Содержание
УДК 341.96
СВОБОДА ТРУДА И ЗАПРЕТ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ПРИНЦИП МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
© В. Г. Иващенко
Российская академия правосудия Россия, 117418 г. Москва, ул. Новочеремушкинская,69, корп. «а».
Тел./факс: +7 (495) 332 52 08.
E-mail: aspirant18@yandex.ru
В статье анализируются различные подходы к содержанию принципа свободы труда и запрета принудительного труда, его формальное закрепление в международном трудовом праве. В статье отмечается, что для искоренения нарушения данного принципа требуется комплексный подход, сочетающий эффективную правоприменительную практику с профилактикой и защитой жертв принудительного труда, обеспечение правопорядка с мерами в области занятости и другими социальными действиями. Это глобальная проблема, которая затрагивает каждое государство и которую можно решить только совместными усилиями мирового сообщества.
Ключевые слова: основополагающие принципы международного трудового права, сво-
бода труда, запрет принудительного труда.
Принцип свободы труда и запрета принудительного труда как один из основополагающих принципов международного трудового права означает возможность каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию вне всяких форм принуждения, а также отказ государств от использования принудительного труда во всех его формах.
В состав данного принципа входят следующие императивы: право свободно распоряжаться своими способностями к труду; свобода волеизъявления при выборе рода деятельности; свобода волеизъявления при выборе профессии; запрет принудительного труда; обязанность государства содействовать осуществлению права на труд.
Декларация Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. в числе принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда, называет не свободу труда, а упразднение всех форм принудительного или обязательного труда. Тем не менее, считаем необходимым выделять в качестве принципа международного трудового права именно принцип свободы труда и запрета принудительного труда, так как свободный труд является своего рода обратной стороной запрещения принудительного труда, и подобная формулировка принципа подчеркивает значимость свободы труда, а также сочетание частных и публичных начал трудового права.
В современной юридической науке свобода труда и запрет принудительного труда обычно рассматриваются раздельно, при этом отсутствует единообразие взглядов на содержание и роль принципа свободы труда . Не выработана также единая точка зрения относительно распространения принципа свободы труда не только на работников, но и на работодателей.
С. П. Маврин характеризует принцип свободы труда как основополагающую идею правового регулирования труда, краеугольный принцип трудо-
вого права, имеющий первостепенное значение для цементирования всего комплекса соответствующих правоотношений в условиях рыночной экономики .
Более обоснованной представляется точка зрения М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова, согласно которой принцип свободы труда не является самодостаточным в качестве «цементирующего» начала» в трудовом праве и является краеугольным только в совокупности, взаимообусловленности с такими принципами, как запреты принудительного труда, дискриминации, снижения уровня трудовых прав по сравнению с трудовым законодательством. Авторы также рассматривают запрет принудительного труда в качестве составной части («другой стороны») принципа свободы труда .
Принцип свободы труда обычно характеризуется как межотраслевой принцип, распространяющийся не только на трудовое, но и на гражданское и административное право . Действительно, принцип свободы труда охватывает различные сферы общественных отношений, в том числе работу по трудовому договору с работодателем, государственную службу по служебному контракту в качестве государственного служащего, военную службу по контракту, работу, выполняемую по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, занятие индивидуально-трудовой деятельностью . Соответственно, содержание принципа свободы труда выражается в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду посредством вступления в самые различные общественные отношения по участию в труде, а также право на отказ от таких действий.
М. В. Лушникова и А. М. Лушников отмечают традиционность характеристики принципа свободы труда в трудовом праве как принципа свободы трудового договора, соглашаясь в целом с подобной трактовкой, с единственной оговоркой, что прин-
цип свободы труда должен охватывать не только трудовой договор, но и все иные договоры о труде (коллективный договор, договор о полной материальной ответственности, соглашение о неполном рабочем времени и другие договоры в рамках предмета отрасли трудового права), и называя данный принцип, соответственно, принципом свободы договоров о труде . Как считает Т. В. Русских, более правильно применительно к современному трудовому праву говорить о принципе свободы сторон трудового договора . По мнению других авторов, принцип свободы труда «путем косвенной фиксации дополняется принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор» . О. В. Смирнов пишет, что «свобода труда предполагает наличие принципа свободы трудового договора» .
Разумеется, в рамках трудового права принцип свободы труда реализуется путем заключения трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Однако, на наш взгляд, применительно к международному трудовому праву (как впрочем, и к национальному) было бы неверным отождествлять принцип свободы труда с принципом свободы трудового договора (свободы договоров о труде, свободы сторон трудового договора), который является более конкретным принципом института трудового договора. Взаимосвязь указанных принципов не является основанием их тождества, в противном случае возможным было бы также уравнивать, к примеру, принцип свободы труда и принцип определенности трудовой функции, связанный с принципом свободы трудового договора, дополняющий и конкретизирующий свободу труда соответствующими гарантиями.
Сведение принципа свободы труда к принципу свободы трудового договора в определенной мере детерминирует точку зрения, согласно которой принцип свободы труда распространяется как на работников, так и на работодателей.
С. А. Иванов и Р. З. Лившиц пишут, что «свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия… Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда. Соответственно, для предприятий свобода заключения трудового договора проявляется в свободе выбора работника, установления режима труда, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)» . С подобной точкой зрения солидаризируются и другие авторы .
Более верным представляется узкое понимание принципа свободы труда как действующего только в отношении работника. Если в отношении работников действует принцип свободы труда, то
применительно к работодателям данному принципу противопоставляется принцип свободы экономической деятельности.
Так, В. И. Анишина и Ю. Г. Попонов обоснованно считают, что отсутствует правовая основа для расширительного толкования принципа свободы труда, позволяющего распространять его на работодателей в части свободы заключения трудового договора только с лицами, которые удовлетворяют требованиям, предъявляемым работодателем по своему усмотрению без учета деловых качеств нанимающегося. Принцип свободы труда, по их мнению, касается только субъектов трудового права, которые представляют свой труд в наем работодателю (наемные работники или нуждающиеся в работе и желающие ее получить, обладающие необходимыми деловыми качествами). Работодатель же, в том числе, когда таковым является физическое лицо, выступает в трудовом правоотношении не в качестве наемного работника, а как потребитель наемного труда, наделенный в соответствии с законодательством определенными правами и обязанностями по организации труда и управлению трудом .
Принцип свободы труда отражен прежде всего в ст.23 Всеобщей декларации прав человека , провозглашающей право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
Статья 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах гласит, что участвующие в Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и примут надлежащие меры к обеспечению этого права. Пакт акцентирует внимание на обязанности государств содействовать обеспечению права на труд, и именно государства должны создавать возможности для его реализации.
Как следует из ст. 4 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся , каждый человек свободен выбирать и трудиться по своей специальности в соответствии с правилами, регулирующими труд в каждой профессии.
Свободное волеизъявление при выборе профессии и рода деятельности не носит в обществе абсолютного характера. Однако государство при этом должно поддерживать баланс интересов лиц наемного труда, самозанятых, работодателей и общества в целом. Кроме того, государство обязано обеспечить равный доступ к получению работы независимо от расы, пола, религиозной принадлежности, места жительства и других признаков, не обусловленных особенностями самой работы. В этом проявляется тесная взаимосвязь принципа свободы труда и запрета принудительного труда с
другим основополагающим принципом международного трудового права — принципом равенства трудовых прав и обязанностей и недопущения дискриминации в трудовых отношениях.
Запрет принудительного труда установлен Международным пактом о гражданских и политических правах 1966 г. , Конвенцией МОТ 1930 г. №29 «О принудительном или обязательном труде» , Конвенцией МОТ 1957 г. №105 «Об упразднении принудительного труда» и др.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах, провозглашая общий запрет принуждения к труду, в то же время определяет, что данный запрет в тех странах, где в виде наказания за преступление может назначаться лишение свободы, сопряженное с каторжными работами, не считается препятствием для выполнения каторжных работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание, а также устанавливает следующие исключения из понятия «принудительный или обязательный труд»: 1) работа или служба, которую должно выполнять лицо, находящееся по приговору суда в заключении, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; 2) какая бы то ни было служба военного характера, а в тех странах, в которых признается право на отказ от военной службы по политическим или религиозноэтническим мотивам, какая бы то ни было служба, предусмотренная законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; 3) какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; 4) какая бы то ни было служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.
В подписанной в 1926 г. государствами Лиги Наций Конвенции «Относительно рабства» стороны приняли на себя обязательства осуществить соответствующие меры для избежания того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству, и в возможно короткий срок положить конец принудительному или обязательному труду в иных целях, чем общественные .
В 1930 г. была принята Конвенция МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде», возложившая на каждого члена Международной организации труда, который ратифицирует настоящую Конвенцию, обязанность упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Термин «принудительный или обязательный труд», как следует из ст. 2 Конвенции, означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Б. Андерс предлагает следующие разъяснения элементов данного определения:
1. «Всякая работа или служба» включает все виды работы, труда и занятий. Природа и законность трудовых отношений не принимаются во внимание. Например, в ряде стран проституция преследуется по закону, однако этот вид занятий все же подпадает под действие Конвенции №29.
2. «Какое-либо лицо» относится как ко взрослым, так и к детям, независимо от наличия у лица гражданства государства, где был выявлен факт использования принудительного труда.
3. «Под угрозой какого-либо наказания» относится не только к уголовному наказанию, но и к иным формам принуждения, таким как угрозы, насилие, удержание удостоверений личности, задержка или невыплата заработной платы.
4. «Добровольно» подразумевает согласие работника на вступление в определенные трудовые отношения. Вступая в трудовые отношения без использования методов принуждения или обмана, работник в любое время должен иметь право прервать добровольно заключенное соглашение. В основе найма должно быть свободное и информированное согласие работника, и эти же принципы должны сохраняться в течение всего периода трудовых отношений .
Конвенция №29 содержит более широкий перечень исключений из понятия «принудительный или обязательный труд» по сравнению с Международным пактом о гражданских и политических правах. Такой труд не охватывает: всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера; всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа; всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств; мелкие работы общинного характера. Конвенция устанавливает запрет в отношении компетентных властей предписывать или разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ; определенные ограничения по продолжительности привлечения к принудительному или обязательному труду различных форм.
Конвенция МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» расширяет перечень обязательств государств по устранению принудительно -го или обязательного труда и запрещает пять его форм: а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; Ь) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; с) в качестве
средства поддержания трудовой дисциплины; ё) в качестве средства наказания за участие в забастовках; е) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. Конвенция также расширяет обязательства государств по устранению принудительного труда и требует немедленной и полной отмены любых его форм.
Рекомендация МОТ №35 «О косвенном принуждении к труду» дополняет Конвенцию МОТ №29 «заявлением о принципах, которые представляются наилучшим образом приспособленными для направления политики членов Организации, старающихся избежать какого-либо косвенного принуждения к труду», рекомендуя государствам избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т.е. мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму: например, обложение населения налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях. Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы .
Конвенция о защите прав человека и основных свобод охватывает положения, аналогичные содержащимся в Международном пакте о гражданских и политических правах. При этом правоприменительная практика Европейского суда по правам человека конкретизирует, в частности, правила, относящиеся к императиву запрета принудительного труда . Так, ряд постановлений ЕСПЧ наполняет вполне определенным содержанием понятие обычных гражданских обязанностей, выполнение которых не относится к принудительному или обязательному труду: «принудительное выполнение функций присяжного заседателя, как это имеет место на Мальте» , «обязательная служба в пожарной бригаде, существующая в Баден-Вюртемберге» и др.
Несмотря на формальное признание принципа свободы труда и запрета принудительного труда подавляющим большинством государств, факты его нарушения существуют как в развивающихся, так и в развитых государствах всего мира. МОТ в числе основных форм принудительного труда, существующих в настоящее время, перечисляет: рабство и похищение людей; обязательный труд на общественных работах; принудительный труд в сельском хозяйстве и в удаленных сельских районах; надомный труд принудительного характера; принуждение к труду со стороны военных; принудительный труд в результате торговли людьми .
М. В. Лушникова и А. М. Лушников считают, что «принудительный труд в трудоправовом смыс-
ле может иметь место только в рамках уже сложившихся трудовых отношений, либо быть «встроенными» в них, либо осуществляться на их фоне. При всей важности недопущения рабского труда, принудительного труда в криминальной сфере, в местах лишения свободы, в армии, эти проблемы относятся уже к уголовному и административному праву» . В то же время принцип свободы труда и запрета принудительного труда исследуется в рамках самых различных отраслей права. На наш взгляд, это позволяет «высветить» различные грани данного принципа, обеспечивая его действенную реализацию.
МОТ также выступает за согласованность уголовного, иммиграционного и трудового права, что позволит лучше защитить жертвы и обеспечить их компенсацией за ущерб, нанесенный им. При этом подчеркивается особое значение трудового права для того, чтобы пострадавшие могли обратиться за компенсацией через трудовые суды и другие механизмы урегулирования споров не в уголовном порядке .
Важную роль в борьбе с принудительным трудом играют законодательные, судебные и правоохранительные органы (например, полиция, инспекторы труда), независимые комиссии, организации работодателей и трудящихся, а также неправительственные организации. Они обладают разным опытом в отношении решения проблем, связанных с принудительным трудом, равно как и различными возможностями в борьбе с ними. Поэтому принципиально необходимо их тесное сотрудничество друг с другом с целью повышения эффективности борьбы с принудительным трудом .
Эксперты МОТ, проведя оценку 28 национальных планов действий по борьбе с принудительным трудом и торговлей людьми, осуществлявшихся в разных странах мира, выяснили, что в большинстве таких планов отсутствует четкая стратегия. Кроме того, их осуществление не подкреплено необходимыми ресурсами и четкими признаками принудительного труда .
Для искоренения нарушения принципа свободы труда и запрета принудительного труда требуется комплексный подход, сочетающий активную правоприменительную практику с профилактикой и защитой жертв принудительного труда, обеспечение правопорядка с мерами в области занятости и другими социальными действиями. Это глобальная проблема, которая в той или иной степени затрагивает каждое государство и которую можно решить только совместными усилиями мирового сообщества.
ЛИТЕРАТУРА
1. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998 г.) // Российская газета. 1998. №238. 16 декабря.
2. Федин В. В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica — научные труды МГЮА. 2004. №2.
3. Снегирева И. О. Конституционная основа трудового законодательства России // Трудовое право. 2004. №6. С. 1220; 2004. №4-5. С. 43-48.
4. Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права // Трудовое право. 2004. №3.
5. Трудовое право России: Учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002.
7. Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права. М., 2004.
8. Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005.
9. Лившиц Р. З. Свобода труда в СССР // Социализм и личность. М., 1979.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
10. Попонов Ю. Г. Проблемы правового регулирования общественных отношений по участию в труде: дис. … канд. юрид. наук. М., 1983.
11. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006.
12. Русских Т. В. О свободе сторон трудового договора // Трудовое право. 2010. №12.
14. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова / под ред. О. В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Вел-би, изд-во Проспект, 2006.
15. Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.
16. Анишина В. И., Попонов Ю. Г. Свобода труда или право на труд? // Журнал российского права. 2007. №4.
17. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.) // Российская газета. 1995. 05 апреля.
18. Международный пакт от 16.12.1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. №12.
19. Хартия Сообщества об основных социальных правах трудящихся (принята в г. Страсбурге 09.12.1989 г. главами государств и правительств стран — членов Европейского сообщества) // Основные права человека в сфере труда и их защита. Библиотечка «Российской газеты». Вып. 22-23. М., 1999. С. 56-59.
20. Международный Пакт от 16.12.1966 г. «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. №12.
21. Конвенция №29 МОТ «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в г. Женеве 28.06.1930 г. на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1956. №13. Ст. 279.
24. Беате Андрес. Принудительный труд и торговля людьми: руководство для инспекторов труда. М.: МОТ, 2009. VIII.
27. Куницына О. Допустимые случаи принуждения к труду в международно-правовых актах о правах человека // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. №6.
28. Информация о Постановлении ЕСПЧ от 20.06.2006 г. по делу «Зарб Адами (Zarb Adami) против Мальты» (жалоба №17902/02) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2007. №1.
29. Eur. Court H. R. Karlheinz Schmidt v. Germany, Judgment of 18 July 1994. Series A. No. 291-B.
30. Целевая программа борьбы с принудительным трудом /
Режим доступа:
http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/ publ/labor.pdf.
31. Борьба с торговлей людьми: действия МОТ. 2008. / Международное бюро труда, Субрегиональное бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии. Москва: МОТ, 2009.
32. Торговля людьми и эксплуатация принудительного труда. Руководство для законодательных и правоохранительных органов. Женева, Международное бюро труда, 2006.
Поступила в редакцию 19.06.2012 г.
Новая редакция Ст. 4 ТК РФ
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Комментарий к Статье 4 ТК РФ
В статье 4 Трудового кодекса РФ запрещено еще одно негативное явление в трудовых отношениях — принудительный труд.
Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Трудовой кодекс РФ к принудительным работам также относит работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, а также с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Статья 4 Трудового кодекса РФ также содержит определение работ, которые к принудительному труду не относятся. Это:
1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
2) работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
3) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
4) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Другой комментарий к Ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Запрещение принудительного труда, так же как запрещение дискриминации в сфере труда, является одним из четырех фундаментальных принципов международного трудового права, зафиксированных в Декларации МОТ 1998 г. (см. комментарий к ст. 10). Обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье Трудового кодекса тоже следует расценивать как показатель его особой значимости, которую законодатель счел необходимым подчеркнуть таким образом.
Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого относятся акты общего и регионального действия. Примером первого из них может служить Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 8), примером второго — Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (ратифицирована Россией 4 ноября 1995 г. Международное гуманитарное право в документах / Сост. Ю.М. Колосов и И.И. Котляров. М., 1996. С. 541 — 552).
Наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится в международном трудовом праве, которое посвятило этой проблеме две конвенции МОТ: Конвенцию N 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. и Конвенцию N 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. 1. Женева, 1991. С. 197 — 208; Т. 2. С. 1161 — 1164). Обе Конвенции ратифицированы нашей страной.
Кроме того, в правовой системе России запрет принудительного труда содержится в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации».
2. Определение принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин «принудительный, или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В отличие от определения, приведенного в ч. 2 ст. 4 ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. Однако никакого самостоятельного значения в термин «обязательный труд» в сравнении с термином «принудительный труд» данная Конвенция не вкладывает, в силу чего они фактически используются как синонимы. С этой точки зрения российское законодательство вполне правомерно оперирует только одним из этих терминов — «принудительный труд».
Вместе с тем характеристика принудительного, или обязательного, труда, данная Конвенцией N 29, содержит не один, как в ч. 2 ст. 4 ТК, а два признака. Помимо выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), Конвенция N 29 относит к числу признаков принудительного, или обязательного, труда также факт отсутствия добровольного предложения работником своих услуг для выполнения данной работы. Это обстоятельство свидетельствует не о нарушении российским законом положений Конвенции N 29, а о более жестком подходе к вопросу квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
В дополнение к общему определению принудительного труда ч. 2 ст. 4 приводит его конкретные примеры, практически текстуально совпадающие с перечнем форм принудительного, или обязательного, труда, данным в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. В этом аспекте российское законодательство о запрете принудительного труда полностью соответствует нормам международного трудового права.
3. Часть 3 ст. 4 ТК РФ не имеет аналогов в международном трудовом праве и по сути расширяет перечень видов принудительного труда, который содержится в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. Отечественный законодатель предпринял весьма нетривиальный подход к формулировке этих двух дополнительных видов принудительного труда. Так, согласно ч. 3 ст. 4 разновидностью принудительного труда признается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. Основываясь на буквальном толковании данной формулировки, к принудительному следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты не только в полном, но и в частичном размере. Иными словами, любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении. Поскольку же принудительный труд запрещен, то работодатель не вправе требовать его выполнения, а работник вправе отказаться от выполнения работы, не оплачиваемой надлежащим образом, до возобновления надлежащей оплаты труда (см. ст. 142 и комментарий к ней, а также ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Аналогичным образом обстоит дело и со второй разновидностью принудительного труда, указанной в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. В данном случае работник также вправе отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей вне зависимости от причин, приведших к отсутствию у него средств коллективной или индивидуальной защиты либо породивших угрозу его жизни или здоровью.
По существу право работника прекратить выполнение порученной ему работы в таких условиях представляет собой способ самозащиты основного трудового права на получение оплачиваемой и безопасной работы. Совершенно очевидно, что возможность воспользоваться данным способом защиты нарушенного права возникает с момента появления феномена принудительного труда, т.е. с первого дня невыполнения работодателем вытекающей из трудового договора обязанности по надлежащей оплате и охране труда.
Однако практическое применение этого способа защиты наталкивается на два препятствия, которые создали ст. ст. 142 и 379 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 142 у работника возникает право приостановить работу не с первого, а лишь с 15 дня задержки заработной платы. В то же время отсутствие выплаты заработной платы при продолжении работником выполнения работы в течение 15 дней, предшествующих появлению у него права на приостановление работы, должно в соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК, причем совершенно определенно, признаваться принудительным трудом, который запрещен. Таким образом, не предоставляя работнику права приостановить неоплачиваемую работу до истечения 15-дневного срока задержки выплаты заработной платы, ч. 2 ст. 142 тем самым разрешает 15-дневное применение принудительного труда в той форме, которая прямо запрещена ч. 3 ст. 4. Разумеется, это нонсенс, от воспроизведения которого практика применения трудового законодательства должна избавляться. Путь в данном случае только один — признание юридического верховенства за международными актами, запрещающими применение принудительного труда. В системе российского трудового законодательства это юридическое верховенство принадлежит ст. 4 ТК, запрещающей любой принудительный труд, в том числе в виде работы без надлежащей оплаты.
4. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако необходимо учитывать, что перечень, содержащийся в Конвенции, сформулирован более широко, нежели перечень, приводимый ст. 4, поскольку в него дополнительно к ст. 4 включается:
всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;
мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотря на то что наш законодатель отказался от воспроизведения в Трудовом кодексе формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они сохраняют и в отношении нашей страны правовую силу, которая вытекает из факта ратификации Россией соответствующей Конвенции. Отсюда следует, что принудительным трудом, в частности, не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ.
Принудительный труд в законодательстве Украины и практике Европейского суда по правам человека
15.08.2014
Александр Дементьев, юрист, ЮФ «Ильяшев и Партнеры»
Источник: «ЮРИСТ&ЗАКОН»
Запрет принудительного труда в Украине установлен на конституционном уровне. В соответствии со статьей 43 Конституции: «Использование принудительного труда запрещается». Конституция, как и другие нормативные акты Украины, не содержит определения понятия принудительного труда. Вышеуказанной статья Конституции перечисляет лишь три исключения, при которых труд не может считаться принудительным. Таким образом, следуя Главному Закону, принудительным трудом не считается (i) военная или альтернативная (невоенная) служба, (ii) работа или служба, выполняемая лицом по приговору или иному решению суда либо (iii) в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении.
Не удивительным является тот факт, что украинские законодатели не стали утруждать себя, разрабатывая определение термина «принудительный или обязательный труд». Они обратились к дефиниции, используемой в Конвенции Международной организации труда (далее – Конвенция МОТ) № 29 (1930 г.), где «принудительный труд» определяется как «труд или услуги, требуемые от лица под угрозой наказания и которые это лицо не собиралось выполнять добровольно», и Конвенции МОТ №105, согласно которой: «каждое государство – член МОТ обязуется отменить или не использовать принудительный или обязательный труд в качестве средства политического влияния или воспитания или как способ наказания за политические взгляды или убеждения; как способ (метод) мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; как способ поддержания трудовой дисциплины; как способ наказания за участие в забастовках; как меру дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания».
Тем не менее, в Украине, являющейся участницей указанных международных договоров, принцип запрета принудительного труда реализован во многих нормативных предписаниях.
Так, согласно статье 31 Кодекса Законов о труде Украины собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Согласно части 1 статьи 32 Кодекса перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, даже вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника.
Пленум Верховного Суда Украины в постановлении № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года предоставил разъяснения относительно содержания нормы статьи 43 Конституции о запрете принудительного труда. Было высказано мнение, что не могут применяться как противоречащие Конституции правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., предусматривающие возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.
Примечательным является то, что как Конвенция о защите прав человека и основоположных свобод (далее — Конвенция), ратифицированная Украиной в 1997 году, так и практика Европейского суда по правам человека (далее — Суд, Европейский суд), являющаяся источником права в Украине, также не содержат принципиально отличных толкований понятия принудительного труда, пользуясь при этом универсальным определением из Конвенции МОТ от 1930 года.
К примеру, в деле «Ван дер Мюссель против Бельгии» (заявление №8919/80, решение от 23 ноября 1983 года) молодой бельгийский адвокат жаловался на то, что обязательства без последующей компенсации за работу или возмещения соответствующих расходов представлять в суде подсудимых, не имеющих средств для оплаты услуг защитника, является нарушением пункта 2 статьи 4 Конвенции. В своем решении по данному делу Европейский суд отобразил уникальный для международной судебной практики подход для определения наличия/отсутствия нарушения права на запрет принудительного труда.
Прежде всего, Суд отметил, что работа, выполняемая адвокатом, не выходила за обычный круг его обязанностей; также, данная дополнительная работа способствовала его профессиональному росту и, следовательно, не была слишком обременительной. Кроме того, Суд отметил, что бельгийская система назначения защитников для лиц, не имеющих средств для оплаты услуг, способствует охране другого права (на защитника) в соответствии с подпунктом (с) пункта 3 статьи 6 Конвенции, а также представляет собой «обычные гражданские обязанности» согласно подпункту (d) пункта 3 статьи 4.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что в понимании практики Европейского суда принудительная работа, выходящая за пределы трудового соглашения, не будет признана обременительной и нарушающей права, гарантированные статьей 4 Конвенции, в том случае, если она является частью профессии лица и теоретически может способствовать профессиональному росту, а также если данная «необязательная работа» способствует соблюдению какого-либо другого права, предусмотренного Конвенцией.
В целом, следует отметить, что жалобы европейцев на нарушение прав по статье 4 Конвенции являются едва ли не самыми редкими в практике Европейского суда. Так, на более чем шестидесятилетнюю историю существования Суда приходится всего 155 решений по факту рассмотрения таких жалоб. При этом самыми грубыми нарушителями в этой области являются Российская Федерация и Республика Кипр (по 22 решения о нарушении прав по статье 4 Конвенции). В отношении Украины Европейский суд рассматривал 46 дел, однако, к счастью, нарушителем наше Государство не было признано ни разу.
Принудительный труд является серьезной проблемой современного мира. Как отмечают эксперты Международной организации труда, в настоящее время практически нет стран, где не существовали бы неприемлемые формы принудительного труда , c. VII]. С начала ХХ века усилия мирового сообщества направлены на искоренение противоестественных, страшных форм принудительного труда, недопустимых в цивилизованном обществе. Однако сложность и противоречивость явления принудительного труда состоит в постоянном изменении, адаптации к новым условиям его форм, усложнении механизмов принуждения, трансформации прежних проявлений в более новые, что не позволяет изжить этот возмутительный атавизм.
Упразднение принудительного труда – одна из основных, но крайне сложных задач защиты прав человека. Для борьбы с проявлениями принудительного труда представляется необходимым установить все его формы (насколько это можно), провести их классификацию по различным основаниям, законодательно исключить возможность принуждения к труду. Однако деятельность по выявлению форм принудительного труда вполне очевидно наталкивается на трудности при сборе информации и статистических данных, ведь принудительный труд используется главным образом в теневой экономике.
Итак, действующая редакция ТК РФ содержит следующие формы принудительного труда, определяемые через выполнение работы (часть вторая статьи 4 ТК РФ):
· в целях поддержания трудовой дисциплины;
· в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
· в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
· в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Следует отметить, что ТК РФ лишь рамочно ограничивает сферы применения принудительного труда, перечень форм принуждения к труду сформулирован списком, без разделения по основаниям.
Остановимся более подробно на выработанных международным сообществом классификациях форм принудительного труда. Так, анализ Рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» 1930 года , с. 209 – 210] позволяет прийти к выводу о наличии принудительного труда в форме прямого и косвенного принуждения. Прямое принуждение к труду, по всей видимости, проявляется непосредственно, без какого то ни было намерения скрыть принуждение, является его активной формой. В то время как при использовании косвенного принудительного труда создаются необходимые предпосылки и условия для вынужденного осуществления работником трудовой функции, вроде бы на первый взгляд, по взаимному согласию сторон.
В этой связи Рекомендация МОТ № 35 прямо запрещает использование косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, посредством:
· обложения населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;
· введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;
· злонамеренного расширения общепринятого понятия «бродяжничество»;
· установления таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.
Кроме того, недопустимо устанавливать какие-либо ограничения добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся.
В дальнейшем формы принудительного труда получили закрепление в статье 1 Конвенции МОТ № 105, согласно которой государства, ее ратифицирующие, взяли на себя обязательство упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:
· в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
· в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
· в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;
· в качестве средства наказания за участие в забастовках;
· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания ].
Необходимо отметить, что российский законодатель воспринял положения Конвенции МОТ № 105, отразив практически дословно перечисленные формы принудительного труда в части второй статьи 4 ТК РФ. Однако приведенные классификации не располагают четкими критериями выделения форм принуждения к труду, которые сгруппированы посредством простого перечисления.
Первая наиболее структурированная и достаточно полная классификация форм принудительного труда получила закрепление в глобальном докладе Международной организации труда «Положить конец принудительному труду» от 2001 года. Так, в глобальном докладе выделены следующие восемь основных форм принудительного труда:
· рабство и похищение;
· принудительное участие в общественных работах;
· принудительный труд в сельском хозяйстве и отдаленных районах (насильственные системы найма / вербовки);
· принудительный труд домашней прислуги;
· кабальный труд / долговая кабала;
· принудительный труд в армии;
· принудительный труд как результат торговли людьми;
· труд заключенных (в том числе в целях реабилитации) ].
Данная классификация форм принудительного труда отражает все основные и наиболее традиционные формы принуждения к труду, однако, также не лишена существенного методического недостатка – смешения различных критериев выделения форм. Так, некоторые формы выделены по признаку субъекта, подвергающегося эксплуатации, или сферы применения принудительного труда (принудительный труд домашней прислуги, военнослужащих, заключенных или труд на военных объектах, тюрьмах). Другие формы – по признаку используемого механизма самой эксплуатации (похищение, торговля людьми, долговая кабала).
С учетом изложенного в 2004 году эксперты Международной организации труда разработали более строгую с методологической точки зрения классификацию форм принудительного труда , c. 13-14]:
1. по признаку сферы применения принудительного труда:
· принудительный труд работников массовых профессий на открытом (формальном и неформальном) рынке труда, в том числе:
ü принудительный труд на промышленных и строительных предприятиях, на подсобных работах и т.п.;
ü принудительный труд в сельском хозяйстве;
ü принудительный труд в сфере услуг;
ü общественные услуги (сфера развлечений и т.п.);
ü принудительный труд в домашнем хозяйстве.
· неквалифицированный принудительный труд вне открытого рынка труда (в основном маргинальные случаи рабского труда в результате торговли людьми, похищения человека и т.п.);
· принудительный труд работников исключительных (эксклюзивных) профессий, требующих исключительной квалификации, навыков или таланта (писателей, ученых, спортсменов — спортивное, интеллектуальное рабство и т.п.);
· принудительный труд в сфере преступной занятости (изготовление оружия, наркотиков, незаконное изъятие человеческих органов, запрещенная генная инженерия, организация проституции и т.п.);
· принудительный труд в специальных учреждениях вне открытого (официального и неофициального) и криминального рынка труда:
ü принудительный труд военных;
ü принудительный труд заключенных в тюрьмах и на гражданских объектах.
2.по признаку используемых методов постановки человека в зависимость:
· торговля людьми;
· нелегальная миграция и контрабанда нелегальных мигрантов;
· похищение человека;
· использование обмана, физического или психологического насилия для постановки человека в зависимость с целью принуждения к труду (в том числе злоупотребление доверием, авторитетом или зависимым положением человека).
3.по признаку используемых методов удержания человека и принуждения к труду:
· применение физического насилия или угроза применения насилия;
· ограничение личной свободы работника и членов его семьи (свободы передвижения, общения с родственниками и т.п.);
· изъятие и удержание документов работника и членов его семьи, а также денег, личных вещей, одежды и т.п.;
· труд в условиях долговой кабалы в различных формах (долг за кредитование работника, «назначенный» долг за провинность, растрату, часто сфабрикованную, и т.п.);
· использование психологического насилия, шантажа, угроз, обмана (например, угрозы депортацией, милицией и т.п.);
· невыплата заработанных денег в разных формах (удержание зарплаты «до выплаты в конце работ; незаконные вычеты, например, за брак, растрату, долг и т.п.);
· манипулирование работником, использование для случайных, произвольных, не обговоренных работ (возможно — перепродажа);
· другие формы неправомерного запрета на увольнение и поиски другого места работы.
4.по степени вовлеченности человека в принудительный труд:
· абсолютный охват — «чистые» случаи принудительного труда (весь труд является принудительным);
· частичный охват — используются отдельные элементы принудительного труда, включая:
ü принуждение выполнять дополнительные функции;
ü принуждение работать дополнительное время;
ü принуждение работать без оплаты (например, в счет долга);
ü принуждение работать в условиях, не совместимых с понятием достойной работы;
ü принуждение жить и работать под контролем (контроль над перемещениями, ограничение свободы, запрет на лечение и т.п.);
ü сексуальная эксплуатация работников и др.
5.по степени регулярности включения элементов принудительного труда в нормальную трудовую практику:
· каждый рабочий день или на протяжении всего рабочего времени (например, принуждение к сверхинтенсивному труду);
· регулярно или систематически (например, начисление долга за «брак» в строительстве);
· от случая к случаю (случайно, изредка, нерегулярно).
Перечисленные формы принуждения могут применяться на различных стадиях организации труда: на стадии рекрутирования работника, непосредственно в период работы или на стадии увольнения. Эксплуатация и принуждение могут осуществляться как непосредственно во время выполнения трудовых обязанностей (в рабочее время), так и во внерабочее время; могу применяться только к самому работнику либо распространяться на членов его семьи.
Все приведенные классификации могут накладываться друг на друга и применяться совместно. Возможны и другие классификации. Так, например, по социально-демографическим характеристикам работников, принуждаемых к труду (принуждение к труду детей, мигрантов и т.п.).
Современные формы принудительного труда разнообразны и вариативны. Совершенно очевидно, что крайне сложно выявить все формы принуждения к труду, а тем более их классифицировать по различным основаниям. Кроме того, практика всегда богаче теории. Однако цель исследований в сфере принудительного труда все же не сводится только к перечислению форм принуждения к труду, а ориентирована на выработку предложений и рекомендаций по скорейшему искоренению принудительного труда.
В этой связи представляется необходимым остановиться на латентных формах принудительного труда, предпосылки существования которых допускают нормы действующего законодательства.
Так, в последнее время достаточно часто на практике встречаются случаи так называемой добровольно-принудительной эксплуатации работников, которая связана с сознательным допущением работодателями нарушений установленной продолжительности рабочего времени. В таких случаях выполнение работы создает видимость лигитимного труда, по сути являющегося принудительным.
Законодательно установленная нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает режимы сокращенного или неполного рабочего времени.
Как справедливо замечают Ю.Г. Попонов и В.И. Анишина, нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. В связи с чем работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п. , c. 50.]
Следует отметить, что соответствующие гарантии в случае работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрены ТК РФ, в частности, в таких разделах, как «Рабочее время», «Время отдыха», «Оплата и нормирование труда». При этом привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени допускается только при предоставлении указанных гарантий и соблюдении специального порядка.
Анализ раздела четвертого ТК РФ «Рабочее время» позволяет выделить следующие виды работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполняемые:
· по инициативе работника (совместительство);
· по инициативе работодателя (сверхурочная работа);
· в качестве особого режима рабочего времени установлен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Остановимся более подробно на регулировании привлечения к сверхурочной работе, поскольку именно в этом случае имеются все основания говорить об опасных предпосылках для применения принудительного труда.
Так, в соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа ─ это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Статья 152 ТК РФ предусматривает, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается в определенных случаях только с его письменного согласия, в других – без согласия работника. Возможность привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени представляет собой область для злоупотреблений со стороны работодателя.
На практике довольно часто встречаются схемы привлечения работников к сверхурочной работе при отсутствии законных оснований для выполнения работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени. К сожалению, приходится констатировать, что в большинстве случаев, чтобы заставить подчиненного работать практически круглосуточно, руководитель ограничивается лишь устным указанием, в лучшем случае с обещанием выплатить небольшую премию и молчаливым согласием юридически безграмотного работника , c. 152 ].
Иногда при приеме на работу работника «честно» предупреждают о необходимости иногда поработать вечером или в выходные. Конечно же, без оплаты. Про эту необходимую составляющую трудовых отношений предпочитают тактично умолчать.
При этом необходимо подчеркнуть, что статья 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия только в крайних случаях, а именно:
· при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
· при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
· при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Во всех других случаях привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только с его письменного согласия, в частности:
· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
· при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
· для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Именно на необходимость закончить начатую работу часто ссылаются недобросовестные работодатели при привлечении работника к сверхурочной работе. Следует отметить, что в данном случае отказ от выполнения сверхурочной работы совершенно законен и не может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и, в том числе, увольнения.
На практике опасность привлечения работника к принудительному труду возникает также при заключении трудового договора, устанавливающего в качестве режима рабочего времени ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ). Большинство работодателей считают, что в таком случае работник должен постоянно перерабатывать, ведь у него особый режим рабочего времени. Однако статья 101 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени при необходимости и только эпизодически.
Таким образом, ТК РФ не допускает неограниченное увеличение рабочего времени, в связи с чем практику систематического привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени нельзя признать законной. Кроме того, работникам с ненормированным рабочим днем должен в обязательном порядке предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность данного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и не может быть менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ). К сожалению, об этой правовой гарантии работодатели тоже предпочитают не вспоминать.
Следует отметить, что работа в режиме постоянной переработки чрезвычайно вредна для здоровья, и в глобальной перспективе может привести к серьезным последствиям. Так, по словам Главного государственного санитарного врача России Г. Г. Онищенко, уже сейчас у станка или за компьютером молодые люди умирают в 1,5 раза чаще, чем еще 10 лет назад. В ближайшее время основными причинами смерти в нашей стране станут сердечная недостаточность, инсульт и инфаркт, вызванные переутомлением на работе ].
С учетом такой печальной статистики представляется очевидной необходимость законодательного запрещения чрезмерного труда, являющегося в существующих формах проявлением принудительного труда. В этой связи заслуживает внимания инициатива британских профсоюзов, которые в целях борьбы с засиживанием на работе допоздна, открыли страничку в Интернете и размещают на ней материалы, обосновывающие необходимость сочетания отдыха с трудовой деятельностью, осуществляемой четко в рабочие часы ]. Такой интересный метод по искоренению добровольно-принудительной эксплуатации работников является достаточно прогрессивной мерой в области повышения юридической грамотности работников. Для расширения способов достойного противодействия формам принудительного труда представляется необходимым заимствовать положительный международный опыт.
Освещение латентных форм принудительного труда необходимо продолжить анализом заключения трудовых договоров на определенный срок (срочных трудовых договоров).
Согласно статье 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Статья 59 ТК РФ закрепляет открытые перечни случаев, когда должен быть в обязательном порядке заключен срочный трудовой договор (часть первая) и, когда заключается такой договор по соглашению сторон (часть вторая).
Именно перечень случаев заключения срочного трудового договора по соглашению сторон и вызывает определенные нарекания. Так, среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, предусмотрено заключение таких договоров:
· с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
· с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Как вполне обосновано утверждают Ю.Г. Попонов и В.И. Анишина, ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со статьей 4 ТК РФ выполнение такой работы должно квалифицироваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации , c. 53].
Ведь, действительно, фактически работник, указанный в перечне части второй статьи 59 ТК РФ, вынужден заключить срочный трудовой договор, который ему навязывает работодатель, что вполне вероятно может не соответствовать его волеизъявлению. При этом работодатель на законных основаниях по истечении срока трудового договора сможет уволить работника без предоставления последнему закрепленных действующим законодательством гарантий. В этой связи представляется целесообразным исключить из перечня случаев заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (из части второй статьи 59 ТК РФ) случаи заключения срочного трудового договора с указанными категориями работников.
Однако стремление защитить права работника как более слабой стороны трудовых отношений не должно приводить к чрезмерному и необоснованному ограничению прав работодателя. Так, Э.Р. Мартиросян считает, что согласие работника перейти на другую работу или на изменение условий трудового договора при наличии нормы, предусматривающей увольнение за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), является прямым нарушением запрета принудительного труда. В обоснование своей позиции Э.Р. Мартиросян указывает, что раз «работодатель меняет условия трудового договора, установленные соглашением его сторон, в одностороннем порядке, следовательно, он является инициатором увольнения, и трудовой договор должен расторгаться по инициативе работодателя, который обязан обеспечить работнику все гарантии, установленные законом» , с. 246-247].
Такое мнение вряд ли можно признать обоснованным. Так, согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.
При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Необходимо отметить, что в случае возникновения спора именно работодатель должен доказать наличие причин, связанных исключительно с изменением организационных или технологических условий труда, которые явились основанием (при отказе работника от продолжения работы в новых условиях) для последующего расторжения трудового договора.
Отсутствие такой нормы приводило бы к абсурдным ситуациям: невозможно уволить работника, который не готов или просто не хочет обучаться новым способам работы, а работодатель в этой связи вынужден не применять прогрессивные технологии на производстве, проигрывать в конкурентной борьбе и в итоге разориться. При таком подходе человечество до сих пор бы писало пером, а не использовало персональный компьютер в повседневной работе.
Кроме того, не совсем понятно, причем здесь принудительный труд. Ведь в итоге именно добровольное волеизъявление работника – его согласие продолжать работу – является необходимой составляющей для осуществления трудовой функции в измененных условиях.
Наличие в ТК РФ спорных с практической точки зрения норм, безусловно, способствует активному развитию различных форм принудительного труда. В этой связи задачей законодателя, по всей видимости, должна стать выработка четких, выверенных правовых конструкций, направленных на действенное искоренение принудительного труда. Однако, совершенно очевидно, что нормативное регулирование всегда будет отставать от возникающих на практике отношений в сфере принуждения к труду. Именно поэтому принудительный труд будет существовать до тех пор, пока общество и каждый конкретный человек не осознают недопустимость применения принудительного труда, практики которого не совместимы с человеческой личностью.