Куперс

Если сотрудник на момент вступления в силу решения суда уже работает у другого работодателя, то увеличить размер исковых требований он не сможет.

Дело в том, что ТК РФ определяет исчерпывающий перечень способов защиты имущественных прав сотрудника. Незаконно уволенный работник вправе потребовать либо оплаты вынужденного прогула, либо разницу в зарплате, если по причине незаконного увольнения он был вынужден устроиться на работу, оплачиваемую ниже, чем он мог претендовать исходя из своего образования, опыта и т.д. (ч. 2 и 3 ст. 394 ГК РФ).

Кроме того, уволенный сотрудник может заявить требование о взыскании причитающихся ему стандартных выплат (компенсация неиспользованного отпуска, заработная плата за неполный отработанный месяц и т.д.). Но данные требования никак не связаны с основанием увольнения — рассчитаться в последний рабочий день компании необходимо с любым работником, в том числе уволенным по собственному желанию (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

В вопросе четко не сказано, с каким именно требованием (оплаты прогула или взыскания разницы в зарплате) сотрудник обратился в суд. Исходя из изложенной информации можно предположить, что было заявлено требование об оплате вынужденного прогула, поскольку речь идет о взыскании зарплаты. В этом случае с позицией суда можно поспорить.

Понятие «вынужденный прогул» означает, что по причине незаконного увольнения сотрудник остался без работы и, следовательно, без зарплаты. Именно на компенсацию таких финансовых потерь и направлены положения ТК РФ об оплате вынужденного прогула. Однако, если уволенный работник трудоустроился на новом месте, значит, он уже получает заработную плату и потерь, которые должен был бы компенсировать бывший работодатель, нет. В этом случае размер оплаты вынужденного прогула рассчитывается со дня, следующего за днем незаконного увольнения (поскольку в силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ день увольнения почти всегда является последним рабочим днем), по день, предшествующий трудоустройству на новом месте. Данный вывод подтверждает и положение ч. 7 ст. 394 ТК РФ, согласно которому при изменении записи в трудовой книжке незаконно уволенного и уже трудоустроенного работника датой увольнения считается день, предшествующий первому дню работы на новом месте.

Единственная объективная причина, по которой суд мог обязать компанию оплатить как вынужденный прогул время работы сотрудника у нового работодателя, отсутствие у суда сведений о таком трудоустройстве. Это, кстати, как раз и может стать основанием для пересмотра судебного акта. Если у бывшего работодателя нет документального подтверждения того, что незаконно уволенный работник уже трудоустроен, то можно ходатайствовать в суде, например, об истребовании сведений о перечислении сумм страховых взносов в пользу данного гражданина в территориальном органе ПФР и ФСС России или документов у нового работодателя, если известны его данные.

Если абстрагироваться от рассматриваемой ситуации, то, пожалуй, можно выделить еще один случай вероятного удовлетворения требования уже работающего сотрудника об оплате вынужденного прогула. Речь идет о ситуации, когда на момент незаконного увольнения работник трудился параллельно по совместительству в другой компании и после увольнения остался там работать. После расторжения трудового договора по основному месту работы второй договор, по сути, уже не являлся договором по совместительству. Однако при вынесении решения о понуждении оплатить вынужденный прогул суд скорее всего не примет в расчет заработную плату, полученную истцом по второму месту работы в период вынужденного прогула.

Отметим, что, если при обжаловании судебного решения об оплате вынужденного прогула суд установит, что требования сотрудника были удовлетворены необоснованно (или подлежали удовлетворению только в части), взыскать уже выплаченные суммы будет очень проблематично. В данном вопросе закон стоит на стороне работника и допускает обратное взыскание только в одном случае — если решение суда первой инстанции было вынесено на основании ложных сведений, сообщенных работником (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).

Стоит отметить, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенные сотрудники обычно заявляют на автомате, без намерения и дальше трудиться у прежнего работодателя. Чаще всего при удовлетворении подобных требований восстановленный на работе сотрудник вскоре увольняется сам. Безболезненная альтернатива — изменение формулировки основания (причины) увольнения в трудовой книжке. Если сотрудник еще не трудоустроен, то датой увольнения в новой записи будет дата вынесения решения суда, а если работает — то день, предшествующий началу работы на новом месте.

к сведению

Выплаченные по решению суда незаконно уволенному сотруднику денежные суммы компания-работодатель вправе учесть в составе расходов при исчислении налога на прибыль организации (п. 14 ст. 225 НК РФ). Кроме того, с таких сумм в общем порядке удерживают НДФЛ (письмо Минфина России от 13.04.2012 № 03-04-05/3-502, постановления ФАС Московского округа от 26.04.2007, 04.05.2007 № КА-А40/3164-07, Северо-Западного округа от 06.07.2006 по делу № А56-53997/2005). А вот перечислять с таких сумм страховые взносы не нужно (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФ РФ, ФСС РФ, ФОМС»).

Как быть нанимателю, если работник, восстановленный по решению суда на работе, не явился на работу? Вопрос сложный и неоднозначный. Автор статьи предлагает законные способы выхода из проблематичной ситуации.

Достаточно часто уволенные работники обращаются в суд с требованием о восстановлении на работе. Однако некоторые из них после принятия судом решения в их пользу не спешат появиться на прежней работе. В такой ситуации исполнить решение суда о восстановлении работника на работе нанимателю становится проблематично. Особо отметим, что решение суда подлежит исполнению обеими сторонами трудовых отношений.

Действия нанимателя по восстановлению работника на работе

Первое, что необходимо сделать, – это отменить приказ (распоряжение) об увольнении работника. Для этого специалист по кадрам должен подготовить приказ о восстановлении работника на работе и представить его на подпись нанимателю. На основании приказа следует внести в трудовую книжку работника соответствующую запись: «восстановлен на прежней работе» со ссылкой на приказ о восстановлении на работе (указывается именно приказ, а не решение суда) (п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Справочно: в тех случаях, когда работник был незаконно уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, в трудовую книжку работника нужно внести запись о признании записи об увольнении недействительной (часть первая п. 41 Инструкции).

Нужно ли заключить с восстановленным работником новый трудовой договор (контракт)?

Если к моменту исполнения решения суда срок ранее заключенного контракта с работником истек, то новый контракт может быть заключен с работником только с его согласия. При отсутствии согласия с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если же наниматель считает необходимым в дальнейшем заключить с восстановленным работником контракт, то необходимо соблюсти процедуру перевода работника на контрактную форму найма (ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Частью второй п. 41 Инструкции предусмотрено, что по просьбе работника наниматель, внесший запись об увольнении, которое впоследствии было признано незаконным, а работник восстановлен на работе, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об основании увольнения. На первой странице прежней трудовой книжки нужно сделать следующую запись: «Взамен выдан дубликат». Трудовая книжка возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду, занятости и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.

Допуск работника к работе после восстановления

Некоторые решения суда по трудовым спорам требуют немедленного исполнения. В частности, немедленному исполнению подлежат решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника (ст. 313 Гражданско-процессуального кодекса РБ (далее – ГПК), ст. 247 ТК).

Это означает, что решение суда должно быть исполнено не позднее следующего дня после вынесения его судом, а не после того, как оно вступит в законную силу. То есть наниматель обязан издать приказ о восстановлении на работе не позднее следующего дня после вынесения судом решения.

Если решение суда подлежит немедленному исполнению, то должнику вручается исполнительный лист и предложение о немедленном исполнении решения.

Должник (по трудовым делам это наниматель) обязан исполнить решение суда в установленные законом сроки. Если решение суда подлежит немедленному исполнению, то сроки исполнения не указываются, а делается отметка о необходимости немедленного исполнения.

ЭТО ВАЖНО! Неисполнение должником исполнительного документа или иного акта, обязывающих должника совершить определенные действия или воздержаться от их совершения, влечет административную ответственность, предусмотренную Кодексом РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) (ст. 24.9, 24.10 КоАП).

В случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его исполнения. При этом ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора. Размер присуждаемых в таких случаях должностным лицам сумм определяет законодательство о труде (ст. 538 ГПК).

Таким образом, решение суда о восстановлении работника на прежнем месте работы, независимо от того, согласен ли с решением наниматель или нет, обжалуется (опротестовывается) решение суда в кассационном порядке или нет, исполняется немедленно. Это значит, что наниматель обязан допустить работника к работе и выплатить ему заработную плату (в соответствии с решением суда), но не свыше чем за 1 месяц.

Бывает и так, что руководители организаций отказываются допустить работника к работе, ссылаясь на то, что они не согласны с решением суда и будут обжаловать его в кассационном порядке.

Наниматель, конечно, имеет право на обжалование решения суда, однако это не является основанием для приостановления исполнения решения, которое должно быть исполнено немедленно.

В связи с этим обоснованно возникает вопрос о том, как поступать нанимателю, если суд кассационной инстанции признает решение суда о восстановлении на работе незаконным?

ЭТО ВАЖНО! Помните, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей, а приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работника отменен.

Исполнение нанимателем решения суда о восстановлении работника на работе

Решение суда должно быть исполнено обеими сторонами трудового спора. Работник должен явиться на работу и приступить к исполнению своих прежних трудовых обязанностей. Как быть, если работник не явился на работу? Как осуществить допуск работника к исполнению его прежних должностных обязанностей? Предлагаем решить непростую ситуацию следующим образом.

Предупредите работника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны. Во избежание спорных ситуаций рекомендуем сделать предупреждение в письменной форме в виде письма (можно также направить работнику телеграмму), в котором сообщите об издании приказа об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе (письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении). Укажите в письме дату, когда работник обязан выйти на работу. Письмо (телеграмму) направьте не позднее следующего дня после оглашения судом резолютивной части решения (дата будет определяться по почтовому штемпелю). Эти действия с правовой точки зрения будут свидетельствовать об исполнении судебного решения о восстановлении работника на работе. При их выполнении моментом восстановления работника на работе является день издания приказа о восстановлении (отмены приказа об увольнении), а моментом ознакомления работника с указанным фактом – день получения письма-уведомления или телеграммы.

Когда работнику не оплачивается период вынужденного прогула

Кроме требования о восстановлении на работе, работники требуют оплаты вынужденного прогула. Такое право предоставлено работникам ст. 244 ТК. Норма статьи обязывает нанимателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:

– незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

– отказ нанимателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров;

– задержка нанимателем выдачи работнику трудовой книжки.

Вынужденным прогулом при незаконном увольнении признается:

1) период со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановлении судебным органом;

2) период со дня принятия решения о восстановлении на работе до дня фактического допущения на рабочее место восстановленного работника нанимателем, если последний отказывается от исполнения решения о восстановлении.

Нужно ли оплачивать вынужденный прогул работнику, не вышедшему на работу после принятия судом решения о восстановлении на работе? По мнению автора, в случае издания приказа о восстановлении на работе и ознакомления с ним работника; принятия мер для фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей наниматель вправе отказать работнику в оплате вынужденного прогула, поскольку именно работник препятствует исполнению решения суда.

Вопрос о трудовом отпуске восстановленного работника

Можно ли отказать восстановленному по решению суда работнику в предоставлении трудового оплачиваемого отпуска? Ответ на этот вопрос дан в ст. 164 ТК, в которой время вынужденного прогула приравнивается ко времени фактической работы. Поэтому отказ в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска незаконен, если работник восстановлен на работе, потому что ему полагается такой же трудовой отпуск, как и если бы он работал.

Если трудовой отпуск приходится на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается в течение длительного времени, например более года, вопрос о предоставлении трудового отпуска восстановленному работнику решается по соглашению сторон. Вопрос с отпуском решается проще, если работник восстановлен на работе в году, в котором он был уволен.

В таком случае наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. В силу производственных и иных причин наниматель может отказать в предоставлении трудового отпуска восстановленному работнику, если уход данного сотрудника в отпуск неблагоприятно отразится на работе. Отказ будет правомерным, поскольку согласно ст. 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков определяется ежегодно графиком отпусков, утверждаемым нанимателем не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором.

В случае возникновения трудового спора по данному вопросу наниматель должен будет доказать, что в период, когда восстановленный работник пожелал уйти в отпуск согласно графику, предоставление отпуска неблагоприятно отразится на работе организации.