.

Срок предоставления приглашений составляет не более 20 рабочих дней с даты регистрации ходатайства с приложением всех необходимых документов. Если приглашение выдается высококвалифицированному специалисту, срок его оформления не должен превышать 14 рабочих дней.

Госпошлина за выдачу приглашения уплачивается в размере 800 рублей за каждого приглашенного (пп. 17 п. 1 ст. 333.28 НК РФ). Если ходатайство подается через портал госуслуг, пошлина взимается с учетом коэффициента 0,7 от установленной – в размере 560 рублей за каждого приглашенного.

Разрешение на работу

Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения работодатель может направить в УВМ МВД документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Для этого необходимо будет написать заявление и приложить к нему следующие документы:

• копию документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина;
• документы, подтверждающие отсутствие у иностранного работника заболевания наркоманией и представляющих опасность для окружающих инфекционных заболеваний;
• сертификат об отсутствии у иностранца заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции);
• личную цветную фотографию иностранного гражданина размером 30 х 40 мм.

За выдачу разрешения на работу иностранным гражданам уплачивается государственная пошлина в размере 3500 рублей в отношении каждого работника (пп. 24 п. 1 ст. 333.28 НК РФ).

Разрешение на работу для каждого иностранного работника выдается работодателю одновременно с приглашением в РФ в целях осуществления трудовой деятельности. Полученные приглашения направляются иностранным работникам для получения ими виз.

Оформление трудовых отношений с иностранцами

После того как иностранные работники въехали на территорию РФ, можно приступать к оформлению договорных отношений с ними. Иностранец должен предоставить работодателю следующие документы (ст. 65 и ст. 327.3 ТК РФ):

• документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• договор (полис) добровольного медицинского страхования;
• разрешение на работу (может быть оформлено самим работодателем) или патент;
• разрешение на временное проживание или вид на жительство (только при заключении трудового договора с постоянно проживающими в РФ иностранцами).

При заключении трудового договора иностранный гражданин не предъявляет работодателю документы воинского учета.

В самом трудовом договоре с иностранцем указываются сведения о разрешении на работу или патенте, разрешении на временное проживание или виде на жительство.

Обязательным для временно проживающих иностранцев является условие об основаниях оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Для этого в договоре нужно указать реквизиты полиса добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг.

Полис добровольного медицинского страхования должен обеспечивать оказание иностранному работнику первичной и специализированной медицинской помощи в неотложной форме (ст. 327.2 ТК РФ).

Трудоустройство работников из ЕАЭС

В отношении работников из стран – участников Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014 действует упрощенный порядок оформления трудовых отношений. Это касается граждан Белоруссии, Казахстана, Армении и Киргизии.

Трудоустройство данной категории иностранцев мало чем отличается от трудоустройства граждан РФ. В частности, для заключения с ними трудового договора не требуется:

• разрешение на привлечение и использование иностранных работников;
• разрешение на работу;
• патент;
• разрешение на временное проживание;
• вид на жительство.

Для оформления договора иностранцу достаточно предъявить:

• паспорт, который подтверждает, что соискатель является гражданином государства – участника договора о ЕАЭС;
• трудовую книжку;
• документ об образовании;
• полис ДМС/ОМС;
• миграционную карту.

При этом граждане Белоруссии освобождаются от оформления миграционной карты (двустороннее Соглашение от 24.01.2006 года).

Дополнительные документы с работников из ЕАЭС не истребуются.

Вместе с тем, на работников из ЕАЭС все же распространяется ряд правил, характерных для трудоустройства всех прочих иностранных работников. Сотрудника из ЕАЭС необходимо поставить на миграционный учет (если он проживает в РФ более месяца), а о заключенном с ним договоре уведомить МВД.

Постановка иностранного работника на миграционный учет

Чтобы поставить иностранного работника на миграционный учет, работодателю необходимо уведомить МВД о его прибытии в Россию. Уведомление направляется в территориальный орган МВД России по форме, утв. приказом МВД России от 23.11.2017 № 881.

Уведомление в общем случае подается не позднее 7 рабочих дней со дня прибытия иностранца в место пребывания (ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»). Исключение составляют иностранцы, прибывшие из стран ЕАЭС. Они могут представить уведомление о прибытии в течение 30 суток с момента въезда на территорию РФ (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014). А для граждан Таджикистана срок регистрации составляет 15 дней со дня прибытия.

Уведомление подается непосредственно в УВМ МВД России, по почте, а также через МФЦ. Работодатель вправе самостоятельно выбирать способ направления уведомления (ч. 2 ст. 22 Федерального закона «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 18.07.2006 №109-ФЗ).

При личной подаче должностное лицо, принявшее уведомление, проставляет отметку о приеме уведомления и возвращает заявителю отрывную часть бланка уведомления. Все это делается незамедлительно, сразу же после сверки указанных в уведомлении сведений с представленными документами. В отметке о приеме уведомления проставляется подпись с расшифровкой фамилии должностного лица (работника), принявшего уведомление. Отметка о приеме проставляется в отрывной части бланка уведомления и дублируется на самом бланке уведомления. Дата совершения отметки о приеме уведомления и будет считаться датой постановки иностранца на миграционный учет.

Затем работодатель передает отрывную часть бланка уведомления самому иностранному работнику. Все сведения об иностранном гражданине будут внесены в учетные документы УВМ МВД в течение 3 рабочих дней со дня приема уведомления о прибытии.

Первичный миграционный учет осуществляется на срок не более 90 суток (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ). То есть с даты проставления отметки о приеме уведомления у иностранца есть 3 месяца для законного пребывания на территории РФ.

Граждане Белоруссии, Армении, Казахстана и Киргизии (стран ЕАЭС) могут оформить первичную регистрацию по трудовому договору на срок до 1 года. То есть, если у них есть действующий трудовой договор, то разрешенный срок пребывания продлевается на срок действия договора, но не более чем на год.

Далее иностранцу необходимо либо выехать за пределы страны либо продлить срок временного пребывания.

Принимающая сторона может сама снять иностранца с миграционного учета в случае убытия последнего из места пребывания. Напомним, сейчас местом пребывания считается жилое или иное помещение, в котором иностранец фактически проживает (использует для сна и отдыха). Местом пребывания может быть и организация-работодатель, по адресу которой иностранец фактически проживает.

Ответственность за снятие иностранных работников с миграционного учета несут работодатели (Федеральный закон от 29.07.2018 № 257-ФЗ). Чтобы снять иностранца с учета, необходимо заявить об этом в УВМ МВД.

Уведомление о трудоустройстве иностранного работника

Работодатели обязаны сообщать в МВД России о заключении и прекращении трудовых договоров с иностранными гражданами и лицами без гражданства. То же самое касается и гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). Данная обязанность закреплена в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ.

Для информирования о фактах трудоустройства иностранцев в УВМ МВД России подается соответствующее уведомление. Действующая форма уведомления утв. приказом МВД России от 04.06.2019 № 363 (до 09.09.2019 действовал приказ МВД России от 10.01.2018 № 11, утверждавший аналогичные формы), приложение № 13.

В уведомлении указываются сведения о каждом иностранном работнике, с которым работодатель заключил или прекратил договор на выполнение работ (оказание услуг). В уведомлении должны быть заполнены все соответствующие поля.

Уведомление подается не позднее 3 рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Его можно направить:

• на бумажном носителе непосредственно в УВМ МВД;
• почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении;
• в электронной форме через портал госуслуг.

В первых двух случаях работодателю выдается справка, подтверждающая прием уведомления. При поступлении уведомления в электронной форме выдается электронное сообщение о приеме уведомления. Срок сообщения – не позднее рабочего дня, следующего за днем получения уведомления.

В течение двух месяцев со дня выдачи патента «безвизовый» иностранец, принятый на работу, должен предоставить территориальному органу МВД России копию трудового договора (п. 7 ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ).

Штрафы за нарушение правил оформления иностранцев

Административная ответственность за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан установлена в соответствии со ст. 18.15 КоАП РФ. Данная норма предусматривает наказания за следующие нарушения:

• трудоустройство иностранцев, не имеющих разрешения на работу/патента;
• трудоустройство иностранцев без получения разрешения на привлечение и использование иностранных работников;
• неуведомление о заключении или прекращении договора о выполнении работ.

За все указанные виды нарушений устанавливаются штрафы:

• от 2 000 до 5 000 рублей – для граждан;
• от 25 000 (от 35 000 – за неуведомление о заключении договора) до 50 000 рублей – для должностных лиц;
• от 250 000 (от 400 000 – за неуведомление о заключении договора) до 800 000 рублей – для организаций.

При этом для организаций в качестве наказания вместо штрафа могут назначить административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Если перечисленные выше нарушения были совершены на территории Москвы, Санкт-Петербурга, а также Московской или Ленинградской области, штрафы составят (ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ):

• от 5 000 до 7 000 рублей – для граждан;
• от 35 000 до 70 000 рублей – для должностных лиц;
• от 400 000 до 1 млн рублей – для организаций.

Перечисленные штрафы назначаются в отношении каждого иностранного работника, привлеченного к работе с нарушением правил, в отдельности.

Следует помнить, что работодатели отвечают не только за привлечение иностранцев к трудовой деятельности, но и за соблюдение ими режима пребывания в РФ, а также за снятие их с миграционного учета.

Штрафы за нарушение правил пребывания иностранных граждан в РФ установлены в соответствии со ст. 18.9 КоАП РФ.

Так, непринятие организацией мер по обеспечению своевременного выезда иностранца из РФ повлечет наложение на нее штрафа в размере от 400 000 до 500 000 рублей. Такой же штраф назначат за необеспечение соблюдения иностранным гражданином режима пребывания в РФ.

В этой статье мы будем рассматривать вопросы, касающиеся иностранных граждан, временно пребывающих на территории Российской Федерации. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008; далее — Федеральный закон № 115), это иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в визовом или безвизовом порядке, не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание, но получившие миграционную карту. Страна выезда не имеет значения — это может быть как страна, входящая в состав СНГ, так и страны дальнего зарубежья. Исключение составляют только граждане Республики Беларусь, которые в соответствии с двусторонними соглашениями между странами не относятся к категории иностранных граждан.

Основные нормативные документы, регламентирующие порядок пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации, а также порядок осуществления им трудовой деятельности:

• Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008);
• Федеральный закон от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008);
• Федеральный закон от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 03.12.2008);
• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Кодекс об административных правонарушениях;
• постановление Правительства РФ от 15.11.2006 № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации»;
• постановление Правительства РФ от 18.03.2008 № 183 «Об утверждении правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу».

Документы, предоставляемые при трудоустройстве

Рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить иностранный гражданин при трудоустройстве.

Документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина

В соответствии со ст. 10 Федерального закона № 115-ФЗ личность иностранного гражданина может быть удостоверена либо национальным паспортом, либо иным документом, установленным федеральным законом или признаваемым в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.

При пересечении границы в национальном заграничном паспорте сотрудниками таможенного контроля проставляется соответствующая отметка; в национальном внутреннем паспорте такая отметка чаще всего отсутствует.

Миграционная карта

Иностранный гражданин должен представить работодателю миграционную карту, подтверждающую легальность его пребывания на территории Российской Федерации. Миграционная карта выдается при пересечении границы и состоит из двух частей, одна из которых остается у сотрудника таможенного контроля, а другая — выдается на руки иностранному гражданину.

Обратите внимание!

Срок временного пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации продлевается до 90 суток с момента въезда при условии постановки на миграционный учет в течение трех рабочих дней со дня прибытия в место пребывания.

Отрывная часть уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания

Иностранный гражданин обязан представить работодателю отрывную часть уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания. В этом документе должны четко читаться личные данные самого иностранного гражданина, наименование принимающей стороны, дата окончания срока временного пребывания, печать органа миграционной службы либо отделения почтовой связи, принявшего уведомление. Если уведомление направлялось по почте, о чем будет свидетельствовать печать отделения почтовой связи, то работнику кадровой службы следует самостоятельно проверить правильность исчисления срока временного пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации, поскольку в данном случае возможны ошибки при заполнении принимающей стороной бланка уведомления. При подаче уведомления непосредственно в орган миграционной службы эти ошибки сразу исправляются, работники же почты этого не делают. Если уведомление о постановке на миграционный учет по месту пребывания подавалось принимающей стороной непосредственно в орган Федеральной миграционной службы, то форма отметки на отрывной части уведомления должна соответствовать утвержденному виду (приказ ФМС России от 07.07.2008 № 181).

Следует обратить внимание на то, что в качестве принимающей стороны может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Поскольку работодатель также может быть как физическим, так и юридическим лицом, немного остановимся на том, как определить, кто является принимающей стороной для конкретного иностранного гражданина.

Обратите внимание!

Если работодатель является принимающей стороной для иностранного гражданина, то наименование и реквизиты принимающей стороны, указанные в уведомлении о постановке на миграционный учет, совпадают с наименованием и реквизитами работодателя, указанными в экземпляре трудового договора или трудовой книжке работника-иностранца.

Таким образом, если на работу устраивается иностранный гражданин, для которого прежний работодатель являлся принимающей стороной, нужно иметь в виду, что при увольнении из прежней организации работник был также снят и с миграционного учета. В этом случае, прежде чем заключать с таким работником трудовой договор, нужно проверить сроки его пребывания на территории Российской Федерации. Возможно, что, перед оформлением на работу, работодателю необходимо посоветовать иностранному гражданину совершить выезд и новый въезд в Российскую Федерацию, поскольку находиться в стране с имеющимися документами миграционного учета он уже не имеет права.

Разрешение на работу

У иностранного гражданина должно быть действующее разрешение на работу в субъекте Российской Федерации, выданное органом Федеральной миграционной службы. Сразу отметим, что закон не обязывает работодателя проверять подлинность разрешения на работу. Даже если выяснится, что разрешение подложное, работодатель должен будет всего лишь прекратить либо аннулировать трудовой договор.

Прекращение трудового договора производится в том случае, если работник уже приступил к работе на момент подачи уведомления в ФМС России, аннулирование трудового договора — если день начала работы еще не наступил. Основанием для расторжения трудового договора является пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора», датой прекращения трудовых отношений — дата получения от ФМС России отказа в приеме уведомления.

Если работодатель направил уведомление в ФМС России в день заключения трудового договора, а в соответствии с графиком сменности работник приступает к работе только на следующий день, то в случае получения от ФМС России отказа в приеме уведомления по причине подложного разрешения на работу, трудовой договор может быть аннулирован. Никаких штрафов со стороны ФМС России на работодателя в этом случае налагаться не должно, по крайней мере Кодекс об административных правонарушениях не предусматривает административного наказания для работодателей в случае заключения трудового договора с иностранным гражданином, предоставившим подложное разрешение на работу, а кроме того, миграционное законодательство не вменяет в обязанности работодателю предварительную проверку подлинности разрешения на работу. Однако все-таки проявить определенную бдительность работнику кадровой службы следует.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на соответствие сведений об иностранном гражданине, указанных в разрешении на работу, паспортным данным. Это и правильность написания фамилии, имени и отчества, и правильность самих паспортных данных. Следует также обратить внимание на фотографию, размещенную в разрешении на работу, и ее соответствие внешности того человека, который оформляется на работу.

Кроме того, целесообразно время от времени интересоваться в миграционной службе, не исчерпана ли квота на выдачу разрешений на работу по вашему региону (субъекту Российской Федерации). Если квота уже исчерпана, дополнительно ее не увеличивали, а к вам на трудоустройство пришел иностранный гражданин, у которого разрешение на работу было выдано после окончания квоты, то, скорее всего, оно подложное.

Размеры квот устанавливаются Правительством РФ на календарный год и в случае необходимости их дополнительно увеличивают, исходя из потребностей работодателей. Так, на 2009 год размер квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу утвержден постановлением Правительства РФ от 07.11.2008 № 835. Если разрешение на работу имеет непригодный к использованию внешний вид — испачкано, деформировано и др., — оно подлежит замене. Обязанность по замене разрешения на работу, пришедшего в негодность по внешним признакам, также возлагается на иностранного гражданина, как и обязанность по его первоначальному получению.

Документы об образовании

Документы об образовании могут быть потребованы работодателем только в том случае, если работа иностранного гражданина предполагает обязательное наличие соответствующего образования или специальных знаний. Здесь следует отметить, что если образование было получено в иностранном учебном заведении, необходимо подтвердить как подлинность самого диплома, так и полученную квалификацию, то есть осуществить процедуры легализации диплома и признания его эквивалентности. Этим должен заниматься сам кандидат на работу, но работодатель может помочь ему в этом.

Заключение трудового договора

При наличии всех необходимых документов работодатель заключает с иностранным гражданином трудовой договор. При заключении трудового договора следует иметь в виду, что иностранный гражданин вправе осуществлять только ту деятельность, на которую ему выдано разрешение на работу, и только в тех субъектах Российской Федерации, которые указаны в разрешении.

Обратите внимание!

Разрешение на работу выдается в том субъекте Российской Федерации, где иностранный гражданин поставлен на миграционный учет. Как правило, именно в этом субъекте Российской Федерации и разрешается трудовая деятельность.

Однако в ряде случаев разрешение на работу может быть выдано для осуществления трудовой деятельности в двух субъектах Российской Федерации, например в Москве и Московской области. Это удобно, если организация, на работу в которую устраивается иностранный гражданин, имеет несколько филиалов, представительств и (или) иных обособленных подразделений, расположенных как в Москве, так и в Московской области.

Если в штатном расписании организации отсутствует должность (профессия), указанная в разрешении на работу иностранного гражданина, то можно либо внести изменение в штатное расписание, либо принять иностранца внештатно, либо заключить с ним гражданско-правовой договор на оказание услуг или выполнение определенного объема работ.

Срок трудового договора

До сих пор много споров вызывает вопрос о сроке трудового договора с иностранным гражданином. Существует два мнения, каждое из которых подкреплено весьма весомыми доводами.

Часть работодателей считает, что с иностранным гражданином необходимо заключать только срочный трудовой договор. В пользу этого довода они приводят, прежде всего, ограниченность срока действия разрешения на работу как документа, дающего согласно Федеральному закону № 115-ФЗ право на осуществление временной трудовой деятельности. Косвенным подтверждением служит тот факт, что на срочном трудовом договоре настаивает миграционная служба при получении уведомления о привлечении иностранного работника к трудовой деятельности.

Другая часть работодателей, в том числе и автор данной статьи, считает, что срочный трудовой договор должен или может быть заключен с иностранным работником по основаниям, не связанным со сроком действия разрешительных документов, а следовательно, в большинстве случаев должен быть бессрочным. Ссылка в данном случае идет на ст. 59 ТК РФ, которая содержит перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Как следует из данной статьи, «наличие у работника ограниченного во времени разрешения на осуществление какой-либо деятельности не является основанием для заключения с ним срочного трудового договора по этому виду деятельности». На вопрос о том, как же поступать в случае окончания срока разрешения на работу, отвечает пункт 9 ст. 83 ТК РФ: «истечение срока действия… специального права… если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору». Другими словами, если работник своевременно не переоформил разрешение на работу, то трудовой договор прекращается в соответствии с указанным основанием днем окончания действия разрешения на работу. Право на осуществление трудовой деятельности на территории другого государства в определенной степени можно считать специальным правом, поскольку оно является не гарантированным, как для граждан этого государства, а приобретенным при наличии дополнительных условий.

В пользу довода о заключении трудового договора на неопределенный срок говорит следующее: если работник переоформил разрешение на работу на новый срок до истечения срока действия нынешнего разрешения, у работодателя нет причин для увольнения такого работника. Однако Трудовой кодекс РФ не предполагает пролонгации срочного трудового договора на новый срок. В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Иными словами, даже если работник имеет на руках разрешение на работу, дающее ему право работать в занимаемой должности еще год, работодатель все равно обязан его уволить, а потом заключить с ним новый трудовой договор, опять-таки на срок действия разрешения на работу, произвести все необходимые расчеты, связанные с увольнением, сделать запись в трудовую книжку, оформить все документы на увольнение и новый прием, снова внести запись в трудовую книжку. Не слишком ли мы усложняем себе работу? К тому же единственным условием продления срочного трудового договора является его переход в статус бессрочного при наличии продолжающихся трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что же касается условия временности трудовой деятельности иностранного гражданина, то надо сказать, что сам факт нахождения иностранца в России является временным и не связан только лишь с его работой. Срок временного пребывания иностранного гражданина может быть не только продлен свыше 90 суток при заключении трудового договора с работодателем, но и сокращен, например в случае административного выдворения (депортации) иностранного гражданина из страны. Само собой, в этом случае трудовой договор обязательно должен быть прекращен, независимо от того, срочный он или нет. Однако, безусловно, принимая сам факт временности нахождения иностранного гражданина на территории Российской Федерации, мы, тем не менее, не ставим это условием, определяющим срок действия трудового договора.

Требования органов миграционного учета об обязательном заключении с иностранными работниками срочных трудовых договоров не имеют достаточных оснований, поскольку полномочия Федеральной миграционной службы распространяются только на контроль за соблюдением работодателями правил привлечения иностранной рабочей силы. Порядок заключения трудового договора регламентируется исключительно трудовым законодательством.

В любом случае, каждый работодатель должен сам принимать решение, какой трудовой договор будет заключен с иностранным гражданином — срочный или бессрочный.

Особенности взаимоотношений между работодателем и работником-иностранцем

Итак, трудовой договор заключен, и работодатель своевременно уведомил об этом Федеральную миграционную службу, Службу занятости и Федеральную налоговую службу. Отрывные части уведомлений с отметками о получении хранятся у работодателя. На работника-иностранца оформляется трудовая книжка — при условии, что он впервые поступает на работу в Российской Федерации. Если же иностранный гражданин и ранее осуществлял трудовую деятельность в России, он обязан предоставить работодателю трудовую книжку установленного образца. Впрочем, если трудовая книжка у него по каким-либо причинам отсутствует либо имеется, но в плохом состоянии, по заявлению работника ему заводится новая трудовая книжка. Работнику-иностранцу присваивается табельный номер, ведется учет его рабочего времени, ему начисляется заработная плата, как и работнику-россиянину, и уплачиваются налоги.

Работник-иностранец как налогоплательщик

В бухгалтерию обязательно должны быть поданы сведения о статусе работника-иностранца как налогоплательщика (ст. 207 Налогового кодекса РФ), поскольку это влияет на размер налоговой ставки, устанавливаемой для налогообложения физических лиц (пп. 1 и 3 ст. 224 НК РФ).

При подсчете времени нахождения иностранного гражданина на территории Российской Федерации в расчет принимаются периоды, подтвержденные документами, а именно: отметками в паспорте о пересечении границы, отрывными частями уведомлений о постановке на миграционный учет, записями в трудовой книжке, экземплярами договоров гражданско-правового характера или трудовых договоров. При этом работнику кадровой службы следует помнить о сроках пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации. Так, если согласно отметкам в паспорте иностранный гражданин находился в Российской Федерации более трех месяцев, но при этом у него нет документа, подтверждающего его право находиться в стране, то, скорее всего, этот период или его часть, превышающую 90 суток с момента въезда, он находился на территории Российской Федерации с нарушением порядка миграционного учета, то есть нелегально. Думается, что период нелегального нахождения в Российской Федерации вряд ли следует учитывать при определении статуса работника как налогоплательщика.

Оформление страхового полиса обязательного медицинского страхования

На работников-иностранцев работодатель обязан оформить страховой полис обязательного медицинского страхования (ОМС) в рамках заключенного договора со страховой компанией (ст. 7 Закона РФ от 28.06.1991 № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»; в ред. от 23.07.2008) Страховой полис ОМС позволяет работнику-иностранцу обращаться за медицинской помощью в лечебные учреждения. При этом скорая медицинская помощь оказывается работнику-иностранцу бесплатно, а плановая медицинская помощь, в том числе нахождение в стационаре, — на платной основе. На время лечения работнику-иностранцу, имеющему полис ОМС, выдается листок нетрудоспособности (ст. 1 приказа Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности»; в ред. от 27.10.2007), который подлежит оплате на общих основаниях (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

При заключении трудового договора с работником-иностранцем ему должно быть вменено в обязанность уведомить работодателя в случае наступления временной нетрудоспособности, особенно если работодатель выступает в качестве принимающей стороны. Дело в том, что принимающая сторона обязана подать сведения о снятии иностранного гражданина с миграционного учета, если он отсутствует в месте пребывания более двух дней (ст. 23 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»; в ред. от 23.07.2008). Поскольку отсутствие в месте пребывания, а в данном случае — в месте выполнения работы, может быть расценено работодателем как убытие из места пребывания, требование о своевременном извещении работодателя о заболевании отвечает, прежде всего, интересам самого работника.

Оформление отпуска

При оформлении отпуска работнику-иностранцу также необходимо получить у него сведения о предполагаемом выезде из Российской Федерации. Если работник планирует выехать из Российской Федерации, он должен быть снят принимающей стороной с миграционного учета и снова поставлен на учет по возвращении из отпуска по новой миграционной карте. Лучше всего информацию о выезде из Российской Федерации получить от работника в письменном виде, например, в тексте заявления о предоставлении отпуска работник укажет «Отпуск буду проводить на территории Российской Федерации» либо «Отпуск буду проводить за пределами Российской Федерации». Если работник, несмотря на предоставленную информацию, все же выехал за пределы Российской Федерации, то при постановке его на миграционный учет по новой миграционной карте у работодателя — принимающей стороны могут возникнуть проблемы с ФМС России, поскольку были нарушены требования миграционного законодательства о сроках подачи уведомления об убытии иностранного гражданина. Для работодателя — принимающей стороны это грозит штрафом, но поскольку работодатель был введен работником в заблуждение (есть заявление!), требование об уплате штрафа может быть предъявлено к самому работнику.

Направление в командировку

При направлении работника-иностранца в командировку в другой субъект Российской Федерации необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ от 17.02.2007 № 97. В соответствии с п. 1 указанного постановления общая продолжительность командировок в другие субъекты Российской Федерации не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Однако данное ограничение действует в отношении тех работников, работа которых по условиям договора не носит разъездной характер. При разъездном характере работы общая продолжительность командировок в другие субъекты Российской Федерации увеличивается до 60 календарных дней.

Если длительность конкретной командировки превышает двое суток, иностранный гражданин в связи с убытием в командировку должен быть снят с миграционного учета по месту пребывания. При этом с собой в качестве документов, подтверждающих легальность его нахождения на территории Российской Федерации, ему нужно взять копию отрывной части уведомления о постановке на миграционный учет, а также миграционную карту. После возвращения из командировки принимающая сторона вновь ставит работника на миграционный учет, при этом к уведомлению о прибытии в место пребывания можно приложить копию командировочного удостоверения с отметками о прибытии и убытии в место командировки.

Продление срока пребывания

Как уже было отмечено, срок временного пребывания в Российской Федерации ограничен 90 сутками со дня въезда в Российскую Федерацию. При заключении трудового договора срок временного пребывания может быть продлен, но не более чем на один год с момента въезда. Для продления срока пребывания иностранный гражданин должен представить принимающей стороне, а она в свою очередь — органу, осуществляющему миграционный учет, документы, подтверждающие трудовую деятельность.

К таким документам относятся:

1. заверенная работодателем копия трудового договора;
2. заверенные копии отрывных частей уведомлений о привлечении иностранной рабочей силы;
3. заверенная копия разрешения на работу и миграционной карты;
4. ходатайство работодателя, подтверждающее факт наличия трудовых отношений на момент продления срока пребывания.

Обратите внимание!

Полный перечень документов, необходимых для продления срока пребывания в связи с трудовой деятельностью, следует узнать в территориальном органе Федеральной миграционной службы по месту фактического нахождения принимающей стороны.

При продлении срока пребывания на оборотной стороне миграционной карты и на отрывной части уведомления о прибытии в место пребывания делается соответствующая отметка, в которой указано, до какой даты иностранный гражданин может находиться в данном субъекте Российской Федерации.

Положение о Федеральной миграционной службе (утверждено указом Президента РФ от 19.07.2004 № 928; в ред. от 02.09.2008).

Правила оказания медицинской помощи иностранным гражданам на территории Российской Федерации (утверждены постановлением Правительства РФ от 01.09.2005 № 546).

В последние годы, приглашение иностранных специалистов на работу в Эстонию стало не просто данью моде, а настоятельной потребностью, одним из эффективных способов разрешения кризиса рабочей силы, затронувшего различные отрасли экономики. И если ранее речь преимущественно шла о трудоустройстве высококвалифицированных специалистов, то сейчас остро ощущается нехватка рабочих рук в строительной отрасли, обрабатывающей промышленности, сфере обслуживания, сельском хозяйстве, отчасти — в социальной сфере. Последние результаты исследований рынка труда говорят о том, что 87% эстонских работодателей, которые в прошлом году сталкивались с подбором персонала, испытывали трудности в поиске подходящих работников.

Как свидетельствует статистика, число приглашаемых в Эстонию иностранных работников постоянно растет, преимущественно за счет граждан третьих стран. Так, по данным Департамента полиции и погранохраны (далее — ДППО), в течение 2018 года в Эстонии была зарегистрирована кратковременная работа почти 21 000 иностранных работников, большая часть которых — выходцы из Украины, занятые, преимущественно в строительном секторе. По данным Эстонской ассоциации международных автоперевозчиков (ERAA), за последние четыре года число профессиональных водителей, легально прибывших на работу в Эстонию из-за пределов Европейского союза (далее — ЕС), утроилось. По состоянию на конец 2018 года в компаниях, занимающихся грузоперевозками, официально работали 1046 иностранцев, из которых — 627 — граждане Украины, 189 — граждане Республики Беларусь и 137 — граждане России. За три первых месяца 2019 года ДППО было принято 323 решения о регистрации краткосрочной работы в качестве профессионального водителя/водителя грузовика (из них — 177 — в отношении граждан Украины). Иностранных работников активно приглашают и в регионы — для работы на фермах, выполнения сезонной работы по сбору овощей, фруктов, ягод, уборке урожая на полях, и т.д.

Условно, иностранную рабочую силу, привлекаемую на работу в Эстонию, можно разделить на две большие группы:

• граждане ЕС (и члены их семей);
• граждане третьих стран и лица без гражданства.

Свобода передвижения рабочей силы внутри ЕС — одна из основополагающих свобод общего рынка, базовая составляющая которой урегулирована, преимущественно, европейским законодательством. В Эстонии, правовые основания для временного пребывания и проживания в стране граждан государств-членов ЕС, государств-членов Европейской экономической зоны и Швейцарской Конфедерации, а также членов их семей регулируются Законом о гражданине Европейского союза (далее — ЗоГЕС), в силу которого указанные лица могут проживать и работать в Эстонии не регистрируя место жительства в течение 3 месяцев (ч. 2 ст. 7). После регистрации места жительства в местном самоуправлении, гражданин ЕС приобретает срочное право на жительство в Эстонии сроком на пять лет (ч. 1 ст. 13 ЗоГЕС). Прожив в Эстонии пять лет подряд на основании срочного права на жительство, гражданин ЕС имеет право на постоянное право на жительство (ч. 1 ст. 40 ЗоГЕС).

Остальные категории иностранцев, проживающие и работающие в Эстонии (на основании регистрации краткосрочной работы, получения срочного вида на жительство или вида на жительство долговременного жителя) подпадают под действие Закона об иностранцах (далее — ЗоИ).

Временно пребывающие в Эстонии иностранцы могут легально трудиться в стране, используя один из трёх возможных вариантов:

• регистрация краткосрочной работы (по приглашению работодателя);
• срочный вид на жительство для работы на срок до 5 лет (с возможностью продления на срок до 10 лет) (по приглашению работодателя);
• иной вид на жительство (например, синяя карта ЕС; срочный вид на жительство для перевода в пределах предприятия), с которым сопряжено право на работу в Эстонии (продолжительность действия срока вида на жительство зависит от основания его получения).

Рассмотрим их более детально.

1. Регистрация краткосрочной работы иностранца (наряду с правом на работу в Эстонии, вытекающим непосредственно из закона (ст. 105 ЗоИ) или ратифицированного эстонским парламентом международного договора (ч. 2 ст. 106 ЗоИ)), является одним из самых востребованных оснований для работы временно пребывающих в Эстонии иностранцев.

Согласно ст. 106 ЗоИ, в течение короткого срока в Эстонии может работать иностранец, имеющий законное основание для временного пребывания в Эстонии (как правило, — это долгосрочная (D) виза или безвизовый режим), работа которого до её начала была зарегистрирована в ДППО (за исключением случая, когда право на работу вытекает непосредственно из закона).

По общему правилу, иностранец вправе приступить к работе в Эстонии с того дня, когда ДППО принял соответствующего решение о регистрации его краткосрочной работы (ч. 2 ст. 107 прим. 1 ЗоИ). В виде исключения, иностранец может быть допущен к работе в Эстонии со дня регистрации его краткосрочной работы работодателем в ДППО, если речь идёт о работе в качестве преподавателя/учителя в учебном заведении; осуществлении научной деятельности; работе в качестве ведущего специалиста; работе в стартап-компании; командированных в Эстонию иностранных работниках; сезонных работниках (при условии, что иностранец в течение последних пяти лет работал в Эстонии в качестве сезонного работника, и регистрация его краткосрочной работы не была признана недействительной), а также иностранцах, переведённых в Эстонию в рамках свободного движения услуг.

Краткосрочная работа иностранца в Эстонии может быть зарегистрирована в том случае, если для выполнения трудовых обязанностей иностранец имеет необходимую квалификацию, образование, здоровье, опыт, а также необходимые знания и навыки по специальности, а приглашающий его работодатель не только зарегистрирован в Эстонии, но и обязуется выплачивать работнику ежемесячное вознаграждение в размере не ниже опубликованной Департаментом статистики среднемесячной брутто заработной платы по Эстонии за последний год (в период с 01 марта 2019 года по 01 марта 2020 года — не менее 1310 евро) (ч. 1 ст. 107 ЗоИ).

Указанные критерии оплаты труда не применяются в отношении таких видов деятельности, как: работа в качестве творческого работника в зрелищных учреждениях; работа в качестве учителя/преподавателя в учебном заведении; осуществление научной деятельности; осуществление профессиональной деятельности в качестве спортсмена, тренера, спортивного судьи или спортивного работника (по приглашению соответствующей спортивной федерации); работа в целях получения практики; работа в рамках молодежного проекта или молодежной программы, признанных Министерством образования и науки; работа в качестве сезонного работника; работа в стартап-компании; работа в качестве няни-домработницы; обслуживание дипломатического представительства иностранного государства; в отношении иностранца, являющегося священником, монахиней или монахом, а также иностранца, имеющего проистекающее из международного договора право на работу в Эстонии без специального разрешения; командированного в Эстонию иностранного работника и свободного движения услуг.

Продолжительность краткосрочной работы иностранца в Эстонии не может превышать 365 дней в течение 455 последовательных дней (ч. 1 прим. 3 ст. 106 ЗоИ), за исключением сезонной работы (до 270 дней в течение 365 последовательных дней) (ч. 1 прим. 5 ст. 106 ЗоИ).

Вышеназванные временные ограничения не распространяются на работу ведущих специалистов, преподавателей учебных заведений, осуществление научной деятельности и работу в стартап-компаниях (при условии наличия у иностранца необходимой профессиональной подготовки или опыта работы) (ч. 1 прим. 4 ст. 106 ЗоИ).

С другой стороны, в отношении краткосрочной работы ведущих специалистов, работы в стартап-компаниях, командированных работников, посредничества в области аренды труда, сезонной работы, свободного движения услуг и работы в качестве няни-домработницы Закон об иностранцах устанавливает ряд дополнительных (особых) требований:

1.1. Работа в качестве ведущего специалиста.

Ведущий специалист — иностранец, имеющий специальную подготовку в любой сфере деятельности, которому эстонский работодатель за работу по специальности обязуется выплачивать ежемесячное вознаграждение в размере не ниже опубликованной Департаментом статистики среднемесячной брутто заработной платы по Эстонии за последний год, умноженной на коэффициент 2 (в период с 01 марта 2019 года по 01 марта 2020 года — не менее 2620 евро) (ч. 1 прим. 1 ст. 107 ЗоИ). В дополнение к указанным выше общим требованиям, приглашающий его эстонский работодатель должен соответствовать следующим критериям:

• быть зарегистрированным в Эстонии не менее 12 месяцев;
• выполнять, как минимум, одно из следующих условий: иметь внесенный собственный капитал в размере не менее 65 000 евро; иметь доход от продаж не менее 200 000 евро в год; ежемесячно уплачиваемый им социальный налог должен быть равен, как минимум, пятикратному социальному налогу, ежемесячно уплачиваемому с заработной платы, равной размеру годовой среднемесячной брутто заработной платы.

1.2. Работа в стартап-компании.

Стартап-компания — это начинающее деятельность предприятие, целью которого является разработка и запуск инновационной и воспроизводимой бизнес-модели с таким высоким потенциалом глобального роста, который вносит значительный вклад в развитие бизнес-среды Эстонии.

Для начала работы иностранного работника в стартап-компании, последняя должна предварительно получить заключение экспертной комиссии, действующей при Министерстве внутренних дел Эстонии (https://startupestonia.ee/visa). Размер оплаты труда работника устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре (п. 12 ч. 1 прим. 2 ст. 107 ЗоИ).

1.3. Сезонная работа.

Сезонный работник — это иностранец, чье постоянное или основное место жительства расположено в третьем государстве (например, в Украине, Молдове) и который находится в Эстонии на законном основании (виза/безвизовый режим), и выполняет сезонные работы на основании срочного трудового договора, заключенного с работодателем, зарегистрированным в Эстонии (ч. 11 ст. 106 ЗоИ).

Краткосрочная работа иностранца в качестве сезонного работника может быть зарегистрирована, если:

• иностранец приступает к работе в сфере деятельности, зависящей от сезона, указанной в Постановлении Правительства Республики №13 от 13 января 2017 года «Требования, действующие в отношении сезонной работы, и перечень сфер деятельности, зависящих от сезона», вступившем в силу 17 января 2017 года: растениеводство и животноводство, охотоводство, и связанные с ними сферы деятельности (EMTAK A 01); лесное хозяйство и лесозаготовка (EMTAK A 02); рыболовство и водное культивирование (EMTAK A 03); производство пищевых продуктов (EMTAK C 10); производство безалкогольных напитков; производство минеральной воды и иной бутилированной воды (EMTAK C 1107); размещение (EMTAK I 55); сервировка еды и напитков (EMTAK I 56).
• работодатель до подачи ходатайства о регистрации краткосрочной работы заключил с иностранцем срочный трудовой договор или сделал предложение о работе, в котором выразил свое желание быть связанным заключаемым договором на законных основаниях, и обязуется взять иностранца на работу на условиях, установленных в заключенном договоре или в предложении о работе;
• во время пребывания в Эстонии иностранец обеспечен жильем (например, арендуемая квартира, отель или хостел). Если размещение сезонного работника организовано работодателем (или через работодателя), то стоимость такого размещения не должна быть чрезмерно высокой или непропорциональной по отношению к размеру его ежемесячного вознаграждения за труд (кроме того, запрещено вычитать стоимость размещения из оплаты труда данного работника) (ч. 12 ст. 106 ЗоИ).

Размер оплаты труда сезонного работника устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре (п. 11 ч. 1 прим. 2 ст. 107 ЗоИ).

1.4. Командированный в Эстонию иностранный работник.

Командированный работник — это физическое лицо, которое обычно работает в иностранном государстве (в государстве-члене Европейского союза, в государстве-члене Европейской экономической зоны или Швейцарской Конфедерации) на основании трудового договора, и которого работодатель командирует на работу в Эстонию для оказания услуг в течение определенного периода времени (ст. 1, 3 Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию).

Краткосрочная работа в Эстонии на основании вида на жительство, выданного переведённому в пределах предприятия работнику из другого государства-члена ЕС, в целях перевода в пределах предприятия, разрешена в качестве ведущего специалиста, специалиста или практиканта в течение срока действия вида на жительство (ч. 13 ст. 106 ЗоИ).

1.5. Арендная работа на предприятии-пользователе.

Арендная работа может быть зарегистрирована в качестве краткосрочной работы при соблюдении ряда требований, установленных в отношении зарегистрированного в Эстонии работодателя: осуществление им деятельности по оказанию посреднических услуг в области аренды труда и платежеспособность — на депозите работодателя в течение всего периода действия краткосрочной работы должны иметься средства в размере, как минимум, 10% от фонда оплаты труда (при этом, депозитный счет должен быть открыт в зарегистрированном в Эстонии кредитном учреждении) (ч. 8, 9 ст. 106 ЗоИ).

1.6. Свободное движение услуг.

Работодатель обязан регистрировать краткосрочную работу иностранца в Эстонии в случае, если указанная работа связана с перемещением в Эстонию предприятия, зарегистрированного в другом государстве — члене Шенгенской конвенции, в связи с оказанием услуг, и иностранец имеет визу или вид на жительство, выданный компетентным органом этого государства-члена, а также право на работу в указанном государстве-члене (ч. 17 ст. 106 ЗоИ). В данном случае, в отношении иностранного работника не применяются указанные выше квалификационные требования, требования по регистрации работодателя в Эстонии и критерии оплаты труда (ч. 18 ст. 106 ЗоИ).

Ходатайство о регистрации подаёт предприниматель другого государства — члена Шенгенской конвенции или уполномоченное им лицо. Право на работу возникает со дня подачи ходатайства о регистрации краткосрочной работы.

1.7. Деятельность в качестве няни-домработницы.

Няня-домработница — иностранное лицо, проживающее в Эстонии у принимающей семьи в целях улучшения знания эстонского языка и представлений об Эстонии, и оказывающее, в качестве встречной услуги, присмотр за детьми и помощь семье в выполнении в легких работ по хозяйству (ч. 2 ст. 106 прим. 1 ЗоИ). Услуга может оказываться как на возмездной, так и безвозмездной основе (ч. 4 ст. 106 прим. 1 ЗоИ).

Краткосрочная работа указанного лица может быть зарегистрирована, если:

• у иностранца имеется договор с постоянно проживающей в Эстонии принимающей семьей об оказании помощи в связи с присмотром за ребенком и работами по хозяйству;
• объем обязанностей няни-домработницы не превышает 25 часов в неделю и ей предоставляется, как минимум, один выходной день в неделю.

В отношении принимающей стороны не применяется требование о необходимости регистрации работодателя в Эстонии (ч. 6 ст. 106 прим. 1 ЗоИ).

По общему правилу, регистрация краткосрочной работы иностранца в Эстонии заканчивается по завершении основания для временного пребывания (например, истечение срока действия визы) или предоставлении вида на жительство (ч. 1 ст. 109 прим. 1 ЗоИ). Срок пребывания иностранца в Эстонии, определенный долгосрочной визой, может быть продлён на период краткосрочной работы в Эстонии при условии, что весь срок пребывания иностранца на основании долгосрочной визы не превышает 548 дней в течение последовательных 730 дней.

2. Срочный вид на жительство для работы в Эстонии.

Срочный вид на жительство (далее — СВЖ) – это выдаваемое иностранцу разрешение на поселение и проживание в Эстонии сроком до пяти лет (ст. 112, ч. 1 ст. 119 ЗоИ). Одним из возможных оснований получения СВЖ в Эстонии является работа (п. 4 ст. 118, ст. 176-190 ЗоИ).

Количество поселяющихся в Эстонии иностранцев ограничивается иммиграционной квотой, позволяющей регулировать трудовую/предпринимательскую миграцию из третьих стран. Годовая иммиграционная квота – это предельное количество иммигрирующих в Эстонию иностранцев, которое в год не должно превышать 0,1% от численности постоянного населения Эстонии (ст. 113 ЗоИ). В 2019 году её размер составил 1315 человек.

Под указанную квоту не подпадают иностранцы, ходатайствующие о СВЖ для учебы, учёные, преподаватели, ведущие специалисты, крупные инвесторы, лица, занимающиеся инновационным предпринимательством, а также работающие в сфере информационных и коммуникационных технологий или в стартап-компаниях, граждане США, Японии, ЕС и иные лица, перечисленные в ст. 115 ЗоИ.

Если годовая иммиграционная квота по СВЖ для работы/осуществления предпринимательской деятельности исчерпана (например, в 2017 году таковая была исчерпана уже к июню, 2018 году — к марту, а в 2019 году — к январю), у граждан третьих стран остаётся возможность регистрации краткосрочной работы в Эстонии на основании действующей визы.

Целью выдачи СВЖ для работы является содействие в развитии экономики, науки, образования или культуры в Эстонии путем создания возможности приёма на работу в Эстонии иностранцев, обладающих необходимыми знаниями и умениями.

СВЖ для работы, в числе прочего, может быть предоставлен иностранцу и для арендной работы на предприятии-пользователе с учётом соблюдения зарегистрированным в Эстонии работодателем условий, предусмотренных ст. 176 прим. 1 ЗоИ (аналогичны тем, что предусмотрены в отношении краткосрочной работы иностранцев в сфере арендной работы).

В СВЖ, выдаваемом для работы, определяются условия работы иностранца в Эстонии, в том числе, как минимум, указывается работодатель (в случае арендной работы — предприятие-пользователь), а также место выполнения работы.

Иностранец, получивший указанный вид на жительство, вправе работать одновременно у нескольких работодателей (то же самое касается и работы в порядке аренды труда на предприятии-пользователе).

СВЖ для работы может быть выдан при соблюдении следующих условий:

1. Наличие разрешения эстонской Кассы по безработице на замещение рабочего места иностранцем (выдаётся с учетом ситуации на рынке труда Эстонии, опираясь на данные Кассы по безработице, по ходатайству зарегистрированного в Эстонии работодателя). Может быть выдано на заполнение как одного, так и одновременно нескольких рабочих мест.

2. Соблюдение требования по выплате вознаграждения за труд (критерии оплаты труда).

Работодатель обязан выплачивать иностранцу ежемесячное вознаграждение в размере не ниже опубликованной Департаментом статистики среднемесячной брутто заработной платы по Эстонии за последний год (с 01 марта 2019 года по 01 марта 2020 года — 1310 евро), а в отношении специалиста высшей квалификации — указанная выше ставка, умноженная на коэффициент 2 (с 01 марта 2019 года по 01 марта 2020 года — 2620 евро). Исключения в части оплаты труда предусмотрены в отношении тех иностранцев, которые получили в Эстонии профессиональное образование по программе профессионального обучения четвертой или пятой степени, или высшее образование по программе прикладного высшего образования, магистратуры или докторантуры.

От необходимости соблюдения требований о наличии разрешения со стороны Кассы по безработице, и необходимости выплаты вознаграждения за труд по установленной законом ставке освобождены лица, перечисленные в ч. 1 ст. 181 ЗоИ, в частности: иностранцы, получившие в Эстонии высшее образование или занимающиеся научной или педагогической деятельностью, спортсмены, священники, няни-домработницы, работники стартап-компаний и другие.

Срочный вид на жительство для работы может быть выдан без соблюдения требований о наличии разрешения со стороны Кассы по безработице (но при сохранении требования о выплате установленного законом размера вознаграждения за труд) лицам, осуществляющим деятельность в качестве экспертов, советников, консультантов, специалистам высшей квалификации и иным лицам, указанным в ч. 2 ст. 181 ЗоИ.

3. Наличие у иностранца необходимой квалификации, образования, здоровья, опыта работы, профессиональных знаний и умений.

4. Соблюдение иностранцем требования о знании эстонского языка: иностранец, который ходатайствует о СВЖ для работы или продлевает уже имеющийся, и который ранее проживал в Эстонии на основании СВЖ, выданного для работы, не менее пяти лет, должен владеть эстонским языком, по меньшей мере, на уровне A2 (ч. 3 ст. 179; ч. 2 ст. 187 ЗоИ). Исключение предусмотрено лишь в отношении иностранцев, которым СВЖ для работы был выдан до 15 июля 2018 года (ст. 309 прим. 11 ЗоИ).

3. Иные виды на жительство, с которыми сопряжено право на работу в Эстонии.

К таковым, прежде всего, относятся:

3.1. Синяя карта Европейского Союза (далее – синяя карта ЕС) – это вид на жительство для работы, который выдается иностранцу для проживания и работы в Эстонии на требующих высокой квалификации должностях или рабочих местах (в т.ч., для работы по регламентированным профессиям) (ст. 190 прим. 1 ЗоИ).

Высшая профессиональная квалификация – это квалификация, номинальный срок обучения по которой составляет не менее трех лет, и наличие которой подтверждается документом о высшем образовании, либо, как минимум, пятилетним опытом работы по специальности.

Работодатель обязан в течение срока действия синей карты ЕС выплачивать иностранцу ежемесячное вознаграждение в размере не ниже опубликованной Департаментом статистики среднемесячной брутто заработной платы по Эстонии за последний год, умноженной на коэффициент 1,5 (с 01 марта 2019 года — 1965 евро), а в отношении отдельных специалистов, перечисленных в ч. 2 ст. 190 прим. 7 ЗоИ — та же ставка, но умноженная на коэффициент 1,24 (с 01 марта 2019 года — 1624 евро).

3.2. Срочный вид на жительство для перевода в пределах предприятия.

СВЖ для перевода в пределах предприятия — это вид на жительство для работы, который выдается иностранцу, который переводится в целях работы или практики в пределах предприятия в Эстонию из коммерческого объединения, расположенного за пределами государства-члена ЕС, в коммерческое объединение или филиал коммерческого объединения, входящего в один и тот же концерн с коммерческим объединением, расположенным в государстве-члене ЕС (ст. 190 прим. 14 ЗоИ).

По общему правилу, при выдаче СВЖ по данному основанию, применяются общие нормы Закона об иностранцах в отношении СВЖ, выдаваемого для работы, с учетом ряда особенностей, предусмотренных ст. 190 прим. 14 — 190 прим. 25 ЗоИ, в частности: в отношении работника, переведенного в пределах предприятия, применяются нормы эстонского трудового законодательства в части регулирования основных условий труда (рабочее время и время отдыха, оплата труда, гигиена и безопасность труда и т.д.), максимальный срок действия данного СВЖ для работы в качестве ведущего специалиста или специалиста — 3 года, а для работы в качестве практиканта — 1 год с возможностью последующего продления.

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, следующее:

• правовые основания для временного пребывания и проживания в Эстонии граждан государств-членов ЕС, государств-членов Европейской экономической зоны и Швейцарской Конфедерации, а также членов их семей регулируются Законом о гражданине Европейского союза, остальных иностранцев — Законом об иностранцах;
• в целом, в условиях кризиса рабочей силы, законодательство Эстонии, направленное на регулирование вопросов занятости и трудоустройства иностранцев стало более либеральным. В частности, был расширен перечень легальных оснований для трудоустройства временно пребывающих в Эстонии иностранцев, в т.ч., за счет возможности регистрации краткосрочной работы, которой только в прошлом году воспользовались более 21 000 человек. В дальнейшем, для привлечения высококвалифицированной иностранной рабочей силы следовало бы постепенно увеличивать ежегодную иммиграционную квоту в целях получения СВЖ для работы;
• в Законе об иностранцах по-прежнему содержится ряд неизменных базовых требований (с некоторыми изъятиями), определяющих возможность приглашения и найма иностранных работников: наличие законного основания для временного пребывания в Эстонии, обязательное наличие приглашающей стороны (эстонский работодатель), обязательная регистрация работы до её начала в ДППО, соблюдение установленных критериев оплаты труда (за некоторыми исключениями). Так, если у иностранца нет в Эстонии работодателя, который готов взять его к себе на работу, иностранец не сможет получить разрешение на краткосрочную работу в Эстонии (в случае с няней-домработницей — приглашающая её семья). Классический пример нелегальной рабочей силы — пребывающие в государстве на законных основаниях, но не имеющие права здесь работать иностранцы. У таких лиц нет ни СВЖ для работы, ни регистрации краткосрочной работы. Сейчас в Эстонии, по разным оценкам, работают с нарушением трудового законодательства 1000-5000 иностранцев (в т.ч., иностранцев-нелегалов), часть из которых прибывает в Эстонию под видом туристов;
• осуществление некоторых видов деятельности возможно только на основании СВЖ для работы. Научно-исследовательская деятельность, арендная работа, работа в качестве ведущего специалиста или работа в стартап-компании, а также перевод работника в пределах предприятия, возможны как на основании регистрации краткосрочной работы, так и на основании СВЖ для работы;
• установленное законом требование о выплате соответствующего вознаграждения за труд не применяется в отношении иностранных работников выполняющих сезонную работу, работу в рамках свободного движения услуг, работу в стартап-компаниях и деятельность в качестве няни-домработницы (во всех перечисленных случаях, размер вознаграждения за труд устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре, в случае с няней-домработницей — в договоре об оказании услуг);
• установленные законом квалификационные требования не применяются, если работа осуществляется в рамках свободного движения услуг;
• установленное законом требование в части обязательной регистрации работодателя в Эстонии не применяется, если работа выполняется в рамках свободного движения услуг, а также в отношении семьи, приглашающей няню-домработницу;
• трудоустройство работников из третьих стран до сих пор порождает определённые проблемы для приглашающих их эстонских работодателей. Например, иностранным работникам по-прежнему сложно открыть счет в местных банках — по этой причине работодатели вынуждены переводить им ежемесячную оплату труда на зарубежный банковский счет, что, в среднем, обходится в 20-25 евро в месяц в расчёте на одного работника;
• в последнее время стала очевидна определённая конкуренция на рынке труда между местными и иностранными работниками, готовыми работать за меньшие деньги (строительный сектор, грузоперевозки и т.д.). Возможно, в Эстонии, по примеру многих европейских государств, следовало бы установить дифференцированный подход к определению размера оплаты труда иностранных работников, увязав его со средним размером оплаты труда по отрасли (строительство, легкая промышленность, транспорт, и т.д.);
• возможности трудоустройства иностранцев по регламентированным профессиям строго ограничены.