Куперс

Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в процессе хозяйственной деятельности предприятия может возникнуть необходимость в изменении организационных или технологических условий труда. К ним можно отнести изменения в технологии производства, разработку новых видов продукции, структурную реорганизацию, изменение режима труда и отдыха. Перечисленные обстоятельства влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, а иногда и увольнение при изменении существенных условий труда.

Особенности изменения условий трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено законом.

При изменении условий труда работник может отказаться от работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника при изменении условий труда

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если у работодателя нет свободных вакансий, то он в письменной форме уведомляет работника об отсутствии у него вакансий. Уведомление об отсутствии вакансий оформляются произвольно в двух экземплярах. При отсутствии у работодателя вакантных должностей или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение при изменении условий труда начинается с оформления приказа (унифицированная форма № Т-8). С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В последний день работы работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении в связи с изменением штатного расписания. Работник заверяет своей подписью записи в личной карточке (унифицированная форма Т-2) и трудовой книжке. При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт, а при невозможности ее выдачи в последний рабочий день высылается уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Павел Хлебников

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

1. Оказание давления при переводе на другую должность

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.

Пример из судебной практики

Решение № 2-825/2015 2-825/2015~М-655/2015 М-655/2015 от 07.10 2015 по делу № 2-825/2015 Верещагинского районного суда Пермского края. Главврач потребовал от санитарок написания заявления о переводе в другое подразделение больницы с изменением условий труда и понижением оклада, пригрозил увольнением. Решением суда приказы о переводе признаны незаконными.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 № 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой её непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришёл к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным.

2. Оказание давления при изменении срока трудового договора

Указанное недобросовестное действие работодателя чаще всего допускается, когда нужно «скорректировать» сроки работы работника на предприятии, уменьшив срок, и тем самым освободиться от работника, т. е. фактически уволить его под давлением в связи с истечением срока трудового договора. Оказывая давление на работника при подписании данного соглашения, работодатель должен помнить, что в данном случае происходит увольнение под давлением. Увольнение под давлением в силу своей противоправной природы незаконно. Как и в первом случае, здесь будет отсутствовать принцип добровольности, то есть нарушены все основополагающие начала трудовых отношений, закреплённые в Конституции и ТК РФ.

Примеров признания увольнения под давлением незаконным в судебной практике масса. Всё зависит от того, как оказывалось психологическое давление при составлении того или иного документа. Это может быть:

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении или подписать соглашение об изменении срока договора, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате новый работодатель принимает на работу не всех. К примеру, в Определении Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при подписании документов, в том числе и об изменении срока. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

3. Давление при изменении трудовых обязанностей и оплаты труда

Одно из самых распространённых оснований для понуждения работника к изменению трудового договора, и вместе с тем одно из самых спорных.

Необходимо сразу же отметить, что в судебной практике всё чаще встречается точка зрения, что, когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. Суды рассматривают её не только как наименование должности, но и как набор обязанностей работника. В большинстве случаев для суда важен факт, что уменьшили зарплату. Это также свидетельствует о том, что трудовая функция не сохранилась.

Такая позиция исходит из Определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. В этом деле исключили не только обязанности, но и поменяли название должности. Нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12).

Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности. Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того как сотрудница проинформировала работодателя о своей беременности, её трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путём структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей. Сотрудница была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница выполняла должностные обязанности в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объёма и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с её стороны.

Апелляционный суд не согласился с этим и учёл объяснения сотрудницы, что дополнительное соглашение, уменьшающее её оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами. Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена: из её должностной инструкции были исключены практически все её должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

4. Изменение организационных или технологических условий труда и давление

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Данное обстоятельство единственное, когда не требуется согласие работника. Остановимся на нём более подробно.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация ― не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Это обстоятельство очень удобно, чтобы под видом изменения организационных или технологических условий труда изменить трудовой договор и (или) расстаться с работником. Чаще всего реализуется схема, когда работодатель предупреждает работника об изменении условий труда (технологических, организационных) и предлагает договор на новых условиях, которые невыгодны работнику, а после, в случае отказа, просто увольняет его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Но не так всё просто. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относит к изменениям:

• технологических условий труда ― изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;

• организационных условий труда ― изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

И именно это предстоит доказывать работодателю в суде в случае возникновения трудового спора об увольнении под давлением или изменении условий труда.

Приведём несколько примеров судебных решений, где работодателем в связи с применением данного обстоятельства допущены ошибки и условия труда фактически не изменены:

1. Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015);

2. Снижение объёма продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 330632/2013);

3. Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014);

4. Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)

Таким образом, реализуя данное обстоятельство изменения условий договора, необходимо чётко различать и понимать, что не все изменения могут иметь организационный или технологический характер, а в суде придётся доказывать природу изменений.

В заключение необходимо отметить, что, оказывая давление на работника в целях изменения трудового договора, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство и принцип добровольности трудовых правоотношений, а потом сам же терпит разного рода негативные последствия. Прежде чем менять условия трудового договора, нужен всесторонний анализ порядка действий и неукоснительное соблюдение буквы закона. Об этом говорит практика применения и разрешения судами дел по данному виду трудовых споров.

Статья 74 Трудового кодекса РФ, которая затрагивает вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, является чрезвычайно проблемным с практической точки зрения положением трудового законодательства. С одной стороны, она предполагает весьма сложное процессуальное применение. С другой стороны, содержит в себе ряд многозначных, не поддающихся точному толкованию терминов.

На 01 января 2019 г. текст статьи звучит следующим образом:

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменением по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
<…>
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

Данная статья представляет собой исключение из общего правила о том, что положения трудового договора должны изменяться только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Следует отметить, что ее текст уже рассматривался на предмет соответствия Конституции РФ и нарушения прав граждан. Конституционный Суд отмечает, что такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Конструкция статьи на практике вызывает следующие вопросы:

1. Что такое организационные и технологические условия труда?
2. Какие положения трудового договора могут быть изменены при использование этой статьи?
3. Как должна проходить процедура изменения?
4. Какие действия может предпринять работник для защиты своих прав от злоупотреблений со стороны работодателя?

Попробуем разобраться с каждым вопросом по отдельности.

I. Понятие «организационные и технологические условий труда»

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.

Проблемой этого списка является его открытый характер. Определение того, относится ли конкретное событие к обстоятельствам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, в конечном итоге все равно остается за работодателем и судом. На практике встречаются различные подходы к пониманию этого термина.

В ряде пояснений и писем федеральный органов государственной власти мы можем найти примеры ситуаций, которые не относятся к перечисленным в Пленуме, но, тем не менее, являются организационными или технологическими условиями труда. Так, в Письме Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516 указывается на то, что в ситуации, когда работник принят на рабочее место, в отношении которого еще не произведена оценка условий труда, то содержание договора с таким работником может быть изменено после такой оценки в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Другой случай был приведен в п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. По мнению суда, если в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, работодатель вправе использовать ст. 74 ТК РФ для изменения трудового договора с работником в одностороннем порядке.

В судебной практике мы можем также найти примеры, когда суды воспринимают уменьшение объемов работы, оптимизацию структуры Общества, приведение численности работников в соответствие с объемом работы, повышение интенсивности труда, осуществление эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью в качестве организационных изменений условий труда (Определении Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52).

Наряду с подобными примерами, мы можем найти и обратные, когда органы государственной власти четко указывают на те обстоятельства, которые ни при каких условиях не могут быть отнесены к организационным и техническим условиям труда. В частности, в Письме Минтруда России от 22.02.2017 N 14-3/ООГ-1565 прямо говорится:

«Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.
Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора».

Аналогичной позиции придерживается и Конституционный суд РФ и указывает в Постановлении Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 N 41-П, что «…цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу».

Это решение является весьма значимым для работников образовательной сферы, так как в течение длительного периода времени до того, судебная практика складывалась в пользу того, что внедрение профстандарта является организационным и технологическим изменением условий труда. Вот, например, что сказано в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016:

«Судом установлено, что в ГБУ С.Р. «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетнего Цимлянского района» имело место изменение организационных условий труда, дающее основание работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда. У работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником (п. 1 раздела 1 трудового договора об определении должностных обязанностей специалиста по социальной работе в соответствии с должностной инструкцией)».

Таким образом. теперь окончательно установлено, что внедрение профессиональных стандартов должно вводиться через согласование интересов работодателя и работника по правилам ст. 72 ТК РФ.

II. Особенности изменений, вносимых в положения трудового договора по ст. 74 ТК РФ.

Инициатива изменений трудового договора по данной статье, очевидно, должна исходить от работодателя. При этом, по общему правилу, такие изменения не могут касаться трудовой функции работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

По нашему мнению, под изменением трудовой функции могут пониматься такие корректировки трудового договора или должностной инструкции, которые предполагают возникновение у работника необходимости совершать какие-то новые действия либо исключают необходимость выполнения определенного типа работы. Например, если на учителя накладывается обязанность составлять новый тип отчетов, это будет являться изменением трудовой функции. Тогда как изменение технических требований к выполнению должностных обязанностей изменением трудовой функции назвать будет нельзя.

Одновременно, в судебной практике спор о том, какие положения трудового договора относятся к трудовой функции, а какие нет, до настоящего времени остается неразрешенным. В частности, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указывается:

«27. По смыслу взаимосвязанных положений части первой статьи 74 и статьи 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, — только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Однако для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда».

Таким образом, даже столь острые для сторон трудовых отношений вопросы как заработная плата или льготы могут пересматриваться работодателем в одностороннем порядке, если имеются организационные или технологические изменения.

Также, например, суды допускают изменения в должностной инструкции работника в случае организационных преобразований в организации. В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2018 N 33-4418/2018 по делу N 2-2205/2017 мы можем найти следующее рассуждение:

«изменение объема должностных обязанностей истца в пределах квалификационной характеристики должности в связи с прекращением работы кадрового агентства, обслуживающего ответчика, не дают оснований для вывода об изменении трудовой функции».

По мнению суда, работа истца по-прежнему включала решение кадровых вопросов, но не функции взаимодействия с кадровым агентством, а непосредственное взаимодействие с менеджерами по персоналу.

Также работодатель вправе производить перераспределение нагрузки на различные подразделения или должности. А, следовательно, изменять оплату труда. Такие действия будут относиться к организационным причинам (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 09.02.2016 по делу N 33-646/2016). Уменьшение трудовой функции при сохранении заработной платы также не будет считаться нарушением ст. 74 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2018 по делу N 33-24867/2018). Не будет считаться изменением трудовой функции работника и изменением наименования должности (Постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7).

Особое внимание следует обратить на судебную практику, которая говорит о том, что изменение должностной инструкции в связи с приведением ее содержания в соответствие с профстандартами или квалификационным справочником, не может рассматриваться как изменение трудовой функции (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). Ранее уже указывалось, что в настоящий момент профессиональные стандарты не следует рассматривать как организационное или технологическое изменение условий труда.

Однако, сохранившаяся судебная практика по-прежнему представляет особенную опасность для работников образовательных учреждений, должностные инструкции которых в течение последних лет массово изменяются в связи с вступлением в силу профстандартов в сфере образования. К тому же такое решение в целом подтверждает возможность изменения должностной инструкции в одностороннем порядке.

В то же самое время, имеются примеры судебной практики в пользу позиции работников, утверждающих, что те или иные обстоятельства не являются организационными или технологическими изменениями условий труда. В частности, интересные выводы сделаны в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018:

«Введения новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в Обществе, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника, в связи с чем увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным».

Аналогичная оценка ухудшения материального положения компании содержится и в другом решении Московского городского суда:

«Так, ссылка ответчика на снижение продаж и ухудшение финансового положения организации, не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда, а является следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

III. Процедура внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ.

Первым шагом на пути изменения условий труда по ст. 74 должна оформление самого факта изменений. Обычно это происходит через издание работодателем приказа или распоряжения о содержании изменений, сроках, а также обосновании и причинах, т.е. о тех самых организационных и технических условиях.

Следующим шагом должно стать уведомление работников о предстоящих изменениях. Основными требованиями к такому уведомлению являются:

— письменная форма;
— соблюдение двухмесячного срока до момента введения изменений (для работодателя – физического лица этот срок сокращается до 14 дней, а для работодателя религиозной организации и вовсе до 7).

Несоблюдение срока может стать причиной для того, чтобы суд признал такие изменения не соответствующими закону, по поводу чего есть обширная судебная практика. В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-10468/2017 говорится:

«Вышеприведенные положения Трудового кодекса Российской Федерации гарантируют сохранение работнику прежних условий труда в течение двух месяцев с даты уведомления. Вместе с тем, вносимые приказом от 15.12.2016 N 98 «О режиме рабочего времени» изменения в п. 4.2 ПВТР устанавливают, в том числе для истца новые условия труда с 01.01.2017, то есть без соблюдения двухмесячного срока. Изменение существенных условий труда до истечения двухмесячного срока, допускается при согласовании их в порядке, предусмотренном ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такую позицию поддерживает и Курский областной суд в Апелляционном определении от 22.03.2018 по делу N 33-895/2018.
Конкретного образца оформления уведомления не существует, поэтому работодатель вправе сам установить форму. Чтобы избежать возможных претензий со стороны контролирующих органов, а также гарантировать соблюдение прав работников в таком уведомлении рекомендуется указывать:

— причины вносимых изменений;
— права и обязанности работника;
— сроки принятия работником решений;
— последствия согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Нельзя забывать также и о том, что работодатель, следуя требованиям ч. 3 ст. 74 ТК РФ, обязан предложить работнику все имеющиеся у него на тот момент вакансии, которые подходят работнику по квалификации. Такое предложение предоставляется работнику в письменной форме в виде уведомления. Такие места работы должны располагаться в местности, где располагается рабочее место работника изначально. Предлагать работу в других местностях работников должен только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором. Только после отказа работника от занятия предложенной должности работодатель вправе уволить сотрудника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

IV. Гарантии, предоставляемые работникам, и методы защиты от злоупотреблений со стороны работодателя, использующего ст. 74 ТК РФ.

Как видно из представленного анализа нормы, ст. 74 ТК РФ представляет собой область возможностей для многочисленных нарушений и злоупотреблений со стороны работодателя. Поэтому работнику следует очень внимательно относиться ко всем деталям предстоящих изменений, а также требовать неукоснительного соблюдения своих гарантий, предусмотренных законодательством. В конце концов именно они рассматриваются Конституционным Судом РФ как доказательство соответствия нормы Конституции РФ:

«Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11 мая 2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая)».

Работник должен заранее предвидеть возможный спор и попытаться обеспечить себя всеми возможными доказательствами. Как показывает анализ судебной практики, ключевыми при анализе законности применения данной нормы становятся следующие условия:

— изменение работодателем организационных или технических условий труда;
— не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения или иных норм законодательства РФ;
— соблюдение процедуры изменения условий труда.

Данный вывод подтверждается судебной практикой, например, Определением Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23:

«В силу положений п. 21 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Следует, однако, иметь в виду, что в судебной практике данные требования п. 21 Пленума чрезвычайно интересно толкуются. Наиболее подробные разъяснения можно найти в Определении Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52. В этом деле первичная профсоюзная организация летного состава открытого акционерного общества «Авиакомпания «Россия» профессионального союза летного состава России обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Авиакомпания «Россия» о признании незаконным и отмене приказа генерального директора АО «Авиакомпания «Россия» от 21 сентября 2015 г. N 340 «О введении в действие положений об оплате труда и компенсационных выплатах». Данными положениями изменялся размер заработной платы сотрудников компании.

Верховный Суд в данном деле поддержал позицию суда первой инстанции, указав, что в настоящем деле были удовлетворены оба критерия, необходимые для законного использования ст. 74 ТК РФ. Во-первых, суд установил, что в деле имелись организационные и технологические условия труда, которые выразились в изменении структуры и штатных расписаний департаментов, в частности департаментов производства полетов, обслуживания на борту, авиационно-технического обеспечения, управления безопасностью полетов, управления авиационной безопасностью и режимом, управления персоналом и других.

Также к подобным причинам по мнению суда могут быть отнесены: уменьшение объемов работы, оптимизация структуры Общества, приведение численности работников в соответствие с объемом работы, повышение интенсивности труда. По мнению ВС РФ «работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда». Поэтому наличие всех перечисленных факторов может сильно осложнить ведение судебного спора для работника.

Что касается второго условия, то между судами различных инстанций также возник спор. Как указал суд апелляционной инстанции, вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника. Опираясь на материалы дела, суд установил фактическое ухудшение положения работников, и на этой основе признал акты работодателя незаконным.

Верховный Суд обвинил суд апелляционной инстанции в искажении содержания норм законодательства. По его мнению, суд апелляционной инстанции не применил нормы, содержащиеся в части 8 статьи 74, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, и ошибочно полагал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а не по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами части 8 статьи 74 и части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи. В связи с этим, суд кассационной инстанции сделал вывод о том, что Положение об оплате труда летного состава департамента производства полетов и департамента управления безопасностью полетов не ухудшает условия оплаты труда работников Общества по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Подводя итоги, необходимо еще раз обратить внимание читателя на то уязвимое положение, в которое поставила работников сложившаяся судебная практика, в частности правовая позиция высших судов. В связи с этим при появлении у работника подозрения в том, что работодатель собирается начать процедуру одностороннего изменения условий труда по ст. 74 ТК РФ, ему следует:

1. Потребовать от работодателя четкого и недвусмысленного обоснования тех организационных и технологических условий труда, которые могли бы стать причиной подобных изменений. Проверить их соответствие реалиям трудовой деятельности самого работника и, по возможности, всей организации.

2. Внимательно изучить положения трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений с целью изучения тех минимальных стандартов условий труда, которые они ему предоставляют. В последующем не соглашаться на изменения, которые данным стандартам не соответствуют.

3. Четко отслеживать все действия работодателя с точки зрения строгого выполнения процедуры изменения условий труда, так как такие нарушения могут стать причиной для того, чтобы суд в последующем встал на его сторону.

Единственным же способом, который всегда сможет защитить работника от злоупотреблений со стороны работодателя, является создание активной и действующей первичной профсоюзной организации, которая настаивает на развитии положений коллективного договора, гарантирующих права рабочего коллектива.

Варламов Ю.Е. – юрист Центра социально-трудовых прав, магистр права.