Куперс

Согласно ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. К таким документам, в частности, относятся должностные инструкции работников, графики работ (сменности) (ст. 194 ТК).

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4) разъяснено следующее.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее ис­полнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, ПВТР, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

В рабочее время работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК).

Работники должны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (ч. 1 ст. 132 ТК).

Опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него можно рассматривать как нарушения трудового распорядка.

Согласно ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

Для того чтобы зафиксировать приходы-уходы работников, наниматели могут, например, использовать автоматизированную систему учета рабочего времени; обязать работников самостоятельно отмечать время своего прихода и ухода в журнале; установить регистрацию прихода-ухода работниками отдела кадров на проходной в начале и по окончании рабочего дня.

Применение видеокамер для учета рабочего времени законодательством не предусмотрено. Однако можно полагать, что их использование допустимо для установления фактов опозданий работников на работу.

Видео как доказательство

Согласно ст. 229 ГПК суд с учетом обстоятельств дела может допустить в качестве средств доказывания звукозапись, видеозапись, кино- и видеофильмы, а также записи на иных носителях информации. Их исследование осуществляется по правилам, предусмотренным для письменных и вещественных доказательств. Лица, ходатайствующие о допуске таких средств доказывания, обязаны указать технические данные о системах записи и воспроизведения, позволяющих суду воспринять информацию.

Полученные с помощью упомянутых записей и фильмов сведения оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не может быть использована в качестве доказательства звуко- или видеозапись, полученная скрытым путем, за исключением случаев, когда подобная запись допускается законом.

Таким образом, сведения об опозданиях работников, ранних уходах, полученных посредством камер видеонаблюдения (не скрытым путем), могут быть использованы при установлении факта дисциплинарного проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание

При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок и срок, предусмотренный гла­вой 14 ТК. А при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения – также нормы Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В рассматриваемой ситуации обратим внимание на срок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. В п. 9 постановления № 4 разъяснено, что не имеет значения, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В рассматриваемой ситуации, если со дня обнаружения опоздания, раннего ухода работника, зафиксированных камерой, прошло более месяца, а со дня их совершения – более 6 месяцев, привлечь работника к дисциплинарной ответственности уже нельзя.

При этом, учитывая тот факт, что о приходах на работу позже установленного времени и ранних уходах было известно предыдущему руководителю, а соответственно, и непосредственному руководителю, срок будет исчисляться именно с этого дня, а не дня, когда об этом стало известно новому руководителю.

Если же срок позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо установить наличие вины работника (потребовать письменное объяснение), что зафиксированные видеокамерой поздний приход на работу и ранний уход не были связаны с выполнением трудовых функций за пределами места работы и не вызваны уважительными причинами.

В случае таких приходов-уходов не по рабочим вопросам, отсутствии уважительных причин, письменного оформления (например, приказ или письменная договоренность с нанимателем о временном установлении неполного рабочего дня) с учетом ч. 1 ст. 132 ТК работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Можно полагать, что наличие устной договоренности работника с предыдущим руководителем и отсутствие уважительных причин отсутствия на работе следует учитывать при оценке действий работника, выборе меры дисциплинарного взыскания, но это не будет опровергать того факта, что работник отсутствовал на работе и использовал рабочее время не по назначению по неуважительной причине. И в связи с этим к нему может быть применена мера дисциплинарного взы­скания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При ее выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, об­стоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

В п. 5 постановления № 4 разъяснено, что нанимателю следует иметь строго индивидуальный подход к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

В силу ч. 2 ст. 202 ТК орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, пред­шествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взы­скание.

В данном случае могут быть применены такие меры, как замечание или выговор. Они могут сопровождаться, например, лишением премии, если это предусмотрено ЛНПА (ч. 4 ст. 198 ТК).

Вместо замечания, выговора возможно применение такой меры дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на будущий период – на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Крайняя мера – увольнение

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Исходя из п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) судам следует иметь в виду, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

В 2016 г. по результатам изучения и обобщения судебной практики в п. 4 постановления Президиума Верховного Суда от 7.12.2016 № 8 (далее – постановление № 8) разъяснено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей может быть применено лишь в случае, когда к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взы­скания, однако после этого он вновь совершил проступок.

Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

В рассматриваемой ситуации работники неоднократно опаздывали и тем самым нарушали трудовую дисциплину. Однако к ним не применялись меры дисциплинарного взыскания. Проступки, за которые работники не были привлечены к дисциплинарной ответственности, не могут быть основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Таким образом, неоднократные опоздания работников хоть и являются нарушениями трудовой дис­циплины, однако, поскольку наниматель не привлекал их к дисциплинарной ответственности, нет основания для увольнения работников по п. 4 ст. 42 ТК.

Предположим, что наниматель захочет за ранее совершенные работником опо­з­дания применить к нему меры дисциплинарного взыскания, последняя из которых будет увольнением. Например, новым руководителем в феврале установлено 3 опоздания работника: 10 января, 18 января и 26 января. За 2 первых опоздания он хочет объявить по одному выговору, а за третье – увольнение по п. 4 ст. 42 ТК. Поскольку ни один дисциплинарный проступок не был совершен после применения меры дисциплинарного взыскания (в феврале), увольнение работника будет неправомерным. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо, чтобы дисциплинарный про­ступок, послуживший поводом для увольнения, был совершен после применения в феврале мер дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Вместе с тем обращаем внимание, что для такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 4 ст. 42 ТК, опоздания, ранние уходы работника на 5–15 минут, скорее всего, будут признаны малозначительными проступками.

Согласно п. 5 постановления № 4, если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного про­ступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК), в т.ч. отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить иск о восстановлении на работе (п. 33 постановления № 2). На необходимость установления судами соответствия тяжести совершенного проступка избранной мере дисциплинарного взыскания также обращено внимание в п. 3 постановления № 8.

Итак, использование камер видеонаблюдения для установления фактов опо­зданий работников на работу, преждевременных уходов с нее допустимо. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК будет незаконным, поскольку после применения дисциплинарных взысканий работником не совершен дисциплинарный проступок. Кроме того, применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения должно быть обоснованно и соотноситься с тяжестью самого дисциплинарного проступка, степенью вины работника, предшествующим его поведением.

Экономическая газета, neg.by

Штрафы за опоздания, нужны ли они?

Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это, например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил?

Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, чтобы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз. Вот это должно быть целью наказания.

Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:

Ну допустим опоздали два сотрудника, один опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу.

Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.

И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, один всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется.

Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Во-первых, сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него.

К сотрудника опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действия регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями.

Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих? Тем более, что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

И тут руководитель делает такую вещь:

-Ааа, ну хорошо…

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?»

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: «Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.

• «Ну хорошо» — иди и не греши…
• «Ну хорошо» — я запомнил…
• «Ну хорошо» — ты мне смотри…

Что сказал человек не понятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку…

И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

• Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это не приятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;
• Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то видимо какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;
• Параллельно со мной наказали другого человека;
• Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».

Может ли случится так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?»

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».

Таким образом мы:

• Не наказали в общем то невиновного;
• Профилактировали его, что бы он не решил, что можно опаздывать;
• Мы не совершили не справедливого поступка;
• С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

Что делать с сотрудником, который опаздывает постоянно

Может быть тот, который опаздывает постоянно, подойдёт к руководителю и спросит:

-Почему наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника?

Мы можем в этой ситуации ответить по-разному, и это разное будет зависеть от того в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

-Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по-другому, типа:

-А чё это ты меня наказал, а того нет?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по-разному. Мы можем подержать паузу, и можем после паузы сказать:

-Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой-то?

-Да, я хотел спросить…

-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, что бы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое то требование, наверное я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

-Дело в том, что ты опаздываешь, как правило, а тот сотрудник, как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут-то, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

-Ну я считаю это не справедливо…

И вот тут мы применяем этот приём:

-Стоп! Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям. Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы. Всё.

То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили. Потому что он посмел сейчас, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомнится в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали.

Помните, не разрешай говорить о том о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую-то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ.

Мы мирные люди, но наш бронепоезд стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по-другому.

Как только он просит, мы как люди воспитанные, мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации.

И мы в любой момент готовы, как только кто-то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве.

Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок.

Во-первых, когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально. Пока он ведет себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью.

Но как только он начинает «барзеть не почину», позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас.

Как наказать за опоздание на работу — видео

Как строить отношения после наказания

А не на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять.

Надо помнить, что теперь, когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испугу, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же получает «по мордасам».

И теперь он понимает, как та собачка Павлова, вот так вот если себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе не плохой, там в принципе всё здорово, чего собственно говоря себя так и не вести?

Фактически, мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные, и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром мы вырабатываем условные рефлексы.

Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему? По-нашему же попустительству, а почему же ещё?

• Кто его тут воспитывал?
• Кто ему тут показал, что можно так себя вести?
• Кто его вовремя не одёрнул?
• Кто не обратил внимание на какую-то шутку?
• Кто позволил ситуации зайти так далеко?

Мы. Подчинённый в общем-то не виноват.

Значит надо ситуацию как-то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон. Мир, дружба, жвачка.

Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры. Но напомню их надо устанавливать и для себя.

Александр Федотов

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.