Куперс

Не все работодатели любят чужих маленьких детей Фото: Fotolia/D. Ott

Если женщина устает от работы и рутины, у нее есть возможность уйти в декрет. Российское законодательство позволяет проводить матери с ребенком три года, а потом вернуться на прежнее место работы с сохранением зарплаты. Естественно, это не нравится многим работодателям. В чем убедился Банки.ру.

1,618 ребенка на женщину

По данным Росстата, предварительная оценка суммарного коэффициента рождаемости, по данным за январь — август 2017 года, составляет 1,618 ребенка на женщину. В 2016 году суммарный коэффициент рождаемости снизился до 1,762 ребенка на женщину. За год родилось на 53 тыс. детей меньше, чем в 2015-м. Тем не менее по этому показателю Россия входит в первую десятку европейских стран с самым высоким уровнем рождаемости и занимает первое место среди европейских стран по темпам ежегодного прироста уровня рождаемости за последние пять лет.

Трудовой кодекс в России позволяет женщине с ребенком в возрасте до трех лет сохранить рабочее место, независимо от происходящего в компании. В период отпуска по уходу за ребенком нельзя ни уволить, ни сократить сотрудницу, ни взять на ее место другого человека на постоянной основе. Только массовое сокращение персонала в связи с ликвидацией компании или закрытием предприятия может стать причиной увольнения «декретниц» или женщин с ребенком. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

После выхода сотрудницы из декретного отпуска работодатель обязан предоставить ей должность, на которой она работала до ухода в отпуск. Или предложить ей перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего. Отказать в приеме сотрудницы обратно работодатель не имеет права по нормам трудового законодательства РФ.

Некоторые государственные учреждения, чтобы не сталкиваться с «декретницами», на собеседовании сразу предупреждают потенциальных сотрудниц о том, что во время работы в министерстве им нельзя будет беременеть и уходить в декрет. В противном случае им просто не продлят договор.

Несмотря на то что за незаконное увольнение будущей мамы или мамы с детьми до трех лет в России предусмотрена уголовная ответственность, «Служебный рейтинг» Банки.ру пестрит жалобами на банки, которые избавляются от таких сотрудниц.

Леденящие душу звонки

В «Служебном рейтинге» Банки.ру появился отзыв от менеджера по продаже кредитных карт, работавшего с Тинькофф Банком. Сколько получают сотрудники банка за то, что занимаются холодным обзвоном, и как с ними обращается работодатель? Что думают о своей работе те, кто звонит по «холодной базе»?

«Беременные сотрудники в офисе не нужны»

«Перед трудоустройством в Газпромбанк я перенесла операцию, поэтому моя первая беременность проходит очень тяжело. Предъявив медицинскую справку из больницы о переводе на легкий труд, я подошла к управляющему с просьбой сократить мой рабочий день и уменьшить норму выработки. На что управляющий ответил, что беременные сотрудники ему в офисе не нужны. Сказал, что любым способом уволит меня, а если я напишу заявление на легкий труд, то сам «доведет меня до увольнения по собственному желанию». Я отказалась писать заявление по собственному желанию. На этот ответ управляющий офисом заявил, что раз я сама не хочу уходить, то он выведет основную сотрудницу, на чье место меня взяли, раньше срока из декретного отпуска (несмотря на то, что ее ребенку нет еще и 1 года) и уволит меня именно таким образом», — пишет бывшая сотрудница Газпромбанка.

«23 мая при выходе на работу мне вручили «Приказ на увольнение». Я и коллектив офиса попросили найти мне другое место работы (согласно ст. 261 ТК РФ). В тот момент требовались сотрудники г. Красногорск, г. Королев, Новорижский и др. офиса филиала. Но просьба коллектива, как и мое заявление, осталось без ответа (здесь и далее орфография и пунктуация авторов отзывов сохранены. — Прим. Банки.ру)», — отмечает она.

В итоге сотрудницу уволили. Сейчас она планирует обратиться в суд, чтобы обжаловать решение банка.

В Газпромбанке сообщили, что жалоба не соответствует действительности. «Указанный сотрудник был уволен полтора года назад в полном соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и до текущего момента нам неизвестно о его попытках оспорить это решение в судебном порядке», — сообщили в пресс-службе банка.

«Если ты останешься, я не дам тебе житья»

«Я работаю в Сбербанке, на данный момент б­е­ременная на 3 меся­це. 12.07.2017 моя руководительница по­звала­ меня на разгов­ор, в к­отором сообщил­а, ч­то я должна написать заявление на­ увольнен­ие. Она об­ъяснила эт­о тем, что­ я не выполняю­ план, что­ из-за меня ­ее не по­вышают в должности, н­е платят преми­и, и чт­о я виновата во­ всех­ ее неудачах. Я — в­раг ­народа, от которог­о н­адо избавиться, я ­ме­шаю ее работе. Если ­я­ не напишу заявление­­ по собственному желанию, то она уволит м­е­ня по статье — нарушение должностных ин­стр­укций! При мне бы­л совершен звонок в ­отдел­ кадров по ее м­обильн­ому телефону, где она сказала, что н­адо сос­тавить 3 акта ­с нарушениями на меня­, и то­гда меня можно у­воли­ть беременной. Ко­гда­ я тихонько и скромно сказала, что по закону беременн­­ую нельзя уволить, она начала на­ ­меня кричать и угрожать. Ее слова звуча­ли ­так: «Как ты смееш­ь мн­е говорить про з­акон, ­у нас Юля о зак­оне заговорила, я зво­нила в ­отдел кадров, ­и там сказали, что можно ув­олить береме­нную Юлю! ­»После она­ добавила: ­»Если ты ­останешься, ­ я не дам ­тебе житья. Я уволю­ тебя по статье, ты будешь в черном­ списк­е, ты никто и ни­кому ­будешь не нужна­!» — пишет сотрудница Сбербанка.

По ее словам, руководитель дала ей 30 минут, чтобы написать заявление на увольнение по собственному желанию.

«В этот ж­е день состоялос­ь собр­ание, где наш руководитель объявила всем ­сотрудникам, ­что я — враг народа! ­Что я ей вставила ­но­ж в спину, и чтобы больше моей ноги не б­­ыло в отделении! Когда я находилась в автомобиле скорой, она п­оз­вонила мне и сказа­ла: «Желаю, чтобы ты оставалась на больни­чном как мож­но дольше!» Я ­сот­рудник со средним пок­азателем, и редко не выпо­лн­яю план! Сейч­а­с у меня на первом м­­есте беременность, и­­ поймите меня правил­ь­но — мой ребенок мн­е ­дороже! При мне р­або­тало много декрет­ниц ­и также не дела­ли пл­ан, их за это не­ проси­ли писать заяв­ление. Все спокойно ­ушли в д­екрет!» — пишет она на портале Банки.ру.

Также в «Служебный рейтинг» поступает много жалоб на Сбербанк, посвященных срокам и размерам выплаты пособий по беременности, родам и ежемесячным пособиям по уходу за ребенком.

В пресс-службе Сбербанка прокомментировали жалобы сотрудниц.

«Действительно, на портал Банки.ру поступают обращения от сотрудников, находящихся в отпуске по уходу по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Вопросы связаны с нормами действующего законодательства, в соответствии с которыми банк является участником проекта Фонда социального страхования РФ «Прямые выплаты». С 2017 года работникам всех территориальных банков (кроме Московского банка и Центрального аппарата) выплата пособий осуществляется территориальными отделениями Фонда социального страхования самостоятельно, а не работодателем», — сообщили в пресс-службе Сбербанка.

«Об изменениях мы информируем сотрудников, находящихся в отпусках, с помощью СМС-уведомлений и по телефону, выдаем памятки при уходе в отпуск и предоставляем письменные консультации. Мы оперативно реагируем на каждое обращение на портале Банки.ру и в течение трех рабочих дней решаем ситуацию, озвученную сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком», — заявили в банке.

Также в пресс-службе подчеркнули, что взаимодействие с сотрудниками социально защищенной категории проходит в строгом соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. За ними сохраняются все права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Помимо этого, на период декретного отпуска за ними сохраняется прежнее место работы. Социальные программы территориальных банков предусматривают предоставление материальной помощи сотрудникам при рождении ребенка.

«Беременных стараются лишний раз не трогать»

«Законно уволить сотрудницу, находящуюся в декрете, можно только при ликвидации организации. Даже если вы сокращаете ее должность или реорганизуете компанию, то она остается в штате. На практике работодатели, как правило, вынуждают написать заявление по собственному желанию, предлагая сотруднице занять после сокращения должность, на которую она заведомо не согласится. В этом случае стоит требовать от работодателя документально оформить все его предложения, а затем обратиться в суд. В суде необходимо доказать, что причиной увольнения является беременность или декрет, а не хозяйственная необходимость предприятия по сокращению должности. Также стоит указать на то, что предложенные обязанности имеют целью вынудить отказаться от работы. Суды в таких случаях часто встают на сторону истцов, поэтому можно смело обращаться за судебной защитой», — комментирует управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский.

«Беременных, конечно, можно уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей. Но обычно их стараются лишний раз не трогать, потому что с ними очень геморройно связываться. Суд практически всегда на их стороне. И некоторые декретницы этим активно пользуются», — отмечает руководитель проекта по организационному развитию и управлению персоналом Банки.ру Татьяна Павличенко.

Беременных, конечно, можно уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей. Но обычно их стараются лишний раз не трогать, потому что с ними очень геморройно связываться. Суд практически всегда на их стороне.

Как избавиться от работника законно

«Чаще всего увольнение оформляется либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию. Это связано с тем, что работники в большинстве случаев боятся увольнения по статье или просто не готовы к судебным разбирательствам. При этом основания для увольнения по инициативе работодателя четко изложены в статье 81 ТК РФ», — комментирует Владимир Старинский.

Если уволиться по собственному желанию работник не хочет, есть вариант расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ), отмечает руководитель юридического департамента Castle Family Оffice в России и СНГ Роман Алексеев. Правда, бывают и исключения.

«Ты что, не русский человек?»

«30 мая 2016 года я устроилась работать в Райффайзенбанк, в отдел ипотечного кредитования, чему была очень рада, пока не столкнулась с рядом трудностей. Первые два месяца, скажу честно, было сложно, потом мне стали помогать коллеги, я во всем разобралась, и вроде все встало на свои места. 30 августа у меня закончился испытательный срок, я влилась в коллектив, план по продажам был мною перевыполнен. В тот же день, 30 августа, моя руководительница вышла из отпуска. Прошла неделя, после чего она вызвала меня и объявила, что я не прошла испытательный срок, поэтому должна написать заявление по собственному желанию. Я была ошарашена таким сообщением, сказала, что завтра принесу заявление. Руководитель была рада, что я согласилась, пообещав мне помочь с последующим трудоустройством рекомендациями, и попросила, чтобы я никому о нашем с ней разговоре не рассказывала.

Тем же вечером я посоветовалась с родственниками, почитала статьи ТК РФ, и мне стало очень обидно, что банк с таким крупным именем со мной так нехорошо обошелся. На следующий день я решила поговорить с руководителем о том, почему меня не уведомили, что я не прошла испытательный срок, не позднее чем за три дня до его окончания. Почему, в конце концов, я не получила актов о непрохождении испытательного срока. На что она мне ответила, что так произошло потому, что она была в отпуске и что я ей должна сказать спасибо за это, что мне дали возможность поработать подольше. После чего я сказала, что заявление на увольнение по собственному желанию я писать отказываюсь, так как это не мое желание. На что мне сказали: «Хочешь войны? Будет тебе война! Я сейчас звоню в HR, на тебя составляют акты, и ты будешь уволена по статье. Ты что, не русский человек? Ты что, не понимаешь, что в этом банке с тобой никто работать не будет? Ты, видимо, вчера не с теми людьми пообщалась, иди пообщайся еще и подумай».

Мне сказали: «Хочешь войны? Будет тебе война! Я сейчас звоню в HR, на тебя составляют акты, и ты будешь уволена по статье.

На что я сказала, что войны не хочу и что я также не хочу, чтобы нарушались мои права. Ответ был таков: «Отдел кадров тебя к ногтю прижмет за один день, и ты не будешь тут работать. Это не первый случай, спроси кого угодно! У нас девочка проработала год, и ее уволили за одну неделю. Так что тут тебе ничего и никто не поможет, ты просто не понимаешь, в какой ситуации ты находишься. Так что завтра я звоню в отдел кадров, у нас есть за что «пришить», и ты уйдешь. И потом ты никуда не сможешь устроиться. Пойдешь в суд, и в суде будешь доказывать, что тебя неправильно уволили», — рассказала одна из бывших работниц Райффайзенбанка.

После таких угроз девушка была вынуждена написать заявление на увольнение и в кратчайшие сроки найти новую работу.

Деньги за мировое соглашение

Нередко увольняемый получает определенную сумму от своего бывшего работодателя в качестве гарантии того, что конфликт не пойдет дальше либо что бывший сотрудник не станет уводить клиентов у компании. Размер суммы зависит от значимости должности увольняемого и его доступа к информации или клиентской базе компании.

На практике такое соглашение все равно несет в себе некоторые риски для работодателя. Уволенный работник может оспорить такой документ в судебном порядке и признать незаконным в силу отсутствия его собственной воли.

Все остальные варианты довольно сложны для работодателя, поэтому идут в ход, только если расстаться «полюбовно» не получилось. Нередки случаи, когда человека угрожают уволить «по статье». Однако это нежелательное развитие событий для работодателя. На практике суды зачастую встают на сторону работника.

Один из законных способов увольнения сотрудника заключается в оформлении должностной инструкции. «В соответствии с инструкцией ему должны давать задания, желательно письменные, чтобы их невыполнение потом можно было доказать в суде. Проблема в том, что он может выполнять работу «не слишком хорошо» и в этом случае могут возникнуть проблемы в суде. А вот за грубым нарушением трудовых обязанностей три раза подряд следует увольнение. Если работодатель попытается назначить невыполнимые должностные инструкции, работник может с ними не согласиться. Но он должен будет доказать, почему они невыполнимые», — отмечает Татьяна Павличенко.

По сокращению штатов

Также, чтобы уволить человека, работодатель может обосновать увольнение сокращением штата (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). Однако провести эту процедуру с соблюдением всех установленных требований довольно сложно, поэтому такие случаи увольнения неоднократно признавались незаконными в судебном порядке с дальнейшим восстановлением работника в должности. В первую очередь ему необходимо дать варианты работы согласно его компетенции. Это может быть и аналогичная позиция, но в другом подразделении организации. Если для этого требуется переезд работника, то он может отказаться, что обязательно нужно будет зафиксировать в письменной форме. Кроме того, компания обязана письменно предупредить работника о сокращении не менее чем за два месяца. При этом сокращенную позицию нельзя будет восстановить в течение года, отмечает Роман Алексеев из Castle Family Оffice в России и СНГ.

Злостный прогульщик

Также законным основанием для увольнения может послужить однократное грубое нарушение, в частности прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Прогульщиком считается работник, не появляющийся на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд. Тяжелее уволить сотрудника за частые опоздания. Здесь могут помочь подробно изложенные в трудовом договоре правила внутреннего трудового распорядка компании.

На практике такое увольнение требует точного соблюдения всех установленных требований и документооборота. По заявлению уволенного работника трудовая инспекция может проверить работодателя и признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Например, работодатель не потребовал от уволенного объяснения в письменной форме относительно его отсутствия на рабочем месте, не представил иных доказательств, подтверждающих отсутствие без уважительных причин. Таким образом, допущены ошибки в процедуре.

Пришел на работу «навеселе»

Стоит упомянуть появление работника на рабочем месте (на территории компании или объекта, куда его направили исполнять свои трудовые обязанности) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81). Здесь важен факт наличия результатов медицинского освидетельствования сотрудника, иначе увольнение может не состояться.

Аттестат «незрелости»

Довольно экзотическим вариантом (особенно в коммерческих организациях) можно назвать неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ). Следует отметить, что для этого случая работодателю необходимо заранее утвердить локальный акт о проведении аттестации и обязательно дать работникам время на подготовку. Далее создается аттестационная комиссия. Однако после соблюдения всей формальной процедуры и обоснования несоответствия работника занимаемой должности (фактически работник вправе получить несколько попыток аттестоваться) работодатель обязан предложить ему другое место в компании (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Кроме того, аттестацию нельзя провести в отношении какого-то конкретного работника. В итоге под увольнение могут попасть и прочие сотрудники компании.

Все вышесказанное в полной мере уместно только для тех компаний, которые работают «в белую», подчеркивает Роман Алексеев. Для остальных работодателей эффективным (хотя и незаконным) средством воздействия служит реальная угроза перестать платить «неофициальную» часть зарплаты, если работник не хочет уходить по-хорошему. Однако в этом случае все зависит от той должности, которую занимает неугодный работник, и его доступа к внутренней информации компании. Обострившийся и вышедший за стены такой компании спор может привести к нежелательному вниманию и проверкам со стороны компетентных органов.

Наталья СТРЕЛЬЦОВА, Banki.ru

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 12.08.2017 года

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае ликвидации организации увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, производится в общем порядке. При этом работнице так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством: о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае, если трудовой договор будет прекращен с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения, и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; на период трудоустройства за работником также сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях и третий месяц после увольнения.

В месяце увольнения работнице выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения. В дальнейшем пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери при условии, что она не будет получать пособие по безработице.

Обоснование вывода:

В случае ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период их пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет) или в период временной нетрудоспособности в случае ликвидации также не распространяется (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, производится в таком же порядке, как и увольнение остальных работников ликвидируемой организации.

В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации указанный работник также должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника. Поскольку работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не обязаны являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этих работников информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения*(1). При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Уведомление направляется письмом с описью вложения (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством, поскольку каких-либо исключений из правил, устанавливающих данные гарантии, в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, закон ни прямо, ни косвенно не предусматривает.

Так, в силу части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(2). Помимо этого, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях*(3) на основании части второй ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части третьей ст. 180 ТК РФ, если с согласия работника трудовой договор с ним будет расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Единственным условием для выплаты такой дополнительной компенсации является увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному досрочно по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией находился в отпуске или на больничном).

Кроме того, если у работника ко дню увольнения остались неиспользованными дни ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 127 ТК РФ. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При увольнении работнику также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения (разумеется, при наличии таких дней).

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае увольнения до истечения срока предупреждения — и дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваются работникам независимо от факта последующего трудоустройства. Вопрос же о том, сохраняется ли за работником заработок в течение какого-либо периода после увольнения, решается в зависимости от того, устроился ли работник на новую работу и в какой срок. Поэтому размер выплат, производимых в день увольнения работника, определяется без учета таких сумм.

Таким образом, в приведенной ситуации в день увольнения работодатель обязан выплатить женщине все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

— заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (если до увольнения женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу);

— компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

— дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

Выплаченное выходное пособие, в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы. Орган, по решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в необходимых случаях — определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

Иного порядка сохранения среднего заработка на период трудоустройства за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, законодательством не установлено.

Также обратим внимание, что в месяце увольнения выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения (ч. 5.2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Согласно абзацу пятому ч. 1 ст. 13 Закона N 81-ФЗ, пп. «в» п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 N 1012н (далее — Порядок), матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. В этом случае пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери; прежний работодатель обязан выдать матери ребенка заверенные выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и справку о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (пп. «б» п. 45, пп. «г» п. 54 Порядка). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается в случае неполучения пособия по безработице (п. 40 Порядка).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

*(1) Поскольку трудовое законодательство не обязывает предупреждать об увольнении исключительно в рабочее время, то отсутствующих работников можно предупредить, направив им соответствующее предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541). Опись нужна во избежание споров о том, что именно направлялось — предупреждение об увольнении или какой-либо иной документ. Отказ в получении письма, неполучение письма не могут расцениваться как предупреждение работника о предстоящем увольнении, поскольку в этих случаях содержание письма остается для работника неизвестным (определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219). Возможны и другие варианты: попросить сотрудницу прийти на работу и расписаться в получении уведомления, направить представителя работодателя с уведомлением непосредственно к сотруднице по месту ее нахождения (жительства). При отказе работницы получить уведомление или расписаться в получении уведомления работодатель с участием свидетелей составляет акт.

*(2) Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанного пособия (часть четвертая ст. 178 ТК РФ).

*(3) Отметим, что трудовое законодательство не конкретизирует случаи, которые относятся к исключительным для целей оплаты периода трудоустройства по решению службы занятости.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 29.11.2012 N 2214-О указал, что для принятия такого решения органом службы занятости одних формальных условий (своевременное обращение и отсутствие трудоустройства) недостаточно, в каждом случае должны быть учтены все имеющие значение обстоятельства.

Верховный Суд РФ также исходит из того, что своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются лишь предпосылкой для реализации права на сохранение среднего месячного заработка. Реализация же такого права связана с наличием исключительного случая, подлежащего установлению органом службы занятости населения при принятии соответствующего решения. Отсутствие в законе перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия службой занятости такого решения только потому, что работником и самим органом занятости соблюден установленный порядок предоставления государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы. В качестве обстоятельств, делающих случай исключительным и позволяющих в связи с этим претендовать на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, органом занятости учитываются социальная незащищенность уволенного, отсутствие у него средств к существованию, тяжелая болезнь, наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное (определение от 23.01.2017 N 69-КГ16-12).

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 14 января 2019 г.

Наверное, никто не будет спорить, что сейчас не так уж просто найти хорошую работу и, найдя ее, люди держатся за свое рабочее место. А работниц, собирающихся в декрет, безусловно, волнует вопрос, могут ли их уволить, пока они будут находиться в отпуске по беременности и родам (БиР).

Сразу хотим обратить внимание, что в нашем материале мы не будем рассматривать вопрос увольнения беременной сотрудницы, работающей на основании срочного трудового договора.

Увольнение декретницы

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). И не имеет значения, трудится ли фактически еще такая работница или же уже ушла в отпуск по БиР.

Правда, из этого правила есть исключение.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Если организация-работодатель ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность, то увольнение беременной женщины допустимо и не является нарушением ее прав.

Если женщина находится в отпуске по БиР, но уже родила

Как известно, отпуск по беременности и родам продолжается и после рождения малыша. Так, стандартный отпуск по БиР продолжительностью 140 дней подразумевает нахождение женщины в отпуске 70 дней до родов и 70 дней после. И если вы обратили внимание, то выше мы сказали о запрете увольнения по инициативе работодателя (за исключением ликвидации) именно беременных женщин. А распространяется ли этот запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, но уже родили?

Так вот, под защитой трудового законодательства находятся не только беременные женщины, но и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ), включая тех, которые только-только родили и находятся в декретном отпуске. Таких работниц тоже запрещено увольнять по инициативе работодателя за исключением определенных случаев (п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ). Основанием для увольнения работницы с маленьким ребенком по инициативе работодателя, например, может служить:

• ликвидация организации-работодателя/прекращение деятельности ИП;
• неоднократное неисполнения работницей без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
• представление работницей подложных документов при заключении трудового договора.

Если рассуждать логически, то получается, что, по сути, оснований для увольнения декретницы практически нет. Ведь, находясь в отпуске по БиР, женщина не может прогулять работу или неоднократно не исполнить свои трудовые обязанности.

Что делать, если работодатель все же уволил декретницу

При незаконном увольнении работнице имеет смысл обратиться в суд (ст. 394 ТК РФ), по решению которого сотрудница, скорее всего, будет восстановлена на работе.

При этом по общему правилу, восстановленному работнику полагается выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, а также возмещение судебных издержек. Декретница же получит недоплаченное пособие, компенсацию морального вреда и возмещение издержек.

Увольнение декретницы по собственному желанию

Если декретница сама приняла решение уволиться, то работодатель не может препятствовать ей.

Увольнение декретницы по соглашению сторон

Декретница может быть уволена по соглашению сторон. Такое увольнение не будет являться нарушением ее прав.