- от автора admin
Содержание
- Что в себя включают расходы на персонал
- Социальные выплаты включают:
- Где и как вести учет расходов на персонал
- Как осуществлять планирование расходов на персонал
- К числу ограничений бюджета относятся:
- Остановим внимание на основных принципах при формировании расходов на заработную плату:
- Сложности, с которыми часто сталкиваются во время бюджетирования расходов
- Как рассчитать эффективность затрат на обучение персонала
- Экономить на обучении сотрудников нельзя
- Как оптимизировать расходы на персонал: эффективные и проверенные способы
- Временный сотрудник обходится гораздо дешевле, чем постоянный
- 1. Классификация видов затрат на рабочую силу
В этой статье пойдет речь о расходах на персонал, о которых должен знать каждый руководитель. Подробно и пошагово о том, что собой представляют расходы на персонал, а также как грамотно ими управлять читайте далее.
В этой статье вы прочитаете:
- Что собой представляют расходы на персонал?
- Как грамотно организовать расходы на оплату труда персонала?
- Как планировать расходы на обучение персонала?
- Как добиться оптимизации/сокращения расходов на персонал?
- Можно ли рассчитать эффективность расходов на персонал?
- Как правильно вести бюджетирование расходов на персонал, сокращая затраты без увольнения сотрудников?
Что в себя включают расходы на персонал
По действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, расходы на персонал предполагают 3 группы затрат:
- Расходы на оплату труда (фонд зарплаты);
- Социальные выплаты;
- Расходы, которые не относятся к фонду зарплаты и социальным выплатам.
Расходы на оплату труда включают все соответствующие расходы компании, вне зависимости от источников финансирования, в том числе выплаты следующих видов:
1) Оплата за отработанное время, включая:
– зарплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам;
– стоимость реального вознаграждения;
– процент от выручки, стоимости предоставленных услуг;
– стимулирующие доплаты;
– натуральные и денежные премии, вне зависимости от источников выплаты;
– компенсационные выплаты в связи с условиями труда и режимом работы;
– ежемесячное вознаграждение за выслугу лет и вознаграждение;
– комиссионное вознаграждение (для брокеров, страховых агентов);
– оплату для руководителей и специалистов, которые привлекались к процессу подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, отвлекаемых при этом от основной работы;
– оплату специальных перерывов в работе;
– гонорары для штатных сотрудников;
– оплату разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и прочих несписочных сотрудников.
2) Оплата за неотработанное время, включая:
– оплату ежегодных, учебных и дополнительных отпусков;
– оплату простоев по причине вынужденных прогулов и по вине сотрудников;
– оплату льготного времени, времени осуществления государственных обязанностей, доноров;
– оплату подарков;
– единовременные премии, выплачиваемые по итогам работы за год;
– выплаты на питание, топливо, по содержанию жилья;
– компенсации сотрудникам за неиспользованные отпуска;
– материальную помощь.
Социальные выплаты включают:
- надбавки к пенсиям для работающих на предприятии;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
- оплату санаторных и туристических путевок, занятий спортом;
- взносы за счет средств организации на оплату медицинских услуг, медицинского страхования;
- компенсации для женщин в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
- возмещение расходов на пребывание детей в яслях, детских садах;
- выходные пособия при прекращении трудового договора;
- компенсации за вред, который причинен здоровью работников, профессиональные заболевания и увечья, выплаты для иждивенцев погибшим, возмещение морального ущерба согласно судебному постановлению;
- оплату проезда к месту работы, транспортных услуг;
- выплаты в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
- стипендии для лиц, которых предприятие направило на учебу;
- материальную помощь в связи с семейными обстоятельствами работника;
- помощь с погашением разных ссуд, в строительстве жилья.
Расходы, которые не относятся к фонду зарплаты и социальным выплатам:
- страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, выплаты из них;
- выплаты по паям, облигациям, дивиденды по акциям;
- стоимость спецодежды и форменной одежды;
- авторские вознаграждения;
- затраты на командировки;
- расходы на платное обучение персонала;
- расходы при переезде на другое место работы;
- затраты на спортивные и социально-культурные мероприятия;
- затраты по содержанию объектов социальной сферы;
- затраты на обслуживание садовых товариществ.
Управление расходами на персонал предполагает оптимизацию и бюджетирование расходов на персонал.
Где и как вести учет расходов на персонал
При расчете и выплатах зарплаты используются ведомости следующих форм:
– Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), рекомендованная для малых и средних организаций;
– Расчетная ведомость (форма №Т-51), используемая при расчете зарплаты для всех категорий работающих; рекомендована для крупных организаций;
– Платежная ведомость (форма № Т-53), применяемая при учете выплат зарплаты;
– Лицевой счет (формы № Т-54и № Т-54а), его заполняет бухгалтер на каждого сотрудника на основании первичных документов о приеме на работу.
Заполнение лицевого счета производится в течение года, с отражением помесячно всех видов удержаний и начислений. Содержащиеся в лицевом счете данные представляют собой основание расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным и пр. На каждого сотрудника на следующий год открывается новый лицевой счет.
Как осуществлять планирование расходов на персонал
Процесс бюджетирования расходов на персонал предполагает следующие этапы:
1 этап: Подготовка и анализ необходимых данных (оценка деятельности текущего периода, прогноз её результатов).
Предварительно выполняется анализ планов подразделений с внесением необходимых корректировок в общих интересах. Предпринимается это для того, чтобы повышение расходов на работников не опережало увеличение производительности труда.
К числу ограничений бюджета относятся:
- недостаток средств для исполнения;
- ужесточение конкуренции;
- невозможность приобрести ресурсы по приемлемым ценам;
- недостаток опытных сотрудников подходящей квалификации;
- прочие факторы.
2 этап. Определяются цели (ключевые показатели эффективности — качественные и количественные, используемые по факту при оценке эффективности своего бюджета).
3 этап. Составляется ресурсный бюджет (с определением объектов расходов).
4 этап. Составляется номинальный бюджет (ресурсный бюджет переводится в бюджет денежных затрат).
5 этап. Анализ, контроль, корректировка.
6 этап. Утверждение бюджета.
7 этап. Обеспечение работ для выполнения утвержденного бюджета.
8 этап. Выполнение бюджета.
Планирование расходов на персонал основывается на результатах планирования потребности в нем. Требуется учет задач и целей организации на плановый период, планов развития компании, планов производства и продаж, состояния рынка труда в отчетном регионе. Важно при этом не ограничиваться лишь оценкой количественной потребности в персонале, но также оценить качественную — в частности, требования в отношения образования, квалификации, личностно-деловых качеств, соответствия характеристик сотрудников требованиям в отношении их рабочих мест.
Самая затратная статья бюджета на персонал, для которой необходима особая тщательность в ходе планирования, — фонд зарплаты. Необходимо планировать фонд заработной платы в соответствии с требованиями российского и трудового законодательства, рекомендаций и конвенций МОТ.
Остановим внимание на основных принципах при формировании расходов на заработную плату:
1. Согласовать темпы роста производительности труда и реальную зарплату;
2. Учитывать и прогнозировать воздействие рынка труда;
3. Механизм формирования расходов на оплату труда должен быть логичным, простым и доступным сотрудникам;
Множество компаний сегодня заинтересованы привлекать молодых перспективных специалистов с формированием специальных программ для этого. В бюджете на наем персонала в данном случае необходимо предусмотреть расходы по работе с ВУЗами: цена участия в данном мероприятии как день открытых дверей, сумма стипендий, оплата студенческой практики и другое.
Необходим и учет вероятности допущенных ошибок в процессе найма, увольнения сотрудников, не прошедших испытание, возможного отказа некоторых кандидатов в приеме на работу. Условно классифицироваться ошибки при найме могут на 3 категории:
1. Трудоустройство непригодных кандидатов;
2. Ошибочное формирование вакансии;
3. Отказ в трудоустройстве для пригодного претендента.
Для планирования затрат на персонал требуется оценка потребности в обучении работников. В числе методов по оценке необходимости обучения стоит отметить:
– экспертные оценки (оценка потребности обучения по заявкам со стороны руководителей подразделений);
– социологическое исследование — на основе опроса сотрудников и руководителей организации;
– оценка персонала — на основе оценки квалификации и прчее.
Самый эффективный и объективный вариант — последний, хотя и представляет собой наиболее затратное решение.
Для планирования затрат на персонал будет целесообразным учет численности работников, которым необходимо обучение, также формы и методов обучения. Отдельная статья расходов для обучения персонала — организация учебного центра компании.
При планировании статей бюджета расходов на сотрудников можно работать с различными методическими подходами.
Сложности, с которыми часто сталкиваются во время бюджетирования расходов
- Нечеткое разделение обязанностей HR- и финансовой служб. Распространенным явлением в российской практике становится конкуренция за влияние в вопросах кадрового бюджетирования, возникающая у HR-директора и руководителя финансовой службы;
- Менеджер по персоналу не привлекается в окончательное утверждение бюджетирования расходов на персонал. Нередко бюджет расходов на сотрудников обсуждается и принимается без HR-директора, не входящего в состав бюджетной комиссии;
- Секвестирование расходов руководством без проведения системного анализа утвержденных затрат;
- Высокая стоимость затрат на персонал;
- Особенности отечественного отнесения затрат и налогообложения;
- Несоблюдение принятого бюджета. Разрабатывается и принимается бюджет некоторых организаций лишь формально. Тратится для его разработки множество времени, но в работе так и не соблюдается;
Как рассчитать эффективность затрат на обучение персонала
Проведем оценку показателя прироста объема продаж на 1 рубль затрат для обучения торгового персонала. Предположим, что в среднем по розничным точкам продаж объем продаж в 1-м полугодии текущего года составил больше объема продаж за аналогичный период предыдущего года на 20%, или 100 миллионов рублей в абсолютном выражении.
Проведем экспертную оценку факторов, которые на данную динамику влияют. Предположим, данными факторами являются обучение персонала и новая рекламная кампания. Также допустим, что оценено влияние «обучения персонала» было в 50%. Следовательно, результат обучения может оцениваться как рост продаж в розничной сети на 50 миллионов рублей.
Остановим внимание на затратах для обучения специалистов по продажам (данные в таблице). Относится к их числу стоимость: проведения обучающих программ и внутренних тренингов (с учетом зарплаты внутренних тренеров, затрат на питание сотрудников в период обучения, на необходимые канцтовары), также на асессмент-центр (в том числе зарплата сотрудников, которые участвуют в процедуре, расходы на канцтовары и питание), также на проведение оценки «тайный покупатель» и пр.
Проведем расчет эффективности расходов на обучение сотрудников следующим образом:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ = объем прироста продаж в результате обучения / затраты на обучение и оценку его эффективности
Эффективность в нашем случае будет равна: 50 000 000 : 1 692 = 30 руб. прироста продаж розничной сети на 1 руб. затрат на обучение.
Экономить на обучении сотрудников нельзя
Нелли Соседова, генеральный директор ЗАО «ММК «Формед», Москва
В любом случае затраты на персонал сокращать не следует. Ведь следствием экономии на персонале могут быть серьезные последствия для бизнеса, в частности, мы четко видим данную тенденцию в своей отрасли.
Принципиально важно в медицинской индустрии поддерживать высокий уровень квалификации специалистов. Поэтому недопустима экономия на оплате труда и обучении сотрудников. Следовательно, главным инструментом экономии становится не сокращение расходов, а способы оптимизации расходов на персонал и всего трудового процесса. Такой путь достаточно сложный, но оправдан в долгосрочной перспективе.
У гендиректора возникает необходимость снижения затрат на персонал, когда доходы отстают от затрат. Для понимания причины подобной ситуации требуется анализ расходов предприятия. Поэтому я получаю сводку от бухгалтера каждый месяц по ряду критериев. Анализирую причины перерасхода за предыдущий месяц — получается отправная точка для роста общей эффективности управления.
Как оптимизировать расходы на персонал: эффективные и проверенные способы
- Передайте некоторую работу на аутсорсинг. Для оптимизации расходов на персонал можно обратиться к профессиональному партнеру. По аутсорсингу можно привлекать квалифицированных кадров. Часто это оказывается дешевле по содержанию специализированной техники для доставки товаров и пр.
- Совмещайте функции в одном лице. Можно ввести доплаты и другие стимулы за совмещение функций, уменьшив при этом общее количество сотрудников.
- Привлечение студентов. Эффективным инструментом становится приглашение студентов последних курсов из профильных ВУЗов. Их знания в этот период уже достаточны для работы на определенных должностях. По завершении учебы вы получите готового специалиста, понимающего специфику компании и не нуждающегося в дополнительном обучении.
- Организация проектной работы. Некоторые компании работают по долгосрочным проектам. Поэтому существует не только функциональная, но также проектная структура. Благодаря этому обеспечивается экономия на привлечении дополнительных кадров, без ненужных звеньев в общей организационной иерархии компании.
- Перевод работников на дистанционную работу. Можно не приглашать новых сотрудников вместо работниц, ушедших в отпуск по уходу за ребенком. Просто оборудуйте для молодой мамы рабочее место дома, сохранив при этом все бонусы. Благодаря современным техническим средствам можно организовать эффективную связь офиса, склада и удаленных сотрудников.
- Убираем лишних из офиса. Постоянными сотрудниками являются топ-менеджеры, сотрудники IT-отдела, кадровой службы, специалисты по продажам, финансам, маркетингу, закупкам, также проектировщики и сметчики. Привлекайте сотрудников по новым проектам по срочным трудовым договорам, формируйте команду. Введите в эту команду 2–3 постоянных специалистов, которым предстоит контролировать соблюдение сроков и ход работы. По завершении проекта, когда не предвидятся новые, с временными сотрудниками можно расставаться.
Временный сотрудник обходится гораздо дешевле, чем постоянный
Дмитрий Кунис, президент строительной компании STEP, Санкт-Петербург
Подобная кадровая система обеспечивает несомненные преимущества — проще и дешевле расставаться с сотрудниками. Не нужно при этом выплачивать 2 зарплаты за период от даты уведомления до увольнения, единовременной компенсации в размере оклада, а потом еще 2 среднемесячных заработков, если сотрудник встает на биржу труда.
Следовательно, при сокращении 10% сотрудников при численности персонала 300 человек, размер затрат по выплатам может составлять более 10 миллионов рублей. Если расторгается срочный трудовой договор, достаточно выплаты лишь последней заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.
Сотруднику известны срок и условия договора, увольнение не сопровождается негативными эмоциями и конфликтами. Другим важным преимуществом срочных контрактов становятся случаи ухода штатного персонала в декрет.
1. Классификация видов затрат на рабочую силу
Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора1 (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).
Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.
Заработная плата не является единственным видом расходов на рабочую силу, который работодатель несет в процессе хозяйственной деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта.
Рис. 1. Состав затрат работодателя на рабочую силу
Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).
Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116 , выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу (рис.1):
-
Фонд заработной платы;
-
Выплаты социального характера;
-
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19 сентября 2002 г. № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.
Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однородных по своему содержанию (табл. 1).
Таблица 1
Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу
(в соответствии с методологией МОТ)
Группы элементов |
Наименование видов затрат на рабочую силу |
А |
Б |
Оплата за отработанное время (прямая заработная плата) |
|
Оплата за неотработанное время |
|
Единовременные премии и поощрения |
|
Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи |
|
Расходы по обеспечению работников жильем |
|
Расходы предприятия на социальную защиту работников |
|
Расходы на профессиональное обучение |
|
Расходы на культурно-бытовое обслуживание |
|
Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы |
|
Налоги, относимые к затратам на рабочую силу |
Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям) и некоторые другие расходы не входят в затраты предприятия на рабочую силу.
Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.
Издержки работодателя на рабочую силу по составу весьма неоднородны и по-разному связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.
Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.
Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам (табл. 8)2.
Таблица 8
Классификация затрат на рабочую силу
Классификационные признаки |
Виды затрат на рабочую силу |
А |
Б |
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы |
а) затраты на производство рабочей силы; |
б) затраты на распределение рабочей силы; |
|
в) затраты на потребление (использование) рабочей силы. |
|
2. Степень ценности (способность приносить доход в будущем) |
а) первоначальные затраты; |
б) восстановительные затраты; |
|
3. Уровень подхода |
а) с позиций государства; |
б) с позиций организации; |
|
в) с позиций работника. |
|
4. Целевое назначение |
а) на приобретение работников; |
б) на оплату труда и материальное вознаграждение; |
|
в) на развитие персонала; |
|
г) на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; |
|
д) на услуги социально-бытового назначения; |
|
е) на социальную защиту и социальное страхование; |
|
ж) на улучшение условий труда, медицинского обслуживания. |
|
5. Источники финансирования |
а) фонды общественных организаций; |
б) государство: госбюджет, внебюджетные источники; |
|
в) предприятие: издержки обращения, прибыль, другие источники; |
|
г) работник. |
|
6. Характер затрат |
а) прямые затраты; |
б) косвенные затраты; |
|
7. Время возмещения |
а) долговременные затраты; |
б) текущие затраты. |
|
8. Отношение к целесообразности сокращения затрат |
а) резервообразующие затраты; |
б) нерезервообразующие затраты. |
|
9. Место возникновения затрат |
затраты для каждого подразделения предприятия |
По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:
-
на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);
-
на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);
-
на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).
По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:
-
первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);
-
восстановительные (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.
По уровню подхода с позиций государства оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.
Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.
Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.
Интересные материалы:
- Операционные затраты формула
Как отмечено выше, операционные расходы – это те фактические расходы, которые необходимо нести для обеспечения…
- Накладные расходы это затраты
Условно переменными издержками называются те, общая величина которых находится в прямой зависимости от объемов производства.…
- Аналитические группировки затрат
Для более полного обоснования себестоимости в пределах статей затрат (постатейной номенклатуры) используют различные аналитические группировки…
- Военные расходы России на 2018 год
Россия впервые с 2006 года не попала в пятерку стран с наибольшими военными расходами. В…
- Административно управленческий персонал
Административно-управленческий персонал (АУП) – это работники предприятия, которые непосредственно выполняют функции управления организацией. Состав административно-управленческого…