Куперс

Бухучет и анализ

Виды корпоративных организаций

Корпоративная жизнь – это не только работа. Интересные и полезные мероприятия, которые проводит компания как для внутреннего круга (сотрудников), так и для широкого окружения – важная составная часть корпоративной культуры.

Общество не устраивают традиционные посиделки за рюмкой чая, а компании такие мероприятия не принесут ни малейшей пользы. Давайте лучше рассмотрим самые новые идеи интересного и полезного досуга для сотрудников, принципиально новые обучающие мероприятия и тренинги.

Свежий взгляд, интересные идеи корпоративных мероприятий могут предложить сами сотрудники компании, если дать им такую возможность. А еще лучше привлечь команду профессионалов, которые проанализируют потребности компании, учтут пожелания и финансовые возможности. Провести незабываемое мероприятие, которое станет настоящим событием в корпоративной жизни – нетривиальная задача.

Виды корпоративных мероприятий

При всем разнообразии корпоративных мероприятий целесообразно выделить следующие виды:

  • обучающие,
  • праздничные,
  • командообразующие.

Обучающие мероприятия в качестве основной цели ставят формирование конкретных навыков, необходимых сотрудникам в процессе ежедневной деятельности. Внутрикорпоративное обучение может быть построено по разным принципам, но цель у них одна — создать особенную атмосферу, развить дух взаимопомощи и корпоративной солидарности. Кроме того, навыки совместной работы, сформировавшиеся в процессе обучения, помогут эффективнее взаимодействовать и в реальных условиях.

Также существуют особые виды корпоративных обучающих мероприятий для реальных и потенциальных клиентов. Обучение клиентов помогает решить вопросы сервисного обслуживания, разгрузить службу поддержки. Кроме того, наличие возможности получить информацию и навыки «из первых рук» повышает престиж компании среди клиентов, позволяет позиционировать себя как компанию-эксперта по продукту или услуге.

Если же речь идет о потенциальных клиентах, то обучающие мероприятия во многом способствуют росту продаж, поскольку потенциальный клиент узнает о продукции, услуге такие факты, которые он никогда не получил бы сам. Здесь важно учесть, что не стоит с ходу навязывать человеку «с улицы» обучение обращению с продуктом, чаще всего такая стратегия не работает. Лучше выбрать навык, имеющий высокий уровень важности для целевой аудитории, и в процессе обучения связать его с тем продуктом, который предлагает компания.

Командообразующие виды мероприятий стали выделять лишь недавно. Умение работать в команде – настолько важный в современном бизнесе навык, что над его формированием ведется серьезная работа, в том числе проводятся специальные корпоративные мероприятия, целиком посвященные работе в команде.

Некоторые мероприятия представляют собой гибридные виды – например, праздничные мероприятия нередко преследуют цель не только развлечь коллектив, но и способствуют его объединению, а командообразующие тренинги почти всегда ставят и обучающие задачи.

Варианты корпоративных мероприятий

Каждая разновидность, описанная выше, может существовать во множестве вариантов.

Например, есть варианты обучающих мероприятий для сотрудников и для клиентов. Классическим примером последних служат организуемые крупными компаниями конференции. Грандиозное событие, к которому готовятся несколько месяцев, обычно проходит в престижном деловом центре или крупном загородном бизнес-отеле. Здесь гостей не только знакомят с новинками индустрии, предлагают наиболее выгодные варианты сотрудничества, но и организуют обширную развлекательную программу.

Варианты обучающих мероприятий для сотрудников – это и регулярные корпоративные тренинги и деловые игры самого разного масштаба.

Варианты командообразующих мероприятий выглядят еще разнообразнее. Помимо классических тренингов нередко используют спортивные мероприятия, ведь в процессе азартных спортивных игр командный дух поднимается на невиданную высоту.

Интерес могут представлять и такие развлекательно-командообразующие мероприятия как КВНы или игры типа «Что? Где? Когда?». Здесь нередко используется тематика, близкая к сфере бизнеса, что позволяет расширить и углубить знания сотрудников, формирует заинтересованность в продукте. Ведь очень важно, чтобы, например, продающий персонал знал не только то, что написано в инструкции, но и мог рассказать интересные факты, истории, связанные с продаваемыми товарами, услугами.

Если же говорить о праздниках, то здесь выбор вариантов вообще неисчерпаем: классические корпоративы, загородные выезды, тематические вечера и костюмированные балы, семейные праздники, мальчишники и девичники, дни посвящения в профессию и чествование лучших, юбилеи, профессиональные события – все это может стать поводом собрать коллектив и провести время весело и с пользой.

Даже модные развлечения, типа ловли Покемонов, могут стать темой очередного корпоратива, превратив сотрудников в искателей приключений и отважных борцов с желтыми пришельцами. А заодно коллеги лучше узнают друг друга, отработают формы взаимодействия в команде. Если же такого рода корпоративное мероприятие проводится на улицах города, оно может послужить еще и рекламным целям.

Среди корпоративных мероприятий следует также выделить те, что предназначены лишь узкому кругу сотрудников, и семейные. Организация последних всегда сложнее, поскольку о членах семье работников не известно практически ничего. И тем не менее мода на семейные ценности, в формировании которой заинтересован и бизнес, способствует росту популярности именно семейного варианта корпоративных мероприятий.

Типы корпоративных мероприятий

По типу организации специалисты подразделяют все корпоративные мероприятия на банкетные и загородные.

Для банкетов обычно арендуют банкетный зал или ресторан. Положительными сторонами такого праздника является относительно невысокая стоимость и простота организации. Важно учесть не только «материальную» сторону – набор продуктов и напитков, обслуживание, оформление зала, но и культурную программу, чтобы людей, собравшихся в праздничный день, объединял не алкоголь, а общие корпоративные ценности. Нередко такие типы мероприятий организует инициативная группа, выдвинутая самим коллективом. Используются номера самодеятельности, выступают приглашенные артисты.

Однако обращение к услугам профессиональной команды организаторов выводит банкетные типы корпоративов на принципиально новый уровень – устраняется перекос в сторону застолья, сложившийся в «голодные» перестроечные годы в пользу развлекательных и позволяющих создать теплую атмосферу номеров.

Загородные типы мероприятий более сложны в плане организации. Здесь приходится заботиться не только об аренде помещения, но и продумывать программу развлечений на свежем воздухе, при этом учитывается изменчивость погоды. А значит, должно либо быть два варианта программы в зависимости от метеорологических условий, либо возможность установки навеса, тента. Кроме того, встает проблема доставки сотрудников на мероприятие и обратно.

Гибридные типы мероприятий могут представлять собой загородные банкеты на свежем воздухе или летних верандах. Нередко проводятся и концептуальные мероприятия, являющиеся визуализацией корпоративной легенды либо представляющие собой яркие постановочные спектакли, участником которых становятся сотрудники и приглашенные гости.

На природе организуют спортивные праздники или даже экстремальные развлечения типа сплава по реке, скалолазания, катания на сноубордах и т.п. Завершается такое мероприятие обычно небольшим банкетом, который дает возможность передохнуть, поделиться впечатлениями и обычно проходит в очень теплой обстановке. А усталые, полные эмоций люди нередко не нуждаются в дополнительной развлекательной программе.

Зато для тренинга по командообразованию замечательным завершающим этапом может стать дискотека или танцевальный вечер с настоящим ди-джеем или живой музыкой.

Формы корпоративных мероприятий

Формы проведения корпоративных мероприятий выбирают в зависимости от их вида и цели, а также тех средств, которые планируется вложить.

Так, празднование нового года может проходить в форме традиционного банкета, а может представлять собой грандиозное шоу с участием известных артистов или настоящий квест-приключение, в котором сотрудники будут участвовать вместе с детьми, а веселья хватит на всех.

Обучающее мероприятие – это не только стандартные часы в лекционном зале, зачеты и экзамены. И даже не только деловые игры, на которые ориентируются многие компании, чтобы поставить своих сотрудников в ситуации, максимально приближенные к естественным. Оказывается, обучение может быть веселым, увлекательным, если выбрать игровые формы. Здесь под игровой формой понимается не обычная деловая игра, когда кто-то из работников изображает клиента, создавая проблемную ситуацию. Игра может быть не связана непосредственно с ситуацией офисных будней. А как насчет того, чтобы поместить топ-менеджеров в древнеримские термы и предложить генерировать идеи, удобно раскинувшись в окружении бокалов вина и блюд с фруктами? Возможно, это принесет новые идеи, как сделать жизнь клиентов более комфортной? А если предложить им принимать решение в экстремальных условиях тонущей подводной лодки?

Формы тимбилдинга также могут быть весьма разнообразными. Почувствовать себя единой командой можно во время спортивных состязаний или походов, в процессе решения сложных или шуточных задач.

Прекрасно сплачивают коллектив не только совместные формы веселого времяпровождения, но и общее участие в благородных делах. Найдите доброе дело, которое будет по душе многим – и вы получите команду единомышленников.

Список корпоративных мероприятий

Чтобы жизнь компании была яркой и насыщенной, рекомендуем заранее составить список предстоящих корпоративных мероприятий на год вперед. Тогда можно будет выдвигать интересные идеи и начинать подготовку заранее.

Обычно в список праздничных корпоративных мероприятий включают:

  • Новый год;
  • Женский день;
  • нередко – 23 февраля (день защитника отечества традиционно используется у нас для чествования всей мужской половины коллектива);
  • профессиональный праздник (в зависимости от специфики деятельности компании);
  • важные даты внутрикорпоративной жизни.

Эти мероприятия интересны всем сотрудникам без исключения, поэтому стоит дать возможность каждому высказать идеи и пожелания относительно их проведения.

Список крупных обучающих мероприятий, которые становятся целыми событиями в отрасли, обычно также известен заранее. А вот презентации новых продуктов назначают по мере их создания и продвижения.

Список и расписание тренингов и командообразующих мероприятий лучше также вывесить на перспективу, чтобы сотрудники имели возможность спланировать свое рабочее и личное время оптимальным образом.

Корпоративные мероприятия способствуют формированию корпоративной культуры, росту имиджа компании как на рынке персонала, так и среди клиентов, повышают лояльность работников. И с этой точки зрения очень важна четкая организация, продуманность каждой мелочи. Если же в компании нет специализированного отдела, в задачи которого входит их проведение, лучше воспользоваться услугами профессиональной команды. Специалисты предложат свежие идеи, помогут решить множество организационных вопросов.

Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

Вход для пользователей Стань пользователем

Доступ к документу можно получить: Для зарегистрированных пользователей:
Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить

  • Корреспонденты на фрагмент
  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Показать изменения

Приказ и.о. Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 27 июня 2016 года № 559
Об утверждении Правил и условий выдачи и (или) продления разрешений работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, а также осуществления внутрикорпоративного перевода

(с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.04.2020 г.)

О внесении изменений см. приказ Министра труда и социальной защиты населения РК от 30 сентября 2020 года № 386 (вводится в действие с 1 января 2021 г.)

Преамбула изложена в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 17.04.20 г. № 138 (см. стар. ред.)

В соответствии с подпунктом 20) статьи 7 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О занятости населения», с подпунктом 1) статьи 10 Закона Республики Казахстан от 15 апреля 2013 года «О государственных услугах» ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемые Правила и условия выдачи и (или) продления разрешений работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, а также осуществления внутрикорпоративного перевода (далее — Правила).

2. Комитету труда, социальной защиты и миграции Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа направление его копии на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и в информационно-правовой системе «Әділет»;

3) в течение пяти рабочих дней со дня получения зарегистрированного настоящего приказа направление в одном экземпляре его копии в печатном и электронном виде на государственном и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации» для включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан;

5) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Департамент юридической службы Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2), 3) и 4) настоящего пункта.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на вице-министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан Нурымбетова Б.Б.

Пункт 4 изложен в редакции приказа Министра здравоохранения и социального развития РК от 15.12.16 г. № 1069 (см. стар. ред.)

4. Настоящий приказ вводится в действие с 1 января 2017 года, при этом пункт 40 Правил действует до 1 января 2021 года.

Настоящий комментарий не носит официального характера и может утратить актуальность в связи с изменением законодательства.
Права на использование данного авторского материала принадлежат АО «Информационная компания «Кодекс». Без согласия автора или АО «Информационная компания «Кодекс» допускаются установленные частью IV Гражданского кодекса Российской Федерации правомерные способы использования данного материала.
Опубликование данного материала, а также изменение и (или) иная переработка его с целью опубликования осуществляется только с разрешения автора или обладателя права на использование данного материала — АО «Информационная компания «Кодекс».

Учебно-методическое пособие второе издание (переработанное и дополненное)
Рекомендовано УМО по юридическому образованию высших учебных заведений в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция»

Автор
Шиткина Ирина Сергеевна — доктор юридических наук, руководитель программы магистратуры «Корпоративное право», профессор кафедры предпринимательского права юридического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова.
Рецензент
Филиппова Софья Юрьевна — кандидат юридических наук, доцент кафедры коммерческого права и основ правоведения юридического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова.
В учебно-методическом пособии в форме структурно-логических схем исследуются корпоративные формы предпринимательства и прежде всего самые распространенные из них — хозяйственные общества (АО, ООО). Рассматриваются проблемы учреждения, реорганизации, ликвидации хозяйственных обществ; имущественной основы их деятельности; корпоративного управления и контроля; прав и обязанностей участников корпораций; правового режима крупных сделок; сделок, в совершении которых имеется заинтересованность; приобретения крупных пакетов акций; ответственности в корпоративных правоотношениях; защиты прав участников корпоративных правоотношений.
Книга предназначена для преподавателей, аспирантов, студентов (бакалавров и магистров) юридических вузов и факультетов, юристов организаций и органов государственной власти, а также для читателей, интересующихся вопросами корпоративного права.
Законодательство и судебная практика приведены по состоянию на 15 января 2016 года.

LOMONOSOV MOSCOW STATE UNIVERSITY
LAW FACULTY

CORPORATE LAW TABLES AND CHARTS

ПРЕДИСЛОВИЕ

Уважаемые читатели!
Представляю вашему вниманию второе издание (переработанное и дополненное) учебно-методического пособия, подготовленного на кафедре предпринимательского права юридического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова на базе более чем пятнадцатилетнего опыта преподавания этого направления юриспруденции. В книге сделана попытка удовлетворить мечту каждого студента и практикующего работника и в самом доходчивом (но не упрощенном!) виде изложить сложный правовой материал.
Представляемое пособие содержит таблицы и схемы по основным темам учебной дисциплины «Корпоративное право», преподаваемой в высших учебных заведениях юридического профиля. Оно основано на выверенных теоретических понятиях, содержит ссылки на нормативные акты, материалы судебной практики, что сделает его полезным в использовании практикующими специалистами.
В учебно-методическом пособии в форме структурно-логических схем исследуются корпоративные организации и, прежде всего, самые распространенные из них — хозяйственные общества (АО, ООО). Рассматриваются проблемы учреждения, реорганизации, ликвидации хозяйственных обществ; имущественной основы их деятельности; корпоративного управления и контроля; прав и обязанностей участников корпораций; правового режима крупных сделок, а также сделок, в совершении которых имеется заинтересованность; приобретения крупных пакетов акций; юридической ответственности в корпоративных правоотношениях; защиты прав их участников.
Наглядность, краткость и доходчивость схематичного изложения позволят читателю понять и усвоить сложный, объемный правовой материал. Преподаватели могут воспользоваться пособием как опорным материалом, студенты — в краткие сроки повторить пройденные темы при подготовке к экзамену или зачету, а практикующие специалисты — быстро и правильно решить рабочую задачу.

Д.ю.н., профессор кафедры принимательского
права Юридического факультета МГУ
имени М.В.Ломоносова
И.С.Шиткина.

УКАЗАТЕЛЬ СОКРАЩЕНИЙ

1. АО — акционерное общество.
2. ВОСА — внеочередное общее собрание акционеров.
3. ГОСА — годовое общее собрание акционеров
4. ЗАО — закрытое акционерное общество.
5. КИО — коллегиальный исполнительный орган.
6. НС — наблюдательный совет.
7. ОАО — открытое акционерное общество.
8. ООО — общество с ограниченной ответственностью.
9. ОСА — общее собрание акционеров.
10. ОСУ — общее собрание участников общества
11. ПАО — публичное акционерное общество.
12. СД — совет директоров.
1. ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья, четвертая).
2. АПК РФ — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации.
3. ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. НК РФ — Налоговый кодекс Российской Федерации (части первая, вторая).
5. КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.
6. ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.
7. Закон об АО — Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1.
8. Закон об ООО — Федеральный закон от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785.
9. Закон о рынке ценных бумаг — Федеральный закон от 22 апреля 1996 года N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. N 17. Ст.1918.
10. Закон о защите прав инвесторов — Федеральный закон от 5 марта 1999 года N 46-ФЗ «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1999. N 10. Ст.1163.
11. Закон об организации страхового дела в Российской Федерации — Закон РФ от 27 ноября 1992 года N 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации».
12. Закон о регистрации юридических лиц — Федеральный закон от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2001. N 33. ч.1. Ст.3431.
13. Закон о банках и банковской деятельности — Федеральный закон от 2 декабря 1990 года N 395-1 «О банках и банковской деятельности» (с изм. и доп.) // ВСНД РСФСР. 1990. N 27. Ст.357.
14. Закон о защите конкуренции — Федеральный закон от 26 июля 2006 года N 135-ФЗ «О защите конкуренции» // СЗ РФ. 2006. N 31 (ч.1). Ст.3434.
15. Закон о коммерческой тайне — Федеральный закон от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3283.
16. Закон о банкротстве — Федеральный закон от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. N 43. Ст.4190.
17. Закон об иностранных инвестициях — Федеральный закон от 9 июля 1999 года N 160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1999. N 28. Ст.3493.
18. Закон о конкуренции — Закон РСФСР от 22 марта 1991 года N 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» (с изм. и доп.) // Ведомости РСФСР. 1991. N 16. Ст.499 (частично утратил силу в связи с принятием Закона о защите конкуренции).
19. Закон о лицензировании — Федеральный закон от 8 августа 2001 года N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2001. N 33 (ч.1). Ст.3430.
20. Закон о производственных кооперативах — Федеральный закон от 8 мая 1996 года N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. N 20. Ст.2321.
21. Закон о некоммерческих организациях — Федеральный закон от 12 января 1996 года N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.145.
22. Закон о хозяйственных партнерствах — Федеральный закон от 3 декабря 2011 года N 380-ФЗ «О хозяйственных партнерствах» // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч.5). Ст.7058.
23. Закон об инвестиционных товариществах — Федеральный закон от 28 ноября 2011 года N 335-ФЗ «Об инвестиционном товариществе» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч.1). Ст.7013.
24. Закон РФ от 29 июня 2015 года N 210-ФЗ — Федеральный закон РФ от 29 июня 2015 года N 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»// СЗ РФ. 2015. N 27. Ст.4001.
25. Закон от 5 мая 2014 года N 99-ФЗ — Федеральный закон Российской Федерации от 5 мая 2014 года N 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст.2304.
26. Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 года N 738 — Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 года N 738 «Об управлении находящимися в федеральной собственности акциями акционерных обществ и использовании специального права на участие Российской Федерации в управлении акционерными обществами («Золотой акции») // СЗ РФ. 2004. N 50. Ст.5073.
27. Стандарты эмиссии — Положение Банка России от 11 августа 2014 года N 428-П «О стандартах эмиссии ценных бумаг, порядке государственной регистрации выпуска (дополнительного выпуска) эмиссионных ценных бумаг, государственной регистрации отчетов об итогах выпуска (дополнительного выпуска) эмиссионных ценных бумаг и регистрации проспектов ценных бумаг» // Вестник Банка России. 2014. N 89-90.
28. Инструкция Банка России N 135-И — Инструкция Банка России N 135-И «О порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций» (с изменениями и дополнениями) // Вестник Банка России. 2010. N 23.
29. Положение Банка России N 242-П от 16 декабря 2003 года — Положение Банка России от 16 декабря 2003 года N 242-П «Об организации внутреннего контроля в кредитных организациях и банковских группах» // Вестник Банка России. 2004. N 7.
30. Положение Банка России N 477-П от 5 июля 2015 года — Положение Банка России от 5 июля 2015 года N 477-П «О требованиях к порядку совершения отдельных действий в связи с приобретением более 30 процентов акций акционерного общества и об осуществлении государственного контроля за приобретением акций акционерного общества» // Вестник Банка России. 2010. N 23.
31. Положение о раскрытии информации — Положение Банка России от 30 декабря 2014 года N 454-П «О раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг» // Вестник Банка России. 2015. N 18-19.
32. Постановление Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 года N 21 — Постановление Пленума ВС от 2 июня 2015 года N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // Бюллетень ВС РФ. 2015. N 7.
33. Постановление Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 года N 28 — Постановление Пленума Высшего арбитражного суда от 16 мая 2014 года N 28 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью» // Вестник ВАС РФ. 2014. N 6.
34. Постановление Пленума ВС РФ от 23 июня 2015 года N 25 — Постановление Пленума ВС РФ от 23 июня 2015 года N 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» // Бюллетень ВС РФ. 2015. N 8.
35. Постановление Пленума ВАС РФ N 61 — Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 года N 61 «О некоторых вопросах практики рассмотрения споров, связанных с достоверностью адреса юридического лица» // Вестник ВАС РФ. 2013. N 9.
36. Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 года N 62 — Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 июля 2013 года N 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» // Вестник ВАС РФ. 2013. N 10.



Рассматриваются различные подходы к понятиям «корпоративная» и «организационная» культура. Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции

Управление организацией — это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом с целью достижения лучших результатов с позиции поставленной цели. «Управлять — значит вести организацию к ее цели извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов». — так охарактеризовал процесс управления А. Файоль .

Большинство исследований относительно проявленийи организации в управлении отражают традиционный подход к классификации и формализации их выражений, представление концепции взаимосвязи этих понятий. Сравнение системных представлений этих понятий приводит к выводу о первичности системы организации и вторичности системы управления ею. Это проявляется в том, что далеко не каждая организация как система создается и рассматривается в условиях осуществления и восприятия целенаправленного воздействия, но в основе любого управления лежит организация как взаимосвязь составляющих.

Необходимость выяснения сущности соотношения понятий организации и управления в социально-экономической сфере обусловлено еще и тем, что их разработка и сочетание раскрывает целый спектр теоретических и практических конфигураций, состав и содержание которых постоянно развивается и дополняется. Вместе с тем как в теоретическом, так и в практическом использовании выделяется тесное сочетание, взаимодействие и даже переплетение процессуального восприятия и применения понятий организации и управления.

Организованный процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, то есть управление процессом его организации, позволяет разработать и реализовать процессуальный подход к построению и осуществлению эффективной модели управления функционированием и развитием современной организации. Осуществление процесса управления невозможно не только без процесса его организации, но и без определенным образом организованной системы. Это обусловливает своеобразный подход к исследованию построения и развития организации.

Определение понятия управления как целенаправленного воздействия субъекта на объект указывает на приоритет наличия или осуществления определенной организации. Он проявляется как в выделении и построении конкретной иерархии непосредственных участников взаимодействия в виде системы взаимосвязи субъекта и объекта, так и в содержании и характеристике целеустремленности и определенности самого процесса воздействия. Результатом воздействия является изменение состояния объекта, то есть коррекция, развитие его реальной организации, которая в том или ином виде уже существовала к осуществлению управления. То есть управление в данном случае представляет собой не что иное, как путь от старой модели организации к новой.

Конструктивный анализ содержания взаимосвязей рассматриваемых понятий, исходя из примата организации, должен отразить то или иное ее проявление в конкретном управлении. Это позволит не только выделить наиболее широкий спектр таких проявлений, но и выявить формирование взаимосвязи и преемственности между ними, отражает перспективы развития такого взаимодействия в современных системах управления.

Основой проведения указанного анализа может стать системная структуризация отображения форм проявления организации в управлении, что позволяет раскрыть сложную систему проявлений различных ролей, выполняемых организацией в процессе разработки, представления, применение теории и осуществление практики современного управления. Это позволяет сформировать комплекс определяющих организационных параметров и характеристик построения и осуществления штатного процесса управления в обычных условиях. На этих же организационных началах корректируется, адаптируется и применяется оперативное управление внештатным развитием ситуации, позволяет при его достаточно частом повторении закреплять отработанные механизмы, органично модернизировать и применять действующую систему принципов.

Наработанные процедуры унифицируются и систематизируются в качестве проектируемых и адаптированных разработок организации управления различными объектами. Организация построения и эксплуатации таких систем основывается на построении стандартных и типовых процедур, позволяет широко тиражировать и адаптировать ее в конкретных условиях.

Оптимальное распределение, специализация и разделение функций управления само по себе уже предполагают разработку и осуществление дальнейших инноваций в организации. Это проявляется в решении такой ключевой задачи организации, как объединение функций в целенаправленный процесс. Его проектирование, построение и осуществление реализуются широким спектром разнообразных приемов конкретной организации, состав которых формализуется и классифицируется в ходе разработки, внедрения и сопровождения применения системы самоорганизации.

Практическое применение любой организационной методики так или иначе ориентируется на формализацию как наиболее конструктивный способ отображения и применения программы действий. Первым этапом такого процесса становится выработка процедуры в виде логической формализации организации процесса. Она является ведущим способом практической реализации методики организации и осуществления управления.

Социально-экономические объекты управления включают в себя самые разнообразные организации. Естественно, что в процессе исследования и воздействия на них организация становится непосредственным предметом и объектом, адекватное понимание которого совершенно необходимо для осуществления эффективного управления .

Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры — определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включая убеждение работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром. Она базируется на психологии формирования практического опыта, представляет собой его ценностные ориентиры. В организации, которая характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации базируется на их отношении к работникам. На смену старым ценностям — жесткой дисциплине, иерархии, централизации, результат любой ценой, приходят другие ценности — самоопределение, ориентация на потребности, самореализация личности, творчество, компетентность, децентрализация. Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать активность и новаторство.

Корпоративная культура призвана воссоздать отношение организации к законности, личности, качеству финансов и деловых обязательств, открытости и достоверности деловой информации. Она воплощается в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех деятельности организации в рыночных условиях в определенной степени зависит от репутации делового партнера, определяется надежностью партнера, качества продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием «корпоративная культура». Доверие контрагентов, работников, местной территориальной общины создает рыночную среду, что способствует успешной работе организаций.

В научной литературе существует большое разнообразие дефиниций понятий «корпоративная» и «организационная» культура, разница в понятийной сущности которых заключается в различии конкретных определений. По мнению таких авторов как Э. Шейн, В. Спивак, В. Томилов, В. Волобуев корпоративная культура это специфическая «конституция» организации; система материальных и духовных ценностей, проявлений; формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и среды, реализация внутренней интеграции, определяет специфику и особенность организации .

Корпоративная культура — это определенный фон деятельности организации, особенно проявляется при динамических изменениях структуры или рода деятельности, который способствует усилению вектора результативности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации. Этот фон включает в себя совокупность коллективных базовых представлений участников деятельности организации.

Как понятие корпоративная культура позволяет рассмотреть общую культуру организации, направляет поведение работников на выполнение уставных задач и поддержание определенного уровня отношений между участниками процесса деятельности, формирует систему ценностей и соответствующую ей систему норм и стандартов поведения не противоречащей корпоративной морали и общечеловеческими ценностями.

Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, самих себя и между собой определяет особенности поведения людей в конкретных сферах бытия. Она формирует способ жизнедеятельности конкретного индивида, группы людей и всего общества в целом.

Развитие любой организации тесным образом связано с формированием корпоративной культуры поскольку она позволяет работникам почувствовать организационную идентичность, строить внутреннее глубинное представление об организации, что создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, формирует чувство социальной защищенности и стабильности. Корпоративная культура конкретной организации позволяет новым работникам адаптироваться и интерпретировать происходящие в организации, стимулирует самосознание и высокую ответственность работников, выделяя и идентифицируя их в качестве образцов для подражания.

В зависимости от подхода и элементов исследователи используют различные типологии корпоративной культуры. Корпоративная культура, определяет специфику вида деятельности позволяет выделить культуру торговли, спекулятивную культуру (культура взаимовыгодных соглашений), административная и инвестиционная (инновационная) культуры. Корпоративная культура, где критерием оценки является отношение к времени, различает моноактивную, полиактивную и реактивную. В подходе, где основой является формирование культуры на конкурирующих ценностях выделяют клановую, иерархическую, рыночную и адхократичную культуру (рис. 1).

Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей

Большинство исследователей придерживается мнения, что такая типология охватывает все существующие культуры. Она определяет два измерения: первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению связанному со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

Иерархическая культура такая, которую характеризует акцент на стратегию внутри организации и способ действий в стабильном окружающей среде; рыночная — тип организации, ориентированной на внешнее окружение; клановая культура отличается принятием всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и чувством организации как единого целого; адхократичная определяется как временная, специализированная, динамическая организационная единица, главная целью которой является усиление адаптивности, обеспечение гибкости организации и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией.

Чаще применяются смешанные типы корпоративных культур особенности которых формируются через личное влияние первого лица организации. Для достижения эффективности в решении управленческих задач первое лицо должно выбрать модель поведения адекватный культуре организации. Культуры является порождением лидеров, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления. В целом корпоративная культура проявляется через ценности, нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

Каждая успешно действующая организация имеет четко определенную систему ценностей, воспроизводятся в ее стратегии и принятых решениях. Культура организации, ее стратегия, внешняя среда и внутренняя среда должны быть приведены в соответствие в условиях рыночной экономики. Требования рынка определяют стратегию организации требующая культуры построенной на индивидуальной инициативе, риска, высоком уровне интеграции, положительном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали.

Корпоративная культура является продуктом управленческих инноваций, культурогенного менеджмента, был институализирована в процессе становления информационных общественных систем. Источником корпоративной культуры является переход от простых к сложным видам трудовой деятельности, от простых до сложных и «высоких» технологий, следствием чего является производительный труд и управленческая деятельность трансформирована в человеческий капитал и управленческий капитал.

Важнейшей функцией культуры, является регулирование социальных отношений, благоустройства, нормирования, ограничения, стандартизация деятельности людей, взаимодействий в обществе, включая отношения между обществом и природой. Главными участниками культурных взаимоотношений выступают социальные группы, то есть любая совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками.

Культура группы или организации представляет собой уникальную для каждой организации модель коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяют средство видение себя и окружения, а также все среду обитания и самореализации организации, присущий ей стиль отношений и поведения.

Культурные взаимоотношения, главным участником которых является организация как совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенной цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры, в современных экономических условиях существенно зависят от деятельности каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих или препятствующих трудовой активности работников, важную роль играет их межличностная совместимость. Порождается она внутри организации через культуру взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, отношение руководства к подчиненным, признание организацией их заслуг и поощрения за достижения. Основу ее составляют взгляды и базовые ценности, разделяемые членами организации и определяют стиль поведения, общения и тому подобное. Таким образом происходит процесс формирования культуры организации, а корпоративная культура предстает продуктом творчества человека как субъекта организации.

Корпоративная культура рассматривается как инструментарий углубления понимания особенностей поведения людей в хозяйственной организации что способствует повышению эффективности управления главным фактором деятельности организации — персоналом.

К участникам корпоративной культуры организации, непосредственно или косвенно влияют на деятельность организации и на ее корпоративную культуру относятся: потребители, работники, владельцы, контрагенты, общество в целом и тому подобное. Степень проявления в миссии интересов каждой из этих групп лиц принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, от рода ее деятельности, где находится. Наиболее устойчивый, сильный и специфическое влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, совершают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Однако управляемой из названных есть только группа работников, которых мы считаем наиболее влиятельной на деятельность и культуру организации.

С прагматической точки зрения корпоративная культура представлена прежде всего как интеллектуальное «оснащение», которое испытывает каждый отдельный работник. Корпоративная культура выступает продуктом человеческой деятельности, она является механизмом организации, хранения и передачи социально значимой информации.

К главным факторам корпоративной культуры относят образ жизни, ритуалы, мифы, идеи и т. Основная функция в корпоративной культуре выполняет аффилиация, как стремление людей к объединению, пребывание вместе, особенно в случае опасности. Благодаря чему ощущается некое единство персонала, позволяет достигать поставленных целей и задач не только на основаниях. Еще одним элементом структуры корпоративной культуры выступает имидж — репутация, престиж организации, который создает репутацию организации в соответствии с ударных параметров качества.

Коллективизм — фактор способствует сплоченности социальной общности людей, который в отличие от аффилиации не только объединяет, но и структурирует работников в определенную иерархию для достижения целей и задач организации с необходимой эффективностью деятельности.

Индикативной признаком, характеризующим способность организации функционировать с высокой эффективностью при условии соблюдения определенного стандарта качества продукции выступает качество персонала. Созданные трудом многих поколений высокие культурные ценности, ценностные представления, мировоззренческие идеалы, моральные нормы, отражающие опыт организации и являются общими для всего персонала организации представляют собой сущностные силы человека и використовуються терміни «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture». Классическая теория менеджмента в организации понимает, прежде всего, деловую организацию, а в отношении к сфере бизнеса организационная культура получила название «корпоративная культура» .

Научный и практический интерес к изучению корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. До сих пор не существует однозначного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует понимание того, какой потенциал этого феномена, можно ли на него влиять и если да, то с помощью каких механизмов. В отечественной литературе еще накоплено достаточного количества информации о содержании и специфике корпоративной культуры.

А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, однако со временем опыт, накопленный западными специалистами, стал переноситься и на компании с другими способами организации. Исходя из этого, корпоративная культура как понятие может применяться к любой организации.

Все указанные подходы могут быть разделены на прагматичный и феноменологический. Первый может быть охарактеризован как рациональный, тогда как феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сверхрациональной феномен, сопротивляется изменениям, и который влияет на эффективность организационной деятельности только через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации .

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода, воплощенного в работах М. Елвессона, В. Бенниса, Э. Шейна и др. является его ориентация на управление культурой через деятельность руководящих лиц, формирующих культуру. Культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле корпоративная культура представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям, присущим предприятию .

Корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.

Согласно феноменологического подхода, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений и трактует корпоративную культуру как определение сути организации. Корпоративная культура не свойство организации, а то, чем она есть на самом деле. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью организации, анализируются не с точки зрения экономического, а с позитций экспрессивных, умственных, символических. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок — формировании индивидуального и организационного восприятия и интерпретации ситуации.

Корпоративная культура может быть определена в этой логике как таковой, разделяемой членами организации, как набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию .

До последнего времени понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разграничивались. Некоторыми учеными делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий . Одно из них исходит из того, что корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Организационная культура представляет собой целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способы реагирования. Корпоративная культура — это комплекс предположений, принимаемых всеми членами конкретной организации, и определяет общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Основное отличие организационной культуры от корпоративной является то, что она рассматривается как теоретическая модель, а корпоративная культура каждой конкретной организации является определенным миксом типов организационных культур.

Иногда считается, что понятие организационной культуры больше подходит для небольшой организации, а для организации, размеры которой являются значительными, где статусно-ролевые контакты отсутствуют можно применять понятие «корпоративная культура». Тот же подход положен в основу определения локальной отраслевой организации и многопрофильной международной корпорации, а термин «предпринимательская культура» соотносится с культурой малых предприятий. С этой точки, корпоративная культура это часть организационной культуры понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» так с позиций управления более примененным является термин «организационная культура».

Рассмотрение понятия «корпоративная» на уровне ценностей и норм конкретного предприятия, позволяет предположить, что «корпоративная культура» как понятие охватывает нормы и ценности на более широком уровне, исходя из социальной значимости и ответственности работников. С этой точки зрения организационная культура может формироваться в результате длительной практической деятельности; деятельности конкретного руководителя; путем формирования организационной культуры специалистами снаружи и ее можно развить до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.

Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.

Видение корпоративной и организационной культур через их соотношение определяет что организационная культура является базой трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

Литература:

Внешний вид сотрудника

Корпоративный дресс-код, по утверждению специалистов, играет важную роль для благоприятного имиджа компании и является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Определенный внешний вид сотрудников может стать для компании отличительной чертой. Ведь если каждый член команды выглядит подобающе занимаемой должности и общим нормам в сфере деятельности компании, то все вместе это работает на положительный бренд организации.

Мнение о том, нравится вам человек или нет, формируется подсознательно на основе его внешнего вида в первые 10–20 секунд знакомства. Изменить сложившееся мнение будет очень непросто. Руководствуясь этим впечатлением, директор по персоналу, например, может отказать кандидату в приеме на работу. Так случилось в одной иностранной компании: потенциальный сотрудник появился на собеседование в рубашке с короткими рукавами, которые не полностью закрывали татуировку на руке. А поскольку дресс-код компании содержит запрет на татуировки на открытых частях тела, следовательно, кандидат получил отказ, несмотря на успешно пройденные предыдущие туры.

Документ, содержащий рекомендации к внешнему виду сотрудников, составляют тщательно, но в каждой компании по-разному. Не всегда формулировки требований можно трактовать однозначно, и в этом главная сложность. Сотрудницам одной российской компании по дресс-коду разрешалось надевать юбку с блузкой без жакета, но при этом уточнялось: «Не любая юбка с блузкой являются деловым костюмом». Что именно могло быть воспринято недопустимым, сотрудницам пришлось додумывать самим.

Большинство компаний предписывает своим сотрудникам деловой стиль одежды, который запрещает голые плечи и ноги, слишком короткую или кричащих цветов одежду, экстравагантную обувь и аксессуары, яркий макияж, маникюр и, конечно же, заметные татуировки и пирсинг. Внешний вид сотрудника не должен чересчур привлекать внимание; он должен, наоборот, подчеркивать его профессионализм. В дресс-коде также могут быть прописаны требования к внешнему виду сотрудников разных подразделений, например рекомендации для секретариата могут отличаться от рекомендаций для бухгалтерии и тем более для курьерской службы.

В первую очередь дресс-код обязателен для сотрудников, постоянно работающих с клиентами и партнерами. В компании PriceWaterhouseCoopers сотрудники носят деловой костюм «в интересах поддержания профессионального имиджа и репутации фирмы». А консалтинговая компания McKinsey предпочитает, чтобы их консультанты выглядели так, «чтобы не отвлекать клиента, – желательно в его же стиле и довольно консервативно». В ресторане «Сырная дырка» официантов и вовсе отправляют стричься «по дресс-коду» к собственному парикмахеру. Владелица ресторана хочет видеть свою команду стильной и предлагает сотрудникам «придерживаться слегка «уличного” стиля в одежде». Не все легко соглашаются на смену имиджа, особенно девушки, но, как заявляет директор, результатом остаются довольны все.

Дресс-код содержит в себе требования ко всем аспектам внешнего вида сотрудника: одежде, обуви, аксессуарам, а также макияжу, маникюру и даже использованию парфюмерии. И это неудивительно, ведь имидж организации формируется в том числе за счет корпоративной культуры, внешнего облика ее сотрудников и их профессионализма. В компаниях, работающих в сфере финансов, консалтинга или банковских услуг, традиционно сложились более строгие правила дресс-кода. Тогда как организации из сектора развлечений, рекламного бизнеса, прессы или высоких технологий относятся намного демократичнее к внешнему виду своих сотрудников.

Если вы работаете в креативной среде, конечно, вы можете себе позволить свитер с оленями и смешные кеды. Это отражает вашу творческую натуру и буйство идей в вашей голове. Однако сопоставьте этот внешний вид с тем образом, который должен складываться у клиента о вас. Не эпатируйте его чрезмерно. У вас могут быть волосы, собранные в хвост, даже если вы мужчина, но при этом не стоит светить ногами сквозь дырки на джинсах. Это просто неэстетично. Найдите одну, собственную фишку, которая говорит о вашей личности, и эксплуатируйте ее. Чтобы заключать многомиллионные контракты, приходя на переговоры в футболке со Спанч Бобом, надо сначала потрудиться в более классическом виде. И да-да, Стив Джобс на заре своей карьеры тоже носил костюмы.

Термин «дресс-код» уже более ста лет находится в обиходе деловой среды. Под ним подразумевается регламент в одежде, демонстрирующей принадлежность человека к определенной группе, профессиональной или социальной, кругу общения или общественному месту. Дресс-код неотрывно связан с брендом компании и был придуман для того, чтобы помогать компании формировать положительную репутацию и завоевывать доверие клиентов и партнеров. Ведь правильный внешний вид сотрудника способен расположить к себе клиента и, что очень важно, выразить свое к нему уважение.

В России традиционно дресс-код регламентирует внешний вид для мероприятий высшего уровня, в ходе которых принимаются важные решения, а также деловых встреч и переговоров, корпоративных событий. Здесь очевидны требования к сочетаниям цветов рубашек, костюмов и галстуков, а также в зависимости от уровня мероприятия могут потребоваться запонки или же обувь определенного вида. Также очень распространены рекомендации и ограничения по стилю для штатных сотрудников, работающих в офисе.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наверх