Содержание
- ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В РАНЕЕ ИЗДАННЫЕ ПРИКАЗЫ ПО ПЕРСОНАЛУ
- Ведомость замены должностей в штатном расписании
- Два способа замены должностей в штатном расписании
- Правовая база
- Может ли быть заверено руководителями подразделений (отделений)
- О лимитах
- Сроки
- Что содержится в документе
- Примеры перестановок
- Обоснование для введения штатной единицы
- Правописание «в связи»: части речи, ошибки, правильные формы, значение, примеры употребления
- Фразеологизм
- А как распознать?
- Значение
- Синонимы, антонимы
- Обязательна ли корректировка штатного расписания при изменении оклада — особенности оформления и образец документа
- Нужно ли менять документ?
- Как это оформить?
ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В РАНЕЕ ИЗДАННЫЕ ПРИКАЗЫ ПО ПЕРСОНАЛУ
В случае необходимости вполне допустимо внесение изменений в ранее изданный приказ при условии, что для этого имеются веские основания, прежде всего правовые. О наиболее типичных ситуациях, влекущих за собой необходимость внесения изменений в ранее изданные приказы, и способах их бесконфликтного и юридически грамотного разрешения мы и поговорим в этой статье.
ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ВЫЗВАНА НЕОБХОДИМОСТЬ ВО ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ
Как и в случае с приказами об отмене ранее изданных приказов по персоналу, необходимость во внесении поправок в их содержание обусловлена возникновением соответствующих изменений в обстоятельствах, послуживших ранее причиной для издания приказа, содержание которого подлежит исправлению. В общем случае это обстоятельства, наступление которых делает ранее изданный приказ (какой-либо его пункт или пункты) юридически и (или) фактически неточным. Наиболее распространенными случаями наступления подобных обстоятельств следует считать:
- изменения в законодательстве, нормативно-правовых актах, локальных актах предприятия (в том числе связанные с изменением структуры документа, его переименованием и пр.);
- изменения в личных обстоятельствах (персональных данных) работников предприятия, в отношении которых ранее были изданы соответствующие приказы (пункты приказов) по персоналу;
- изменения в обстоятельствах времени, места и т.д., являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками поручаемой им работы (трудовой функции);
- иные аналогичные обстоятельства, требующие внесения изменений в содержание ранее изданных приказов по персоналу, если такие изменения существенны для надлежащего исполнения приказа.
Таким образом, функциональное назначение приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ по персоналу заключается:
-
в документировании факта внесения обоснованных (прежде всего в правовом отношении) изменений в соответствующее управленческое решение посредством принятия нового управленческого решения (в данном случае — приказа по персоналу);
-
отмене приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, в содержании которых выявлено какое-либо несоответствие.
ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В содержании приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу отражаются сведения:
- о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащем (подлежащих) изменению — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
- об основании для внесения в приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу соответствующего изменения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной для издания приказа о внесении изменений;
- об указаниях, данных должностным лицам (структурным подразделениям) предприятия о действиях, которые надлежит выполнить в связи с внесением изменений в прежний приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу и изданием нового;
- о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащему отмене в связи с вступлением в законную силу соответствующего приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, содержащего изменения — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
- мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа (если требуется).
Оформление проекта приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу производится на листах писчей бумаги формата А4 с соблюдением требований ГОСТ Р6.30-2003.
Рекомендуемые реквизиты документа:
- наименование предприятия;
- наименование вида документа;
- дата документа;
- регистрационный номер документа;
- место составления или издания документа;
- заголовок к тексту;
- текст документа;
- подпись;
- визы согласования документа (если содержание документа требует согласования);
- отметка об исполнителе;
- идентификатор электронной копии документа.
- Примеры некоторых приказов о внесении изменений в ранее изданные приказы (пункт, пункты приказов) по персоналу рассмотрены ниже.
Основные ситуации, обусловливающие необходимость во внесении изменений в приказы по персоналу
Пример 1
Гражданин Осоргин О.О. обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу в качестве водителя грузовой автомашины. Проверка документов Осоргина — в связи с отсутствием штатного начальника отдела кадров — была произведена сотрудником, временно его замещающим, невнимательно.
С Осоргиным был заключен трудовой договор, и о его приеме на работу в качестве водителя был издан приказ. Непосредственно после этого (в процессе оформления личной карточки по форме № Т-2) было выявлено отсутствие у Осоргина документа, подтверждающего наличие у него специальных знаний, необходимых для работы водителем — водительского удостоверения.
Начальник отдела кадров поставил об этом в известность руководителя предприятия, предварительно получив в письменном виде от Осоргина согласие о приеме на работу в качестве вахтера — на вакантную позицию, исполнение которой не требует специальных знаний.
В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 5 ст. 65 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о приеме Осоргина О.О. на работу. Пример этого приказа приведен в приложении 1.
Пример 2
Лаборант Русский А.А. в связи с предстоящим поступлением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на время сдачи вступительных испытаний, приложив к письменному заявлению вызов, подтверждающий факт допуска к этим испытаниям. Руководитель предприятия, рассмотрев заявление, в резолюции, адресованной начальнику отдела кадров, распорядился о предоставлении Русскому отпуска «в соответствии с законодательством РФ». Вследствие неконкретности формулировки и недостаточного контроля за качеством подготовки проекта приказа со стороны начальника отдела кадров в содержании документа была ошибочно установлена продолжительность отпуска — 10 календарных дней, — предусмотренная в соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ для сдачи вступительных испытаний в образовательные учреждения среднего профессионального образования, в то время как для рассматриваемого случая предусмотрен отпуск продолжительностью 15 календарных дней.
Приказ с неверной формулировкой был объявлен работнику, при этом основания установления продолжительности отпуска в 10 дней представителем отдела кадров Русскому должным образом разъяснены не были. Сразу после убытия работника в отпуск непосредственный начальник Русского в процессе ведения документации по учету труда обратил внимание на то, что его подчиненному был предоставлен отпуск меньшей, чем это предписано трудовым законодательством РФ, продолжительности и обратился за разъяснениями к начальнику отдела кадров.
Начальник отдела кадров, оценив обстановку, обратился к руководителю предприятия с мотивированным ходатайством о внесении изменений в ранее изданный приказ. На основании изложенного в докладной записке начальника отдела кадров руководитель предприятия, руководствуясь ч. 2 ст. 173 ТК РФ, издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ — о предоставлении Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней, вменив в обязанность начальнику отдела кадров оперативно проинформировать об этом работника. Пример такого приказа приведен в приложении 2.
Пример 3
Кассир Невзорова Н.Н. — работающая пенсионерка по возрасту — обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Ее заявление было удовлетворено, а руководителем предприятия был издан соответствующий приказ.
Непосредственно после этого Невзорова в связи с обстоятельствами личного характера обратилась к работодателю с заявлением об изменении периода отпуска без сохранения заработной платы, с тем чтобы сразу после его окончания использовать полагающийся ей в соответствии с графиком отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год.
В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 128 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о предоставлении Невзоровой Н.Н. отпуска без сохранения заработной платы. Пример этого приказа приведен в приложении 3.
Пример 4
Главный энергетик Михайловский М.М. в соответствии с планом командировок должен был убыть в г. Иркутск на межрегиональный семинар по обмену опытом, о чем руководителем предприятия был издан соответствующий приказ. Непосредственно после этого предприятие было проинформировано принимающей стороной о том, что место проведения семинара изменено и семинар будет проведен в те же сроки, но в г. Новосибирске, на базе другой организации.
В связи с этим руководитель предприятия в соответствии со ст. 166 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о направлении Михайловского М.М. в командировку. Пример этого приказа приведен в приложении 4.
Пример 5
Заместитель начальника производственного отдела Рябов А.П. совершил прогул, в связи с чем руководитель предприятия уведомил работника о решении уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Об этом был издан соответствующий приказ. Однако Рябов обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственной инициативе.
Принимая во внимание безупречную (до совершения проступка) работу Рябова, руководитель предприятия решил удовлетворить заявление работника и издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о его увольнении. Пример этого приказа приведен в приложении 5.
Приложение 2
Открытое акционерное общество «Вега»
П Р И К А З
14.07.2004 № 1008-к
Екатеринбург
О внесении изменений в п. 4
приказа от 10.07.2004 № 1001-к
В связи с тем, что в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к была неверно указана продолжительность предоставленного лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы (как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования),
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести изменения в п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к — в соответствии с ч. 2 ст. 173 Трудового кодекса РФ. Указанный пункт изложить в следующей редакции:
Предоставить с 12.07.2004 лаборанту цеха № 3 Русскому А.А. отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней как допущенному к сдаче вступительных испытаний в образовательное учреждение высшего профессионального образования.
2. Признать утратившим силу в прежней редакции п. 4 приказа по персоналу от 10.07.2004 № 1001-к.
3. Начальнику отдела кадров Шориной О.В. обеспечить оперативное информирование Русского А.А. об изменении продолжительности предоставленного ему отпуска без сохранения заработной платы, а также внесение изменений в личную карточку Русского А.А., иную учетную документацию по персоналу.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на и.о. заместителя генерального директора по управлению персоналом Карпова Л.М.
Основание: 1. Заявление Русского А.А. от 04.07.2004.
2. Докладная записка начальника отдела кадров от 13.07.2004.
И.о. генерального директора Эрдман Ф.Х. Эрдман
Ознакомлен: Русский А.А. ______________ «___» ________ 200__г.
Ведомость замены должностей в штатном расписании
Ведомость замены должностей в штатном расписании может быть приложением или элементом штатного расписания. Она нужна для введения новых должностей с одновременным упразднением старых.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк ведомости замены должностей в штатном расписании .docСкачать образец ведомости замены должностей в штатном расписании .doc
Два способа замены должностей в штатном расписании
Штатное расписание может быть изменено двумя способами:
- Можно ввести новое штатное расписание, отличающееся от старого.
- Можно издать приказ по основной деятельности с указанием требующихся изменений. Тогда название документа может звучать как «Приказ о внесении изменений в штатное расписание».
В первом варианте регистрационный номер ШР должен быть следующим по счету. При этом обязательно подкрепить его приказом, регистрирующимся в журнале приказов основной деятельности учреждения.
Как основание в нем записываются, к примеру, усовершенствование деятельности структурного подразделения или устранение дублирования функций отдельных работников. Руководитель вправе сам выбирать основание, главное, чтобы оно было достаточно веским. Можно прикладывать планово-экономические расчеты кадрового отдела.
Правовая база
Ведомость используется в сфере здравоохранения и регулируется Приказом Минздрава №999, который был издан 11 октября 1982 года, а также выпущен в новой редакции 16 октября 2001 года. Несмотря на «возраст», законность документа не утратила силы и актуальности.
Важно! В верхней части ведомости замены должностей в штатном расписании обязательно ставится ссылка на этот приказ.
При замене рекомендуется обратиться к Приказу Минздрава №1183н от 20 декабря 2012 с дополнениями в 2014 году. Он называется «Приказ об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников». В приложении к нему перечислены все формулировки, как могут звучать наименования всех доступных должностей работников здравоохранения.
Может ли быть заверено руководителями подразделений (отделений)
Учет кадров, введение и упразднение должностей могут быть проведены как непосредственно работодателем, так и руководителем отдельного подразделения. Но для такой децентрализованной формы кадрового учета понадобится бумага, однозначно сообщающая о том, что руководитель подразделения имеет право действовать от имени работодателя. Для этого должно существовать Положение о филиале и доверенности или иные формы документов, заверяющие это право.
О лимитах
В случае если учреждению необходима замена должностей по производственной необходимости или другим веским причинам, руководитель организации вправе издать ведомость замены должностей в штатном расписании. Но есть принципиально важные моменты:
- все перестановки и замены не должны выходить за рамки утвержденных сумм в фонде оплаты труда работников (это важное условие, просто так вводиться новые должности не должны, для этого потребуются многочисленные обоснования);
- вновь вводимые должности должны быть перечислены и описаны в номенклатуре должностей (нелишним будет при заполнении документа свериться с той номенклатурой и положенными окладами);
- должности, которые были введены в штатное расписание в точности по соответствию проводимой работы, не могут быть заменены.
Сроки
Документ может вступать в силу не чаще чем 1 раз в 1 год. Процедуру принятия бумаги в соответствующем порядке при необходимости можно сделать ежегодным. Хотя это считается временной мерой до внесения полноценных изменений в штатное расписание или подписание нового с установленным списком фактически применяемых должностей.
Хотя приказы по основной деятельности хранятся все время работы учреждения, ведомости имеют «срок годности» в 12 месяцев и периодически переиздаются. Так происходит до выхода каждой новой редакции штатного расписания.
Что содержится в документе
Ведомость состоит из шапки с такими данными:
- прописанным приказом;
- указанием, каким номером приложения к штатному расписанию оно является;
- датой;
- полным названием организации.
После вводной части идет простая таблица из трех столбцов со следующим содержанием:
- Порядковым номером.
- Названием должностей, которые имеются в штатных нормативах, но которых нет в штатном расписании.
- Информацией о должностях, которые есть в штатном расписании (но не предусмотрены нормативами).
В конце бумаги ставится подпись руководителя организации или отдельного подразделения (если он имеет на это право).
Примеры перестановок
Для того чтобы фонд оплаты труда оставался неизменным, нужно при замене должностей учитывать их оклад и соотносить полученную цифру с предыдущей. Если документ формируется в какой-либо программе, то эти вычисления совершаются автоматически.
Важно! Если заменяемая должность на момент составления документа вакантна, то никакой подготовки не требуется.
Если же она занята, то в соответствии с законодательством сотрудника, который выполняет обязанности на этой должности, нужно уведомить в письменной форме о грядущих изменениях минимум за 2 месяца.
Работник при этом должен выразить письменное согласие с действиями руководства. Если он увольняется, то обязательно выплачивается выходное пособие и соблюдаются все моменты этой процедуры.
Если предусмотренный оклад заменяемой должности не велик, то и выбор тех должностей, на которые можно ее заменить, тоже сокращается.
Но бывают ситуации, когда, например, две ставки санитарки «сливаются» в одну должность врача-терапевта. Такие кадровые перестановки тоже возможны.
Главное, чтобы это было целесообразно и соответствовало мнению руководства на этот счет (основная инициатива с «преобразованием» должна исходить от него).
Интересно, что ситуация с заменой должностей возможна только в сфере здравоохранения. На предприятиях в других сферах уместнее выглядит полный пересмотр штатного расписания, отдельное упразднение и введение новых должностей специальными приказами об изменении в штатном расписании.
Обоснование для введения штатной единицы
Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:
- исходящие письма (1219) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);
- входящая служебная корреспонденция (1215);
- обращения граждан (510);
- распоряжения вышестоящих организаций (429);
- распоряжения руководителя (232);
- входящие телефонограммы (155).
Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать?
Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:
– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23;
– «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72;
– «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152.
У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.
Пример
«Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти»
Наименование работы: обработка отправляемых документов
Получение исполненных документов, проверка правильности оформления документов, наличия приложений, указанных в основном документе, сортировка отправляемых документов по адресам и видам почтовых отправлений, проставление адреса на конверте, фальцовка и вложение документов в конверты, заклеивание конвертов, маркировка конвертов, составление реестра на заказную почту, упаковка писем для отправки на почту.
В этих нормативах приведены и методики расчета численности персонала ДОУ. Опыт показывает, что ими трудно воспользоваться, поэтому лучше провести оценку трудозатрат, основываясь на предложенных в государственных нормативах описаниях содержания выполняемых работ. Для этого нужно:
1. Выписать из нормативов те виды работы, которые выполняет сотрудник.
2. Проанализировать, соответствует ли содержание работы, перечисленной в нормативе, той работе, которая выполняется сотрудником.
Так, в приведенном выше примере в содержание работы включено «проставление адреса на конверте». Сейчас во многих организациях используются системы электронного документооборота, которые позволяют осуществлять данную операцию в автоматическом режиме. Если ваша система обеспечивает такую возможность, значит, трудозатраты на данный вид работы нужно будет корректировать в сторону уменьшения.
3. Подсчитать по нормативам трудозатраты и посмотреть, что получится. Желательно выполнить подобные расчеты для всех сотрудников подразделения. К сбору данных и выполнению расчетов можно привлечь самих сотрудников, особенно при составлении перечня выполняемых ими видов работ.
4. При расчете минимально необходимой численности персонала следует учесть возможность болезни сотрудников, используя для этого статистику выдачи больничных листов в вашей организации.
Свои аргументы можно усилить такими данными:
- Во многих наших организациях объем документооборота в среднем увеличивается за год на 15–30 %. Если в организации наблюдается такая тенденция, можно подготовить руководству прогноз на 2–3 года вперед и поставить вопрос об увеличении штатов с прицелом на будущее.
- Численность сотрудников службы ДОУ можно приблизительно оценить, исходя из общей численности персонала организации. В средних и мелких организациях штат службы ДОУ составляет примерно 2–3 % от общей численности работников.
- Еще один способ приблизительной оценки необходимого числа сотрудников для обслуживания архива организации – поделить количество хранящихся в архиве дел на 3000 (примерное среднее количество дел, обслуживаемых одним сотрудником архива). Если точное количество хранящихся дел неизвестно, то его можно оценить, измерив суммарную длину полок с документами и разделив полученную цифру в метрах на 0,025 м (среднестатистическая толщина дела – 2,5 см).
Приведенные выше цифры отражают практический опыт работы коммерческих организаций с большим объемом документов.
Итак, попробуем рассчитать трудозатраты работника в месяц на обработку тех видов документов, которые были перечислены выше с точным указанием объемов работ (см. таблицу).
|
Вид работ |
Число документов в месяц |
Норма, часов на документ |
Всего часов |
|
Исходящие письма |
0,080 |
12,2 |
|
|
Входящая служебная корреспонденция |
0,065 |
9,9 |
|
|
Обращения граждан |
0,083* |
5,3 |
|
|
Распоряжения вышестоящих организаций |
0,080 |
4,3 |
|
|
Распоряжения руководителя |
0,080 |
2,3 |
|
|
Входящие телефонограммы |
0,200 |
3,9 |
|
|
Итого: |
470,0 |
37,8 |
* П. 6.5 «Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», взяты только пп. 1+2+3.
То есть получается, что если только работник не производит каких-то дополнительных операций с документами (взят случай самой простой обработки), то в месяц у него уйдет на эту работу около 40 часов (это менее 5 минут на документ). Аналогичным образом нужно скрупулезно подсчитать трудозатраты по остальным видам работы (контроль исполнения, работа с архивом и т.д.). Если загрузка работника превысит количество рабочих часов в месяце, то смело можно готовить докладную записку руководству.
Несколько рекомендаций относительно того, как обсуждать с руководством загруженность персонала и необходимую численность подразделения
- Современные руководители, как правило, хорошо понимают язык цифр и плохо воспринимают неконкретные жалобы на перегруженность. По возможности, нужно подготовить оценку дополнительных затрат организации (на расширение штатов и/или повышение зарплаты) и соотнести их с той отдачей, которая в итоге будет получена.
- На разговор с руководством лучше идти, имея на руках не только данные о загруженности персонала, но и конкретные предложения по перераспределению обязанностей. При обсуждении упор лучше делать не на необходимость разгрузить конкретного сотрудника, а на повышение эффективности работы с документами в организации, на возможный выигрыш для других служб и подразделений и т.п.
- Предложения руководству желательно оформить в виде служебной записки. Если руководитель их поддержит, то будет возможность сразу наложить резолюцию на готовый документ. В случае отрицательного решения останется документ, который может еще пригодиться в будущем.
Правописание «в связи»: части речи, ошибки, правильные формы, значение, примеры употребления
Так как же правильно писать: «в связи» или «всвязи»?
Если имеется в виду устойчивое выражение (фразеологизм), то верно раздельно и только в сочетании с предлогом «с» – «в связи с», подробнее см. ниже.
Написание порознь будет правильным и для существительного «связь» в предложном падеже: «Мы состояли в связи более трёх лет, но затем страсть охладела, и пришлось расстаться». Для проверки вставим уточняющее прилагательное, например «тесной»: «… в тесной связи …».
Писать слитно «всвязи» в любом случае неправильно, это грубейшая ошибка, так как существительные с предлогами пишутся всегда раздельно.
Фразеологизм
Интересно (и затруднительно для понимания) словосочетание «в связи с». Это устойчивое выражение из того же существительного аж с двумя предлогами само по себе имеет значение… предлога творительного падежа! Такая морфологическая (по написанию) избыточность относительно семантической (по смыслу) весьма редка.
Применительно к нашему случаю важно то, что предлоги, во-первых, неизменяемые слова. Во-вторых, они же переносятся из строки в строку только целиком. Поэтому в связи́ с правильно пишется раздельно, и вариантов его переноса нет.
А как распознать?
То есть, в некотором конкретном предложении – предлог это или существительное с предлогом? Очень просто: фонетически, т.е. по произношению.
Если употребляется как фразеологизм-предлог, то ударение падает на «и́»: «в связи́ с». Если же ударение на «я́», то нужно написать слово с предлогом: «Мы состояли в тесной свя́зи …». Следовательно, здесь мы сталкиваемся с плавающим ударением.
Значение
«В связи с» падежный предлог морфологически, а семантически – причинный. В таковом качестве указывает на причинно-следственные связи и/или отношения (что из чего следует, что отчего происходит). Употребляется преимущественно в формализованной (официальной, «казённой») речи:
- «В связи с эпидемиологической опасностью в школе объявляется двухнедельный карантин».
- «В связи с вышеизложенным прошу отстрочить мне выплату очередного взноса в погашение задолженности по ипотеке».
- «Прошу вас предоставить мне внеочередной отпуск в связи с семейными обстоятельствами».
Употребление «в связи с» в литературной речи делает ее суховатой, эмоционально слабо выразительной, мало трогательной. Правда, у Л. Н. Толстого в «Войне и мире» есть пример обратного свойства: «Целый новый ряд мыслей безнадежных, но грустно-приятных в связи с этим дубом, возник в душе князя Андрея». Но это ж надо быть Львом Толстым, чтобы так владеть языком. По аналогии можно припомнить слова Марка Галлая: «Настоящий лётчик-испытатель должен свободно летать на всём, что в принципе летать способно, и с некоторым затруднением на том, что в принципе летать не может».
Синонимы, антонимы
Точных синонимов к «в связи с» немного: «вследствие», «по причине», «из-за». Первый также достаточно официозен; остальные два применимы в литературной речи. Гипонимы (синонимы в частичном или ограниченном значении) «в зависимости от», «в соответствии с», «в свете» (все – литературные). Нередко употребляются, если в одном и том же высказывании необходимо сгладить формализм выражения:
- «В зависимости от дальнейших распоряжений Минздрава продолжительность карантина может быть изменена».
- «По причине заболевания домочадцев гриппом только я один сейчас в состоянии вести хозяйство и ухаживать за больными, вследствие чего не способен выполнять свои служебные обязанности должным образом».
- «Из-за штиля старт регаты будет объявлен в соответствии с погодными условиями».
- «В свете представленных вами обоснований правление банка согласилось удовлетворить вашу просьбу об отсрочке очередной выплаты».
Точных антонимов нет. Частичные (ограниченно применимые) «несмотря на», «невзирая на», «вопреки», «наперекор».
***
Обязательна ли корректировка штатного расписания при изменении оклада — особенности оформления и образец документа
Нужно ли менять документ?
Штатным расписанием называется документ, который фиксирует:
- структуру предприятия;
- кадровый состав и численность;
- размер оплаты труда для каждой категории должностей.
Последнее обстоятельство особенно важно. В том случае, если во всей организации, в каком-то её подразделении или же только для одной должности был изменён ранее установленный размер оклада – в связи с этим приходится изменять и действовавшее ранее расписание.
Как это оформить?
В том случае, если на предприятии был изменён размер выплат, полагающихся работникам, изменить нужно и штатное расписание, корректировки вносятся следующим образом:
- Оформляются приказы руководителя организации об изменении размера оклада. Возможен вариант, когда издаются не отдельные приказы по каждой должности, а общий – о внесении изменений в расписание.
- Содержание приказа в письменном виде доводится до сотрудников предприятия, которых оно затрагивает (согласно ст. 74 ТК РФ).
- Кадровая служба или иные уполномоченные сотрудники готовит новый вариант штатного расписания либо дополнение к нему в виде отдельного листа.
- Готовый документ утверждается руководителем и вступает в силу.
Сами по себе изменения могут быть оформлены с помощью двух вариантов:
- В виде приложения к основному расписанию. Такой вариант годится для крупных компаний, где расписание – слишком большой документ, а изменение оклада касается нескольких должностей.
- В виде нового документа со следующим порядковым номером. Так оформляются изменения оклада, касающиеся всех сотрудников предприятия – либо в том случае, если организация небольшая, и объём дополнений сравним с объёмом основного документа.
ВНИМАНИЕ: Бланк штатного расписания по форме Т-3, утверждёный Госкомстатом в 2004 году, с 2013 года не является обязательным. Поэтому на предприятии может быть разработана своя форма как для самого документа, так и для приложений к нему.
- Скачать бланк штатного расписания по форме Т-3
- Скачать образец штатного расписания об изменении оклада
Подробнее об окладе согласно штатного расписания узнайте .
Приказ
Из-за увеличения размера оплаты труда
Размер оплаты труда – одно из существенных условий трудового договора. Поэтому даже повышение оклада должно оформляться в соответствии с требованиями закона.
Повышаться оплата может следующим образом:
- В порядке индексации при утверждении государством нового размера МРОТ. В этом случае размер оклада каждого сотрудника связывается по определённой пропорции с этим минимумом.
Сам же приказ об индексации может быть периодическим и издаваемым регулярно в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате.
Однако он может быть и разовой акцией, проводимой по служебной записке экономиста, начальника отдела кадров, главного бухгалтера или иного сотрудника, в чьём ведении находятся эти вопросы.
- В результате мер экономического или организационного характера. ТК РФ не запрещает работодателю произвольно повышать зарплату, если это позволяют экономические возможности предприятия. Также возможна ситуация, когда сначала проходит сокращение штата или должностей, а затем у оставшихся сотрудников возрастает оклад.
Само по себе повышение оклада оформляется приказом руководителя организации. Утверждённой формы для него нет, но обычно содержание приказа о повышении оклада включает в себя:
- Перечень должностей, для которых изменяется оплата. Если происходит индексация в порядке ст. 130 ТК РФ для всех должностей, то в приказе отмечатся, что повышение происходит согласно новому штатному расписанию.
- Распоряжение об утверждении нового расписания.
После того, как изменения вступили в силу, с работниками могут быть заключены дополнительные соглашения к трудовым контрактам, где будет зафиксирована новая сумма.
- Скачать бланк приказа об индексации
- Скачать образец приказа об индексации
- Скачать бланк приказа о повышении оклада
- Скачать образец приказа о повышении оклада
- Скачать бланк распоряжения об утверждении увеличения оклада в штатном расписании
- Скачать образец распоряжения об утверждении увеличения оклада в штатном расписании
СПРАВКА: Вопрос о том, надо ли уведомлять за 2 месяца о повышении оплаты, остаётся спорным. Формально по ст. 74 ТК РФ – надо. На практике отсутствие уведомления обычно не рассматривается как нарушение, поскольку не нарушает прав работников. Но если есть возможность, уведомление лучше делать.
Если меняется в меньшую сторону
Оклад может быть не только повышен, но и понижен. При понижении оклада работодатель обязан действовать следующим образом:
- Издать приказ об изменениях в штатном расписании.
- Предупредить письменно работников не менее, чем за 2 месяца до уменьшения (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии такого предупреждения действия работодателя могут быть признаны незакоными. В письменном уведомлении должно быть указано, по каким причинам вносятся изменения.
- С работниками в обязательном порядке заключаются допсоглашения к договорам.
- При необходимости после изменений в штатном расписании вносятся изменения и в положение об оплате (подробнее о том, как согласно штатному расписанию произвести оплату за проделанную работу читайте в этом материале).
-
Более детально о приказе об изменении в штатном расписании в связи с уменьшением или увеличением оклада, читайте .
Какие ещё документы потребуются?
Кроме упомянутых выше приказов и уведомлений, для оформления изменений в штатном расписании могут потребоваться:
- Служебная записка от экономической службы или бухгалтерии с обоснованием причин для того, чтобы менять расписание.
- При уменьшении оклада – письменное согласие работника продолжить трудовую деятельность в новых условиях. Без этого он может уволиться в порядке п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Согласие профсоюза, если на предприятии он создан и действует – тоже при уменьшении.
-
Как быть, если на предприятии используются ставки?
СПРАВКА: В том случае, если согласно локальным актам оплата труда работников производится на основании системы ставок, то помимо штатного расписания изменению должны быть подвергнуты и размеры тарифа.
Порядок оформления схож с применяемым при использовании окладов:
- Издаются приказы о том, что размеры тарифных ставок изменяются.
- Изменения доводятся до сведения работников.
- Подписываются дополнительные соглашения к трудовому контракту.
Изменение оплаты – процедура ответственная и требует соблюдения всех нюансов ТК РФ. Единственный случай, когда работника не обязательно предупреждать заранее – это увеличение оклада или ставки по тарифу. Но о любом уменьшении сотрудник должен в обязательном порядке быть предупреждён.