Куперс

ФНС России разъяснила особенности заполнения заявления на предоставление льготы по имущественным налогам пенсионерами (письмо ФНС России от 29 августа 2019 г. № БС-4-21/17328@).

Согласно нормам налогового законодательства те налогоплательщики, которые имеют право на на налоговые льготы представляют в инспекцию по своему выбору соответствующее заявление (п. 3 ст. 361.1, п. 10 ст. 396, п. 6 ст. 407 Налогового кодекса). Форма заявления, а также порядок его предоставления утвержден приказом ФНС России от 14 ноября 2017 г. № ММВ-7-21/897@.

Вместе с заявлением налогоплательщик вправе представить документы, подтверждающие право на налоговую льготу. Сведения о таких документах должны быть отражены в самом заявлении. В специальном разделе указывается наименование документа (например, пенсионное удостоверение, удостоверение ветерана боевых действий, справка, подтверждающая факт установления инвалидности), полное наименование органа, его выдавшего, дата выдачи, период действия, а также серия и номер документа.

Поскольку одним из оснований предоставления налоговой льготы по имущественным налогам является выход гражданина на пенсию, то, как поясняет налоговая служба, в этом случае документом-основанием будет являться извещение (справка) органа ПФР, подтверждающая отнесение налогоплательщика-физлица к категории пенсионеров. Ведь согласно установленным нормам информирование гражданина о назначении страховой пенсии по старости, социальной пенсии по старости, социальной пенсии по инвалидности оформляется извещением о назначении пенсии, выдаваемым уполномоченным территориальным органом ПФР (п. 5 Правил ведения пенсионной документации, утв. приказом Минтруда России от 8 сентября 2015 г. № 616н). Именно реквизиты такого извещения и нужно указать в разделе 4.5 заявления на предоставление налоговой льготы пенсионеру.

10.1. Для сохранения сложившейся в Организациях системы гарантий, льгот и компенсаций, предоставляемых работникам из средств Организаций, Стороны договорились:
10.1.1.Предпринимать меры по сохранению объектов культуры, спорта и отдыха, в том числе детских оздоровительных лагерей, не допускать их незаконного и необоснованного перепрофилирования, закрытия и передачи другим организациям.
10.1.2. Содействовать деятельности по социальному и медицинскому страхованию, пенсионному обеспечению работников, внесших значительный вклад в деятельность Организаций и ветеранов труда, используя возможности негосударственных пенсионных фондов, добровольного медицинского страхования и других.

10.2. Работодатели обязуются:
10.2.1. Финансировать объекты культуры, спорта, здравоохранения, отдыха, внешкольного образования, в том числе детские оздоровительные лагеря, находящиеся на балансе Организаций (входящих в уставный капитал Акционерных Обществ).
10.2.2. В соответствии с коллективным договором отчислять денежные средства на счет первичной организации Профсоюза на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу в соответствии со сметой, согласованной с первичной профсоюзной организацией, в размере не менее 1% от фонда оплаты труда из прибыли, оставшейся у Организации.
Предусмотреть при заключении коллективного договора выделение финансовых средств из фондов организации в размере не менее 1% от фонда заработной платы для оплаты путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей и частичную оплату в детские оздоровительные учреждения.
10.2.3. Предоставлять первичной профсоюзной организации (по ее просьбе) возможность бесплатного пользования объектами социально- культурного назначения по профилю их деятельности.
10.2.4. Выделять первичным профсоюзным организациям средства, недостающие для оплаты труда находящихся в штате профсоюзного комитета работников социально-культурной сферы, согласно утвержденной смете при наличии средств, остающихся в Организации после уплаты налога на прибыль.
10.2.5. Осуществлять пенсионное, социальное и медицинское страхование работников. Своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации и Фонд обязательного медицинского страхования Российской Федерации, информировать работников о начисленных и уплаченных страховых взносах в их пользу.
10.2.6. Своевременно и достоверно оформлять сведения о стаже и заработной плате работающих, для представления их в Пенсионный фонд Российской Федерации, информировать работников о применении списков производств, работ, профессий, должностей, показателей, по которым устанавливаются льготные пенсии.
10.2.7. При формировании социального пакета и других компенсационных выплат за счет средств Организации, привлекать для участия и контроля первичные организации Профсоюза в соответствии с коллективным договором.
Оплачивать в пределах финансовых возможностей социальный пакет работника, включающий:
10.2.7.1. Договоры добровольного медицинского страхования, дополнительного пенсионного обеспечения.
10.2.7.2. Организацию питания работников.
10.2.7.3. Прикрепление к оздоровительным комплексам.
10.2.7.4. Санаторно-курортное лечение и оздоровление, отдых работников, оплату частичной стоимости путевок в детские оздоровительные учреждения.
10.2.8. Совместно с профсоюзными организациями предусматривать включение в коллективные договоры следующих льгот для работников с отнесением затрат на финансовые результаты деятельности Организации:
10.2.8.1. Выплату единовременного пособия (вознаграждения) при уходе на пенсию (по возрасту или за выслугу лет) в зависимости от стажа работы на предприятии и его трудового вклада. Минимальный размер вознаграждения устанавливать на уровне среднемесячного заработка. При этом конкретный размер для каждого работника определять индивидуально.
10.2.8.2. Выплату работникам единовременных вознаграждений за долголетнюю и безупречную работу на одном (данном) предприятии.
10.2.8.3. Нести расходы по ритуальным услугам в связи со смертью работника в пределах суммы, установленной Коллективным договором.
10.2.9. Устанавливать в пределах финансовых возможностей дополнительные льготы и выплаты, оговариваемые в коллективном договоре сверх предусмотренных законами и законодательными актами и нормативными документами Российской Федерации:
– по беременности и родам;
– в связи с рождением ребенка;
– по уходу за малолетними детьми;
– работникам, имеющим трех и более детей (до 16 лет);
– в связи со свадьбой работника и его детей;
– в связи с похоронами близких родственников.
10.2.10. Выплачивать компенсацию работникам, находящемся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в размере не менее 50% МРОТ.
10.2.11. Предоставлять, при наличии данного условия в коллективном договоре, в первый день учебного года оплачиваемый отпуск матери (отцу) учащихся младших классов и материальную помощь на каждого ребенка, поступающего в первый класс в установленном коллективным договором размере.
10.2.12. При наличии финансовых возможностей в Организации выделять средства на приобретение жилой площади для работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, или для предоставления субсидий, займов, льготных кредитов и других компенсационных выплат согласно оговоренному в коллективном договоре порядку и действующему законодательству.
10.2.13. Обеспечивать обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке.
10.2.14. Отношения по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, регулируются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125–ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
10.2.15. Производить перерасчет размеров выплат потерпевшим, по возмещению вреда, исходя из новых тарифных ставок (окладов), предусмотренных Соглашением, коллективным договором.
10.2.16. Предусматривать в коллективных договорах за счет собственных средств Организаций увеличение денежных сумм в возмещение вреда, компенсаций дополнительных расходов и единовременных пособий.
10.2.17. Производить за счет Организаций перевозку в лечебные учреждения работников Организаций, заболевших или получивших травму на месте работы.
10.2.18. В случае гибели работника на производстве, а также смерти инвалида, которая наступила вследствие трудового увечья (профзаболевания), работодатель обязуется:
– оплатить все расходы, связанные с погребением;
– выплатить семье погибшего (умершего), проживавшей совместно с ним, единовременное пособие в размере не менее его трехкратного среднемесячного заработка; – выплатить семье и лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормилица, единовременное пособие в размере не менее 60 кратного заработка погибшего на производстве работника.
10.2.19. В случае смерти работника, не связанной с исполнением трудовых обязанностей, семье умершего, проживающей совместно с ним, выплачивать единовременное пособие в размере не менее средне-месячного заработка умершего.
10.2.20. Работникам Организации вознаграждение за выслугу лет выплачивать в порядке и размерах, определяемых Положением, утвержденным работодателем совместно с профсоюзным комитетом Организации.
10.2.21. Работодатель, по согласованию с профсоюзным комитетом и учетом возможностей Организации, в порядке, определяемом коллективным договором:
– принимает меры для улучшения жилищных условий работников, используя предназначенные на эти цели централизованные источники и собственные средства;
– оказывает финансовую помощь многодетным семьям и работникам с доходами ниже прожиточного минимума;
– выплачивает работникам дотации на питание и компенсацию расходов на транспортные услуги за счет фонда производственно-социального развития Организации;
– содействует в обеспечении работников горячим питанием;
– содействует выделению работникам Организации земли для садово-дачных и огородных участков;
– компенсирует оплату проживания работников в общежитиях и др.
Конкретные формы социально-бытового обслуживания, повышенные льготы, гарантии и компенсации работникам Организации предусматриваются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей Организации.

Скоро — мама!

С наступлением беременности правовой статус работницы меняется так же значительно, как и ее фигура: женщина приобретает особые привилегии, призванные укрепить ее здоровье и состояние.

2. Беременным женщинам нельзя работать в выходные и праздники (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), даже если сами они не против. А вот если у работницы сменный график работы (ст. 103 ТК РФ), то есть выходные предоставляются по графику, а работа в субботу и в воскресенье не является работой в выходные дни (согласно графику на конкретную неделю), то как раз наоборот: в рабочие субботу и воскресенье ей работать можно, а «отбирать» у нее выходные посреди недели запрещено. При этом график сменности должен быть составлен так, чтобы в праздничные дни у беременной женщины был выходной.

3. Беременных сотрудниц нельзя оправлять в командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Запрет действует даже в случае, если сотрудница туда сама просится.

4. Беременные женщины не могут заниматься работой, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

5. По желанию беременной сотрудницы ей устанавливается неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ): сотрудница будет работать меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4); но и зарплата у нее будет пропорционально меньше обычной. Такой режим может быть на абсолютно любой работе (в том числе на «невредной» и «нетяжелой») и никак не зависит от состояния здоровья беременной дамы. Администрация отказать ей в такой просьбе не вправе.

6. А вот если изменение трудовой нагрузки необходимо для сохранения здоровья будущей мамы, то администрация обязана перевести ее на другую работу (без неблагоприятных производственных факторов) либо снизить норму выработки/обслуживания (но нормы времени, то есть продолжительность рабочей смены, останется прежней). При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Для такого перевода или снижения нужно предоставить два документа: медицинское заключение о необходимости снижения норм или перевода беременной женщины и заявление самой работницы. Предоставить нужно именно заключение, просто справка о беременности тут не годится.

Рекомендуем

Формы документов

Заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу

Заявление о переводе на другую работу беременной женщины

Какую именно деятельность предложить такой беременной сотруднице, и чем её занять, — это целиком забота администрации. С момента подачи заявления и заключения врача и до момента предоставления новой работы будущая мама подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Можно предположить, что если подходящей работы на предприятии нет совсем, то сотрудницу освободят от работы вплоть до начала отпуска по беременности и родам, и все это время ей будет выплачиваться средний заработок (см. апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 03.03.2015 по делу N 33-3319/2015). Нужно ли ей являться на работу, или можно сидеть дома, — вопрос спорный; в одном из таких дел суд решил, что работодатель определяет это самостоятельно (решение Верх-Исетского райсуда г. Екатеринбурга от 13.07.2012 по делу N 2-2935/2012).

Кстати! Беременные женщины не должны работать с компьютером более 3 часов за рабочую смену, к тому же только если компьютеры отвечают установленным гигиеническим требованиям (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03*(5)).

7. Беременной работнице не нужно «отпрашиваться», если в рабочее время ей необходимо быть у врача (на плановом приеме, или сдать кровь, пройти УЗИ, скрининг и т.п.): то время (в течение ее рабочего дня), которое потрачено на обязательную диспансеризацию, должно быть оплачено в размере среднего заработка (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Сотрудница должна только представить подтверждающие документы — справки, талоны из женской консультации с указанием даты и времени посещения врача и т.п. (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12190/2013). Издавать приказ об освобождении от работы в день прохождения обследования не требуется (см. информацию — ФСС России от 27.07.2015).

8. Беременным женщинам нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если сотрудница забеременеет во время испытательного срока? По мнению Роструда, в этом случае работодатель обязан отменить будущей маме испытательный срок. Правда, к этой рекомендации можно придраться — ведь условие об испытательном сроке прописано в трудовом договоре, и менять его можно только по соглашению обоих сторон, а не работодателем в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Другое дело, что данное условие не может повлечь правовых последствий ввиду изменившегося статуса работницы — другими словами, с беременной нельзя расторгать трудовой договор, даже если испытание она «провалила» (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

9. Даму в положении ни при каких условиях нельзя отозвать из отпуска (ч. 3 с. 125 ТК РФ). Кроме того, отпуск должен предоставлен ей только «натурой», заменять его или его часть денежной компенсацией запрещено (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

10. Работодатель по своей воле может уволить беременную женщину только в двух случаях (ч. 1 ст. 26 ТК РФ): организация ликвидируется (или работодатель — ИП прекращает свою деятельность), либо закрывается филиал (представительство) работодателя, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. 24 Пленума ВС N 1 от 28.01.2014). Во всех остальных ситуациях, в том числе при сокращении штатов или численности, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя недопустимо.

Однако беременная женщина может уволиться по собственной воле. Никаких специальных льгот в этом случае не предусмотрено. Кроме того, допускается увольнение будущей мамы в случаях, когда это не зависит от воли сторон (см. ст. 83 ТК РФ, — например, в случае неизбрания на должность, дисквалификации, восстановления по суду того работника, который ранее занимал должность беременной женщины и т.п.). Если дама работает по срочному трудовому договору, и его срок истекает именно во время ее беременности, то она может попросить о продлении срока договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам — до окончания этого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель не вправе ей в этом отказать. Более сложная ситуация — когда срочный трудовой договор с беременной дамой изначально заключался лишь на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Когда этот отсутствующий работник приступит к работе, срок трудового договора с «временной» работницей истечет. В таком случае трудовой договор может быть прекращен, однако только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

11. И самое главное — это оплачиваемый отпуск по беременности и родам, который предоставляется на основании больничного и заявления женщины (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Право на такой отпуск возникает за 70 дней до приблизительной даты родов, которую определяет врач (он же указывает соответствующий период в листке нетрудоспособности). Но уйти в отпуск по беременности и родам можно и позже. При этом отпуск у будущей мамочки будет меньше 140 дней, предусмотренных ч. 2 ст. 255 ТК РФ, а пособие по беременности и родам уменьшится: оно будет назначено с первого дня, когда работница фактически уйдет в отпуск по беременности и родам, и до окончания периода нетрудоспособности, указанного в больничном листе (письмо ФСС России от 08.10.2004 N 02-10/11-6671, решение ВС РФ от 14.11.2012 N АКПИ12-1204).

Кстати! Муж будущей мамы может пойти в отпуск в то же самое время, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

12. Закон разрешает женщине не выходить на работу и полностью посвятить себя семейным заботам до достижения ребенком возраста 3 лет: все это время за работницей сохранятся ее «дородовая» должность (ч. 1 и 4 ст. 256 ТК РФ). Мама вправе выйти на работу и раньше, в таком случае законодательство предоставляет ей некоторые преимущества и льготы.

Кстати! Оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).