Куперс

Психологию управления активно исследовали, исследуют, и, очевидно, ещё очень долго будут это делать. Это направление психологии может принести большую практическую пользу всем людям, и особенно руководителям коллективов предприятий, организаций и сообществ. Незнание законов психологии управления не ограждает руководителей организаций от неэффективного труда, проблем и бунтов в рабочем коллективе. И наоборот, если руководитель знает законы психологии управления, он сможет понять мотивацию конкретных поступков своих подчинённых, успеет предотвратить возможные конфликты и повысит уровень эффективности каждого сотрудника. В этой статье речь пойдет о законе неадекватности взаимного восприятия.

Суть закона неадекватности взаимного восприятия

Закон неадекватности взаимного восприятия полезно понимать хотя бы потому, что его суть заключается в конкретной характеристике любых человеческих взаимоотношений. Зная этот закон, не только руководители, но и не связанные с управлением люди будут по-другому воспринимать своё окружение, что убережет их от многих ошибок.

Итак, закон неадекватности взаимного восприятия говорит нам, что принимая серьёзное решение в отношении человека, заключая с ним сделку или подписывая договор, мы не можем полагаться на якобы полное знание этого человека и его привычек, на многолетнюю дружбу или супружество. Человеческое восприятие окружающего мира, людей и предметов устроено таким образом, что мы не в состоянии увидеть цельную картину. То есть, мы делаем выводы только из того, что видно с нашего ракурса. Для полного понимания, сначала стоит рассмотреть простейший пример.

Перед нами стоит стол. Если мы посмотрим на него сверху – мы не увидим, что у стола есть четыре ножки, мы видим только его ровную поверхность. Конечно же, всегда подразумевается, что стол стоит на ножках, поэтому наше восприятие додумывает этот факт за нас. Мы видим только то, что доступно нашим глазам с конкретного ракурса.

У стола всегда есть ножки. Если наш мозг додумает это за нас, то он окажется прав и мы не понесём никакого ущерба. Однако, по-другому дела обстоят с восприятием человеческой сущности. Мы видим и знаем человека только со своего ракурса, полное познание его сущности исключено. Такой вывод объясняется несколькими факторами:

• Человек – не стабильное существо. Он постоянно меняется: развивается или наоборот, деградирует. Наши взгляды, ценности и приоритеты не стоят на одном месте, они изменяются по мере нашего взросления и зависят от пережитого нами опыта. В одной и той же ситуации, происходящей в различных периодах нашей жизни, мы можем поступить по-разному.
• На подсознательном уровне у человека заложена необходимость защищаться. Это распространяется и на взаимоотношения с людьми. Какими бы крепкими и хорошими не были дружба, семейные узы или отношения в коллективе, есть факты, которыми люди ни с кем не готовы делиться: тайны, мечты, фетиши, стремления и цели.
• Мы априори не можем сообщить другому человеку достоверную информацию о себе, потому что сами себя не знаем. Мы можем думать, что изучили себя от и до, но это всегда не так. Хотя бы потому, что мы находимся в состоянии постоянного изменения.

Закон неадекватности взаимного восприятия даёт нам важную информацию о людях и взаимоотношениях с ними. Мы никогда не узнаем о человеке всю информацию, сколько бы ни пытались это сделать. И особенно нельзя об этом забывать, если дело касается рабочих отношений. Однако, помимо вывода об осторожности во взаимоотношениях, можно вывести и ещё одно умозаключение: все оценки, которые мы даём человеку, не могут являться достоверными и окончательными. Потому что люди меняются на протяжении всей жизни, и оценка, данная человеку год назад, наверняка не будет актуальна сегодня.

Практическое применение закона

Знание теоретических аспектов закона неадекватности взаимного восприятия даёт большое преимущество. Однако, не менее важно его понимание и практическое применение в повседневной жизни.

Принимая во внимание все нюансы, содержащиеся в этом законе, руководитель сможет выбрать правильную политику в области управления персоналом. А придерживаясь принципов, вытекающих из законов психологии управления, в том числе и описанного в данной статье закона, управленец создаст высокоэффективный рабочий коллектив, где каждый сотрудник будет заниматься своим делом и показывать хорошие результаты. Рассмотрим эти прикладные принципы.

Принцип врождённой талантливости заключается в том, что в мире не существует человека без таланта или пристрастия. Если у работника не получается качественно выполнять рабочие обязанности, то есть смысл предложить ему другой функционал.

Принцип постоянного развития навыков. Технологии устаревают, полученные знания забываются. Если работодатель заинтересован в эффективном и качественном производстве, то, согласно этому принципу, он должен предоставить сотруднику возможности для развития его профессиональных навыков.

Принцип неисчерпаемости. Не стоит делать преждевременных выводов о сотруднике, его профессиональных качествах и навыках. Потому что ни одна оценка, как хорошая, так и плохая, не может считаться окончательной. Новый работник, показавший себя с хорошей стороны, спустя время может расслабиться и показать истинную сущность, а оступившийся работник поймёт, что он совершил ошибку, и начнёт показывать лучшие результаты.

Принцип сопоставления. Перед тем, как дать той или иной ситуации окончательную оценку и принять решение, необходимо изучить несколько точек зрения касательно этой ситуации. Такой подход необходим, чтобы провести объективный анализ, отталкиваясь от нескольких субъективных ракурсов видения этой ситуации.

Все эти принципы направлены на мудрое решение конфликтных ситуаций и эффективное распределение обязанностей с учётом талантов и потенциальных возможностей работников и других окружающих нас людей.

Закон неадекватности взаимного восприятия может применяться в жизни широким кругом людей. Используя этот закон, человек может повлиять на деятельность и настроение другого человека, что принесёт практическую пользу обеим сторонам. Так, мудрый руководитель, зная основные принципы работы закона, сделает пребывание на работе комфортным для каждого сотрудника; а мудрая мать, учитывая таланты своего ребёнка в области биологии, не станет гневно ругать его за очередную тройку по русскому языку.

Список использованных источников:

Руденок Карина, писатель

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter

Не понравилась статья? Напиши нам, почему, и мы постараемся сделать наши материалы лучше!

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности 2

Психологические закономерности управленческой деятельности 5

Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности 8

Возможности интеллекта управленцев и других работников 12

Библиография 15

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности

Управление — это наука и практика перевода управляемой системы в новое более высокое качественное состояние на основе целевой ориентации коллектива, разработки адекватных планов и их осуществления. Психология управления — это смежная отрасль (направление) наук психологии и управления, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности.

Программно-целевой подход в управлении — это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование «дерева целей», разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.

Норма-образец — это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определять меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

Управленческая эмпатия — это способность руководителя проникать в духовный мир подчиненных и адекватно определять свою позицию в конкретных ситуациях общения. Управленческая рефлексия—это способность руководителя видеть самого себя глазами своих подчиненных и опережающе определять их реакцию на свои прогнозируемые действия.

Мотивация — это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.

Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем.

Оптимальный мотивационный комплекс — это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняя положительная мотивация (через поощрение, «пряник»), ВОМ — внешняя отрицательная мотивация (через наказание, «кнут»).

Создание ситуации критической самооценки (СКС) — это генерирование такой совокупности социально-психологических обстоятельств, при которой члены коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами и недостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержание совместной деятельности.

Создание ситуации делегирования инициативы (СДИ) — это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых управленческая идея превращается в конкретную форму инициативы членов коллектива.

Создание ситуации установки (СУ) — это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых достигается интериоризация членами коллектива предписываемой им роли и формируется состояние внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному восприятию управленческой информации.

Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) — это проектирование и осуществление совокупности управленческих процедур «погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта или перестройки позиции по своеобразному сценарию: — ненавязчивое приглашение коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания, мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); — непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце; — перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации ее осуществления; — организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

Осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива (интериоризации управленческой цели) посредством методов мотивационного управления составляет социально-психологическую стратегию мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), результативно означающую рождение энергии направленного, действия.

Опережающая реализация руководителем социально-психологических функций по отношению к оперативно-технологическим функциям является сущностью социально-психологической тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическую почву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческим циклом.

Программно-целевая психология управления (ПЦПУ) — это теория и практика решения традиционных задач психологии управления на основе: а) мотивационного программно-целевого управления как воплощение мотивации в структуре программно-целевого подхода, в результате которого традиционная управляющая программа обогащается инновационными составляющими, социально-психологической стратегией и социально-психологической тактикой, традиционное «дерево целей» — мотивационным основанием в виде цели психологической подготовки коллектива к соответствующему труду, традиционная исполняющая программа — нормой-образцом психологической готовности коллектива к труду;

б) формирования и реализации общих и специфических качеств руководителя, необходимых для успешного осуществления мотивационного программно-целевого управления; в) обеспечения обратной связи по результатам управленческой ‘ деятельности, являющейся следствием уровня реализованной сформированности качеств руководителя и уровня мотивационного программно-целевого управления.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика.

Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Психология управления представляет собой науку, определяющую психологические знания для дальнейшего решения проблем и управление деятельностью всего коллектива учебного-воспитательного процесса. Психология управления персоналом имеет свою исключительную особенность. Объектом психологии управления выступает организованная деятельность лиц, работающих в коллективе, имеющих производственную цель и выполняющих совместную работу.

Психология управления решает проблемы соответствия работающего персонала конкретной организации. Объект психологии управления состоит из лиц, осуществляющих свою деятельность в самостоятельных организациях, ориентированных на единую полезную цель всего педагогического процесса. Предмет психологии управления понимается при проявлении его многообразных аспектов:

• Психология деятельности руководителя организации и психология его личности;
• Психологические аспекты подборы кадров;
• Социально-психологические вопросы сложившихся коллективов и производственных групп;
• Психолого-педагогические проблемы, возникающие в процессе подготовки или переподготовки кадрового состава.

Учитывая все это, предмет психологии управления представляет собой совокупность психических отношений и явлений в организации, куда входит:

• Функциональный и структурный анализ управленческой деятельности;
• Психологические проблемы, возникающие между руководителем и сотрудниками организации;
• Социально-психологический анализ управленческих и производственных коллективов, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Таким образом, психология управления способствует профессиональному обеспечению подготовки и переподготовки сотрудников организации, формируя и развивая управленческо-психологическую культуру. Главными аспектами понимания психологии управления персоналом являются:

• Понимание сущности управленческих процессов;
• Изучение основ структуры организации;
• Четкое представление о распределении по уровням ответственности менеджера;
• Умение выражать собственные мысли;
• Проявление компетентности при управлении сотрудниками компании;
• Информирование о всех новейших технологиях и средствах коммуникации.

К основным методам психологии управления входят:

Наблюдение – представляет собой психологический объективный процесс, заключающийся в отражении действительности. Вся сложность заключается в проведении данного метода в естественной обстановке функционирования всей организации.

Эксперимент – метод сбора информации для подтверждения существующих гипотез. Полученные результаты позволяют осуществлять разнообразные управленческие решения.

Задачами психологии управления современного руководителя являются:
Психология управления качеством профессиональной деятельностью основывается, в первую очередь, на всевозможных областях практических и научных знаний. Сегодня она занимает одно из ведущих мест в современном обществе, поскольку руководитель обязан решать несколько взаимосвязанных задач:

Во-первых, грамотно владеть основами рационального управления сотрудниками всей организации, т. е. владеть наукой управления. Данная задача должна осуществляться в процессе обучения;

Во-вторых, знать, в какой момент применить то или иное практическое (либо научное) знание, т.е. обладает в полной мере искусством управления. Данная задача должна осуществляться в практической деятельности. Психология управления позволяет получить сведения о всевозможных влияниях, оказываемых организацией на руководителей и взаимоотношения внутри коллектива, которые объединены одной обшей идеей и ценностями.

Задачи психологии управления можно рассмотреть в следующем виде.

1) Психологический анализ деятельности руководства – для осуществления правильного руководства коллективом и успешного выполнения рабочей деятельности руководитель обязан уметь осознавать и анализировать собственные действия, от которых в дальнейшем и будет приниматься правильные управленческие решения.

2) Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях – изучение всех механизмов трудовой деятельности будет способствовать правильному принятию решений.

3) Исследование лидерства и его психических особенностей – данная задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого индивидуальная личность активно воздействует на коллектив и организует его деятельность. Руководители должны отличаться выраженными лидерскими качествами для реализации индивидуального стиля в управлении рабочим процессом.

4) Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления, разрешения конфликтов, и регуляции психологического микроклимата в коллективах организации – необходимо выработать устойчивое чувство убежденности в отношении работы всего коллектива и типа его поведения. Самым главным показателем отношения к трудовой деятельности является чувство удовлетворенности работой;

5) Изучение процессов группового взаимодействия – нередко в коллективах наблюдаются споры и разногласия, конфликты, которые впоследствии сопровождаются сильнейшими переживаниями и противодействием общим целям, интересам, мнениям и позициям. Для устранения или управления конфликтом на ее реализацию; разъяснить полномочия и ответственность каждого сотрудника, т.е. руководитель должен любим способом добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.