Содержание
Методы принятия решений, базирующиеся на способах, связанных с управлением персоналом позволяют эффективно решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.
Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта
Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта состоит в том, что руководитель принимает для себя тот стиль поведения, который адекватен его взглядам на свою роль в процессе и на возникающую ситуацию (табл. 20.1).
Таблица 20.1. Модель Танненбаума-Шмидта
Характеристика выделенных семи стилей поведения руководителя (лидера):
- 1 — лидер дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;
- 2 — лидер делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;
- 3 — лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решение;
- 4 — лидер предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;
- 5 — лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимая решение сам;
- 6 — лидер принимает решение сам и убеждает последователей в правильности своих решений;
- 7 — лидер принимает решения сам и доводит их до подчиненных.
Ситуационная модель Фидлера
Ситуационная модель Фидлера предполагает, что лидерский стиль с течением времени остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, отражая внутреннюю мотивацию отношений с людьми или внутреннюю мотивацию работы.
Фидлер предложил рассматривать взгляды руководителя с помощью специального показателя — наименее предпочитаемый работник (НПР). Поскольку у каждого руководителя существует свой уровень требований к работникам, а следовательно, и уровень НПР.
Измерение показателя НПР проводится по четырем параметрам, каждый из которых оценивался по восьмибалльной шкале:
Филлер полагает, что руководитель, описавший своего работника наиболее высоким средним баллом (т.е. очень позитивно), ориентирован на отношения. Это руководитель с высоким НПР. Руководитель, описавший своего работника низким средним баллом, ориентирован на работу (руководитель с низким НПР) (табл. 20.2).
Таблица 20.2. Ситуационная модель Фидлера
Модель «путь — цель» Теренса, Митчелла и Хауса
В модели «путь — цель» Теренса, Митчелла и Хауса эффективный лидер — тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели.
Если мотивация работника (уверенность в зависимости величины усилия от размера вознаграждения) поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно.
В такой модели можно выбрать один из четырех стилей:
- o директивный (объясняю, что и как делать, говорю, что и когда от работника ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);
- o поддерживающий (обращаюсь с подчиненными как с равными, помогаю, поддерживаю в работе);
- o ориентированный на достижения (устанавливаю напряженные, но притягательные цели, обосновываю выгоду от достижения этой цели);
- o участвующий (советуюсь с подчиненными, привлекаю их к участию в управлении).
На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:
- o качества подчиненных (вера в предопределенность результатов — в связь между трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);
- o организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы).
Например, когда задачи или цели неясны, руководителю выгодно использовать участвующий стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отлиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль.