Куперс

Виды амбиции для успеха в карьере

Откуда берутся амбиции и нужны ли они в современной жизни, пытается разобраться корреспондент BBC Capital.

Майк Кони (Mike Coney) всегда был амбициозным, сколько себя помнит.

В юности он с удовольствием вставал в пять утра, чтобы поработать на семейной ферме в Линвуде, штат Вашингтон. После школы Майк пошел служить в американскую армию и записался на двухлетний курс по криптографическим методам ведения войны, который закончил с отличием — после чего быстро получил повышение.

Кони сложно сформулировать, как он стал таким пробивным. Отец показал ему на собственном примере, как надо упорно трудиться — он всегда рано вставал, чтобы покормить лошадей и позаботиться о них, а также поддерживал в чистоте и порядке три домика, которые сдавал в аренду. К тому же, по мнению Кони, в его характере всегда было заложено стремление к успеху.

«Не существует секретной формулы, универсального решения для всех, — говорит Майк Кони. — Просто это прописано у меня в ДНК».

Чаще всего проявление амбиций для достижения успеха в бизнесе считается приметой западной культуры. В США и Канаде подобное поведение, как правило, вызывает одобрение, а вот в некоторых азиатских культурах напористость не поощряется. Одна bp самых известных японских поговорок гласит: «Торчащий гвоздь всегда забивают». Тем не менее, амбиции приводят к успеху везде, просто они проявляются немного по-разному.

Почему некоторые люди, такие как Майк Кони, стараются стать руководителями, а других вполне устраивает многолетняя работа на одной и той же должности и медленное продвижение по карьерной лестнице?

Частично дело в том, кто вы по характеру — командный игрок или человек с неистребимым желанием преуспеть.

Определение амбициозности

Два американских профессора в своем исследовании попытались дать определение амбициям и выяснить, почему у одних людей они есть, а у других — нет. Согласно этому исследованию, проведенному в 2012 году, амбициозность предполагает в первую очередь стремление к статусу и достижениям.

«Дело не только в том, насколько напряженно вы трудитесь, — считает Джон Каммейер-Мюллер (John Kammeyer-Mueller), доцент школы менеджмента Карлсона в Миннесотском университете. — Речь о достижении поставленных целей и получении соответствующего статуса».

Амбициозные люди не обязательно хотят возглавить компанию, добавляет он. Некоторые просто хотят стать лучшими в продажах или лучшими инженерами — таких работников Каммейер-Мюллер называет «костяком исполнителей». Однако существуют и те, кто хочет карабкаться по корпоративной лестнице — это в первую очередь относится к людям со стремлением руководить.

Неодобрение

По словам Джона Каммейера-Мюллера, многие считают амбициозность недостатком. Существует мнение, что амбициозные люди эгоистичны и всегда недовольны, потому что постоянно хотят добиться большего.

Так думают представители многих культур, однако в некоторых странах амбиции вызывают неодобрение чаще, чем в других.

Например, в Японии человек, слишком явно демонстрирующий свои амбиции, рискует оказаться в изоляции на работе. На это указывает Сэм Гриффитс (Sam Griffiths), управляющий директор рекрутинговой компании Ambition Group в Токио.

Впрочем, намечаются и некоторые изменения. Так, исторически в Китае власти обеспечивали граждан работой на всю жизнь, однако теперь китайская экономика стала более открытой и быстро развивается, поэтому люди легче меняют работу и делают карьеру.

Увеличение заработной платы и ясные карьерные перспективы — вот две основные причины, по которым жители континентального Китая переходят с одной работы на другую. Об этом говорится в докладе, подготовленном в 2014 году пекинским рекрутинговым агентством MRI China Group, которое специализируется на найме руководителей. Выходит, амбиции стали играть большую роль в карьере китайцев.

«Люди ожидают от нынешних или будущих работодателей определенных карьерных перспектив», — считают авторы доклада.

Вера в себя

Существует несколько факторов, влияющих на амбициозность человека, однако один из важнейших — самооценка, говорит Нассир Гаэми (Nassir Ghaemi), профессор психологии и фармакологии Медицинского центра Тафтс (Бостон).

По его словам, исследования показали, что люди с высокой самооценкой более амбициозны, чем те, у кого она низкая.

Человек с высоким мнением о себе не обязательно сделает блестящую карьеру, однако «чем выше ваша самооценка, тем более вы амбициозны, поскольку вы считаете, что многое можете, — утверждает Гаэми. — Наличие способностей, необходимых для достижения поставленных целей, менее важно, чем ваша вера в то, что вы сможете их добиться».

Важна также семейная история, считает Джон Каммейер-Мюллер, причем это актуально для большинства культур. Если у человека успешные родители или бабушки с дедушками, он, скорее всего, тоже окажется амбициозным.

Такие люди считают, что от них по умолчанию ждут успеха.

«Поскольку их родители стали успешными, они тоже считают, что принадлежат к классу людей, которые многого в жизни добиваются, — говорит Каммейер-Мюллер. — Их логика такова: «Этого от меня ожидают, я такой человек. Я способный и должен попасть на престижную работу».

В западных странах еще одним существенным фактором является характер самого человека, полагает Каммейер-Мюллер. Согласно его наблюдениям, люди высоко сознательные и экстраверты чаще других стремятся преуспеть в жизни.

Экстраверты любят признание со стороны других, оно делает их более энергичными, отмечает эксперт. Интроверты менее озабочены тем, хорошо ли думают о них другие люди, и им не нужно одобрение, чтобы быть довольными собой.

Впрочем, не везде любят экстравертов. Так, в Японии работодатели заинтересованы в скромных сотрудниках, которые могут приспособиться к корпоративным стандартам компании. Об этом говорит Дэниэл Долан (Daniel Dolan), профессор бизнес-коммуникации в магистратуре токийского Университета Васэда по бухгалтерскому делу. Как это выяснить? Наниматели смотрят на образование соискателя — а именно, где он учился.

«В компаниях считают, что нанять искреннего и вежливого выпускника одного из лучших университетов — лучшая стратегия, чем выбрать более талантливого, толкового и амбициозного выпускника менее престижного вуза», — поясняет Долан.

Одни амбиции полезнее других

С точки зрения организации существует два вида амбиций: личные и коллективные. Многим компаниям, вне зависимости от страны, нравится второй тип, говорит Марк Квинн (Mark Quinn), возглавляющий подразделение рекрутинга в лондонском отделении кадрового консалтингового агентства Mercer. Бизнесу нужны амбициозные лидеры, однако их целеустремленность, по мысли руководства, должна быть направлена на благо компании.

«Амбиции — это прекрасно, если направить их в нужное русло, — считает Квинн. — Личные амбиции за счет организации или за счет других сотрудников не принесут пользы компании».

Дэвида Макдональда (David MacDonald), директора Softchoice в Торонто (его компания поставляет технические решения для бизнеса), также можно назвать амбициозным руководителем, однако, по его собственным словам, он никогда не стремился попасть в кресло начальника.

Как утверждает Макдональд, он всегда хотел быть успешным и наслаждаться сопутствующими успеху привилегиями, но двигался по карьерной лестнице исключительно благодаря тому, что всегда был предан интересам компании.

«Я всегда концентрировался на своей работе, — говорит он. — Я много работал и старался сделать так, чтобы со мной было легко трудиться и чтобы люди могли на меня положиться».

Если с вами легко найти общий язык и вы хорошо работаете в команде, вы сможете продвинуться дальше, чем на одних амбициях, уверен Нассир Гаэми.

Люди на верхушке корпоративного мира, как правило, достаточно уравновешенны. Им необходимо располагать к себе других людей, быть общительными и трудолюбивыми, но важнее другое: им нужно быть как можно более нормальными.

«Успешный руководитель, как правило, во всем похож на среднестатистического человека, — поясняет Гаэми. — Его должны очень любить, но при этом он конформист. Он не слишком творческая натура, не особенно производителен и не слишком любит нововведения. Он просто должен быть верным своей организации».

Хотя Майк Кони не согласен с Гаэми: «Я говорю своим сотрудникам, что они должны быть особенными». Он признает, что стал директором в основном потому, что делал требуемое от него, и лишь в меньшей степени — благодаря своему стремлению к успеху.

«Я не играл в политику и не шел по головам, — рассказывает Кони. — У меня не было намерения стать главой компании. Я попал туда, куда я попал, благодаря успешному опыту продаж».

Источник: Брайан Борзиковски («BBC», Великобритания) inosmi

Личные качества: амбициозность.

При составлении резюме многие соискатели, заполнив все основные пункты, предпочитают либо совсем ничего не указывать в таких разделах, как «Дополнительная информация» или «Личные качества», либо ограничиваться определенным набором стандартных фраз. Если вы все же решили написать об особенностях вашего характера и среди них фигурирует амбициозность, постарайтесь для начала четко уяснить, что вы подразумеваете под этим качеством и что пытаетесь представить таким образом потенциальному работодателю.

Запаситесь глаголами совершенного вида

Амбициозность – одно из тех личных качеств, которое нельзя развить, оно формируется в процессе социализации. Все зависит от первых успехов в детском возрасте, от реакции окружающих, от духовных ценностей, прививаемых ребенку родителями. Амбиции – это мотивы человека, фундаментом которых является потребность в успехе. «Под этим качеством понимается правильная постановка человеком личных и профессиональных целей и их достижение, стремление к получению новых знаний, саморазвитию, – полагает Галина Немченко, ведущий консультант рекрутинговой компании Antal International. – Чтобы быть успешным и получать удовольствие от того, чем ты занимаешься, нужно постоянно двигаться вперед и осваивать новые горизонты. Человек инертный, плывущий по течению не развивается сам и не способствует развитию компании».

Недостаточно просто отметить то, что вы амбициозны — желательно подкрепить это утверждение фактами из вашей биографии, грамотно отразив их в резюме.

Недостаточно просто отметить то, что вы амбициозны – желательно подкрепить это утверждение фактами из вашей биографии, грамотно отразив их в резюме. Если человек указывает на свои достижения, показывает динамику роста (например, «за время работы увеличил продажи на вверенной мне территории на 30%» или «расширил клиентскую базу на 20%»), значит, он достаточно четко представляет себе свои возможности и дальнейшее развитие карьеры. Как правило, у таких кандидатов смена работы сопровождается расширением полномочий, реализацией новых проектов, изменением масштаба компаний.

Указывая в резюме на свои амбиции, будьте готовы на собеседовании продемонстрировать их на конкретных примерах из вашей личной жизни и профессионального опыта. По мнению Галины Немченко, амбициозный кандидат, как правило, ориентирован на достижение результата и на вопрос интервьюера об успехах всегда отвечает, оперируя глаголами совершенного вида. Так, руководитель складского комплекса в логистической компании скажет, что организовал работу склада с нуля и приведет конкретные примеры. А фраза «участвовал в организации работы склада» свидетельствует о том, что сотрудник имел весьма отдаленное отношение к этому процессу.

Цель соискателя – определить «жертву»

Соискатель должен определить для себя сам, что он подразумевает под амбициозностью. Для одних это прежде всего движение по карьерной лестнице, для других – раскрытие своего творческого потенциала, реализация себя как профессионала. В первом случае надо заранее понять, на какие «жертвы» вы готовы пойти, чтобы добиться реализации своих амбициозных целей. По наблюдениям Юлианы Ляховой, управляющего партнера компании Action Space Training Group, чрезмерная амбициозность разрушительна: «Я приветствую здоровые амбиции, так как они помогают браться за новые проекты. Но много раз я наблюдала, как в компаниях наших клиентов амбиции некоторых менеджеров перетекают в закулисные игры и оказывают мощное разрушающее воздействие как на самих менеджеров, так и на рабочий процесс». Завышенные амбиции, по мнению Ирины Боринец, руководителя департамента корпоративной политики ГК «Дружба», приводят к разочарованию и эмоциональному выгоранию, поскольку человек ставит задачи заведомо невыполнимые. «Он преувеличивает свои возможности и не способен объективно соотнести свои силы с уровнем сложности вопросов, – замечает эксперт. – Вместо того чтобы привлечь более компетентных людей, амбициозный человек продолжает доказывать всем, что он и сам справится. Результаты такой деятельности, как правило, кардинальным образом отличаются от первоначальных ожиданий».

Если цели сложные, но сроки и средства их достижения адекватны, это свидетельствует о здоровых амбициях.

Для второй категории соискателей карьера выступает в качестве инструмента, подтверждающего статус профессионализма и знания своего дела. Ирина Якупова, руководитель департамента планирования персонала корпорации «ДТЭК», считает, что если амбиции подкреплены завершенными проектами, практическим опытом решения сложных задач, желанием работать на результат, то они служат одной из важных составляющих успешной карьеры. Для того чтобы убедиться в намерениях кандидата, можно попросить его рассказать о целях, которые он перед собой ставил, способах их достижения, трудностях, с которыми ему приходилось сталкиваться, и путях их преодоления. Если цели сложные, но сроки и средства их достижения адекватны, это свидетельствует о здоровых амбициях.

Наталья Б., приняв приглашение на работу в качестве менеджера по персоналу в единственном лице, прекрасно понимала, что, исходя из масштаба компании, у нее не предвидится никакой возможности карьерного роста, поэтому, отложив на какое-то время «гонки по вертикали», сосредоточилась на становлении и развитии себя как профессионала. Будучи опытным кадровиком, она успешно справлялась с текущими заданиями и дополнительно посещала семинары и тренинги для представителей кадровой службы. Через некоторое время в связи с увеличением компании было принято решение о расширении отдела персонала, и Наталье предложили должность его руководителя. Таким образом, она смогла не только реализовать свои амбициозные планы, но и состояться как профессионал.

Главное – с самого начала понять, чего вы ждете от будущей работы, каких целей хотите достичь. Если у вас не получается объективно оценить ситуацию и критически взглянуть на себя как на специалиста, можно обратиться за квалифицированной помощью в центры тестирования и развития, где профессиональный психолог подскажет, какие качества вам необходимо совершенствовать для успешного карьерного продвижения.

Нужны ли работодателям «горящие глаза» напротив?

По мнению руководителя отдела персонала компании «Чистый Свет» Лилии Поповой, требование амбициозности выдвигается в зависимости от стадии развития компании, конкурентности сферы бизнеса, в которой находятся интересы работодателя, и от конкретной должности. Так, большинство крупных организаций делают ставки именно на амбициозных кандидатов. «Компании заинтересованы в том, чтобы растить свои кадры, а для этого необходимо желание и здоровые амбиции самих сотрудников, – подчеркивает Галина Немченко. – Особенность нашего рынка такова, что если люди работают в фирме 3–4 года, то это уже считается достижением, между тем как в западном мире этот срок составляет более 8 лет». Уже сейчас во многих компаниях предпочитают брать молодых людей без опыта работы, но с «горящими глазами» и ярко обозначенными карьерными планами, а на вакантные позиции среднего и высшего звена продвигать наиболее успешных своих сотрудников.

Большинство крупных организаций делают ставки именно на амбициозных кандидатов.

По мнению Ирины Якуповой, амбициозность требуется для руководителей среднего звена, которые составляют основной костяк в компании и являются связующим звеном между рядовыми сотрудниками и топ-менеджментом.Екатерина Щедрина, консультант департамента FMCG хедхантинговой компании Cornerstone, вообще считает, что чем выше позиция, тем важнее для претендента наличие здоровых амбиций: «Когда обсуждается участие топ-менеджера в последующем опционе компании, амбициозность выдвигается как требование, ведь в развитии бизнеса амбиции руководителя играют очень большую роль. Что касается среднего менеджмента, то, к примеру, у специалистов в области продаж вся работа строится по принципу соревнования, и здесь качественно другая амбициозность – стать лучшим, чтобы подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы».

Амбициозный человек всегда стремится к чему-то большему, чем есть на данный момент, поэтому это качество очень важно для достижения успехов и приветствуется на таких должностях, где результат важен больше, чем сам процесс работы. Наиболее ярким примером являются вакансии специалистов в области продаж. Сергей Т., будучи студентом технического вуза, пришел в одну компанию поработать летом в качестве торгового представителя. На вводном тренинге менеджер по персоналу рассказала о перспективах работы: для того чтобы получить контракт, надо было лучше всех выполнить план. Все лето Сергей усердно работал, занял первое место по продажам и был приглашен в качестве супервайзера. Уже через полгода он перешел на позицию менеджера по маркетингу и решил получить второе высшее образование, так как не хватало теоретических знаний. А через два года Сергей стал директором по маркетингу. Такая быстрая карьера возможна в компаниях, где предполагается дальнейшее развитие, и работа проходит в условиях конкуренции.

Направляя заявку в кадровое агентство или в отдел персонала, работодатель оговаривает все условия, том числе и наличие/отсутствие у кандидата амбициозности. Неамбициозные кандидаты обычно высоко ценят стабильность не только в личной жизни, но и в профессиональном плане, лояльны компании и не претендуют на стремительное продвижение в карьере. Лилия Попова считает, что допустимо брать человека без особых амбиций в том случае, если работа не предполагает дальнейшего роста (делопроизводитель, экономист, бухгалтер, инженер и т. п.). На российском кадровом рынке наблюдается дефицит профессионалов в сфере административного персонала. Большинство сотрудников рассматривают такие позиции всего лишь как трамплин для последующего карьерного взлета, поэтому для этой области характерна постоянная текучка кадров. В связи с этим многие работодатели стремятся видеть на позиции ассистентов соискателей без карьерных амбиций.

В разных компаниях даже на одну и ту же позицию ваши амбиции могут как послужить поводом для отказа, так и стать решающим фактором для принятия положительного решения о приеме на работу. Поэтому прежде чем заполнять в резюме графу «Личные качества», подумайте, в какого типа компаниях вы предпочли бы работать, как вы представляете реализацию себя в качестве профессионала. Если вы нашли ответ, то, скорее всего, некоторые из вас уже не будут упоминать стандартную фразу про амбициозность, а кто-то, наоборот, лишний раз подчеркнет, что для него желательна возможность карьерного роста.

Смотри также:

Многие люди сталкиваются с проблемой отсутствия карьерного роста. В одних случаях, работодатель не замечает их стараний, а в других предприятие устроено таким образом, что расти просто некуда. Чтобы помочь вам преодолеть эти проблемы, давайте сначала разберемся с мотивацией.

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Первый, пожалуй, самый распространенный миф о построении карьеры, заключается в том, что о ней мечтают все. Это далеко не так. Большинство людей предпочтут быстрому продвижению стабильность. Хорошо знакомый коллектив, понятная работа и постоянство выплат – это самые важные факторы для работающего человека. И это абсолютно нормально. Ведь если бы все хотели стать начальниками, то некому было бы подчиняться.

Отдельно можно выделить подгруппу сотрудников, которые желают карьерного продвижения и готовы делать усилия для этого. Главные мотиваторы, которые заставляют таких людей двигаться вперед:

• Рост заработной платы;
• Уважение со стороны коллег и других окружающих;
• Рост собственной самооценки;
• Стремление к уверенности в завтрашнем дне;
• Возможность профессиональной самореализации.

Вопреки мнению о том, что все завязано на деньгах, большую роль для карьеристов играет покорение именно «социальных высот», успешность и самоутверждение в глазах других людей.

Как сделать успешную карьеру России?

Некоторые региональные особенности, отличия менталитета и социальных институтов не позволяют нашим людям успешно строить карьеру, руководствуясь опытом зарубежных коллег. Некоторые модели поведения и законы просто не работают в нашем обществе.

Мы попытались описать пять универсальных советов, которые помогут карьерному продвижению человека в рамках отечественного рынка труда.

1. Стучитесь и вам откроют!

Это библейское правило, несомненно, работает и в этой сфере. Ваше желание работать и принести будущему работодателю пользу будет оценено по достоинству только в том случае, если вы это продемонстрируете.

Чтобы получить престижную и высокооплачиваемую работу не достаточно отправить по электронной почте резюме шаблонного образца.

Во-первых, поработайте над собственной презентацией. Это касается как резюме и сопроводительного письма, так устной речи. Во-вторых, старайтесь узнавать в телефонном режиме, было ли прочитано ваше резюме. Попробуйте назначить встречу с начальником напрямую.

1. Не отметайте вакансии с повышенными требованиями!

Ваш опыт работы всего полгода, а в предложении работы сказано от двух. Это совершенно не означает, что вы не смогли бы получить эту работу. Попробуйте чем-то удивить рекрутера. Например, подробно распишите собственные достижения. Или попроситесь волонтером на первое время. Еще лучше, если собеседование предполагает выполнение тестового задания: тут можно выложиться не на 100, а на 200% благодаря оригинальному подходу.

1. Предпочитайте опыт деньгам!

Между возможностью получить высокую заработную плату и возможностью учиться у опытного и успешного наставника, всегда выбирайте второй вариант. Упущенные возможности получить знания и опыт практически не удается восстановить, а прибыльные предложения всплывают частенько.

1. Не бойтесь стать идеальным!

Большие корпорации, типа Microsoft или Google, приглашают на работу лучших программистов. Врядли, человеку, посмотревшему курс бесплатных видео о программировании на Youtube, выпадет такая возможность.

Поэтому совершенствуйте свои навыки по максимуму и в любой ситуации выполняйте свою работу хорошо.

1. Не бойтесь начинать с малого!

«Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» – поговорка, несомненно хорошая, ведь амбиции – это то, что движет нами. Но наверняка, хорош именно тот генерал, который прошел весь путь от рядового солдата и знает все тонкости каждого звания. Это можно примерить на любую сферу труда. Если вы будете знать работу своих подчиненных, то сможете с легкостью ими руководить.

Карьера — это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать админи­стративную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.

Административная карьера — это карьера, которую делает лю­бой руководитель. Другими словами, административной карьерой на­зывают продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец — начальником торгового отдела.

Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобре­тает новые права, участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих развитие организации на бо­лее длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, доста­точно сопоставить обязанности директора магазина и директора тор­говой сети, мэра города, губернатора и президента.

От административной карьеры следует отличать профессиональ­ную карьеру — изменение профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает ра­ботать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем — старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остает­ся преподавателем. Однако, получая очередное звание, преподаватель получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.

Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.

Вертикальная карьера — это карьера в собственном смысле сло­ва, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.

Горизонтальная карьера — это такое изменение положения ра­ботника, при котором он просто меняет свои занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.

Горизонтальная карьера — очень важное средство поощрения ра­ботников. Данный тип карьеры получает все более и более широкое распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что ру­ководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник спосо­бен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник). Подобные ситуации вполне естественны, тем более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограничено.

Существует две основные формы горизонтальной карьеры: «кару­сель» и «обогащение труда».

«Карусель» представляет собой перемещение (как правило, вре­менное) работника из одного подразделения в другое, где ему прихо­дится выполнять обязанности, качественно отличающиеся от тех, к ко­торым он привык. При этом права и уровень заработной платы обыч­но сохраняются. Такая форма горизонтальной карьеры вполне про­дуктивна, поскольку позволяет работнику почувствовать себя «в шку­ре» своих сотрудников, с которыми ему приходится иметь дело, и при­обрести более широкий взгляд на вещи.

В США «карусель» как форма горизонтальной карьеры добро­вольна. В Японии этот метод используется в основном как обязатель­ный при подготовке молодых сотрудников. В практике российских пред­приятий используются обе формы. Нередко работника, взятого на кон­кретную должность, за относительно короткий срок специально «про­водят» через самые разные подразделения предприятия для того, что­бы он лучше представлял себе специфику его деятельности. Такая форма используется также для проверки деловых качеств, способности адаптироваться и учиться у недавно нанятого работника.

«Обогащение труда» предполагает постепенное расширение обя­занностей за счет

1) участия в разнообразных комитетах,

2) временного исполнения обязанностей более высокой должнос­ти (вплоть до временного замещения начальства),

3) предоставления возможности проводить научные исследования,

4) назначения наставником для молодых работников,

5) чередования типов выполняемой работы. В последнем случае речь может идти как о расширении обязанностей в рамках должности, так и о временном исполнении обязанностей, предписываемых другой должности.

Типы и виды деловой карьеры.

Выделяют различные типы и виды деловой карьеры (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Типы и виды деловой карьеры

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутри- организационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и но направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная (рис. 9.5).

Рис. 9.5. Виды внутриорганизационной карьеры

Вертикальная карьера — вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени структурной иерархии (например, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Горизонтальная карьера — вид карьеры, предполагающей перемещение в другую функциональную область трудовой деятельности без повышения в должности либо выполнение определенной служебной роли, не требующей жесткого формального статуса и формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения). Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в горизонтальном направлении. Ступенчатая карьера подразумевает последовательную смену этапов вертикального и горизонтального передвижения. Центростремительная карьера — вид карьеры, при котором наблюдается движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры компании (например, приглашение работника на ранее не доступные ему собрания, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства).

Также карьера может быть должностной (подразумевает изменение должностного статуса сотрудника в рамках формальной структуры организации) и профессиональной (отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника). Профессиональная карьера может идти но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).

Специализированная карьера предполагает, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, управление персоналом, маркетинг). Неспециализированная карьера характеризуется сменой профессиональных сфер.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации карьерного пути можно выделить следующие виды карьеры:

• — статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании;
• — квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии;
• — монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;

властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Д. Сыопер разработал типологию мужской и женской карьеры, основаниями которой являются факторы стабильности и непрерывности.

Типы мужской карьеры:

• — обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных проб, заканчивающихся стабильной работой;
• — стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать, вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
• — нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы;
• — карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо стабильной работы.

Типы женской карьеры:

• — стабильная рабочая карьера — после получения образования женщина приступает к работе, которой посвящает свою жизнь;
• — обычная карьера — после получения образования женщина работает до замужества и рождения детей, а затем становится домохозяйкой;
• — карьера домохозяйки — женщина посвящает себя семье и детям;
• — прерывающаяся карьера — работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, после чего возвращение к работе;
• — двухлинейная карьера — сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры;
• — нестабильная карьера — чередование длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки;
• — карьера с множеством проб — последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области.

По возможности осуществления карьера бывает потенциальной (выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, целей, мотивов, способностей) и реальной (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

Виды карьерного процесса. Сам по себе карьерный процесс подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала.

Развитие карьеры может происходить равномерно и устойчиво (линейный карьерный процесс) или же осуществляться скачками с перерывами, спадами и периодами застоя (нелинейный карьерный процесс). По критерию непрерывности карьерные процессы могут быть прерывистыми и непрерывными, по критерию устойчивости — устойчивыми и неустойчивыми.

Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерных процессов.

Отечественный исследователь А. П. Егоршин выделяет следующие типы карьерных процессов:

— «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» — выход на пенсию (рис. 9.6);

Рис. 9.6. Карьера «трамплин»

• — «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три — пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы (рис. 9.7);
• — «змея» — это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу (рис. 9.8);

Рис. 9.7. Карьера «лестница»

Рис. 9.8. Карьера «змея»

— «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления (рис. 9.9).

Рис. 9.9. Карьера «перепутье»

Е. Г. Молл анализирует различные типы карьерного процесса в зависимости от скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры.

• • Суперавантюрная карьера характеризуется очень высокой скоростью должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а в ряде случаев и резкой сменой сферы профессиональной деятельности. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Такая карьера может быть случайной (вызванной благоприятным стечением обстоятельств) или же совместной (продвижение с сильным лидером). Карьеры такого типа можно было наблюдать в России в периоды социально-экономических кризисов.
• • Авантюрная карьера предполагает пропуск нескольких должностных уровней и достаточно высокую скорость продвижения. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, самореализация. Такой тип карьеры распространен при отборе кадров на основании личной преданности.
• • Традиционная (линейная) карьера состоит в постепенном продвижении по служебной лестнице, иногда с пропуском одной ступени или с непродолжительным понижением в должности. Личностный смысл карьеры: накопление знаний и профессионального опыта; взаимодействие с людьми. Такой тип карьеры является достаточно распространенным и определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
• • Прагматичная (структурная) карьера характеризуется тем, что работник отдает предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач, меняет сферу деятельности в зависимости от социально- экономических, технологических, маркетинговых изменений. Личностный смысл карьеры: личные интересы.
• • Последовательно-кризисная карьера предполагает среднюю скорость продвижения, ориентированность на личные интересы, борьбу за сохранение должности, адаптацию к изменениям.
• • Преобразующая карьера связана с «завоеванием мира», описывается высокой скоростью продвижения, которое может иметь постепенный или скачкообразный характер, карьера либо строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Личностный смысл карьеры: выдвижение новых идей, завоевание новых сфер профессиональной деятельности.
• • Эволюционная карьера предполагает, что должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Личностный смысл карьеры: ориентация на дальнейшее продвижение; совмещение общественных интересов с личными.
• • Отбывающая карьера характеризуется тем, что рост работника завершен. Основная задача — это удержать занимаемую позицию. Преобладающая ориентация на личные интересы.

Наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры.

• 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей, обычно проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись и подстраховавшись. Он не склонен к необдуманным решениям, не нуждается в помощи, достаточно просто не мешать ему, настроен решительно дойти до «вершины» и штурмовать ее.
• 2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, которому интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало, главное — интересная насыщенная жизнь и движение вперед, а не вверх. Получив результат, может потерять интерес к деятельности, часто принимает неожиданные для окружающих решения о смене деятельности или об уходе. Такому человеку необходимо ставить новые задачи и проблемные ситуации, для того чтобы он постоянно развивался и совершенствовался.
• 3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, который стремится к карьере, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет его эксплуатировать. Хорошо выполняет представительские функции, но может манипулировать окружающими и не склонен брать на себя ответственность. Ждет «волну», которая подняла бы его на самый верх, предпочитает больше казаться, чем «быть» на самом деле. Такой субъект без угрызений совести может уйти к конкуренту, если ему предложат более выгодные условия. Удержать его могут внешние знаки его высокого социального статуса в компании.
• 4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, ориентированный на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется в жизни на себя, чувствует себя ответственным за происходящее в организации, может произвольно расширять свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются импульсивно, хаотично. Такой индивид часто примыкает к сильному лидеру или группе. Для людей такого типа эффективны тренинги личностного роста, позволяющие раскрыть внутренний потенциал и преодолеть недоверие и неуверенность в себе.
• 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, стремящийся делать карьеру, но очень долго готовится начать свою профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает различные курсы.
• 6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) — ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть предельно четко сформулированы. Работник достаточно тревожен, боится совершить ошибку. Ему необходимы жесткие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. Нежелательно давать ему много полномочий и привлекать к принятию ответственных решений.

Таким образом, существуют различные типы карьерного процесса. Не все из них способствуют личностному росту и самореализации субъекта. Некоторые из них могут привести к проявлению дисфункционального и даже девиантного (отклоняющегося) организационного поведения.

Оптимальный тип карьерного процесса предполагает его непрерывный восходящий характер и определенную скорость продвижения по служебной лестнице. Реальный же карьерный процесс может включать кризисы и повороты карьеры. Карьерный кризис — это возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры — это трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека.

Следует учитывать зависимость трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Так, при назначении работника на новую должность и освоении нового вида деятельности происходит постепенное наращивание трудовой отдачи в течение стадий адаптации и прироста. После четырех — пяти лет наступает стадия «нулевого прироста». Если в дальнейшем происходят какие-либо перемены в трудовой деятельности, то вместо стагнации или снижения продуктивности начинается новый этап адаптации, но не с «нулевого» уровня отдачи, а с ранее достигнутого (рис. 9.10).

Из этого можно сделать вывод о том, что карьерное продвижение желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В таком случае работник может максимально полно реализовать свой потенциал и подготовиться к следующему этапу карьеры. Соответственно создаются условия для непрерывного повышения эффективности трудовой деятельности.

Рис. 9.10. Динамика трудовой отдачи в зависимости от стажа работы

Вопрос для размышления

Следствиями карьерных кризисов являются карьерный тайм-аут и дауншифтинг. Карьерный тайм-аут (от англ, time-out — «перерыв», «передышка») — это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять—семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауншифтинг (от англ, downshifting — переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) — отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауншифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В последнее время также получил распространение термин simple life — простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауншифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90’s»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post». Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления. Многие дауншифтеры уезжают жить в деревню или же в такие страны, как Индия, Камбоджа, Таиланд, Индонезия, Вьетнам, страны Океании. Наибольшее развитие дауншифтинг получил в США и Австралии, где, согласно опросам общественного мнения, более 30% американцев и 26% австралийцев уже сделали шаг в этом направлении. В Европе дауншифтеров в два раза меньше, чем в Австралии. В России приверженцев дауншифтинга больше всего в мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. В России дауншифтинг ассоциируется с переселением в такие страны, как Индия или Таиланд. Источником средств для существования при этом часто является сдача в аренду квартиры в России или удаленная работа через

Интернет1. Можно говорить о том, что чем выше средний уровень жизни в стране, тем большее количество людей начинают пересматривать свое отношение к трудовой деятельности, уровню доходов и выбирают добровольный отказ от карьеры.

В настоящее время можно говорить о двух распространенных видах дауншиф- тинга: крестьянский даупшифтииг (созидательный), т.е. переезд из города в деревню, «в чисто поле» для того, чтобы создать свое хозяйство, заниматься ремеслами, растить детей в экологически чистых условиях, питаться здоровой пищей, дышать чистым воздухом (яркий пример — семья Германа Стерлигова) и дауншифгинг бездельника (затянувшаяся тусовка на курорте), т.е. жизнь в свое удовольствие, «прожигание жизни».

Проанализируйте положительные (отсутствие стрессов, свободное время, возможность самореализации вне трудовой деятельности) и отрицательные (потеря дохода, снижение уровня жизни, отказ от современной медицины) стороны даун- шифтиига.

Как вы считаете, действительно ли дауншифтинг дает человеку возможность достичь гармонии в жизни и душевного комфорта, преодолеть отчуждение от природы и самого себя, тратить больше времени на себя и близких или же стремление сделать карьеру, достичь высокого социального статуса, стать финансово независимым являются естественными потребностями человека, а не навязанными обществом, и не идут вразрез с личностным и духовным развитием субъекта?