Куперс

Наши читатели бурно отреагировали на статью о вопросах для собеседования на должность HRD. Было много несогласных и даже возмущенных нашими советами.

Мы уважаем вашу реакцию, поэтому решили представить другие варианты таких вопросов – в этом нам помогли эксперты. Однако мы придерживаемся мнения, что и предыдущая статья вполне справедлива, ведь компании и интервьюеры бывают разными, и надо быть готовыми ко всему.

HR с 20-летним опытом Наталья Недашковская: «Подбор директора по персоналу отличается от подбора других топ-менеджеров. Работодатель ищет не просто функцию, он ищет практически «маму» (ну, или злую «мачеху», зависит от потребности бизнеса), для своего персонала, и верного соратника, и бизнес-партнера высшему руководству.

Именно поэтому, помимо несомненно важных профессиональных вопросов про базовые потребности в кадровом администрировании, подборе и обучении, работодателя интересует личное отношение кандидата к изменениям в компании, понимание корпоративной культуры, опыт их внедрения, а также готовность продвигать «политику партии» (мнение акционеров, топ-менеджмента) в массы.

Работодатель на входе понимает, что HRD – это человек, который знает намного больше, чем большинство топ-менеджеров его компании. И допустить инакомыслящего, не разделяющего ценности компании (и руководства в частности) человека будет тотальной ошибкой
Естественно, на большинство таких вопросов не существует правильных и неправильных ответов. Все зависит от потребности компании и «угла толкования» ответа интервьюером.

Итак, вопросы для собеседования HRD.
1. Вы наверняка уже ознакомились с нашим сайтом, видели заявленную миссию компании и фото корпоративных мероприятий. Что, по-вашему, с ними не так?
2. Расскажите об эффективном кейсе по формированию корпоративной культуры в компании из вашего опыта.
3. Как интегрировать ценности в корпоративную культуру компании?
4. С чего начнете, если у вас будет задача сформировать процесс адаптации в нашей компании? Сколько времени это может занять?
5. Как уволить человека без выплат? Был ли у вас такой опыт? Объясните последовательность действий и возможные риски.
6. Зачем нашей компании нужен HRD?
7. Как, по вашему мнению, должен выглядеть идеальный HR-отдел? Нарисуйте структуру, пожалуйста.
8. Что вы будете делать если через какое-то время получите от нас распоряжение уволить часть своей команды?
9. Есть ли у вас опыт построения позитивного HR-бренда на руинах репутации?
10. Какая информация вам нужна от акционеров для формирования HR-стратегии? На какой максимальный срок возможно сформировать такую стратегию?
11. Считаете ли вы KPI эффективным инструментом? Для какого уровня персонала их нужно прописывать?
12. С какими системами мотивации вы работали? Какие из них были, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
13. Какой вопрос мы должны вам задать, чтобы итогам ответа понять, что вы – тот, кто нам нужен?

Список вопросов можно продолжать».

HR-эксперт Наталья Поспелова рекомендует следующие темы для обсуждения с HRD:
1. Какие направления работы вели, чем приходилось заниматься больше всего? Часто это только подбор и КДП, например, а не все направления HR-работы. Сюда же – структура HR-службы, кто был, кто за что отвечал по направлениям.
2. Выстраивание отношений между HR-службой и другими подразделениями: основные сложности, примеры, как удавалось наладить работу. Тут важно понять, насколько глубоко человек погружался в процессы компании, насколько понимает функционал других руководителей, может ли выстраивать рабочие процессы.
3. Подбор, планирование персонала, анализ зарплат по рынку, работающие источники кандидатов – в зависимости от профиля компании (примеры).
4. КДП: сложные увольнения (какие были, как решали), судебные дела, проверки ГИТ.
5. HR-маркеры: что обычно измеряли?
6. Мотивация: опыт формирования систем KPI. Для каких подразделений был, удачный ли и почему?
7. Что самое важное для человека в работе, по какому принципу выбирает компанию (вопрос на совпадение ценностей).

Эксперт Виктория Теплова считает, что при рассмотрении кандидата на топ-позицию важно определить цель подбора кандидата: «Как правило, с целеполаганием у собственников и гендиректоров не очень, поэтому их цель – это наличие какой-то проблемы, которую необходимо решить. Поэтому профиль должности на позицию HRD обязательно прорабатывается на предмет владения той или иной экспертизой из всего возможного спектра функционала HR. Универсалы встречаются крайне редко.

Например, если бизнес находится на стадии обновления и реорганизации, то ближайшая возможная приоритетная задача HRD – оптимизация ФОТ и сокращение персонала. Тогда и приоритетными экспертизами у кандидата должны быть C&B и ТК РФ как минимум.И тогда спрашивать кандидата об адаптации, удержании и обучении персонала бессмысленно. Если, конечно, это не огромная корпорация.

Методик проведения интервью достаточно. Хорошо себя показывают при собеседованиях с топами поведенческое интервью STAR или PARLA. Они помогают раскрыть уровень экспертизы кандидата и его опыт.

Если же экспертиза не так развита или отсутствует, но желательна, то можно подключить ситуационное интервью – кейсы.

Нет волшебных и обязательных вопросов, которые необходимо задать, чтобы оценить кандидата, особенно топ-уровня. Это всегда не собеседование, а переговоры, диалог. Поэтому важно не что спросить, а как выстроить интервью, чтобы была возможность оценить кандидата под конкретную должность в конкретной компании».

Эксперт Надежда Кравченко: «Я уверена, что в каждой компании соискателю должности HR-директора зададут совершенно уникальные вопросы. А если найдется компания, где вопросы будут типичными, то с этого собеседования нужно убегать. Там просто не понимают, кого нанимают. Почему?
1. Потому что директорами по персоналу называют специалистов с очень разным объемом обязанностей и полномочий.
2. Потому что сотрудников в разных компаниях оценивают по-разному: где-то это – главный ресурс и ценность, и там роль у директора по персоналу одна. А где-то – «пушечное мясо», и тогда HRD превращается в директора по эксплуатации.
3. Потому что очень у разных компаний разная бизнес-культура. И она – прямое отражение культуры основателей и первых лиц, генеральных и исполнительных директоров.
4. Потому что отрасль тоже диктует свои правила.

О чем спрашивают почти везде? По степени важности:
1. О подборе. Рынок труда очень плох в части релевантных кандидатов, поэтому соискателя попытают и об источниках, и об инструментах, и об организации потока кандидатов, и о соблюдении сроков, и о минимизации стоимости подбора, и о эффективной адаптации для повышения «приживаемости».
2. О формировании «резерва». Причем часто слово «резерв» спрашивающий понимает странно – как некую базу кандидатов, которые тоже хорошие, но похуже выбранного. Но их можно будет позвать, если выбранный или его аналог по должности вдруг решат уволиться. Подобный вопрос – тревожный «звонок». Во-первых, потому что показывает полное непонимание спрашивающего. А это плохо, если профильного директора собеседует некто «не в теме» (а «кто в теме» – мы расскажем в следующих статьях;)). А во-вторых, это четкий показатель того, что процесс найма и увольнения носит перманентный характер, то есть высокая текучесть привычна и не вызывает опасений. Если вопрос корректен и от HRD хотят узнать, может ли он сформировать систему воспитания вышестоящих из нижестоящих и создать резерв для назначения на руководящие или смежные должности, радуйтесь! В этой компании явно понимают приоритеты кадровой политики.
3. О внутреннем обучении и выборе провайдеров для внешнего, о формах онлайн обучения, преодоления нежелания сотрудников учиться. Обучение – процесс дорогой, важный и неоднозначный. В этом просто необходимо разбираться. Если компания размышляет о повышении профессионального уровня сотрудников, ставим еще плюсик ей «в карму».
4. О формах оценки и аттестации. Важно понимать, о чем именно спрашивают: о регулярном инструменте развития и ротации или о методе устрашения с последующим увольнением. Если первое – компания современная и интересна для работы. Второе – тоже из раздела тревожных сигналов.
5. О вашем опыте минимизации трудовых конфликтов, сложных увольнений, сокращений персонала, внедрения непопулярных решений и даже об участии в судах, инициированных сотрудниками. Ну, тут комментарий двоякий: это есть почти везде. Старайтесь услышать, насколько наличие такого опыта необходимо. Если в дополнение к этому вопросу есть информация о том, что компания не совсем белая, ждите проблем на свою голову. Творим, что хотим, а HRD должен быть волшебником.
6. О навыках формирования эффективной системы мотивации и повышения эффективности труда. Или актуализации этой системы, ее тонкой настройки.
7. О вашем опыте прохождения плановых проверок и проверок по жалобам.
8. О познаниях принципов работы с корпоративной культурой, вовлеченностью, лояльностью.
9. О том, что вы делаете сами. Своими руками.
10. Об анализе и повышении эффективности труда с оцифровкой результата. О том, какие метрики вы используете, чтобы анализировать эффективность работы HR-подразделения
11. Об умении написать ТЗ для автоматизаторов HR-процессов.

Я бы сказала, что это общепринятый круг вопросов. Однако он меняется в зависимости от того, кто с вами беседует на каждом из этапов: ваш предшественник или рекрутер-фрилансер; собственник или его наемный директор. Самая дикая история, когда первичное собеседование ведет штатный рекрутер. То есть участвует в отборе своего руководителя. Даже при полной демократии и «бирюзовости» это крайне необдуманный алгоритм найма».

Эксперт Ольга Матушкина: «Эта тема не один раз поднималась в фейсбуке, к сожалению, всегда с малой эффективностью. Впрочем, как отметила основная часть комментаторов, HRD – это в первую очередь не о плясках с бубном, а о деньгах, результативности персонала. Если бы я проводила собеседование, то это было бы интервью по компетенциям и кейсы на конкретные проблемы, которые кандидату придется решать конкретно в этой компании.

Такой вопрос рано или поздно звучит на каждом собеседовании, и на него существует несколько распространенных типов ответа, и один из них лучше, чем остальные. Крис Макгофф, автор книги «Искусство управлять», рассказал о самых распространенных вариантах — и о том, что слышит интервьюер в каждом случае.

Вариант #1

«Это сложная, но интересная работа, и мне известно, что ваша компания действительно заинтересована в обучении и развитии персонала».

Как я понимаю: Этот кандидат ценит компанию за то, что она дает сложные задачи, и хочет, чтобы мы инвестировали в его/ее развитие.

Вариант #2

«У вашей компании отличная команда и позитивная корпоративная культура».

Как я понимаю Этот кандидат хочет, чтобы в компании его окружали приятные люди, и чтобы компания заботилась о сохранении корпоративного духа.

Вариант #3

«Я вижу, что ваша компания растет и дает много возможностей для развития».

Как я понимаю: Этот кандидат хочет, чтобы компания предоставила возможности для его личного продвижения.

Есть и другие ответы, подобные этим, но в целом таковы основные тезисы, которые я слышу каждый раз. В сущности, кандидат объясняет, что, как ему кажется, он получит для себя, если устроится на эту работу. Но есть особенный вариант ответа — тот редкий и прекрасный момент, когда я счастлив тому, что слышу.

Вариант #4 – идеальный

«Причина проста: я ознакомился с вашей миссией и видением. Я изучил информацию о вас и вашей компании в социальных сетях, обратился к своим рабочим контактам и другим общедоступным источникам. В результате, я думаю, что могу сформулировать четыре утверждения, и мне бы хотелось, чтобы вы подтвердили мои мысли».

Именно так предварительная подготовка помогает кандидату выделиться. От сотрудника требуется продемонстрировать понимание следующих пунктов:

// Каких результатов компания хочет достичь;

// Что мешает достичь этих результатов;

// Почему эта работа так важна для компании и для интервьюера лично;

// Конкретные идеи, как помочь компании достичь нужных результатов.

Когда кандидат отвечает таким образом, очевидно, что этот человек здесь не ради собственной выгоды. Он пришел на собеседование подготовленным и может объяснить, какую пользу способен принести.

Когда я слышу вариант #4, я не сомневаюсь, что кандидату присущи следующие характеристики:

// Отличные коммуникативные навыки;

// Усердие. Этот человек приложил усилия и использовал творческий подход, чтобы понять ситуацию в компании;

// Базовое понимание того, как работают социальные сети;

// Наличие сети профессиональных контактов и умение с ней работать;

// Понимание бизнеса, его целей и видения;

// Понимание возможных потерь компании в случае неудачи и перспектив в случае успеха;

// Понимание препятствий на пути компании;

// Умение убедительно объяснить, почему именно он нужен компании.

Когда ответ кандидата совпадает с четвертой стратегией, скорее всего, у нас совпадают позиции в следующем:

• Будучи сотрудниками компании, мы делаем то, что необходимо для бизнеса — даже если это не совсем то, чего бы нам хотелось;

• Мы меняемся и действуем так, как того требуют интересы бизнеса, а не ждем, что компания изменится так, как этого хотим мы;

• Мы в первую очередь работаем на бизнес, а бизнес работает на клиента. И если все будет хорошо, то бизнес позаботится и о нас.

Выбирайте кандидатов, чей ответ ближе всего к четвертому варианту. А если вас пригласили на собеседование, хорошо подготовьтесь, чтобы ответить на вопрос «Почему вы хотите работать у нас» именно так. После этого будьте готовы сразу услышать вопрос: «Какая зарплата вас устроит и когда вы можете начать?».

Рассказать о своих лучших решениях на прошлом месте работы

Это отличный способ прорекламировать себя и свои способности. Может, вы помогли упростить рабочие процессы, закрыли сделку, которая грозила вот‑вот сорваться, нашли возможность сократить расходы. Подобные кейсы покажут работодателю, что вы действительно можете решать задачи и приносить пользу компании.

Правильнее всего — перечислить свои профессиональные качества и свои успехи на предыдущей работе. Реальные цифры, реальные достижения.

Светлана Меньшакова, менеджер по управлению персоналом в «Инсит»

Объяснить свою уникальность

На собеседовании важно показать, чем вы отличаетесь от остальных претендентов. Почему бы не обосновать свою уникальность самому? К примеру, у вас есть опыт работы в смежной области, обширные знания в определённой сфере или огромный стаж. Лучше вас о ваших навыках и опыте не расскажет никто.

Назвать три свои главные характеристики

Чтобы рекрутер понял, что вы отличный кандидат на позицию, расскажите ему о своих чертах характера. Выберите три пункта, которые были бы наиболее полезны на этой должности. Например: «Я отлично умею генерировать идеи, могу найти выход из любой ситуации и обладаю хорошими организаторскими способностями». Про исполнительность, пунктуальность, готовность решать сложные задачи и другие вещи, которых от вас ждут по умолчанию, говорить не стоит.

Обратите внимание на корпоративную культуру компании: в некоторых местах важно, чтобы человек умел дружить, был харизматичным и коммуникабельным. Если вы устраиваетесь в такую фирму, можете назвать свои личностные качества. Но всё же чаще об особенностях характера не нужно говорить: за время собеседования невозможно проверить, насколько вы на самом деле легкообучаемый, коммуникабельный, умный человек.

Светлана Меньшакова

Рассказать, что бы вы сделали на своей должности

Перед собеседованием тщательно изучите, чем компания занимается и для чего ей нужен человек на данную вакансию. Продумайте, что вы могли бы сделать, если бы получили эту должность: с чего бы начали работу, к каким показателям бы стремились и какими способами. Рассказав это рекрутеру, вы продемонстрируете, что разбираетесь в вопросе, серьёзно относитесь к своим обязанностям и готовы работать.

Показать свою готовность

Во время собеседования рекрутер оценивает не только ваши профессиональные навыки, но и особенности характера. Так что, даже если вам нечего рассказать о прошлых успехах или уникальных способностях, покажите, что вы готовы учиться и развиваться. Расскажите о том, почему вам хочется работать именно на этой позиции и именно в этой компании. Поделитесь своими планами на будущее. Может, вы собираетесь добраться до более высокой должности и вывести бизнес на новый уровень? Говорите с энтузиазмом и отдачей, тогда интервьюер точно оценит ваше рвение.

Рецепт всегда один: быть только самим собой, чтобы потом не нужно было ничего изображать из себя, если вас возьмут.

Кристина Метс, HR-менеджер в Aviasales

Высказать желание быть частью команды

Практически любая вакансия подразумевает взаимодействие с другими сотрудниками компании. Хороший способ показать, что вы подходите на должность, — сообщить, что хотите стать частью команды. Если есть возможность, изучите, с кем вам предстоит работать, и подумайте, какие ваши навыки и способности сделают вас отличным дополнением к коллективу. Возможно, в отделе нет специалиста в какой‑то области, а вы как раз в ней хорошо разбираетесь.

Продемонстрировать знания о компании

Перед собеседованием узнайте о ней всё, что можете, и используйте эту информацию в разговоре. Скажите, что разделяете цели и ценности организации. Приведите статистику за прошлый год и скажите, что бы вы сделали, чтобы улучшить ситуацию. Объясните, какие ваши навыки и знания пригодятся именно этой компании с её подходом к работе и рынку. Это добавит ещё один плюсик в пользу вашей кандидатуры.