Куперс

Социальная помощь семьям работников

Важным направлением социальной политики на предприятии является оказание социальной помощи работникам, имеющим семьи. В течение минувших десятилетий многие российские предприятия традиционно оказывали существенную помощь семьям работников. Была создана разветвленная инфраструктура принадлежавших предприятиям учреждений, предназначенных для отдыха детей и взрослых. Однако в условиях происходящих в стране изменений объем такой деятельности значительно сократился. Предприятия в своем стремлении вписаться в рыночную экономику приносят в жертву источники так называемых непроизводственных расходов, к которым они в первую очередь причисляют затру .v на оказание поддержки семьям работников. Более того, в наши дни и государственная стратегия России не уделяет серьезного внимания роли работодателей в реализации огненной политики.

Правительство Великобритании исходит из того, что люди, которые воспитывают детей или ухаживают за больными и инвалидами, должны цениться обществом и иметь возможность работать. Поэтому одна из основных задач семейной политики в Великобритании состоит в том, чтобы содействовать созданию условий работающим, как женщинам, так и мужчинам, для сочетания семейных обязанностей и работы.

Перспективной формой Помощи семье является разработка и выполнение работодателями программ, направленных на поддержку семей сотрудников. В последнее время в Великобритании, как и в ряде других развитых стран, наблюдается усиление интереса к предоставлению работникам различных льгот, чтобы помочь им решить свои проблемы и совместить производственные и семейные интересы. Достаточно широкий спектр мероприятий, которые включаются в программы поддержки семей сотрудников, позволяет дать различные определения этому феномену. Однако наиболее удачным представляется определение практики поддержки работодателями семей своих сотрудников (family friendly employment practices) как «набор формальных и неформальных условий и правил, которые предназначены для того, чтобы позволить занятым сочетать семейные обязанности с работой».

Подобный набор включает:

— регулирование продолжительности рабочего дня (совмещение, неполный рабочий день, гибкий график);

— предоставление свободного времени (родительский отпуск);

— финансовую помощь (выплаты по случаю рождения ребенка);

— предоставление помощи сотрудникам в организации ухода за детьми, престарелыми, инвалидами — членами семей.

Программы поддержки семей по месту работы занятых могут быть условно разделены на специализированные и общие. Первые включают меры, направленные на помощь отдельным группам сотрудников, в основном родителям с маленькими детьми, в то время как вторые охватывают широкий круг работников с различными потребностями, включая тех, кто ухаживает за престарелыми.

Следует отметить, что организация в фирмах программ поддержки семей работников способствует реализации идеи равноправия полов. С одной стороны, программы дают женщинам возможность выполнять традиционные домашние обязанности и работать. С другой стороны, хотя первоначально подобные программы были рассчитаны прежде всего на помощь работающим женщинам, имеющим детей, постепенно они распространяются и на мужчин.

Программы помощи семьям, безусловно, выгодны прежде всего самим работникам, создавая им условия для бесконфликтного сочетания работы и выполнения семейных обязанностей, давая возможность родителям и ухаживающим за другими членами семьи работать. Многие родители особенно ценят гибкий рабочий график или работу дома, что позволяет присматривать за детьми, сокращает необходимость привлекать к этому посторонних людей.

Однако помощь сотрудникам в сочетании работы и домашних дел не следует рассматривать как благотворительность со стороны работодателей, поскольку она соответствует интересам не только работников, но и самих работодателей. Для работодателей положительные стороны политики, направленной на поддержку семей работников, включают:

— сохранение квалифицированной рабочей силы;

— расширение возможностей в области набора специалистов в результате расширения выбора из большего числа претендентов;

— повышение производительности труда за счет снижения стрессов и невыходов на работу.

Неоказание помощи работникам в решении семейных проблем оборачивается для предприятия следующими издержками:

— дополнительными затратами на подбор и обучение персонала, особенно если матери не возвращаются из послеродового отпуска;

— ограниченными возможностями в подборе кадров;

— незапланированным отсутствием работника, например, если ему не с кем оставить ребенка, когда он болен или во время школьных каникул.

В условиях роста дефицита квалифицированной рабочей силы проблема связи работы и семьи становится одним из важнейших факторов успеха деятельности предприятия. Поэтому, помогая своим работникам сочетать работу и семейную жизнь, работодатели получают ряд преимуществ. Многие британские ученые обращают внимание на тот факт, что программы поддержки семей становятся эффективными только в том случае, когда они разработаны в соответствии с потребностями сотрудников и при их участии.

Идея баланса интересов имеет еще один аспект, который касается позиции государства. Интерес государства к подобным программам лежит в двух плоскостях — экономической и социальной. Прежде всего, распространение данной практики приводит к тому, что больше людей получают возможность найти работу и общество выигрывает от снижения уровня безработицы и малообеспеченное™. В то же время семья может реально выполнять свои основные функции, имея возможность удовлетворять социальные потребности своих членов.

• 0shares
• Odnoklassniki
• Twitter

Современная модель рыночных отношений с её напряжённой конкурентной средой, быстрым темпом изменений внешних условий и высокими требованиями к моральным принципам ведения бизнеса зачастую требует от предприятия мобилизации всех доступных ресурсов. Компании постоянно улучшают оборудование, внедряют новейшие производственные технологии, разрабатывают стратегии развития и продвижения организации. Однако ещё далеко не все руководители полностью отдают себе отчёт в том, что стратегический стиль управления расценивает персонал как наиболее важный, хотя и самый своеобразный ресурс.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Социальная политика компании: основы, цели, задачи

Все собственники бизнеса знают о необходимости создавать систему мотивации, но мало кому из них удаётся выстроить эффективную, рабочую схему.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

• добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);
• нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;
• управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);
• формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Задачи внешней и внутренней политики предприятия

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

1. поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
   — разработка корпоративной культуры;
   — выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);
   — формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);
2. оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета:
   — внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;
   — введение адресности социальной поддержки;
   — оптимизация социальных расходов;
3. привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи:
   — повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда;
   — внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни);
   — улучшение условий труда;
4. формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам:
   — мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет;
   — унификация порядка обращения за социальными льготами;
   — создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

• консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;
• коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;
• активное участие сотрудников в управленческом процессе;
• участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.

Связь социальной и маркетинговой политики компании

Маркетинговой политикой называют избранную организацией модель поведения на рынке, набор установок поведения предприятия, отражающий стратегические цели и методы управления. Если стратегия представляет собой общий, слабо детализированный план продвижения, то маркетинговая политика определяет характер методов развития.

В силу своей природы маркетинговая политика отражает философию и социальные ценности компании, а потому неизбежно включает в себя многие инструменты внешней соцполитики: установление льготных цен на продукцию для своих сотрудников, партнёров, некоторых групп населения; участие в благотворительных или исследовательских программах, нацеленных на улучшение отдельных аспектов общественной жизни.

В качестве примера маркетинговой политики компании, преследующей социальные цели, можно привести решение «Philip Morris International Inc.», выдавшей в 2017 году гранты для биологов из «Сколково» на сумму без малого два миллиона рублей.

Разумеется, социальный маркетинг является, прежде всего, эффективным бизнес-инструментом, демонстрирующим «человечность» и высокие принципы компании, однако при всём при том, его польза для общества несомненна. Корпорации не выбрасывают свои деньги на авось (ради реализации соцпроектов часто жертвуют рекламным бюджетом), они стараются продемонстрировать понимание интересов своей аудитории. Так, команда американского сериала «Mum» приняла решение о перечислении крупного благотворительного взноса в центр планирования семьи «Planet Parenthood», который оказывает медицинскую помощь малообеспеченным женщинам, не желающим заводить детей. Несмотря на прямо противоположную внутреннюю политику США (а может быть, именно благодаря этому), пожертвование превратилось в крупномасштабную рекламную акцию: о ней писали ключевые издания, её обсуждали в ток-шоу, поддерживали телезвёзды, а интернет-порталы буквально захлебнулись от восторга.

Другой эффективный инструмент социального маркетинга компании — клиентская политика. Проанализировав российский рынок, можно заметить, что примерно десятилетие назад большинство компаний строило своё продвижение на наращивании объёмов продаж, которое достигалось благодаря массовым закупкам дешёвых моделей обуви, одежды, бытовой техники. Сегодня же организации проявляют демонстративную заботу о клиенте и стараются изыскать возможность предлагать качественный продукт по приемлемой цене.

Структура социальной политики

Структура соцполитики предприятия складывается из различных элементов корпоративной философии, культуры, правил взаимоотношений между руководством и коллективом, между предприятием и обществом, а также государственными органами. И хотя корпоративная соцполитика предполагает, прежде всего, решение внутренних социальных задач, она не может не затрагивать и внешние проблемы.

Пример построения структуры соцполитики

Развитая модель корпоративной социальной защиты обычно состоит из трёх базовых уровней:

• забота об условиях труда — соразмерное вознаграждение за достижение поставленных целей; выплаты за стаж; повышение комфортности рабочих мест; качественное обучение;
• забота об уровне жизни служащих — предоставление путёвок в оздоровительные учреждения; абонементы в спортзал, бассейн; расширенное медицинское страхование; материальная помощь сотрудникам, попавшим в сложные обстоятельства; программы по улучшению жилищных условий работников;
• забота об имидже компании — ведение бизнеса строго в правовых рамках; программы по защите экологии; благотворительность.

Современная социальная защита работников корпорации обычно включает в себя такие направления, как молодёжная и жилищная политика.

Целью привлечения молодёжи на предприятие является развитие потенциала вчерашних студентов на пользу компании, основанное на совпадении интересов работодателя и сотрудника. Молодёжные программы подразумевают сотрудничество с вузами и даже школами, создание на предприятии качественной системы наставничества, формирование условий для повышения квалификации молодых специалистов.

Жилищная политика осуществляется с помощью внедрения различных программ: постройка жилья с предоставлением сотрудникам льготных условий приобретения; сотрудничество с банками, гарантирующее сниженные кредитные ставки работникам предприятия; формирование служебного жилищного фонда с правом выкупа жилья арендатором по истечении оговорённого времени.

Социальные программы

Если вспомнить, что стратегический менеджмент считает персонал важнейшим ресурсом, становится понятно, что внутрифирменные социальные продукты имеют огромное стратегическое значение для развития организации.

Основной целью социальных программ, проводимых компанией, является повышение мотивации сотрудников, стимулирование инициативного и добросовестного труда:

1. ДМС — расширенный медицинский полис, позволяющий работникам получать более качественные и разнообразные медицинские услуги;
2. материальная помощь, оплачиваемые отпуска к значимым событиям (вступление в брак, смерть члена семьи), система компенсационных выплат, например, сотрудникам, совмещающим работу и профильное обучение;
3. негосударственное пенсионное обеспечение;
4. страхование сотрудников от несчастных случаев в рабочее время и приобретения профессиональных заболеваний;
5. пропагандирование здорового образа жизни, поддержка спортивных начинаний: льготы некурящим сотрудникам, санаторно-курортное оздоровление работников и их семей;
6. социальная забота о пенсионерах и ветеранах труда: материальная помощь, санаторное лечение, организация досуга;
7. поддержка семьи: содержание на балансе детского сада, организация детского дополнительного образования.

Реализация льгот и гарантий

Комплекс льгот, гарантий, стимулирования и прочих инструментов социальной поддержки представляет собой соцпакет, который компания формирует согласно своим внутрикорпоративным правилам. Внедрение принципа индивидуального соцпакета позволяет структурировать схему социальных расходов компании. Кроме того, подмечено, что сотрудники, обеспеченные индивидуальным соцпакетом, реже просят прибавки к зарплате. Здесь играет роль чисто психологический фактор: во-первых, продвигаясь по карьерной лестнице, работник автоматически получает дополнительные льготы; во-вторых, достигнув определённого уровня, специалист начинает ценить не только денежные, но и нематериальные поощрения — социальные «пряники» негласно демонстрируют ценность и значимость сотрудника для компании.

Распределение и учёт финансов

В отличие от льгот, реализуемых согласно нормативным актам, адресная поддержка персонала позволяет оптимизировать систему отчётности по расходам компании, а заодно позволяет вывести из мотивационной схемы непопулярные льготы, финансирование которых не приносит желаемого результата.

Отсутствие прописанной социальной структуры приводит к тому, что учёт возможно осуществлять только в общих чертах. Руководитель имеет всего лишь примерное представление о том, какими льготами воспользовались те или иные сотрудники, какой объём средств был затрачен на социальную защиту персонала. Делением реализованной суммы на численность штатного расписания можно рассчитать средние затраты на одного человека. Подобный подход совершенно бесполезен: в результате руководство получает вовсе не информативную «среднюю температуру по больнице».

Социальный пакет, учитывающий такие аспекты, как должность, стаж, заслуги, базовые (положенные всем) и минимальные (положенные подразделению) льготы, позволяет создать прозрачную систему учёта, поддающуюся анализу и контролю.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность социальной сферы достаточно сложно, поскольку эта область отличается низким уровнем технологичности: обычно на предприятиях не хватает чёткого разграничения программ; разбивки процессов на понятные сегменты, этапы; единообразия в требованиях, предъявляемых к выполнению операций.

Эксперты часто отмечают отсутствие единого документооборота между центральным офисом и филиалами, дочерними компаниями, дивизионами. В силу существующего положения объективно оценивать эффективность социальных программ не представляется возможным. В результате часто складывается неблагоприятная ситуация, когда в регионе расположения основного производства компания пользуется уважением, а на периферии (в филиалах) наблюдается постоянная текучка кадров.

Между тем технологизация управления социальной сферой помогает решить ряд существенных задач:

• определение необходимых процедур, регулирующих социально-психологические процессы;
• обеспечение стандартизации операционных процессов;
• разграничение сфер ответственности исполнителей;
• формирование условий открытости, информированности всех участников реализации социальных программ;
• определение системы показателей эффективности социального обеспечения.

Этапы внедрения социального обеспечения в компании

Менеджмент корпоративных социальных программ разделяется на следующие этапы:

• утверждение приоритетов социального обеспечения;
• создание структуры управления и контроля за социальными программами;
• обучение уполномоченных лиц в рамках социальной ответственности предприятия;
• осуществление социальных программ;
• анализ, оценка, корректировка набора социальных инструментов в соответствии с полученными результатами.

Итоги реализации внешних и внутренних программ

Результатом проведения социальной политики должны являться:

• улучшение имиджа бренда;
• привлечение новых сегментов целевой аудитории;
• позитивное влияние на уровень прибылей;
• повышение популярности компании на рынке труда;
• улучшение репутации предприятия в обществе.

Заключение

Грамотно организованная социальная структура служит профилактикой возникновения конфликтов и социально-психологической напряжённости, кроме того, помогает поддерживать стабильность в молодых, развивающихся организациях.

Важнейшими условиями эффективности внедряемых программ являются прозрачность и своевременность, поскольку работники многих предприятий попросту не знают, за что получают льготы и дополнительные выплаты, считая их чем-то само собой разумеющимся. Соответственно, часть программ утрачивает свою мотивационную роль и превращается в пустой расход финансов.

Разрабатывая методы и стиль социальной политики, необходимо учитывать не только сегодняшнее положение компании, но и процесс развития, определённый стратегическими задачами предприятия.

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Социально ответственные организации реализуют свою социальную и кадровую политику посредством социальных программ, наличие которых воспринимается как неотъемлемый элемент современной корпоративной культуры, важный компонент системы мотивации персонала, признак успешности и стабильности организации.

Социальные программы — это добровольно осуществляемая организацией деятельность, включающая в себя заботу о здоровье и развитии персонала, создание благоприятных условий труда, деятельность по охране природы, поддержке местного сообщества, благотворительность и добросовестную деловую практику.

Социальные программы имеют внутреннюю и внешнюю (выходящую за пределы собственной хозяйственной деятельности) направленность и призваны решать различные проблемы (социальные, экономические) как персонала организации, так и самой организации (в качестве бизнес-единицы). Определяемые положениями социальной политики организации социальные программы должны соответствовать целям и стратегии развития организации. Их можно подразделить на две группы.

• 1. Программы, направленные на реализацию внутренней социальной ответственности:
  • • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;
  • • развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;
  • • социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
• 2. Программы, направленные на реализацию внешней социальной ответственности-.
• • природоохранная деятельность и ресурсосбережение — сокращение вредного воздействия на окружающую среду;
• • поддержка местного общества — внесение вклада в социальные программы региона и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание помощи детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально значимых исследований и кампаний, другие формы спонсорства, меценатства и благотворительности;
• • добросовестная деловая практика — содействие принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами организации.

Наличие внутренней социальной программы, призванной сохранять стабильный и достойный уровень оплаты труда, поддерживать работников в трудных ситуациях, обеспечивать безопасные условия труда на рабочем месте, предоставлять возможность пользования дополнительными медицинскими услугами, осуществлять непрерывный процесс обучения персонала и др., в настоящее время выступает одним из критериев выбора работником работодателя.

Состав и принципы распределения дополнительных льгот являются методом конкурентной борьбы работодателей за лучшие человеческие ресурсы и их последующее удержание на протяжении трудовой деятельности.

Внутренняя социальная программа формируется в каждой организации как уникальный набор компенсационных и мотивационных элементов и зависит от множества факторов, основные из которых представлены ниже.

Внешние факторы.

• • экономическая ситуация в стране и регионе функционирования организации;
• • ментальность населения страны и региона функционирования организации;
• • географические и климатические факторы расположения организации;
• • восприятие бренда организации рынком труда;
• • аналогичные программы конкурентов в отрасли функционирования организации;
• • актуальность элементов социальной программы с учетом демографии региона.

Внутренние факторы:

• • прибыльность организации;
• • масштаб организации;
• • физические условия (внутренняя среда) работы в организации;
• • внутренний психологический климат организации;
• • зрелость организации;
• • стратегия организации в отношении привлечения и удержания персонала (норма текучести кадров);
• • возрастной состав организации;
• • гендерный состав организации;
• • иерархическая структура организации;
• • особенности профессионального и карьерного роста в организации;
• • влиятельность профсоюза.

Исходя из степени влияния на конкретную организацию перечисленных выше факторов, социальная программа может иметь четыре основных фокуса:

• 1) непосредственная забота о здоровье работников;
• 2) отдых;
• 3) обеспечение профессионального развития (обучение);
• 4) развитие внутрикорпоративной культуры, улучшение психологического климата в организации и повышение уровня лояльности работников.

Формирование перечня доступных элементов социальной программы организации может осуществляться на основании:

• • анализа практики конкурентов (конкуренция за человеческие ресурсы);
• • собственных представлений руководства и кадровой службы организации;
• • анкетирования работников по использованию и ценности существующих элементов социальной программы и анализа предпочтений по включению в нее новых элементов с ранжированием их значимости.

Все элементы социальной программы должны быть взвешены и оценены с точки зрения требуемых вложений и ожидаемого результата от их применения в привязке к стратегическим целям организации и срокам, поставленным для достижения необходимого эффекта.

Непосредственно для мотивации персонала наиболее значимыми являются следующие элементы социальных программ:

• • мотивационные схемы оплаты труда;
• • охрана труда и техника безопасности;
• • корпоративное обучение и дополнительное профессиональное развитие, включая профессиональную переподготовку;
• • социальный пакет;
• • медицинское обслуживание непосредственно на предприятии;
• • высокий уровень санитарно-гигиенических условий труда, эргономики рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний;
• • поддержка материнства и детства;
• • специальные условия для отдыха и досуга;
• • вовлечение в принятие решений;
• • открытые внутренние коммуникации, в том числе о предстоящих структурных изменениях;
• • выходные пособия и содействие в дальнейшем трудоустройстве.

При анализе социальных программ организаций следует четко разделять два в определенной мере схожих понятия: «социальные гарантии» и «социальный пакет».

Социальные гарантии — эго неотъемлемые права работников, регулируемые законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации — ТК РФ) и обязательные для исполнения при найме сотрудника. Социальные гарантии включают в себя:

• • нормированную рабочую неделю с обязательными перерывами в течение рабочего дня;
• • оплату больничных листов согласно законодательно утвержденным нормативам;
• • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
• • оплату декретных отпусков;
• • отчисления с заработной платы работника в Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ;
• • уплату подоходного налога;
• • компенсацию расходов работника, связанных с командировками и частыми разъездами по производственной необходимости;
• • прочие законодательно установленные компенсации за исполнение работником государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и пр.).

В отличие от социальных гарантий содержание социального пакета не регулируется трудовым законодательством.

Социальный пакет — дополнительные блага, льготы и бонусы, добровольно предоставляемые наемным работникам со стороны работодателя помимо заработной платы. При этом, в денежном выражении, общая стоимость элементов социальной программы может составлять от 30 до 50% оклада — в зависимости от рыночной ситуации и возможностей организации.

Социальный пакет, помимо некоторых, ставших уже привычными для большинства работников элементов (медицинская страховка — добровольное медицинское страхование, оплата проезда, мобильной связи), может включать в себя и совершенно уникальные пункты, потребность в которых выявлена руководством и кадровой службой организации. Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет: медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой. В ОАО «РЖД» компенсационный пакет включает в себя 11 видов услуг на выбор (например, компенсация расходов на летний отдых детей или занятия спортом). Интересно, что компенсационный пакет предоставляется только отдельным значимым категориям персонала (например, монтерам Ростов-Ярославской дистанции пути).

Достаточно распространенный (но не исчерпывающий) перечень используемых элементов социального пакета организации приведен ниже.

Мотивационные элементы:

• • добровольное медицинское страхование не только работника, но и членов его семьи;
• • «врач в офисе» (терапевт, психолог);
• • «обеды в офис»;
• • предоставление льготных ссуд и кредитов;
• • подарки работникам и детям работников на праздники (работникам — и в дни рождения);
• • предоставление служебного транспорта разной степени представительности;
• • предоставление служебного жилья на временной основе;
• • согласование гибкого графика работы и работы в удаленном режиме (дома);
• • предоставление возможности в случае короткого срока болезни на дому (без посещения врача) не оформлять больничный лист;
• • предоставление оплачиваемого краткосрочного отпуска в случае важных личных событий работника и его семьи;
• • сокращенный рабочий день (всю неделю) или неполная рабочая неделя для матерей, имеющих малолетних детей;
• • организация в офисе и на производстве комфортабельных зон отдыха, включающих в себя, например, оборудование для питания, элементы релаксации, спортивное оборудование, душевую зону;
• • периодический мониторинг условий труда с целью выявления возможностей по их улучшению, как с точки зрения безопасности, так и в части эргономики;
• • организация корпоративных праздников;
• • проведение развлекательно-познавательных мероприятий для детей работников;
• • организация разнообразных непроизводственных тематических мероприятий в офисе;
• • «юрист в офисе»;
• • скидочные и клубные карты, купоны, сертификаты на товары и услуги других компаний;
• • предоставление работникам возможности льготного приобретения опционов и акций организации (для соответствующих форм владения предприятием).

Компенсационные элементы:

• • компенсация стоимости питания в рабочее время;
• • компенсация расходов на автомобильное топливо и амортизацию автомобиля, используемого в рабочих целях;
• • полная или частичная оплата жилья, приобретаемого работником (с отсрочкой права собственности);
• • полная или частичная оплата обучения (дополнительное высшее образование, MBA, тренинги, иностранные языки);
• • полная или частичная оплата путевок в санатории, на базы отдыха или других форм краткосрочного и длительного лечения и досуга работникам и членам их семей;
• • оплата обязательного отпуска выше нормативов ТК РФ;
• • оплата больничных листов выше нормативов ТК РФ;
• • полная или частичная оплата абонементов в фитнес-центры;
• • полная или частичная оплата детских дошкольных учреждений для детей работников;
• • полная или частичная оплата профессионального обучения детей работников (в том числе с выплатой стипендий) с юридически оформленным обязательством отработать определенный срок в организации;
• • выплата единовременных денежных пособий при существенных изменениях семейного положения;
• • дополнительные постоянные надбавки и разовые выплаты за выслугу лет;
• • предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска за выслугу лет и по другим причинам;
• • премия за отсутствие пропуска работы по болезни;
• • льготы (скидки) при приобретении продукции организации или бывших в употреблении материальных активов организации (оргтехника, автомобили);
• • специальные программы в отношении дополнительных пенсионных накоплений.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета для работников организации:

• 1) структурированный, имеющий несколько основных подвидов:
  • • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,
  • • в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),
  • • наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
• 2) индивидуально-ориентированный’.
• • уникальные наборы элементов для каждого работника исходя из персональных договоренностей — с возможностью пересмотра по итогам периодических оценок эффективности трудовой деятельности работника (аттестаций),
• • вариация второго подвида структурированного подхода, при которой работник имеет возможность скомпоновать для себя индивидуальный социальный пакет, исходя из того, что все элементы социальной программы будут предварительно численно взвешены (введена условная балльность), а для каждой категории работников будет установлен лимит общего числа баллов для включения в пакет;
• 3) комбинированный, включающий в себя проявления (интеграцию) перечисленных выше подвидов.

Выбор подхода к формированию социального пакета определяется разумной достаточностью в рамках соблюдения баланса востребованности, применимости, затрат и отдачи (эффективности).

Разработка социального пакета и других элементов внутренней социальной программы должна осуществляться в соответствии со следующими принципами.

1. Предлагаемые элементы социальной программы должны быть востребованы работниками и направлены на устранение проблем, снижающих эффектность их труда.

Не следует декларировать и, гем более, нести расходы организации на тс элементы, которые нс будут востребованы подавляющим большинством работников в силу недостаточной применимости или неправильной фокусировки либо их применение будет не устранять, а наоборот — порождать новые проблемы (например, обязательное периодическое участие в узкоспециализированных формах массового культурного или спортивного досуга).

2. Принятая социальная программа должна быть конкурентной на рынке труда.

На основании бенчмаркинга руководству организации необходимо превентивно (заранее) убедиться в том, что внедряемая социальная программа не хуже, чем у других организаций региона, конкурирующих за человеческие ресурсы.

3. Градация социальных пакетов по категориям должна быть справедливой.

Не должно быть неоправданно широких разрывов в наборе льгот для работников смежных квалификаций и уровней управления — иначе может возникнуть нездоровая внутренняя конкуренция за повышения по службе.Также не должно быть перекоса в фокусировке социальных программ на те или иные социальные группы или на различные группы внутри организации, отличающиеся по виду своей производственной деятельности (например, офисные работники поддерживающих подразделений и специалисты производственных площадок), во избежание негативных отношений между членами этих групп.

4. Должна быть предусмотрена процедура получения обратной связи от работников о качестве предоставленных в рамках социальной программы дополнительных услуг и льгот.

Наличие возможности обратной связи само по себе является дополнительным мотиватором для работников. Своевременно полученная обратная связь показывает, как добиться качественного выполнения ранее достигнутых договоренностей от поставщиков дополнительных услуг, повысив удовлетворенность работников, так и своевременно принять меры по корректировке пакета услуг и льгот с целью предотвращения нежелательного ухода квалифицированного персонала в конкурирующие организации.

5. Полезно предусмотреть возможность софинансирования социальных пакетов сотрудником и предприятием для получения услуг более высокого уровня, чем предусмотрено рангом.

Помимо набора льгот, штатно определенного для каждой категории персонала, для организации не составит никаких затрат, если заинтересованные сотрудники за свой счет воспользуются «оптовыми» корпоративными скидками для получения льгот следующего уровня для себя или смогут распространить действие каких-либо услуг для членов своей семьи.

6. Не допускаются скрытые вычеты из заработной платы за использование работниками предоставленных элементов социальной программы.

Предложение и использование льгот в рамках социальных программ является добровольным действием, соответственно, вне зависимости от доступного набора элементов всем сотрудникам каждой категории изначально должна предлагаться конкурентная в отрасли и регионе заработная плата, не дисконтируемая в зависимости от использования дополнительных услуг за исключением случаев, явно указанных в трудовом договоре.

Несмотря на кажущуюся затратность поддержания социальных программ, организации при планировании расходов должны учитывать следующие свои выгоды и появляющиеся преимущества:

• • снижение налогооблагаемой базы;
• • улучшение своего имиджа не только в глазах нынешних и потенциальных работников, а также среди клиентов и социального окружения (населения);
• • повышение производительности труда работников;
• • снижение потерь по причине болезней работников и их детей;
• • повышение мотивированности работников на эффективный труд;
• • удержание высококвалифицированных специалистов за счет повышения уровня лояльности к организации;
• • улучшение внутреннего климата организации за счет повышения сплоченности коллектива и обеспечения гарантий стабильности для работников.

В заключение следует отметить, что расходы на реализацию социальных программ руководителю следует расценивать как обоснованные инвестиции в человеческий капитал организации, которые, безусловно, окупятся за счет повышения производительности труда и лояльности персонала.

Выводы

• 1. В современных условиях требования со стороны организации к интенсивности работы персонала значительно возросли. Справедливо, что работодатель должен обеспечить соответствующие условия труда и отдыха персонала, а также предусмотреть дополнительные формы материального и нематериального вознаграждения за добросовестное (своевременное и качественное) исполнение работниками своих обязанностей.
• 2. Дополнительные блага и льготы, предоставляемые в рамках социальных программ, позволяют не только привлекать и удерживать специалистов высокой квалификации, но и наращивать эффективность их труда и значимость вклада каждого работника в достижение организационных целей.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Перечислите и опишите мотивационные и компенсационные элементы социальных программ. Обоснованно дополните приведенный перечень.
• 2. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внешних факторов на формирование социальной программы организации.
• 3. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внутренних факторов на формирование социальной программы организации.
• 4. Какие факторы и каким образом влияют на направленность социальных программ? Объясните, как связаны элементы социальных программ с каждым из четырех перечисленных фокусов.
• 5. Какое влияние могут оказать гендерные, возрастные и профессионально- квалификационные факторы на потребности в элементах социальной программы? Приведите примеры.
• 6. Какой способ определения доступных элементов социальной программы является наиболее эффективным и почему?
• 7. Поясните различие понятий «социальные гарантии» и «социальный пакет».
• 8. Какая структура социального пакета, на ваш взгляд, наиболее удобна для работника, а какая — для работодателя? Чем обусловлены возможные расхождения?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Представьте, что вы — руководитель кадровой службы организации.

• 1. Сформируйте проект социальной программы вуза, расположенного в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 2. Сформируйте проект социальной программы филиала крупной международной компании, работающего в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 3. Сформируйте проект социальной программы крупного регионального градообразующего промышленного предприятия. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 4. Сформируйте проект социальной программы небольшого предприятия, ориентированного на оказание активно востребованных бытовых услуг населению. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.

Задание 2. Представьте, что вы — рядовой сотрудник организации. Составьте идеальный социальный пакет для себя, после чего дайте максимально детальную оценку затратам предприятия на его внедрение.

Социальные программы в организации

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 21

Социальная программа (социальный пакет) есть набор дополнительных мер, обеспечивающих стимулирование персонала в рамках социальной ответственности фирмы.

Социальная программа своей целью имеет решение конкретной проблемы в рамках одного из направлений социальной работы в организации. Специфика социальных программ в том, что они являются общепроизводственными, обладают пролонгирующим действием, активно формируют имидж организации.

Основная цель социальных программ — формирование лояльного персонала.

Выделяют следующие направления социальных программ:

-программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда, др.;

-программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников, др.;

-программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия, др.;

-программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия, др.;

-программы поддержки экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга, др.

Разновидность социальной программы — работа в условиях неявного контракта. Неявный контракт — соглашение сторон, носящее неформальный характер, согласно которому осуществляется разделение риска между работником и организацией. Механизм разделения риска: работник, склонный к стабильной работе в организации, сегодня получает несколько меньше рыночной цены труда, но с элементами страхования уровня оплаты труда в будущем за счет организации.

Типового пакет социальных программ может существовать в виде двух основных моделей: в составе коллективного договора, либо в виде комплекса мероприятий по работе с персоналом. В первом случае акцент делается на экономические меры по охране труда, его стимулированию, социальные гарантии и льготы работникам. Во втором — на административные мероприятия и методы управления персоналом. Первая модель предпочтительнее для стабильно работающих предприятий с сильными позициями профсоюзов, вторая — для развивающихся, малых предприятий, предприятий, где профсоюзы отсутствуют, или их влияние ничтожно.

Охарактеризуем некоторые из программ:

1.Программы стимулирования компетенции работника.

Основным здесь является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными знаниями или навыками, а не за конкретный трудовой вклад в рамках занимаемой им должности (основное требование традиционных систем оплаты). Решение проблемы возможно при использовании системы платы за компетенцию.

Компетенция в общем виде — суть проявленные качества работника, позволяющие ему выполнять профессиональные функции. Компетенция — характеристика человека, а не должности, поэтому она может переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Как правило, основанием для оплаты является зафиксированная в контракте возможность демонстрации работником ежегодно своей компетенции при решении поставленных задач перед своим руководителем.

2.Программы гибкого рабочего времени.

Гибкие графики работы — расписания, при которых работник может выбирать время прихода и ухода в пределах, устанавливаемых руководством. Предлагаются следующие типовые способы: ежедневный выбор начала и конца работы, переменная продолжительность рабочего дня (возможность «занимать» часы), обязательное «общее» время нахождения на работе. Отсюда типы рабочего расписания:

-гибкий цикл: требует выбора определенного времени начала и окончания работы в течение минимум 1 месяца, продолжительность рабочего дня 8 часов;

-скользящий график: ежедневно можно менять время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня 8 часов;

-переменный день: разрешен «дебет» и «кредит» рабочих часов, продолжительность рабочего дня — величина переменная, рабочая неделя 40 часов, или количество рабочих часов в месяце соответствует нормативной величине;

-очень гибкий график: разрешается «дебит» и «кредит» часов, но требуется ежедневное присутствие в «общее» время;

-гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы (дома, в филиале, др.).

К числу недостатков указанных типов расписаний следует отнести возможное требование профсоюзов ввести оплату по сверхурочному тарифу рабочих часов при продолжительности рабочего дня свыше 8 часов.

3.Программы мотивации персонала.

Программы включают систему взаимоувязанных мероприятий экономического и организационного характера, внедряемых, как правило, одновременно с учетом согласия и при активном содействии работника:

-внедрение многофакторных систем заработной платы с использованием дифференцированной оценки в баллах факторов, учитываемых при расчете оплаты труда;

-использование систем тарифных ставок, которые стимулируют работников к овладению смежными и иными профессиями;

-использование уровневой (грейдовой) системы оплаты труда;

-расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т.е. повышение содержательности труда;

-расширение «вертикального» набора обязанностей, т.е. обеспечение большей автономии и ответственности работника за выполнение порученной работы;

-производственная ротация работников в целях снижения монотонности труда без понижения уровня оплаты труда;

-создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с передачей им определенного объема прав, обязанностей и ответственности, определением сумм денежного вознаграждения.

4.Программа корпоративного развития персонала

Программа нацелена на формирование и поддержание социального статуса работника. В основе программы принцип переноса акцента с найма персонала на его закрепление;

Программа включает:

-систему трехуровневой непрерывной подготовки кадров (обучение, повышение квалификации, переобучение);

-широкое использование наставничества;

-ротацию персонала в целях повышения производственного кругозора;

-делегирование работникам дополнительных полномочий для развития деловой и творческой инициативы;

-комплекс мер стимулирующего характера, формирующих избирательную мотивацию работников на закрепление, карьерный рост, социальную защиту.

На каждого работника оформляется карта карьеры, в которой менеджером по персоналу формулируется цель (социальный статус работника) на данный временной период, определяются методы достижения цели. Подобное вложение средств воспринимается работниками как элемент социальной поддержки.

5.Программы охраны труда.

Программы включают комплекс взаимосвязанных технических, технологических и организационных мероприятий по направлениям: улучшение санитарно-гигиенических условий труда, создание безопасных условий труда, сокращение производственного травматизма, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости. Источником финансирования программ являются средства предприятия. В соответствии с налоговым законодательством затраты относятся на себестоимость продукции.

Механизм реализации программ включает регулярную аттестацию рабочих мест по условиям труда, т.е. проверку соблюдения на рабочих местах нормативных требований охраны труда. По результатам аттестации для работников, занятых на рабочих местах, не соответствующих требованиям, устанавливаются доплаты, льготы.

6.Программы социального страхования работников.

Программы включают обязательное социальное страхование, дополнительное социальное страхование, а также социальное обеспечение работников из фонда предприятия.

Предоставление работникам выплат и льгот в рамках обязательного социального страхования определяется порядком использования средств Фонда социального страхования в Российской федерации, имеет всеобщий характер и не подлежит корректировке со стороны администрации предприятия.

Предоставление работникам услуг и выплат в рамках программ дополнительного страхования определяется условиями индивидуальных договоров со страховыми медицинскими компаниями и негосударственными пенсионными фондами, а также суммой средств на накопительных индивидуальных счетах, открытых гражданам в этих организациях.

Социальное обеспечение работников из фонда предприятия финансируется за счет прибыли. Объем предоставления социальных выплат, льгот, услуг ( путевок, оплаты лечения в специализированных санаторно-курортных учреждениях) определяется финансовыми возможностями предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

7.Программы обеспечения работников жильем.

Программы базируются на принципах обеспечения адресной программы предоставления жилья работникам, включая субсидии на приобретение жилья, предоставления льгот и обеспечения их финансового возмещения отдельным категориям работников по оплате коммунальных услуг, введения страхования жилья с включением затрат по страхованию в оплату жилищных услуг.

Здесь в качестве мер дополнительной социальной поддержки работников на предприятиях могут быть названы:

-порядок обеспечения работников предприятия и членов их семей жилой площадью за счет предприятия в зависимости от стажа работы и иных условий, закрепленных в коллективном договоре;

-порядок предоставления работникам ссуд на приобретение жилья на льготных условиях;

-порядок приобретения работниками жилья на условиях финансовой аренды (лизинга);

-механизм субсидий по оплате коммунальных услуг, размер которых определяется по нормативам, закрепленным в коллективном договоре (доля расходов в совокупном доходе семьи работника на оплату жилья и коммунальных услуг).

Предоставляемые работникам в рамках социальных программ меры социального стимулирования формируют социальный пакет, т.е. набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает.

Блага (компенсации и льготы), дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на две группы:

-первая группа – блага, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool). Сюда входят: оплачиваемые компанией, мобильный телефон, ноутбук, спецодежда, расходы, связанные с эксплуатацией автомашины сотрудника;

-вторая группа — блага, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят:

— медицинская страховка работника и членов его семьи,

— ведомственная поликлиника, пансионат,

— содержания детей в дошкольных учреждениях,

— оплата обучения,

— беспроцентный кредит и ссуда сотрудникам (на квартиру, на машину),

— оплачиваемая путевка,

— оплата (дотации) на питание,

— оплата посещений в спортивных клубах,

— оплата (дотации) на питание,

— оплата корпоративного досуга и т. п.

На современном этапе, для любой крупной компании социальный пакет — непременный атрибут корпоративной культуры, который может составлять от трети до половины заработка работника.

Существует два принципиально разных подхода к компенсациям и льготам (социальному пакету), а также их вариации.

Первый подход состоит в том, что сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций — вне зависимости от их потребностей и пожеланий. Блага четко структурированы и прописаны, а сотрудники знают, что положено им на каждой определенной ступени служебной лестницы.

Второй подход (часто называют «буфетным принципом»), оставляет сотруднику возможность выбора. Схема обычно следующая: сотруднику предлагается некоторый набор льгот, из которого он, исходя из какой-то определенной суммы, выбирает то, что оптимально для него. Например, каждый работник по результатам аттестации получает определенное количество баллов, в зависимости от успешности работы. И на эту сумму баллов он может выбрать из предлагаемого компанией пакета нужные именно ему блага, которые можно комбинировать, но в пределах заработанных баллов. Естественно, сам набор определяет компания, исходя из разработанных ею принципов предоставления дополнительных льгот.

Структура социального пакета определяется типом принятой стратегии предприятия, характером организационной культуры и основными принципами социальной политики государства (Табл.20):

Введение

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью могут осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое, в свою очередь, связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Формирование социального пакета

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышается лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Социальный пакет выполняет несколько функций:

• 1) компенсация невысокого уровня заработной платы;
• 2) привлечение новых сотрудников;
• 3) удержание уже имеющихся сотрудников;
• 4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности. Однако, для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, сотрудники предприятия должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников. По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно — гигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких «факторов гигиены», как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы — «мотиваторы», которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием.

Социальный пакет — это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством.

В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платятся платежи в пользу работника в бюджет на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Перечень основных обязательных компенсаций:

• 1) Оплата дней отпуска;
• 2) Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• 3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
• 4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;
• 5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;
• 6) Обязательное медицинское страхование;
• 7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.) В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения — возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций:

• 1) Добровольное медицинское страхование;
• 2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;
• 3) Добровольное страхование жизни;
• 4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;
• 5) Повышение размера выходного пособия;
• 6) Предоставление дополнительных дней отпуска;
• 7) Организация питания;
• 8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка;
• 9) Компенсация расходов на транспорт;
• 10) Предоставление униформы.

Здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.

Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником):

• 1) Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;
• 2) Съем/оплата жилья;
• 3) Предоставление служебного автомобиля;
• 4) Предоставление автостоянки;
• 5) Оплата мобильной связи;
• 6) Оплата членства в клубах;
• 7) Оплата занятий в спортзалах;
• 8) Оплата няни/детского сада;
• 9) Организация и проведение корпоративных мероприятий;
• 10) Скидки на бытовое обслуживание;
• 11) Скидки на приобретение продукции предприятия;
• 12) Прочее.

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может купить товар по себестоимости или компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.