Куперс

Бухучет и анализ

Уведомление ЦЗН о сокращении штата

Обязанность работодателя сообщать в орган службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением предусмотрена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1. Работодатель-организация представляет уведомление не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то работодатель-организация уведомляет органы службы занятости не позднее чем за три месяца. Работодатель-предприниматель направляет уведомление не позднее чем за две недели.

Непредставление или несвоевременное представление работодателем в органы службы занятости необходимых сведений, предусмотренных законом, влечет привлечение его к административной ответственности на основании ст. 19.7 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа на граждан в размере от 100 до 300 рублей, на должностных лиц и предпринимателей – от 300 до 500 рублей, на организации – от 3 000 до 5 000 рублей.

Следует иметь в виду, что нарушение установленного порядка увольнения работника влечет его восстановление на прежней работе. Это следует из п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Неуведомление органа службы занятости о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением не является основанием для восстановления уволенного работника. Такой вывод можно сделать из имеющейся судебной практики. Суды полагают, что обязанность уведомлять органы службы занятости о грядущем сокращении следует отделять от процедуры увольнения работника. Сам по себе факт неуведомления работодателем службы занятости населения о проведении мероприятий по сокращению штата не является нарушением порядка увольнения и не влечет восстановление работника (см. апелляционные определения Московского городского суда от 24.10.2018 № 33-46331/2018, от 12.10.2018 № 33-35177/2018, от 20.03.2017 № 33-6671/2017, Свердловского областного суда от 14.02.2018 № 33-1935/2018, Смоленского областного суда от 12.03.2014 № 33-804, Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013).

Сроки давности привлечения к административной ответственности определены в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ. Согласно этой норме к ответственности за нарушение порядка уведомления службы занятости о сокращении штата, установленной ст. 19.7 КоАП РФ, виновное в совершении правонарушения лицо может быть привлечено в течение трех месяцев со дня его совершения (то есть со дня, когда уведомление должно было быть направлено, но не было направлено в службу занятости).

Сокращение по закону
Во-первых необходимо ознакомиться c положениями Трудового кодекса РФ, регламентирующие процедуру сокращения штата или численности работников и гарантии, предоставляемые сокращаем работникам в связи с расторжением трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку как бы банально это ни звучало, но «незнание законов не освобождает нас от ответственности».
Для того, чтобы процедура сокращения была проведена в соответствии с законом, работодатель должен предпринять ряд уведомительных действий и подготовить с последующим утверждением необходимые документы.
Правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности)
работников должен быть таким:
1. Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.
2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.
Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ). Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.
3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (только при сокращении численности).
При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТКРФ).
При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев -нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).
Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
  • малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись (желательно сделать в один день с уведомлением профсоюза и ЦЗН).
Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об
увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.
5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения
штата работников. Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.
6. Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника — члена профсоюза.
7. Оформляется расторжение трудового договора.
8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка).
Ошибки работодателей
Чаще всего работодатели допускают следующие ошибки при проведении и оформлении процедуры сокращения, которые приводят к восстановлению работника в прежней должности:

  • не учел преимущественное право на оставление на работе;
  • работнику не были предложены все вакантные должности;
  • работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения
  • 2-месячного периода уведомления;
  • не предложил работнику временную вакансию;
  • при издании приказа о расторжении трудового договора нарушил месячный срок
  • со дня получения мотивированного мнения профсоюза;
  • работодатель не запросил и не учел мотивированное мнение профсоюза при
  • увольнении члена профсоюза;
  • уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по
  • сокращению штата менее чем за 2 месяца;
  • не уведомил центр занятости населения о сокращении штата;
  • не уведомил об отсутствии вакансии;

При расторжении трудового договора Работнику выплачивается:

  • причитающаяся заработная плата за текущий месяц по дату увольнения
  • включительно;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ;
  • дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка,исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении — это в случае досрочного расторжения трудового договора, а именно до истечении двух месячного срока уведомления.

Юрист, эксперт по трудовому праву юридической фирмы Timofeev/Cherepnov/Kalashnikov Ирина Питунова.Поделитесь ссылкой

службы занятости населения

Личный кабинет Войти через госуслуги

Сокращение численности или штата

В последнее время увеличилось число обращений граждан в центры занятости населения области с просьбой разъяснить порядок сокращения штата в организации и гарантии при высвобождении работников.

Разъясняем, что сокращение численности или штата работников — процедура, четко регламентированная законодательством.

Порядок проведения сокращения

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя называет сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности работников понимается уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей. Расторжение трудового договора по данному основанию сопряжено с определенными процедурными моментами.

  1. Издание приказа о сокращении штата.
  2. Направление письменного сообщения в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.
  3. Создание комиссии для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.
  4. Направление письменного сообщения в ГБУ центр занятости населения о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации .
  5. Уведомление в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложение вакантных должностей, работ, на которые могут быть переведены работники.
  6. Издание приказов о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами, уведомленными о предстоящем сокращении и отказавшимися от перевода на другую должность.

Если есть профсоюз

Если в учреждении (на предприятии) есть первичная профсоюзная организация, то решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сообщается выборному органу указанной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Определением КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П уточнено, что о решении сократить численность или штат работников работодатель в письменной форме сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Если такое решение может привести к массовому увольнению, уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). С учетом мнения этого органа работодатель принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ и иными законами, коллективным договором, соглашением, в частности, указанные выше о преимущественном праве на оставление на работе, о выплате выходного пособия и др.

Если работники являются членами профсоюза, их увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28.12.2006.

Сообщение в ОГКУ центр занятости населения

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в ГБУ центр занятости населения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Форму сообщения можно получить в центре занятости населения или в интернете на сайте zaneao.ru

Критерии для определения массового увольнения указаны в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утверждённом постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 №99, ими являются : ликвидация предприятия любой организационно – правовой формы с численностью работающих 15 и более человек ; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве : 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней ; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Уведомление работников

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Гарантии и компенсации при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). ТК РФ допускает в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Положения о сохранении среднего месячного заработка в течение третьего месяца относятся и к высвобождаемым пенсионерам. В частности, в Письме Роструда от 27.10.2005 N 1754-61 разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок) (Письмо Минфина РФ от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234).

При ликвидации организаций, расположенных в районах и местностях, где выплачиваются надбавки, за работником, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев со дня увольнения, непрерывный трудовой стаж и средняя месячная заработная плата по последнему месту работы. (Постановление Совмина РСФСР от 04.02.1991г. №76 «О некоторых мерах по социально – экономическому развитию районов Севера»).

Если по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращается трудовой договор с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

В настоящее время еще действует положение ст. 13 Закона N 1032-1, гарантирующей гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Для реализации своих прав на социальные гарантии и труд высвобождаемым работникам необходимо знать следующее: в течение двух недель со дня увольнения следует зарегистрироваться в городском (районном) центре занятости населения по месту постоянного жительства.

В ГБУ центр занятости населения представляются следующие документы:

  • заявление – анкета о предоставлении государственной услуги и содействия в поиске подходящей работы (заполняется в ГБУ центре занятости населения),
  • паспорт,
  • трудовая книжка с записями по последнему месту работы,
  • документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию граждан,
  • справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы .

Вступили в силу поправки в закон о занятости населения в РФ. Индивидуальных предпринимателей обязали сообщать в центр занятости населения о сокращении штата и о прекращении деятельности. Раньше такая обязанность была только у организаций.

Как сообщает пресс-служба Центра занятости населения Иркутской области, для ИП установили щадящий срок для уведомления: не позднее, чем за две недели до увольнения. Предельный срок для организаций составляет два месяца. В уведомлении должны быть указаны сведения о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к работникам, условия оплаты труда. За неуведомление центра занятости предпринимателю грозит штраф от 300 до 500 руб. Об увольнении работников по любым иным основаниям сообщать в органы занятости не нужно.

К числу других поправок относятся те, которые уравняли бывших работников ИП с бывшими работниками организаций по ряду прав. Для них установили одинаковые правила определения размера пособия по безработице. В результате безработные, которые в прошлом трудились у предпринимателей, будут получать пособия в процентном отношении к своему среднему заработку, но в любом случае не выше установленного максимума в 5 тыс. 880 руб. в месяц.

В минимальном размере, который сегодня составляет 1020 руб. в месяц, пособие будет назначаться гражданам, уволенным за виновные действия, а также другим категориям граждан, в частности, если в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, у них была оплачиваемая работа менее 26 календарных недель.

Кроме того, указанные категории бывших работников уравняли и в размерах стипендии, выплачиваемой им из бюджета за период профподготовки и повышения квалификации по направлению центра занятости.

Тем же, кто получил травму на производстве у ИП, в результате чего стал безработным и вынужден переобучаться, стипендию будет платить сам бывший работодатель, причем в размере 100% среднего заработка за последние три месяца, но не выше максимального и не ниже минимального пособия по безработице.

Кроме этого, центры занятости получили право предлагать бывшим работникам ИП оформить пенсию за два года до достижения пенсионного возраста. Самим же бывшим предпринимателям, ставшим безработными, пособие будет назначаться в размере установленного минимума.

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  • Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
  • Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • Федеральный закон 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;
  • Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99);
  • Положение о Департаменте труда и занятости населения города Москвы (утв. постановлением Правительства Москвы от 08.02.2012 г. № 33-ПП);
  • Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 г. № 19-В07-34;
  • Определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438;
  • Определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19668\2010;
  • Определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-1982;
  • Определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-2127.
  • Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

    Статья 82 ТК РФ перечисляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, одним из которых является сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Понятие «сокращение численности» отличается от понятия «сокращение штата» тем, что при сокращении численности должность в штатном расписании остается, уменьшается лишь количество лиц, работающих в определенной должности. Например, из двух дворников на работе останется один дворник. В случае сокращения штата из штатного расписания организации (индивидуального предпринимателя) должность или целое подразделение, группа должностей, штатных единиц.

    Действующим законодательством довольно детально урегулирована процедура увольнения работников (работника) при сокращении численности или штата организации. Процедура увольнения зависит от наличия среди кандидатов на сокращение членов профсоюза. В случае если среди работников, намечаемых к увольнению, есть член профсоюза, работодатель в соответствии со ст. 373 ТК РФ обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения и проект приказа об увольнении работника. В случае несогласия профсоюза с увольнением законом предусмотрены обязательные совместные консультации представителей профсоюза и работодателя, результаты которых оформляются протоколом. В случае не достижения согласия окончательное слово остается за работодателем и он вправе уволить сотрудника-члена профсоюзной организации, однако данное решение может быть обжаловано в трудовую инспекцию и ей же отменено. В этом случае работодатель обязан восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул.

    Необходимое условие для того, чтобы сокращение было признано законным – сокращение должно быть обоснованным. Верховный Суд РФ в своем определении от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 указал на недопустимость произвольного сокращения и пояснил, что необходимость сокращения должна быть вызвана влияющими на производственный процесс факторами: экономическими, техническими, организационными и иными. Наличие указанных факторов и связь между ними и сокращением обязан доказать работодатель. Также сокращение должно быть фактическим. Например, суд вряд ли положительно оценит имевшее место исключение должности из штатного расписания, сокращение в связи с этим работника и последующее через незначительное время включение той же должности в штатное расписание снова. В этом случае суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул работника (определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438).

    Согласно ст. 180 ТК РФ о грядущем сокращении работодатель обязан предупредить работника под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

    По общему правилу при необходимости выбрать между несколькими работниками, кого оставить, а кого сократить, должны быть уволены работники с более низкой квалификацией и низшей производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть лицам, перечисленным в указанной статье ТК РФ. В соответствии с п. 5 ст. 23 Федерального закона 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественное право на оставление на работе имеют также бывшие военнослужащие, уволенные в запас, — при сокращении штата на работе, на которую они поступили впервые после увольнения в запас. Увольнение беременных по данному основанию невозможно (ст. 261 ТК РФ).

    В случае если работодатель имеет в местности нахождения сокращаемого работника свободные вакансии, которые подходят работнику по уровню его квалификации и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, работодатель обязан предложить занять их работнику. Желательно предложить работнику даже временную работу, т.к. в противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на работе (определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19668\2010).

    Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может являться массовым. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. В настоящее время утверждены критерии массового увольнения в электроэнергетике, лесном сельском хозяйстве, водном транспорте, угольной промышленности и пр. В случае массового увольнения выборный профсоюзный орган подлежит уведомлению работодателем не менее чем за три месяца до сокращения (ст. 82 ТК).

    Также не менее чем за три месяца при массовом увольнении работодатель обязан известить об этом органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В случае, если критерии массового увольнения отсутствуют, органы службы занятости должны быть извещены не позднее, чем за два месяца до увольнения из организации и не позднее, чем за две недели в случае, если работодатель – индивидуальный предприниматель. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность, квалификационные требования к работнику, условия его оплаты. Сведения предоставляются в отношении каждого из увольняемых работников.

    Форма уведомления утверждена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99). Органы государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения в некоторых случаях самостоятельно утверждают такие формы. В Москве, например, указанные формы утверждены Департаментом труда и занятости населения города Москвы в соответствии с п. 4.2.3. Положения о Департаменте труда и занятости населения города Москвы (утв. постановлением Правительства Москвы от 08.02.2012 г. № 33-ПП).

    В судебной практике сформулирована позиция, согласно которой нарушение порядка, сроков уведомления органов службы занятости, или отсутствие такого уведомления при отсутствии других нарушений не должно влечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе, т.к. обязанность извещения работодателем органов службы занятости установлена не ТК РФ, а относится к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения (определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-1982, определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-2127).

    Резюме

    Организация обязана уведомить органы службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Сам по себе факт направления или не направления организацией уведомления прав работников не затрагивает и основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе не является.

    Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните сейчас!

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Наверх